Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au temps de travail" chez BLADE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société Blade S.A.S.

Dont le siège est situé 151 Rue Saint-Denis, 75002 Paris, au capital de 404 527€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 813865870,

Représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Madame XX, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

d'une part,

Et

Les membres titulaires du CSE :

XXX

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties souhaitent conclure un accord relatif au temps de travail dans l’entreprise qui prendra en compte les spécificités de l’activité et des équipes. Le but de cet accord est de correspondre le mieux possible à la manière dont travaillent les équipes.

Cet accord s’articulera autour de 3 points :

• La clarification du temps de travail pour les salariés aux 35 heures et, en particulier, pour le service Support ;

• La mise en place du forfait-jours ;

• La clarification des astreintes.

Les parties ont convenu dans le présent accord de clarifier les règles applicables aux salariés aux 35 heures. Plus spécifiquement, il est prévu d’écrire les règles de fonctionnement du service Support. En effet, pour répondre aux besoins de nos utilisateurs, les salariés de ce service sont amenés à travailler les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que la nuit.

Les parties ont également convenu de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours (communément appelés forfait-jours dans cet accord) afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Enfin, les parties ont convenu d’intégrer les astreintes dans cet accord. En effet, l’activité de l’entreprise consistant à mettre à disposition de ses clients un super PC dans le cloud, cela nécessite d’assurer une continuité de service.

L'astreinte est régulière, inhérente à certaines fonctions, notamment pour :

• garantir la continuité et l'efficacité de l’infrastructure informatique, en cas d'incident ou accident majeur de fonctionnement ;

• remédier rapidement à des accidents ou incidents critiques dont pannes d'équipements, logiciels ou à l’indisponibilité de nos sites internet et services (maintenance).

Les périodes d’astreinte sont réparties par rotation entre les personnes ayant les aptitudes nécessaires. Les salariés susceptibles d’être concernés par le régime d’astreinte se verront proposer un avenant à leur contrat de travail (s’ils n’en ont pas déjà un).

Le présent accord permet ainsi de définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées dans l’entreprise, ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Pour la bonne compréhension de l’article, il est entendu que les mots suivants sont définis ainsi :

• Management : l’ensemble des supérieurs hiérarchiques du salarié (aussi appelés hiérarchie ou managers).

• Intervention programmée : une intervention qui est prévue à l’avance.

• Intervention exceptionnelle : une intervention qui ne peut être prévue à l’avance et qui résulte de tout évènement imprévisible.

L’entreprise est soumise à la convention collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (communément appelé Syntec), auquel il est fait référence à de nombreuses reprises dans le présent accord.

PARTIE 1 - LES SALARIÉS AU 35H

Article 1 - Champ d'application

L’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés en forfait-jours.

Article 2 – Durée du travail

Les salariés travaillent 35 heures par semaine. Le temps de travail sur un mois est lissé à 151,67 heures. Toute heure supplémentaire sera effectuée à la demande de l’entreprise, elles peuvent être imposées en cas de besoin pour l’activité.

Article 3 – Horaires de travail applicables (hors service Support)

Les salariés travaillent du lundi au vendredi de 10 heures à 18 heures avec une heure de pause déjeuner par jour.

Pour les alternants et pour les parents, ces horaires pourront être aménagés, avec plus ou moins une heure, après concertation avec le manager et le service des Ressources Humaines (ensuite appelé RH).

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés du service Support qui sont soumis à des règles spécifiques (cf. article 4).

Ces horaires pourront être modifiés par la Direction.

Article 4 – Modalités d’organisation du service Support

Compte tenu de l'activité spécifique de la société et afin d'assurer le meilleur service possible à nos utilisateurs, il est convenu que l’ensemble des salariés du service Support, à l’exception des salariés en forfait-jours, sont concernés par les dispositions suivantes du présent article.

Le service Support est ouvert de 9h à minuit, 7 jours sur 7.

Des shifts sont organisés pour permettre un roulement des équipes. Le salarié doit être opérationnel dès le début de son shift.

Une pointeuse est en place pour contrôler le respect des horaires fixés et confirmer la présence des salariés. Si le salarié pointe avant le début de son shift, seule l’heure de démarrage planifiée de son shift sera prise en compte (sauf demande du management pour commencer plus tôt).

Les salariés peuvent donc travailler le samedi et le dimanche ainsi que les jours fériés conformément au planning prévu.

Le planning est communiqué aux salariés 30 jours avant, il est valable pour le mois suivant. Des modifications sont possibles en cas d’évènement exceptionnel (absence d’un salarié ou besoin de production), avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum. Le salarié peut demander à changer son planning :

• Soit en faisant une demande via le système de pointage, à la condition que le salarié avec lequel il souhaite échanger soit d’accord et travaille les mêmes jours que lui. Exemple : A travaille du mardi au samedi de 9h à 17h et il veut changer avec B qui travaille du lundi au vendredi de 16h à minuit, ce n’est pas possible. En revanche, il peut changer avec C qui travaille du mardi au samedi de 16h à minuit.

• Soit en faisant la demande auprès du management et après accord du management.

Les salariés ont une heure de pause repas et deux pauses de 15 minutes par jour (une avant la pause repas et l’autre après). Le salarié doit demander au management pour pouvoir aller en pause afin de s’assurer que cela n’a pas d’impact sur la production. Le salarié doit pointer au début et à la fin de sa pause. La pause peut être imposée à des fins de bien-être des salariés.

Chaque salarié bénéficie de deux jours de repos par semaine, consécutifs ou non, selon les changements de planning. Le management essayera au maximum de faire en sorte que les salariés aient deux jours de repos consécutifs.

Conformément à la réglementation en vigueur, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

Article 5 – Contreparties

Paiement des heures effectuées

Pour les heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales, elles seront majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^ème à la 43^ème heure) et de 50% pour les heures suivantes. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par la convention collective applicable.

Pour les salariés travaillant le dimanche et les jours fériés, il est prévu, conformément à la convention collective applicable, une majoration des heures effectuées à hauteur de 25% du taux horaire du salarié (sauf le 1^er mai qui est majoré de 100 %).

Pour les heures de nuit (à savoir entre 22h et 5h conformément à la convention collective), les heures seront également majorées de 25% du taux horaire du salarié.

Si un salarié travaille de nuit un jour férié ou un dimanche, il n’y a pas de cumul de majorations, les heures effectuées seront donc majorées une seule fois à 25% (sauf le 1^er mai qui est majoré de 100 %). En revanche, le cumul heure supplémentaire et heure de nuit ou heure supplémentaire et heure de jour férié/dimanche est possible.

Il est rappelé que le salarié ne pourra travailler plus de 48 heures sur une même semaine et plus de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions légales.

Récupération

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler en dehors des jours habituels de travail (du lundi au vendredi sauf pour le service Support), sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles (exemple : évènementiel, projets avec les bureaux étrangers, contact prestataires étrangers et interventions programmées ou non). Dans tous les cas, le repos minimum doit être respecté. Si ce n’est pas possible, et seulement si cela concerne une période de temps courte, des jours de récupération exceptionnels pourront être accordés (7h = une journée).

Les managers devront informer le service RH si l’une de ces circonstances exceptionnelles survient et avant toute mise en place de repos exceptionnels, puisque ces derniers seront gérés par le service RH. La journée de récupération devra être posée dans les 30 jours suivants son acquisition sinon elle sera perdue. Un rappel devra être fait par le management.

Pour les salariés du service Support, si le salarié dépasse les horaires prévus dans son planning (dans le cas d’une réunion planifiée par le management ou un autre département, avec accord du management), les heures effectuées en dehors du temps de travail habituel planifié seront récupérées dans les 7 jours suivants. Le suivi des heures à récupérer est effectué par le management. Le management est également responsable de rappeler au salarié qu’il a des heures à récupérer.

Si le salarié dépasse les horaires sans demande de sa hiérarchie, les heures effectuées ne seront ni rémunérées ni récupérées.

PARTIE 2 – LE FORFAIT-JOURS

Article 6 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants : l’ensemble des salariés au statut cadre, conformément à la classification de la convention collective Syntec auquel l’entreprise est soumise, car ils disposent de suffisamment d’autonomie dans l’organisation de leurs missions et de leur emploi du temps.

Article 7 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos cadre appelés « JRC » dont le nombre de jours est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366 jours) :

- Les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche, en principe, 104 jours)

- Les congés payés annuels (en principe, 25 jours),

- Les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (du lundi au vendredi), hors journée de solidarité (lundi de Pentecôte pour l’entreprise).

Ainsi, le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours réellement chômés afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours. Ce forfait peut être réduit en cas d’éventuels jours d’ancienneté prévus par la convention collective.

Il est rappelé que les jours fériés sont, en principe, chômés.

Article 8 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N. L’acquisition de « JRC » se fait chaque fin de mois d’un douzième du nombre de « JRC » de l’année. Les « JRC » doivent être pris au cours de l’année N. Par exception, il est possible de les poser jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.

Article 9 – Prise des journées de repos « JRC »

Le salarié souhaitant bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos ou d’une demi-journée de repos devra formuler sa demande via le logiciel de demande de congés au moins 7 jours calendaires avant la prise effective, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 10 - Possibilité de renonciation aux jours de repos « JRC »

Conformément au code du travail, le salarié qui le souhaite peut exceptionnellement renoncer à une partie de ses jours de repos, uniquement avec l’accord de l’entreprise, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 224 jours par an.

Article 11 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 12 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « JRC ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de minuit à 7 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche (hors service Support).

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant cette période de minuit à 7h, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles (exemple : évènementiel, projets avec les bureaux étrangers, contact prestataires étrangers et interventions programmées ou non). Dans tous les cas, le repos minimum doit être respecté. Si ce n’est pas possible, et seulement si cela concerne une période de temps courte, des repos exceptionnels pourront être accordés.

Les managers devront informer le service RH si l’une de ces circonstances exceptionnelles survient et avant toute mise en place de repos exceptionnels, puisque ces derniers seront gérés par le service RH.

Article 13 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et l’année de référence.

Article 14 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime de vacances ou la rémunération variable.

Article 15 - Conditions de prise en compte des absences sur le forfait-jours, les JRC et la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, congé maternité, etc.), se déduisent du nombre global de jours travaillés de la convention de forfait (218). Cette déduction viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre de JRC pour l’année de référence. Ce qui signifie que le salarié ne cumulera pas de JRC pour ces jours d’absence.

Exemple : un salarié est absent une semaine soit 5 jours pour maladie, il se verra déduire 5 jours de son forfait de 218 jours à travailler soit 218-5 = 213 jours et il cumulera moins de JRC, pour 2021 qui en compte 12 il en cumulera 12*213/218 = 11,7 jours de JRC

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Pour un jour = Salaire mensuel/nombre de jours ouvrés du mois en cours

Article 16 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Les JRC acquis et non posées dans la période de référence seront payés via une indemnité pour un départ ayant lieu durant la période de référence.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 17 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique via l’outil de paie.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 2 entretiens par an (dont un inclus dans l’entretien annuel).

Article 18 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les 6 mois, comme prévu par l’article 17 du présent accord.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, le salarié sera reçu sous 8 jours calendaires par son manager (et éventuellement le service RH). Une solution sera apportée dans les meilleurs délais, selon la situation et l’urgence, et au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires.

Article 19 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 20 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’efficience des temps de repos, les cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours s’engagent à ne pas utiliser les outils professionnels de communication durant les jours non travaillés.

Les cadres ne sont pas tenus de répondre à des mails, messages, ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors du temps de travail habituel.

Les cadres sont également invités à limiter, dans la mesure du possible, l’envoi de mail, message instantané ou d’appel téléphonique avant 8h et après 20h (sur leur fuseau horaire).

Durant les périodes de congés des cadres, ces derniers mettent en place une réponse automatique aux mails qui leur sont envoyés en indiquant leur absence et l’interlocuteur susceptible de répondre durant cette absence.

Lors de l’entretien annuel, les cadres et leur supérieur hiérarchique consacrent une partie de l’entretien sur la mise en œuvre quotidienne du droit à la déconnexion.

Article 21 - Retour à un horaire de travail « classique »

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :

• Après un entretien avec le manager et le service RH au cours duquel le salarié devra exposer les raisons pour lesquels ils souhaitent revenir aux horaires collectifs (35 heures par semaine, cf. partie 1 du présent accord). Le service RH expliquera au salarié les conséquences de ce choix et notamment la perte des « JRC ». L’employeur devra donner son accord avant tout retour aux horaires collectifs.

• En cas d’accord, le retour aux 35 heures interviendra dans le mois suivant la demande. Un avenant formalisera le changement.

Article 22 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait-jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (nombre de salariés en forfait-jours et nombre d’alertes reçues par exemple).

PARTIE 3 – LES ASTREINTES

Article 23 - Champ d'application

Compte tenu de l'activité spécifique de la société et afin d'assurer la continuité du service, des astreintes sont mises en place pour les équipes suivantes : Infrastructure et Ingénierie (« Engineering »).

Article 24 – Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

Ce n’est pas :

• les interventions pendant les heures de travail,

• les interventions faites en dehors de l'astreinte (par exemple : intervention programmée, etc.).

Article 25 - Modalités d'organisation des astreintes/Périodes d’intervention

Les astreintes se déroulent en dehors du temps de travail.

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles à condition d’être dans un endroit avec du réseau téléphonique et un accès internet de qualité suffisante. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du temps de travail effectif.

Pour les salariés aux 35 heures :

Les périodes d’astreinte se dérouleront en semaine :

• Du lundi au vendredi : de 18 heures à 10 heures le lendemain matin.

Les périodes d’astreinte se dérouleront le week-end :

• Le vendredi de 18 heures à 10 heures le lundi matin suivant.

Les périodes d’astreinte se dérouleront les jours fériés :

• De la veille à 18 heures au lendemain à 10 heures.

Pour les parents, le décalage des horaires, prévu à l’article 3 du présent accord, s’applique également aux périodes d’astreinte ci-dessus.

Pour les salariés en forfaits-jours :

Les périodes d’astreinte se dérouleront en semaine :

• Du lundi au vendredi : de 20 heures à 8 heures le lendemain matin.

Les périodes d’astreinte se dérouleront le week-end :

• Le vendredi de 20 heures à 8 heures le lundi matin suivant.

Les périodes d’astreinte se dérouleront les jours fériés :

• De la veille à 20 heures au lendemain à 8 heures.

Les interventions d’astreinte sont les interventions ayant lieu pendant la période d’astreinte.

Pour les salariés en forfait-jours, les interventions en dehors de ces périodes sont considérées comme du temps de travail effectif inclus dans le forfait-jours.

Un salarié ne pourra pas réaliser d’astreintes :

• Pendant une période de suspension de son contrat de travail (tels que congés payés, congés sans solde, congés exceptionnels, arrêt de travail en raison de maladie ou d’accident, « JRC », congé maternité/paternité, congé parental d’éducation) étant précisé que les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ne constituent pas des périodes de suspension du contrat de travail au sens du présent accord ;

• Pendant une période pendant laquelle le salarié ne peut pas se connecter à internet et à son VPN pour des raisons professionnelles (dans l’avion pour un déplacement professionnel par exemple) ;

• Plus de deux semaines consécutives sur quatre.

Article 26 – Modalités d’information de l’astreinte

Le planning prévisionnel des astreintes est établi pour une période d’un mois civil.

L’organisation, les horaires et le planning prévisionnel sont fixés par le manager de chaque équipe et sont communiqués aux salariés concernés par email ou dans l’application dédiée et seront disponibles au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque mois.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de communication du planning pourra être réduit à 1 jour franc.

Le salarié ayant ultérieurement un empêchement majeur, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie.

Des salariés pourront exceptionnellement échanger leur astreinte, avec l’accord du manager.

Article 27 – Intervention pendant l’astreinte

Principes d’intervention

Tout au long de sa période d’astreinte, le salarié devra être en mesure d’intervenir pour accomplir son travail. En cas de difficulté ne pouvant pas attendre le temps de travail habituel, il pourra contacter toute personne capable de l’accompagner dans l’exécution de sa mission ou dans la résolution du problème, cette personne n’aura pas l’obligation de répondre (sauf si elle est d’astreinte). Il s’agira alors d’une intervention exceptionnelle.

Le salarié d’astreinte n’étant pas contraint de rester à son domicile ni à proximité immédiate, il devra néanmoins veiller à se trouver à une distance raisonnable d’un endroit où il peut intervenir et dans une situation lui permettant d’intervenir, dans les délais prévus, sans précipitation et en respectant scrupuleusement le code de la route s’il est amené à se déplacer.

Moyens d’intervention

Les salariés qui sont d’astreinte se voient allouer un ordinateur portable et une connexion VPN qui leur permettront de gérer les demandes sur un équipement adapté en dehors du lieu de travail défini par leur contrat. Ils ont également un téléphone virtuel avec l’option appels internationaux.

Le salarié devra s’assurer que le matériel mis à sa disposition soit chargé et en bon état de fonctionnement pendant toute la période d’astreinte.

Si le salarié identifie un dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition, il devra en informer sans délai le service informatique.

Conditions d’intervention

Les salariés devront être en mesure d’intervenir dans les 30 minutes suivant la notification issue du système d’alerte (type « paging » système Opsgénie) ou l’appel sur les numéros d’astreinte.

Formalisation des interventions

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté, et se termine à la fin de l’intervention.

Pour toute période d’intervention, il sera demandé au salarié d’établir une feuille récapitulant toutes les interventions de la période d’astreinte précédente (une fois par jour durant le weekend) qui indiquera :

- date et heure de l’appel/de la notification pour chaque intervention ;

- le(s) nom(s) de l’intervenant et, si applicable, de l’intervenant exceptionnel;

- si applicable, la durée d’intervention de l’intervenant exceptionnel ;

- le numéro de ticket du système d’alerte pour chaque intervention ;

- l’heure de début de chaque intervention ;

- l’heure de fin de chaque intervention.

Cette feuille d’astreinte sera renseignée par le salarié intervenant lors de l’astreinte.

Elle est transmise à son manager et au service RH via un mail à l’adresse intervention-astreinte@blade-group.com, tout de suite après chaque période d’astreinte.

Seul ce décompte des interventions dument rempli peut déclencher une éventuelle récupération ou rémunération comme prévu à l’article 29 du présent accord.

Article 28 – Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires

Si le salarié n’intervient pas pendant la période d’astreinte, le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos.

Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un temps de repos intégral de 11 heures consécutives pour le repos quotidien ou 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail.

Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée.

Article 29 – Contreparties

Pour le calcul et la rémunération du temps d’astreinte, il est distingué 2 périodes :

• Le temps pendant lequel le salarié doit rester disponible : ce temps ne peut être décompté comme du temps de travail effectif.

Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à l’astreinte, les salariés affectés à une équipe d’astreinte percevront une indemnité d’astreinte dont le montant est fixé à 400 euros par semaine.

• Le temps passé en interventions : ce temps est décompté en temps de travail effectif et est pris en compte au regard de la règlementation légale ou conventionnelle sur le temps de travail. En cas d’intervention, toute demi-heure entamée sera rémunérée. Cela s’appliquera aux personnes contactées et qui répondront à un appel d’une personne d’astreinte (intervention exceptionnelle dans le cadre de l’astreinte).

Pour les salariés en forfait jours, il sera considéré qu’une heure d’intervention = salaire mensuel / nombre de jours ouvrés du mois / 7 heures.

Pour les salariés aux 35 heures, une heure d’intervention est payée, si applicable, avec les majorations prévues à l’article 5 du présent accord.

L'entreprise réalise un document mensuel qui récapitule, a posteriori, pour chaque salarié concerné, les périodes d'astreinte effectuées et la rémunération correspondante.

Article 30 — Suivi de la charge de travail liée aux astreintes

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail liées aux astreintes.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail liée aux astreintes.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 31 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Article 32 - Suivi et Interprétation

Il est prévu que, chaque année, il soit fait avec le CSE un suivi de la mise en place et de l’application de l’accord.

Les différends qui pourraient surgir dans l’interprétation et l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la Direction et les membres du CSE.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées.

À défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 33 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Article 34 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Paris.

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 35 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la partie la plus diligente.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Paris, le 30 novembre 2020,

En 1 exemplaire original sur DocuSign (signature électronique) et 3 copies imprimées.

Signatures

Pour Blade,

XX , Directrice des Ressources Humaines

Les membres du CSE,