Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CORSICA LINEA (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la qualite de vie au travail

Entre :

La société CORSICA Linea, dont le siège social est situé 4 Bd Roi Jérôme 20000 AJACCIO, représentée par,

Ci-après dénommée « la société » d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CORSICA Linea :

Syndicat CGT des Marins de Marseille représenté par 

Syndicat CGT des Personnels Sédentaires représenté par 

Syndicat des Travailleurs Corses STC représenté par 

Syndicat National de l’Encadrement des Personnels Sédentaires des

Compagnies de Navigation CFE – CGC représenté par 

Syndicat CFE – CGC Marine représenté par 

Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

PREAMBULE

La Direction de CORSICA LINEA ainsi que les Organisations Syndicales s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre tous ses salariés et de non-discrimination, et pour une bonne qualité de vie au travail.

Elles reconnaissent que la mixité et la diversité dans les emplois à tous les niveaux sont sources de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 à 9 et L2242-17 à 19 du Code du Travail qui déterminent les thèmes pouvant être abordés dans le cadre de l’égalité professionnelle, le traitement entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, notamment : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

En application des dispositions légales et réglementaires, est conjointement souhaitée la mise en place en place d’actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale,

• Lutter contre les stéréotypes,

• Prévenir du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail,

• Améliorer la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions conventionnelles de branche existantes :

• Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Branche des personnels navigants d’exécution des entreprises de transport et services maritimes du 30/09/2020

• Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Branche des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes du 30/09/2020

• Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Branche du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 30/09/2020

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de CORSICA LINEA, qu’ils soient employés en CDI ou CDD, employés à temps plein ou à temps partiel, les différentes mesures les concernant étant arrêtées au prorata de leur temps de travail le cas échéant.

Les parties rappellent au travers de cet accord leur attachement au respect des principes suivants :

• Principes de non-discrimination prévus aux articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail,

• Principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l’article L1142-2-1 du Code du travail

• Principes liés à l’égalité professionnelle prévus aux articles L1142-1 à L1142-6 du Code du travail

• Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L3221-1 à L3221-6 du Code du travail

  Les parties s’engagent en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraire à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

ARTICLE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les domaines d’action retenus par les parties au présent accord sont :

• Embauche et recrutement

• Promotion et évolution professionnelle

• Rémunération

• Mesures relatives à l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

  Les références rapportées sont celles de l’année 2019, l’année 2020 ayant été très impactée par la crise sanitaire, et l’année 2021 étant en cours de consolidation.

  Les résultats relatifs à l’année 2021 seront communiqués dès leur finalisation dans le cadre de la publication de l’index égalité hommes-femmes, et ainsi de suite chaque année.

Article 2-1 : Embauche et recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, soit unique et se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, sans critère illicite ou discriminatoire.

Il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’entreprise.

Il est constaté cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains métiers en fonction de leur attractivité.

1. Périmètre sédentaire

Constat en 2019 :

Niveau	Effectifs Femmes	Effectifs Hommes	Total Effectifs	Taux effectif femme	Taux effectif homme	Répartition des effectifs femmes par niveau
1	1	1	2	0.4 %	0.4 %	1.2%
2	7	14	21	3 %	6 %	8.2 %
3	14	21	35	6 %	9 %	16.5 %
4	20	34	54	8.6 %	14.6 %	23.5 %
5	14	21	35	6 %	9 %	16.5 %
6	1	7	8	0.4 %	3 %	1.2 %
7	24	29	53	10.3 %	12.4 %	28.2 %
8	4	11	15	1.7 %	4.7 %	4.7 %
9	0	10	10	0 %	4.3 %	0 %
TOTAL	85	148	233	36.4 %	63.4 %	100 %

Nous constatons un déséquilibre global du taux de féminisation des embauches dans l’entreprise de par un taux moyen de féminisation des embauches de 36,4 % ; cet écart est précisément davantage accentué sur les hauts niveaux. 

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
		Femmes	Hommes	TOTAL
CSP	Niveau	Nb d'embauches (CDI et CDD)1	Dont nb de CDD1	Nb d'embauches (CDI et CDD) 1	Dont nb de CDD1	Total nb d'embauches (CDI et CDD) 1	Dont total nb de CDD1
Cadres	7	2	0	3	0	5	0
Maîtrises	4	4	3	0	0	4	3
	5	1	0	1	0	2	0
	6	0	0	1	0	1	0
Employés	1	44	44	36	36	80	80
	2	5	5	4	0	9	5
	3	1	1	3	3	4	4
Total		57	53	48	39	105	92

Nous constatons sur plusieurs niveaux que nous avons embauché plus d’hommes en CDI alors que le taux d’embauche est plus important chez les femmes (ce qui veut dire que les femmes sont davantage embauchées sous contrat précaire)

Objectif : notre objectif est de parvenir à un taux d’embauche en CDI plus équilibré.

D’ici 2025, le taux de recrutement de femmes titulaires devra être égal au taux de recrutement hommes.

Plan d’action :

• Formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle homme femme et de diversité

• Calendrier de déploiement :

2022 : formation des chargés de recrutement, RRH

2022/2024 : apprentissage en ligne obligatoire « recruter sans discriminer » pour tous les managers

2. Périmètre navigant

Effectifs navigants sous-contrats à durée déterminée primo entrants en 2019
	Hommes	Femmes	Total général	Taux entrée hommes	Taux entrée femmes
Officiers	21	1	22	95.45	4.55
Pont	14		14	100
Machine	5		5	100
Hôtellerie-Restauration	63	51	114	55.26	44.74
Total général	103	52	155	66.45	33.55

Constat :

La population féminine étant à la base faiblement représentée au sein des écoles (17% ENSM, 6.5 % lycées maritimes français), l’entreprise rencontre d’emblée un faible nombre de candidatures aux services Pont, Machine et Etat-Major ; le nombre de primo embarquant féminins est donc inévitablement faible.

De ce fait, les titularisations du personnel navigant étant effectuées objectivement selon le niveau de compétences et l’ancienneté des marins, le taux de titularisation de CDD féminins est plus faible que le taux de titularisation de CDD masculins.

Objectif :

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de porter le pourcentage de femmes primo officiers – pont - machine parmi les navigants recrutés à 15 %.

L’entreprise souhaite également s’engager en faveur d’une meilleure répartition des femmes et des hommes dans chaque filière.

Plan d’action :

• Formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle entre les candidats homme femme, et de diversité, tenant compte exclusivement des compétences professionnelles et du comportement attendu sur le poste à pourvoir, et dans la vie à bord.

• Poursuivre et développer des partenariats avec les écoles et les centres de formation professionnelle pour faire découvrir nos métiers navigants en favorisant leur attractivité, tout en expliquant les contraintes inhérentes à la profession pour les navigants, et qu’ils sont ouverts à tous et toutes.

• Développer les participations aux évènements en faveur de la féminisation des métiers : les ELLES de l’océan / Journée de la femme / Forum …

• Participation de salariées ambassadrices lors des interventions sur le thème des métiers à prédominance masculine (ENSM / Lycée maritime / Centre de formation)

• Réalisation en 2022 d’une « enquête » auprès des salariées navigantes en vue de mieux comprendre leur vie à bord et de cibler les actions concrètes à mettre en œuvre afin de fidéliser la population féminine.

Article 2-2 Promotion et évolution professionnelle

2.2.1 : Périmètre sédentaire

Les promotions prises en compte sont les évolutions de poste avec augmentation de rémunération et les avancements en niveau.

Nombre de promotions par sexe et par niveau
Catégories	Femmes	Hommes
	Effectif	Nombre de promues	% de femmes promues	Effectif	Nombre de promus	% d’hommes promus
Cadres 9	0			10
Cadres 8	4	1	25%	11	1	9.1%
Cadres 7	24	1	4.2%	29	2	6.9%
Maîtrise 6	1			7	1	14.3%
Maîtrise 5	14			21	1	4.76%
Maîtrise 4	20	1	5%	34	9	26.5%
Employés 3	13			12
Employés 2	7			7
Employés 1	1			0
Ouvriers 3	0			10
Ouvriers 2	0			7
Ouvriers 1	1			1
Total	85	3	3.5%	148	14	9.45%

Constat :

Les femmes ont des promotions sur les entrées en niveau puis leur évolution de carrière semble s’essouffler. Il est constaté également un déséquilibre dans leur évolution de carrière plus marqué sur les niveaux Maîtrise.

Objectif :

Assurer une meilleure répartition des promotions dans les niveaux maîtrises et cadres

Plan d’action :

• Réactivation de la Mobilité Interne

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l'Entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Pour ce faire, l’Entreprise a réactivé la mobilité interne : elle informe l’ensemble du personnel des postes disponibles et ouverts à candidature, par le biais d’une lettre d’information adressée par mail, garantissant ainsi une égalité d’accès à la mobilité.

Par ailleurs, a été créé un formulaire de souhait de mobilité interne, dont le lien est accessible à tous dans cette lettre d’information.

• Renforcement de l’accompagnement individuel de carrière

L’Entreprise s’engage à utiliser des critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

2.2.2 : Périmètre navigant

Le passage à une fonction supérieure est strictement encadré ; il dépend principalement des heures de navigation et des brevets dont chacun est titulaire. Ainsi aucune inégalité entre les hommes et les femmes qui ne puisse s’expliquer de façon objective n’est constatée.

Article 2-3 : Rémunération

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

2.3.1 Périmètre sédentaire

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle (hors Temps Partiel)
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Ecart H-F en %
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Rémunération minimale	Rémunération maximale
Ouvriers	0	1788,36	0	2247,10	-	-
Employés	1579,76	1546,18	1861,48	1970,00	+ 2,12 %	-5,50 %
Agents de maîtrise	1852,80	1791,36	2737,93	3061,13	+ 3,31 %	-10,55 %
Cadres	2650,60	2885,58	4671,25	7514,90	- 8,14 %	-37,84 %

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle2 (hors temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Ouvriers	< 1500 euros	0	0
	Entre 1500 et 1 999 euros	0	12
	> 2 000 euros	0	7
Employés	< 1 500 euros	1	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	20	20
	> 2 000 euros	0	0
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	1	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	9	10
	Entre 2 000 et 2 499 euros	21	32
	> 2500 euros	6	19
Cadres	< 2 000 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0
	Entre 2 500 et 2 999 euros	4	3
	Entre 3 000 et 3 499 euros	11	9
	Entre 3 500 et 3 999 euros	9	12
	> 4 000 euros	3	24
Total		85	148

Constat :

Les femmes ne sont pas désavantagées en matière de rémunération sur les entrées en niveaux (rémunérations minimales), mais l’écart se creuse en faveur des hommes sur les rémunérations maximales Maîtrise et Cadres.

Un gros déséquilibre de niveau de rémunération des femmes est particulièrement constaté sur les tranches de rémunérations supérieures des niveaux Maîtrise et Cadres.

Plan d’action :

La Direction des Ressources Humaines procèdera à une analyse annuelle des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives (responsabilités, management d’équipe, autonomie décisionnelle, polyvalence, expérience professionnelle, diplômes, ancienneté, etc.)

Ce travail sera préparé par la production d’un tableau de bord sommaire et anonymisé de l’ensemble des emplois : Emploi / Nombre d’hommes et femmes/ Salaires de base (hors ancienneté) / H & F/ Ecarts.

Seront définis les emplois sur lesquels le travail de correction des éventuels écarts sera réalisé.

• Critères des emplois retenus : les emplois choisis devront présenter un déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes (+ 5%), et devront comporter un nombre de femmes et d’hommes suffisamment important pour permettre une comparaison pertinente des niveaux des rémunérations, sans être déformé par des situations individuelles particulières,

Objectifs :

• D’ici 2025, les parties se fixent comme objectif de faire diminuer l’écart de « rémunération maximale » constaté entre les femmes et les hommes pour la catégorie cadre de 30%

• Les parties se fixent comme objectif de faire diminuer l’écart de « rémunération maximale » constaté entre les femmes et les hommes pour la catégorie maîtrise de 30 %

• Rétablir l’équilibre des rémunérations minimales hommes-femmes au niveau cadre

2.3.2 Périmètre navigant

Pour le périmètre navigant, il est constaté que la rémunération est strictement encadrée et qu’il n’existe pas d’écart entre les femmes et les hommes qui ne puisse s’expliquer de façon objective. L’Entreprise s’efforcera à veiller au respect et au maintien de cet équilibre.

A titre d’illustration ci-après, le tableau des promotions à la fonction supérieure actées en Commissions d’avancement 2019 (tableau non significatif compte tenu des effectifs féminins très faibles) :

Promotions à la fonction supérieure Commission d’avancement décembre 2019

	Hommes	Femmes	Total général	Taux promotion	Taux promotion
Officiers	13		13	100
Pont	22		22	100
Machine	27		27	100
Civil	27	1	28	96.43	3.57
Total général	89	1	90	96.43	3.57

Article 2-4 : Mesures relatives à l’équilibre activité professionnelle et responsabilité familiale

CORSICA LINEA souhaite aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, femmes et hommes sans distinction.

2.4.1 Périmètre sédentaire

Constat :

Il n’existe pas vraiment de process d’information des droits du salarié attachés à la parentalité.

Par ailleurs, si certains salariés connaissent leurs droits, ils hésitent encore à en demander le bénéfice peut être dans la crainte de subir un ralentissement de leur évolution professionnelle.

Il est également constaté que peu de salariés ont demandé des horaires de travail aménagés et que le télétravail n’est pas suffisamment optimisé.

Plan d’action :

• Sensibilisation des managers et des salariés à temps partiel au fonctionnement du temps partiel, en communiquant notamment sur le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, que ce soit dans l’évolution de carrière et de rémunération, ou dans l’accès à la mobilité, et en veillant à ce que la charge de travail soit compatible avec le temps de travail ;

• Accompagnement des managers et des salariés dans le déploiement du télétravail dans les conditions de la Charte Télétravail ;

• Information des salariés sur la réforme du congé paternité ;

• Création d’un livret parentalité et proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines en amont d’un départ en congé parental permettant d’échanger sur la mutuelle, sur les modalités de son remplacement, sur le souhait d’anticiper un entretien d’évaluation ;

• Possibilité pour le salarié en congé parental à temps partiel de demander le maintien d’une cotisation retraite à taux plein sur la base de la répartition salariale/patronale habituelle ;

• Proposition au salarié absent pour congé familial de rester destinataire des informations générales adressées au personnel ;

• Réinstauration des entretiens de ré-accueil post congés maternité/paternité/parental afin d’arrêter les conditions de réintégration du salarié dans son emploi d’origine ou équivalent, de faire le point sur les évolutions intervenues durant son absence, et afin de définir éventuellement les actions de formation ou d’accompagnement spécifique lors d’une évolution de poste qui pourraient être entreprises ;

• Organisation des réunions pendant les horaires de travail habituels ; les réunions tardives ou matinales seront évitées au maximum ou en tout état de cause planifiées longtemps à l'avance ;

• Souplesse dans la gestion des mails reçus en dehors de la plage 9h-18h qui n’appellent pas de réponses impératives et déconnexion le week-end ;

• Prise en considération des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements professionnels.

Objectifs :

L'entreprise souhaite accentuer sa démarche QVT (Qualité de vie au travail) en :

• Favorisant la connaissance des droits attachés à la parentalité et en s’assurant que les suspensions du contrat de travail pour un congé maternité/paternité/parental ne pénalisent en aucune manière l’évolution professionnelle des salariés et que ces derniers retrouvent un emploi et une rémunération au moins équivalent à ceux qu’ils avaient ;

• Rendant accessibles les demandes d’aménagement de temps de travail (passage à temps partiel) ou d’organisation du travail (Télétravail) ;

• Veillant à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation du travail.

2.4.2 Périmètre navigant

Constat :

Il existe un process d’information des droits du salarié attachés à la parentalité via le service social présent dans l’entreprise et également affiché dans les Services de Santé des Gens de Mer.

Toutefois, si certains salariés connaissent leurs droits, ils hésitent encore à en demander le bénéfice peut être dans la crainte de subir un ralentissement de leur évolution professionnelle

Plan d’action

• Information des salariés sur la réforme du congé paternité ;

• Création d’un livret parentalité qui informera notamment du droit au congé parental d’éducation à temps partiel et organisation d’un entretien avec l’Armement afin de définir les modalités d’aménagement du temps de travail en prenant en compte les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ;

• Possibilité pour le marin en congé parental à temps partiel de demander le maintien d’une cotisation retraite à taux plein sur la base de la répartition salariale/patronale habituelle ;

• Proposition d’entretien avec les Direction des Ressources Humaines et de l’Armement en amont d’un départ sur les droits et indemnités des salariés en congé maternité /paternité /parental ;

• Réinstauration des entretiens de ré-accueil post congés maternité/paternité/parental ;

• Etude attentive des demandes des navigants(es) pour un détachement à terre temporaire pour des raisons familiales

Objectifs :

L'entreprise souhaite accentuer sa démarche QVT (Qualité de vie au travail) en :

• Favorisant la connaissance des droits attachés à la parentalité et en s’assurant que les suspensions du contrat de travail pour un congé maternité/paternité/parental ne pénalisent en aucune manière l’évolution professionnelle des salariés et que ces derniers retrouvent un emploi et une rémunération au moins équivalent à ceux qu’ils avaient ;

• Veillant à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation du travail.

ARTICLE 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 : Lutter contre les stéréotypes

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées.

Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d’attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.

Ces comportements continuent de perdurer dans l’ensemble de notre société dont le monde du travail n’est que le reflet.

En tant que chef d’entreprise, l’employeur devient un des acteurs du changement et se doit d’agir concrètement pour lutter contre les stéréotypes qu’ils soient source de moquerie, remarques déplacées ou de discrimination

CORSICA LINEA s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel et, notamment les recruteurs et responsables hiérarchiques sur les dispositions légales en matière de non-discrimination et plus généralement sur le thème de l’égalité professionnelle.

L’entreprise veillera à construire une communication interne et externe dépourvue de stéréotype.

Article 3.2 : Prévention du harcèlement moral, des violences sexuelles et des agissements sexistes

CORSICA LINEA s’engage à traiter avec détermination le sujet du harcèlement moral, des violences sexuelles et des agissements sexistes, que ces actes soient le fait des salariés entre eux, ou qu’ils résultent d’une tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail.

La prévention de ces actes passe par une exemplarité dans les comportements en interne comme en externe, une vigilance accrue et l’affichage de cet engagement dans l’écosystème ;

L’instauration d’un climat de confiance est essentielle afin que victimes, témoins et responsables hiérarchiques se sentent épaulés sans crainte face à ces pratiques répréhensibles par la loi et par les règlements intérieurs en vigueur au sein de Corsica Linea remis à chaque salarié selon son lieu de travail (Règlement intérieur et annexes 1 à 6 du Personnel Navigant et Personnel travaillant à bord des navires du 24.05.2018 ; Règlement intérieur et annexes 3 à 6 du Personnel sédentaire et travaillant à terre du 24.05.2018).

Une charte des relations personnelles et professionnelles communes à tous les salariés de Corsica Linea (Annexe 4 des deux règlements intérieurs) vient spécifiquement rappeler les règles de bons comportements attendus dans le cadre des relations de travail ainsi que les valeurs de respect entre tous les salariés, quel que soit leur position hiérarchique, pour une meilleure qualité de vie au travail et dans la vie privée, pour le bénéfice de chacun, de tous, et de l’entreprise Corsica Linea.

S’agissant des agissements les plus graves, il est rappelé qu’une procédure d’alerte professionnelle a été mise en place dès 2018 au sein de l’entreprise afin de traiter tout signalement de faits susceptibles de caractériser un agissement moral ou sexuel. Cette procédure est facultative et un salarié peut également dénoncer ce type d’agissement auprès de sa hiérarchie, et/ou directement auprès de la Direction des Ressources Humaines, sans la déclencher.

Dès qu’elle en aura été informée, l’entreprise s’engage à prendre toute disposition nécessaire en vue de mettre un terme au comportement répréhensible, à diligenter une enquête si nécessaire, et, le cas échéant, sanctionner son auteur.

Aucune situation présumée de harcèlement, de violence ou d’agissement sexiste ne sera laissée en l’état sans l’instruire avec discernement

La prévention de ces actes passe aussi par des actions concrètes telle que la sensibilisation de la Direction, des encadrants, des représentants du personnel, comme de tout salarié, sur les comportements inadaptés et les facteurs pouvant conduire à ces comportements afin d’inciter chacun à se montrer vigilants.

Des formations, des rencontres, des temps de partage entre salariés pourront être organisés.

L’étude de moyens de communication interne sur la tolérance zéro de l’entreprise sera engagée.

ARTICLE 4 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord trois mois avant le terme de ce dernier. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article L2222-4 du Code du Travail.

Une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative d’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L2231-5-1 et L2231-6 du Code du Travail, l’accord sera déposé auprès de la DREETS, et publié et versé dans la base de données nationale via la plateforme TELEACCORDS.

Un exemplaire sera remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes et à la DDTM compétents.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication interne.

Il sera notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Ajaccio, le 08/03/2022

Pour CORSICA LINEA,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Syndicat CGT des Marins de Marseille représenté par
Syndicat CGT des Personnels Sédentaires représenté par
Syndicat des Travailleurs Corses STC représenté par
Syndicat National de l’Encadrement des Personnels Sédentaires des Compagnies de Navigation CFE–CGC représenté par
Syndicat CFE – CGC Marine représenté par

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1. Y compris CDD apprentissage et professionnalisation↩

2. Référence index égalité hommes-femmes↩