Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE EN FAVEUR DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, DE LA DIVERSITE AU SEIN DES METIERS ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez NEWTON HOLDING

ACCORD DE GROUPE EN FAVEUR

DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS,

DE LA DIVERSITE AU SEIN DES METIERS ET

DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

La société NEWTON HOLDING SAS et ses filiales, les sociétés MONT BLANC SAS et MATERNE SAS, ci-après dénommées collectivement « le Groupe » ou « le Groupe MOM » représentées par Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe MOM, représentées par :

Le Syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de Coordinateur Syndical,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Coordinateur Syndical,

Le Syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Coordinateur Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-12 et L.2232-13 du Code du travail :

 

PREAMBULE

L’accord de Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et la mixité des métiers et les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) étant arrivés à leur terme, les parties ont convenu de la pertinence de mener une seule négociation au niveau du Groupe portant sur l’ensemble de ces thématiques pour les années 2022 – 2023 et 2024.

En effet, et comme le permettent les articles L.2232-32 et L.2232-33 du Code du travail, les sujets qui sont traités habituellement dans chacun de ces accords sont complémentaires, notamment pour ce qui a trait aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de mixité des métiers, pour lesquelles des objectifs et des indicateurs de suivi liés à l’égalité entre les femmes et les hommes peuvent être clairement définis.

De même, la qualité de vie au travail étant un pilier fondamental de la politique de ressources humaines, elle fait l’objet d’un programme d’actions transverses à l’ensemble des entreprises du Groupe pour lequel les parties souhaitent s’engager dans la durée.

Ainsi, le présent accord lié à la GEPP, la diversité des métiers et la qualité de vie au travail s’inscrit dans la poursuite de la stratégie du Groupe d’accompagner la performance individuelle et collective par la gestion dynamique des compétences en anticipant l’évolution des métiers, les adaptations organisationnelles, socio-économiques et environnementales en fonction de ses orientations stratégiques.

Cette approche globale repose sur deux principes majeurs :

• Confirmer les Ressources Humaines comme un axe fondamental du Groupe, afin de fidéliser et développer les talents et d’attirer de nouveaux profils au sein d’un environnement de travail permettant le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le but de répondre aux enjeux de développement du Groupe ;

• Concilier les attentes des collaborateurs tant en termes de maintien et d’acquisition des compétences que d’évolution de carrière et d’employabilité en saisissant les opportunités d’emploi au sein du Groupe.

Dans ce cadre, les parties signataires de l'accord rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est également important de souligner le rôle de chaque acteur au sein du Groupe :

• La Direction Générale définit les orientations stratégiques, s’assure de la bonne marche et de la compétitivité du Groupe. Avec la Direction des Ressources Humaines, elles impulsent la dynamique RH nécessaire et évaluent l’impact des décisions sur les effectifs, l’évolution des métiers et le bien-être au travail et proposent des plans d’actions à court et moyen termes pour permettre le développement permanent des collaborateurs, l'égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie au travail.

En outre, la Direction des Ressources Humaines assiste le management dans l’accompagnement des collaborateurs, et a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité.

• Le Management doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité au regard de la stratégie du Groupe. Il porte la responsabilité de la mise en œuvre des plans d’action précités. En outre, le manager met en place un environnement de travail favorable à la santé, à la sécurité et au bien-être de ses équipes, veille à leur égalité de traitement ainsi qu’à leur motivation.

Le Management étant responsable de l’évaluation individuelle des salariés, il construit dans la durée une relation de confiance, basée sur l’écoute et la considération mutuelles qui lui permet de s’exprimer sur le potentiel des salariés, leurs axes de progrès et le développement de leurs compétences.

• Les Salariés sont quant à eux, acteurs de leur carrière. Le développement des parcours professionnels repose sur une volonté conjointe du management et des salariés, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle et/ou géographique.

L’implication active du salarié est indispensable dans les actions mises en œuvre par le Groupe visant à l’adaptation ou l’acquisition des compétences. Ainsi, la volonté des salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle et leur dynamisme tout au long du processus, sont des composantes essentielles au succès de cette démarche au sein du Groupe.

• Les Partenaires Sociaux à travers les différentes instances dédiées, ont un rôle important dans la démarche globale de GEPP, de diversité au sein des métiers et de qualité de vie au travail. Par leur connaissance du Groupe, ils font part de leurs propositions et recommandations dans le cadre de leurs prérogatives en ces matières.

1. CLAUSES GENERALES

   1. Objet de l’accord

Cet accord vise à définir les objectifs et les actions permettant une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui garantit un égal accès à l’emploi au sein du Groupe, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, tant en matière de recrutement, d’accès à la formation, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, que d’égalité en matière de suppression des écarts de rémunération.

Il est rappelé que ces objectifs et actions de GEPP s’inscrivent dans la politique globale du Groupe de santé et de sécurité de ses collaborateurs, la qualité de vie au travail et la bonne articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, pour lesquels le présent accord prévoit également des dispositions spécifiques.

L’ensemble des mesures trouvent à s’appliquer sans préjudice de l’application des dispositions légales et/ou conventionnelles d’ordre public ou impératives auxquelles le Groupe et/ou les salariés doivent se conformer et qui se rapportent à l’un des sujets traités dans le cadre du présent accord.

Dans le cas où une disposition de cet accord serait non conforme à une obligation légale et/ou conventionnelle, ladite disposition resterait inappliquée sans que cela ne remette en cause la validité des autres dispositions du présent accord.

2. Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein des entités du Groupe MOM en France, soit au sein des sociétés Newton Holding SAS, Materne SAS et Mont Blanc SAS.

2. PROMOUVOIR UN EGAL ACCES A L’EMPLOI, GARANTIR L’ATTRACTIVITE DU GROUPE ET L’INTEGRATION DE CHAQUE NOUVEAU COLLABORATEUR

La politique de recrutement et d’intégration du Groupe s’appuie sur des grands principes que sont le respect du principe d’égalité de traitement, l’engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste, la recherche de talents reflétant la diversité des profils tant dans sa dimension femmes – hommes, qu’en termes de séniorité ou de diversité culturelle, qui sont autant de composantes indispensables à l’équilibre, l’innovation et la croissance du Groupe.

3. Le recrutement au sein du Groupe

   1. Neutralité et non-discrimination des processus de recrutement

Afin de favoriser la mixité des métiers, le Groupe réaffirme sa volonté de non-discrimination et s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, identique quel que soit le sexe, l’âge ou l’origine des candidats.

Dans ce cadre, afin de garantir que seules les qualifications professionnelles soient prises en considération en matière de recrutement tant en interne qu’en externe, le Groupe confirme sa politique d’appliquer à chaque étape du processus de recrutement pour les femmes comme pour les hommes, les mêmes critères de sélection afin que le choix du profil s’établisse sur les critères objectifs que sont le(s) diplôme(s) détenu(s), les compétences, l’expérience professionnelle et le potentiel d’évolution professionnelle au sein du Groupe.

Le Groupe rappelle en outre, que l’état de grossesse d’une femme n’est jamais pris en considération pour refuser son embauche ou mettre fin à sa période d’essai.

2. Neutralité dans la rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emploi externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à s’adresser indifféremment à toute personne susceptible de posséder les compétences recherchées.

Le Groupe sera attentif à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence, notamment entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le Groupe s’engage à ce que 100% des offres d’emplois respectent une stricte neutralité.

3. L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Tous les emplois existants dans le Groupe sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les définitions de postes, les référentiels de compétences associés et compatible avec la situation de handicap.

La Direction, en lien avec la Médecine du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménagement du poste de travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

4. Filières de métiers « en tension »

Une filière de métier en tension est définie comme un ensemble de fonctions pour lesquels les évolutions prévues de l’organisation, les évolutions économiques, écologiques ou technologiques peuvent notamment avoir pour conséquence, des variations sensibles d’effectifs, des changements de périmètre des métiers, la perte ou l’évolution de compétences, des difficultés de recrutement.

Des revues annuelles des filières de métiers seront effectuées, notamment pour les métiers relevant des statuts Ouvriers et Employés, au regard du nombre d’effectifs potentiellement impactés par les évolutions précitées.

Le Groupe a pu identifier à la date de signature du présent accord que les filières de métiers liés à la force de vente, à l’automatisme, la maintenance et à la production étaient, à ce jour, concernées par des difficultés de recrutement ou faisaient l’objet de transformation notamment du fait de l’impact de la transition écologique vers un nouveau modèle économique.

Ainsi, une attention particulière sera apportée quant aux actions à mener dans le cadre de cet accord, notamment en matière de formation professionnelle, de développement de parcours de carrière, d’identification en interne des collaborateurs pouvant évoluer vers ces filières de métiers en tension.

Ces actions feront l’objet, une fois par an, d’une information en Commission de suivi de cet accord, ainsi que la revue des filières de métiers en tension dans la mesure où celles-ci peuvent évoluer.

5. Diversité et Egalité de traitement

Le Groupe portera une attention particulière dans le cadre de ses recrutements ou de ses mobilités internes, aux filières de métiers présentant une surreprésentation d’hommes ou de femmes afin de tendre, dans la mesure du possible, vers une représentation équilibrée des sexes.

Ainsi, le Groupe s’attachera à promouvoir l’ensemble des filières métiers concernées dans le cadre des relations qu’il peut nouer lors des forums emploi et recrutement et les partenariats écoles notamment pour faire connaître ses activités et ses métiers.

6. Sensibilisation des acteurs du recrutement et promotion de la mixité

Afin de garantir que seules les compétences, les expériences et qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement, le Groupe s’engage à sensibiliser les managers et l’ensemble des acteurs du service RH sur les constats existants en matière d’égalité femmes-hommes et les enjeux liés à la mixité au sein du Groupe.

A cet effet, des sessions de formation au recrutement seront dispensées régulièrement par l’équipe Talent Management du Groupe à l’ensemble des Managers, aux membres du Comité de Direction et aux services RH de chaque entité, avec pour objectif au terme de l’accord, de former l’ensemble des personnes concernées.

Par ailleurs, le Groupe en tant qu’acteur socialement responsable s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation contre les agissements et les comportements sexistes auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe ainsi que des modules de sensibilisation digitaux sur la mixité.

7. Poursuivre la promotion de l’égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise du Groupe, montre qu’au 31 octobre 2021, les femmes représentaient % de l’effectif total CDI du Groupe, avec un taux similaire au sein de chaque entreprise qui le constitue.

En effet, au 31 octobre 2021, les femmes en CDI représentaient :

• % de l’entreprise Mont Blanc SAS,

• % de l’entreprise Materne SAS,

• % de l’entreprise Newton Holding SAS.

Conscients de la nécessité de poursuivre ses efforts pour renforcer la diversité et notamment la représentation des femmes au sein du Groupe, les parties conviennent qu’au terme du présent accord, la part de femmes devra représenter % de l’effectif total en CDI au niveau du Groupe et au sein de chaque entreprise :

• % de l’entreprise Mont Blanc SAS,

• % de l’entreprise Materne SAS,

• % de l’entreprise Newton Holding SAS.

La catégorie professionnelle des Ouvriers – Employés constituant % des effectifs total CDI du Groupe au 31 octobre 2021, une vigilance particulière sera portée au maintien de l’équilibre femmes – hommes dans cette catégorie professionnelle.

Ainsi, au 31 octobre 2021, les femmes représentaient % des effectifs Ouvriers – Employés en CDI au sein du Groupe dont % au sein de la société Materne SAS et % au sein de Mont Blanc SAS.

Toutes les actions décrites précédemment en matière de recrutement et de promotion de la diversité doivent œuvrer a minima à l’atteinte de ces objectifs.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs définis, il sera établi chaque année, des indicateurs spécifiant, pour le Groupe et chaque entreprise qui le constitue :

• La répartition des effectifs en CDI par sexe et catégorie professionnelle,

• La répartition des embauches en CDI par sexe et catégorie professionnelle.

  8. Favoriser la cooptation

Chaque collaborateur est un ambassadeur du Groupe MOM auprès des tiers et peut contribuer de ce fait, au recrutement de nouveaux talents.

Aussi, une politique de cooptation commune à l’ensemble des sociétés du Groupe est mise en œuvre, permettant à un collaborateur qui recommanderait un candidat pour un poste à pourvoir en externe et dont le recrutement serait un succès de percevoir une prime.

Une communication spécifique dédiée au programme de cooptation, décrivant les critères d’éligibilité et les modalités de mise en œuvre sera faite régulièrement au sein du Groupe pour promouvoir ce dispositif.

9. Intégrer les collaborateurs pour mieux les fidéliser

La réussite de l’engagement du Groupe en termes de recrutement suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste et une intégration leur permettant de connaître au mieux leur environnement de travail et d’acquérir les connaissances nécessaires pour exercer avec succès leurs missions.

Cela recouvre notamment les thèmes liés à l’activité de l’entreprise, son fonctionnement, ses règles internes, notamment liées à la santé et à la sécurité, la connaissance du site, des interlocuteurs et des outils mis à sa disposition.

Un programme transverse d’intégration est mis en œuvre au sein du Groupe, incluant notamment l’accompagnement par une marraine / un parrain, un entretien en milieu de période d’essai et en fin de période d’essai et la participation à un séminaire d’intégration pour les personnels cadres et agents de maîtrise.

Par ailleurs, des actions locales spécifiques à chaque site du Groupe peuvent être déployées pour faciliter l’intégration des nouveaux entrants.

3. ACCOMPAGNER LES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS

   10. Par la formation professionnelle

Enjeu stratégique pour le Groupe, la formation est un axe incontournable de sa politique de ressources humaines, permettant à la fois d’adapter le plan de développement des compétences des salariés aux objectifs de performance individuelle et collective, et d’accompagner les évolutions technologiques, organisationnelles, socio-économiques ou environnementales du travail.

4. Les orientations stratégiques de la formation professionnelle 2022 – 2024

Dans le cadre de la gestion opérationnelle de la formation, les parties rappellent que l’appréciation de l’évolution des compétences des salariés du Groupe au travail des entretiens annuels de performance et l’analyse des besoins et/ou des souhaits de formation identifiés lors des entretiens professionnels sont des sources d’information importantes pour la construction du plan de développement des compétences en cohérence avec la stratégie du Groupe.

Dans ce contexte, quatre orientations stratégiques ont été définies pour la période couverte par le présent accord :

• Safety First : par ce programme, le Groupe s’engage dans des actions concrètes veillant à préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs ;

• Accompagnement de la stratégie du Groupe : les actions de formation liées à la maîtrise de compétences fondamentales pour la réussite du Groupe sont ainsi ciblées, telles que la gestion de projet, le management d’équipe, la conduite du changement, la communication transversale ;

• Renforcement des compétences métiers clés, nécessaires à l’atteinte des objectifs opérationnels en lien avec les attentes du Groupe telles que la production, la maintenance, l’automatisme ;

• Digital : ancré dans les nouvelles pédagogies de formation, cet axe reprend le catalogue de micro-learning disponibles pour tout salarié, acteur de son développement et se retrouve également en filigrane des 3 orientations précitées par la digitalisation de certains modules.

  5. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est établi chaque année dans le cadre des orientations stratégiques précitées. Un suivi des actions de formation sera effectué auprès des instances représentatives du personnel de chaque entité du Groupe selon un calendrier qui sera défini localement entre la Direction et les représentants du personnel.

Centré sur les besoins individuels et collectifs de développement des compétences techniques, comportementales ou managériales, il regroupe à la fois l’ensemble des formations organisées à l’initiative du Groupe en lien avec ses projets et les enjeux de renouvellement des compétences pour conserver sa compétitivité et aussi, les besoins de formation individuels et collectifs recensés par les managers et les acteurs RH et les projets individuels des salariés mis en œuvre dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Le Groupe a pour objectif de garantir l’équité dans l’accès à la formation de l’ensemble de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, une vigilance accrue sera portée aux salariés exerçant un métier au sein d’une filière en tension, notamment à l’occasion de changement de technologie ou d’impact lié à la transition environnementale, de mise en place ou d’adaptation d’une nouvelle organisation.

Pour garantir la pertinence et l’effectivité des formations suivies, chaque action de formation donnera lieu à deux évaluations par le salarié :

• Une évaluation à chaud, dès la fin de la formation, par le biais d’un formulaire remis soit par le Formateur, soit par le service RH ;

• Une évaluation à froid, réalisée dans la mesure du possible au cours de l’entretien annuel de performance avec le responsable hiérarchique.

  6. Le développement des compétences digitales

Les compétences digitales sont devenues incontournables aussi bien dans le quotidien de chaque individu que dans le quotidien de chaque salarié au sein du Groupe. Il s’agit donc là d’un tournant que le Groupe se doit de prendre pour accompagner les évolutions sociétales et par conséquent, sa croissance.

Dans ce contexte, le Groupe entend développer les compétences numériques de l’ensemble de ses collaborateurs, y compris en favorisant l’accès aux formations digitales de son catalogue en ligne « Learn@MOM » auprès des salariés « non connectés » en travaillant notamment au développement, dans la mesure du possible, de solutions techniques permettant de rendre accessibles cette plateforme de formation en ligne au plus grand nombre.

En outre, afin de sensibiliser les collaborateurs sur les avantages et les risques liés à l’univers du digital, le Groupe par l’intermédiaire du service informatique, communiquera régulièrement sur les bonnes pratiques à adopter dans l’utilisation des outils numériques.

7. Promouvoir l’égalité de l’accès à la formation professionnelle pour les salariés à temps complet et à temps partiel

1. Les objectifs chiffrés de progression

Le Groupe souhaite rappeler que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

En 2020, la part des femmes dans l'effectif formé au niveau du Groupe était de % alors qu'elles représentaient % de l'effectif permanent du Groupe au 31 octobre 2021.

Dans le cadre de l’analyse des données du rapport égalité femmes-hommes, on constate qu’en 2020, les femmes représentaient : (ratio en nombre d’heures de formation)

• Pour Mont Blanc SAS : % des effectifs formés vs. % des effectifs au 31.12.2020

• Pour Materne SAS : % des effectifs formés vs. % des effectifs au 31.12.2020

• Pour Newton SAS : % des effectifs formés vs. % des effectifs au 31.12.2020

Malgré le contexte sanitaire rencontré depuis 2 ans rendant plus complexe la mise en œuvre des formations, le Groupe entend poursuivre l’engagement pris dans le cadre des accords égalité femmes-hommes précédents et se fixe pour objectif d’avoir : (ratio en nombre d’heures)

• Dans chaque catégorie professionnelle : une part de femmes formées équivalente à la proportion de femmes de cette catégorie ;

• Une part de femmes formées équivalente à la proportion de femmes présentes au sein des effectifs de l’entreprise concernée.

2. Les actions pour atteindre les objectifs

La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées dans le cadre de l’organisation des formations :

• Respect, dans la mesure du possible, d’un délai de prévenance de 4 semaines,

• Organisation privilégiée de la formation sur le lieu de travail ou à proximité dans la mesure du possible ou, à défaut, via la formation à distance si le thème de formation le permet,

• Pour les salariées de retour de congé maternité, outre une formation de réadaptation au poste de travail, elles bénéficieront également des formations dispensées à leurs collègues de travail pendant leur absence,

• Les jours de repos des salariés en temps partiel seront pris en compte dans la mesure du possible,

• Dans l’optique de conserver le lien avec le Groupe, et à leur demande, les salariés en congé maternité ou parental dont l’absence serait supérieure à 1 an, resteront destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle.

3. Les indicateurs de suivi :

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de :

• La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle ;

• La répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle.

  8. La polyvalence / polycompétences

La polyvalence/polycompétences est définie comme la capacité reconnue à un salarié d’exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste, de l’emploi, de la fonction initiale.

Le Groupe tient à rappeler l’importance de la polyvalence/polycompétences en tant qu’outil et action de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant aux collaborateurs de développer leur employabilité suivant les modalités définies par la convention collective dont relève chaque entreprise du Groupe et des mesures prises localement à travers des accords d’entreprise ou d’établissement ou des mesures unilatérales.

9. Encourager les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Les certificats de qualification professionnelle sont des dispositifs qualifiants et reconnus par la branche dont relève chaque entreprise du Groupe. Ils permettent aux collaborateurs de monter en compétences et/ou de faire reconnaître les savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier, par le biais d’un parcours de formation adapté, alternant des formations internes et externes au sein d’écoles partenaires.

Le Groupe souhaite encourager ce dispositif.

Le collaborateur qui souhaite entreprendre une démarche de certification de qualification professionnelle définira, en concertation avec le service RH, l’intérêt et la faisabilité du projet ainsi que les possibilités de financement, notamment à travers le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).

Lors de la mise en place du CQP, le service RH, en liaison avec le collaborateur et le responsable hiérarchique, aménagera le séquencement des certifications de sorte qu’il n’y ait pas d’impact sur l’organisation du service au sein duquel le salarié travaille habituellement.

10. Les autres dispositifs de formation

Le projet de transition professionnelle (PTP, ex. Congé Individuel de Formation), la validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétences (BDC) ou le compte personnel de formation (CPF cf. article 3.1.8) sont également des dispositifs de formation que les collaborateurs peuvent mettre en œuvre pour acquérir de nouvelles compétences.

Dans ce cadre, le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit accessible à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle par le biais notamment d’un des dispositifs précités.

Ce service, assuré par des conseillers d’organismes habilités (Pôle Emploi, Apec par exemple) est accessible à chaque moment de la vie professionnelle du salarié jusqu’à son départ à la retraite.

Chaque collaborateur pourra solliciter le service RH du site afin de l’aider à mieux comprendre ces différents dispositifs.

11. Le Compte Personnel de Formation (CPF) et son abondement

Le CPF est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre notamment une formation qualifiante ou certifiante (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.) ou bénéficier d’un accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences (BDC), la création ou la reprise d'une entreprise.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès d’un Conseiller en Evolution Professionnelle (cf. article 3.1.7).

Dans le cadre de son engagement en matière de responsabilité sociale et pour encourager la formation tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs, le Groupe prévoit pour les collaborateurs répondant à l’une des 5 priorités ci-dessous :

Public prioritaire 2022 – 2024 :

• Salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou inférieur ;

• Salariés occupant un poste dans une filière de métiers ou filière en tension précitée ;

• Salariés avec 15 ans d’ancienneté au sein du Groupe ou âgés d’au moins 45 ans ;

• Salariés en situation de handicap ;

• Salariés ayant besoin d’acquérir des compétences linguistiques dans le cadre de leurs fonctions,

et pour lesquels le montant disponible sur leur CPF est insuffisant pour financer l’action envisagée, d’étudier leur situation individuelle et de déterminer les critères d’abondement permettant à ces salariés, dans la mesure du possible, de réaliser la formation souhaitée.

11. Par la promotion professionnelle

    1. L’égalité d’accès à l’évolution professionnelle notamment par le biais d’une évolution dans la classification

Les parties signataires réaffirment que l'égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

L’évolution professionnelle s’entend par l’évolution de la classification au sein de la convention collective dont relève l’entreprise du Groupe, l’évolution de catégorie professionnelle et/ou la mobilité fonctionnelle.

1. Les objectifs chiffrés de progression

En 2020, la part des Femmes ayant bénéficié d’une évolution de coefficient et/ou de statut était de :

• % des effectifs en CDI de Mont Blanc SAS,

• % des effectifs en CDI de Materne SAS,

• % des effectifs en CDI de Newton Holding SAS.

Au terme du présent accord, le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle devra être équivalent à la proportion de femmes dans l’effectif total permanent de chaque entreprise du Groupe.

2. Les actions pour atteindre ces objectifs

L’accès à des formations qualifiantes sera favorisé notamment pour les femmes relevant des plus bas niveaux de classification professionnelle au sein de la convention collective applicable, avec la possibilité d’une remise à niveau si nécessaire.

Les acteurs de la mobilité que sont les services RH et le management seront sensibilisés sur les critères objectifs basés sur les compétences, les savoir-être, la volonté d’évolution des collaborateurs afin de renforcer la culture de la diversité au sein des métiers.

Les parties signataires rappellent également que les absences liées à la parentalité (congés maternité, paternité, adoption, parental) ne doivent pas faire obstacle au déroulement des parcours professionnels.

3. Les indicateurs de suivi 

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de la répartition du nombre de salariés promus par sexe, catégorie professionnelle et par mobilité professionnelle.

2. Les entretiens annuels de performance

Chaque année, le Groupe organise pour l’ensemble des collaborateurs, une campagne d’entretiens de performance permettant notamment au management et à la Direction des Ressources Humaines de piloter les besoins de compétences en lien avec les orientations stratégiques du Groupe.

En effet, l’entretien annuel de performance est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique pour apprécier aussi bien les résultats obtenus par le collaborateur durant l’année écoulée que sa maîtrise des compétences requises pour réaliser ses missions.

Il permet ainsi de définir les objectifs de performance et les axes d’amélioration des compétences pour l’année à venir, et d’identifier les plans d’accompagnement nécessaires, notamment en termes de formation, suivant les orientations stratégiques du Groupe.

Enfin, pour les salariés sous convention de forfait jours, cet entretien annuel doit également aborder leur charge de travail, l’organisation de leurs missions et l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

Un entretien de mi-année peut également être organisé à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique pour faire un bilan à mi-parcours et, le cas échéant, revoir les objectifs fixés et les actions définies pour les adapter à un éventuel nouveau contexte.

De manière plus globale, les campagnes d’entretiens annuels ont vocation à développer la culture du feedback au sein du Groupe, c’est-à-dire de permettre de donner et recevoir des retours positifs ou des axes de progrès, des conseils basés sur des faits et formulés de manière constructive dans le but de faire progresser son interlocuteur.

Le feedback neutre et bienveillant est un facteur de qualité de vie au travail en ce sens qu’il est un signe de reconnaissance, est source d’engagement et de motivation, favorise le développement professionnel et de ce fait, permet d’optimiser la performance aussi bien individuelle que collective.

Dans ce cadre, le Groupe veillera à développer différents dispositifs permettant de développer cette culture essentielle pour le bien-être de tous.

3. Les entretiens professionnels

1. L’entretien professionnel tous les 2 ans

Suivant les dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, depuis 2016, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel organisé avec son manager et dédié à ses souhaits et perspectives d’évolution professionnelle et les éventuelles mesures d’accompagnement envisagées par le salarié.

Cet entretien a vocation de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle en ce sens qu’il doit lui permettre d’exprimer ses aspirations professionnelles si elles sont identifiées.

Afin de faciliter le retour des collaborateurs au sein du Groupe à l’issue d’une longue période d’absence (maternité, congé parental d’éducation, …), les salariés concernés peuvent également bénéficier de cet entretien professionnel, lequel peut également avoir lieu, à l’initiative du salarié, en amont de sa reprise de poste.

2. L’entretien professionnel tous les 6 ans

Tous les 6 ans, un entretien d’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé avec son manager afin notamment de s’assurer que le collaborateur a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans, et aussi d’au moins deux mesures parmi les suivantes :

• Au moins une action de formation a été suivie ;

• Des éléments de certification ont été obtenus à la suite d’une formation ou d’une VAE ;

• Une progression salariale ou professionnelle a été obtenue.

  4. La revue des effectifs

Dans l’optique de fidéliser les collaborateurs en leur donnant notamment de la visibilité quant à leur perspectives d’évolution au sein du Groupe, et pour permettre de conserver ou faire émerger les compétences clés pour le développement du Groupe, une revue des effectifs sera régulièrement organisée entre les managers et la Direction des Ressources Humaines.

Cette revue, basée sur les entretiens de performance et entretiens professionnels des collaborateurs, permettra d’échanger sur les potentiels d’évolution des salariés du Groupe, et, le cas échéant, d’identifier ou de renforcer des plans d’actions individuels permettant le développement des compétences de salariés, en lien avec les orientations stratégiques du Groupe.

Compte-tenu des spécificités des populations qui composent le Groupe, la revue des effectifs concernera en priorité les populations agents de maîtrise et cadres compte-tenu des postes souvent individuels, qu’ils occupent. Ainsi, une revue sera organisée a minima tous les deux ans pour les agents de maîtrise et tous les ans pour les cadres.

Le Groupe s’attachera également à mettre en œuvre des dispositifs d’évolution professionnelle et de revue des effectifs pour les populations ouvriers et employés en fonction de ses besoins organisationnels actuels et futurs.

3. L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En premier lieu, le Groupe réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

1. Les objectifs de progression

Par ailleurs, le Groupe tient à acter que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire de salaire, payé par l’employeur au salarié directement ou indirectement, en espèces ou en nature, à l’occasion ou en contrepartie du travail de chaque salarié.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des salariés.

2. Les actions pour atteindre les objectifs de progression

   1. Egalité de rémunération dès l’embauche

Comme cela est rappelé à l’article 2.1 du présent accord, le Groupe met en œuvre une politique de recrutement neutre et égalitaire.

Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, le Groupe réaffirme que les salaires d'embauche à niveau équivalent de classification, de compétences et d'expérience, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

2. Des éléments de rémunération identiques pour les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel

Le système de rémunération du Groupe est construit de manière équitable et non discriminante.

Les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés qui travaillent à temps complet ou à temps partiel, en tenant compte du calcul prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Il s'applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Le Groupe réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Dans ce contexte, le Groupe s'attache à mettre en place des processus de revues de salaire basés sur les divers critères ci-dessus pour obtenir une équité de traitement, en veillant, notamment après les négociations annuelles sur la rémunération et les salaires effectifs, à ne pas créer d’éventuels écarts portant sur le salaire de base.

Si des écarts ne pouvaient pas être expliqués par les critères objectifs précités, la Direction des Ressources Humaines procéderait à l’ajustement du salaire de base.

En outre, lors de chaque campagne de revues de salaire, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

3. Les indicateurs de suivi

Un évaluation annuelle de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle sera réalisée pour chaque entreprise du Groupe.

4. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

La nécessité de favoriser la mobilité résulte aussi bien de l’attente des salariés de pouvoir évoluer à n’importe quel moment de leur carrière professionnelle, et du besoin du Groupe de pouvoir mobiliser des compétences adaptées aux besoins rencontrés par l’un de ses sites.

S’il s’agit d’un vecteur important de progrès et d’enrichissement, tant pour le Groupe pour lui permettre de répondre à des impératifs de fonctionnement que pour les salariés en termes d’évolution de carrière, le succès de la politique mobilité repose sur la contribution active des collaborateurs, qui sont les principaux acteurs de leur mobilité au sein du Groupe.

La mobilité professionnelle s’entend aussi bien en termes de mobilité géographique que de mobilité fonctionnelle vers un emploi dans sa filière de métiers, ou transversale vers une filière de métiers différente.

4. Les principes fondamentaux de la mobilité au sein du Groupe

Comme à l’heure actuelle, le Groupe s’engage à privilégier les candidatures internes tout en gardant la possibilité de recruter à l’extérieur si cela est nécessaire car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de performance et de compétitivité.

A compétences équivalentes, la candidature interne au Groupe sera privilégiée à la candidature externe. Par ailleurs, afin de départager deux candidatures internes à compétences équivalentes, il sera pris en considération les évaluations réalisées dans le cadre des entretiens annuels de performance des trois dernières années.

Les parties rappellent qu’aucun salarié ne doit se voir interdire une possibilité de mobilité en raison de la volonté de sa hiérarchie de le maintenir à son poste actuel.

Toute évolution professionnelle ne peut s’envisager qu’en cas de succès dans le poste occupé au moment de cette mobilité.

Les dispositions prévues dans le présent article ne sont pas applicables dans le cadre des procédures spécifiques de reclassement économique pour lesquelles les dispositions légales et/ou conventionnelles prévues seront alors mises en œuvre.

5. La communication des opportunités

En premier lieu, il est rappelé que les collaborateurs disposent de moments privilégiés d’échanges quant à leurs souhaits de mobilité à l’occasion des entretiens annuels de performance et des entretiens professionnels.

En outre, ils peuvent solliciter à tout moment, un entretien auprès de leur service RH pour faire connaître leurs souhaits d’évolution et, le cas échéant, être accompagnés dans leur démarche.

De leur côté, les Groupes MOM et Bel contribueront au développement de la mobilité professionnelle par la diffusion en interne au sein de leurs sites respectifs, des postes ouverts au recrutement au sein des deux Groupes. Les efforts visant à améliorer l’accès de tous les salariés à ces communications par le développement d’outils digitaux seront poursuivis.

6. La mobilité fonctionnelle

La Direction des Ressources Humaines s’engage à tenir informé le collaborateur à chaque étape du processus de recrutement faisant suite à sa candidature et d’apporter une réponse définitive au salarié dans un délai raisonnable.

Si la candidature du salarié interne est retenue, en cas de changement d’entité juridique, l’ancienneté dans le Groupe sera reprise.

Le collaborateur intéressé par une opportunité au sein du Groupe en informera préalablement son responsable hiérarchique et transmettra sa candidature par écrit (CV et lettre de motivation) à la Direction des Ressources Humaines qui étudiera avec le manager recruteur, le profil du candidat interne et son adéquation au poste à pourvoir.

Compte-tenu des dispositifs de GPEC existants et décrits dans le présent accord, le Groupe pourra également prendre l’initiative de se rapprocher directement d’un salarié afin de lui proposer une opportunité à pourvoir, prenant en compte son profil, ses aspirations professionnelles et les évaluations réalisées.

Pour faciliter l’évolution professionnelle des collaborateurs, les dispositions suivantes seront respectées :

Avant tout changement de fonction, le collaborateur devra recevoir les éléments d’information et d’appréciation nécessaires à la nouvelle situation de travail envisagée, complétés par la nature des éventuelles actions de formation envisagées.

L’acceptation du changement de poste du salarié sera matérialisée par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

En cas de changement d’entité juridique, l’ancienneté du salarié dans le Groupe sera reprise.

Au cours des premières semaines de travail du collaborateur sur son nouveau poste, un premier bilan de sa prise de fonction pourra être fait avec son responsable hiérarchique, notamment afin de définir un programme d’actions à court ou moyen terme, incluant le cas échéant une ou plusieurs formations, et les objectifs qui en découlent.

7. La mobilité géographique

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont la mobilité est envisagée à l’initiative du Groupe ou changeant de poste suite à leur candidature à un emploi vacant au sein du Groupe.

Elles ne sont pas applicables aux collaborateurs demandant une mutation du fait de convenances personnelles.

3. Voyage de reconnaissance

Pour permettre au salarié et à son conjoint d’apprécier les conditions de vie autour du futur lieu de travail envisagé, un voyage de reconnaissance sera accordé préalablement à l’acceptation du poste nécessitant une mobilité géographique.

La durée de ce voyage de reconnaissance sera fixée en accord avec l’actuel responsable hiérarchique sans pouvoir dépasser 3 jours ouvrés maximum.

Dans le cadre de ce voyage de reconnaissance, les frais de déplacement et de séjour seront remboursés par le site d’accueil conformément à la politique voyage en vigueur.

4. Dépenses d’hébergement et de déplacement provisoires

En cas d’acceptation du poste nécessitant une mobilité géographique, le site d’accueil prendra en charge pendant 3 mois au maximum :

• Les frais d’hôtel à proximité du nouveau lieu d’installation, sur la base d’une catégorie 2 étoiles ;

• Les repas du soir du lundi au vendredi à hauteur du plafond en vigueur pour la catégorie professionnelle ;

• Un aller-retour hebdomadaire en train en seconde classe pour rentrer à son domicile.

Les remboursements se feront via notes de frais, sur présentation de justificatifs.

5. Frais de déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil après accord de la Direction des Ressources Humaines, sur présentation de 3 devis émanant de 3 sociétés de déménagement différentes, sur la base de prestations standard.

Le collaborateur bénéficiera d’un jour d’absence rémunéré pour déménagement.

6. Indemnité de mobilité professionnelle

Le site d’accueil versera au collaborateur une indemnité destinée à compenser les dépenses liées à l’installation dans le nouveau logement, dans les limites d’exonération en vigueur.

A titre informatif, pour l’année 2022, le montant est fixé à 1.547,20 euros majorés de 129 euros par enfant, dans la limite de 1.933,90 euros.

Le versement interviendra dans le mois suivant le déménagement.

7. Différentiel de loyer

En cas de mutation d’un établissement de province vers un établissement de région parisienne ou lyonnaise, si le loyer est – à capacité et normes de confort égales - supérieur à celui précédemment occupé, le site d’accueil versera une indemnité brute de 100% du différentiel, dans la limite de :

• 60% du précédent loyer pendant les 12 premiers mois, puis 50% pendant les 12 mois suivants pour la mutation de province à Suresnes ;

• 50% du précédent loyer pendant les 12 premiers mois, puis 40% pendant les 12 mois suivants pour la mutation de province à Lyon.

  8. 1% logement

Sous réserve d’éligibilité, le salarié pourra bénéficier des aides en vigueur par le collecteur du 1% Logement auprès duquel le société d’accueil est adhérente.

9. Aide à l’emploi du conjoint

En cas de mobilité géographique, la société d’accueil fera bénéficier le conjoint du salarié, des contacts locaux de la société afin de faciliter sa recherche d’emploi.

8. La mobilité internationale

En cas d’acceptation d’un poste au sein d’une filiale du Groupe basée à l’étranger, la situation individuelle de chaque salarié sera prise en considération afin de proposer au collaborateur un accompagnement ciblé en fonction des spécificités liées au pays de destination nécessitant une adaptation des conditions d’emplois et la situation personnelle du salarié.

En tout état de cause, ne sont pas éligibles à un accompagnement à la mobilité internationale :

• Les salariés en déplacement de courte durée, indépendamment de la fréquence de ceux-ci,

• Les personnes sous contrat de Volontariat International en Entreprise (VIE) dont les règles de fonctionnement sont définies par Business France,

• Les prestataires externes qui peuvent être amenés à réaliser une mission à l’étranger pour le compte du Groupe.

5. PREPARER L’AVENIR DANS LE CADRE D’UN GROUPE SOCIALEMENT RESPONSABLE

   9. L’insertion des jeunes dans l’emploi

Le Groupe attache une importance particulière à aider les jeunes actifs à s’insérer dans le monde professionnel et à devenir des acteurs reconnus pour leurs compétences et leur formation.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment en favorisant le recours à l’alternance par rapport au stage.

10. Le recours à l’alternance et aux stages

L’alternance, tant via le contrat d’apprentissage que de professionnalisation, permet à des étudiants de pouvoir bénéficier des connaissances et des compétences professionnelles existantes au sein du Groupe et de compléter et enrichir leur cursus scolaire par une expérience professionnelle reconnue et valorisée, nécessaires à l’exercice d’un métier.

Par ailleurs, cela permet au Groupe de disposer d’un vivier de candidats pouvant être recrutés sur les métiers dont il a besoin.

Le recours au stage, comme pour l’alternance, se fait via une campagne de recrutement dédiée, après une étude de faisabilité et d’opportunité menée par la Direction des Ressources Humaines avec le service demandeur.

Afin d’attirer les meilleurs candidats, une grille de gratification de stage est mise en place et varie en fonction de la durée du stage et du niveau de diplôme préparé.

11. La présence auprès des écoles

Les parties sont conscientes de l’importance de développer la connaissance du Groupe et de ses métiers en externe et plus particulièrement auprès des écoles.

Cette communication est de nature à attirer sur le marché du travail de nouveaux profils de candidats en adéquation avec les besoins du Groupe.

Des actions locales permettant notamment de communiquer sur le site concerné, son activité et ses métiers pourront être réalisées chaque année auprès d’écoles ciblées par le service RH et les managers.

10. Le transfert des savoirs

Le transfert des savoirs est un enjeu majeur, notamment pour l’accompagnement des collaborateurs sur leur nouveau poste de travail, par exemple pour ce qui a trait aux règles de sécurité ainsi qu’aux formations au poste de travail mais également pour accompagner la croissance du Groupe et préparer l’avenir pour faire face aux besoins de compétences et conserver les compétences clés, compte-tenu des difficultés rencontrées en matière de recrutement sur les filières en tension.

1. La formation interne

Le Groupe tient à rappeler l’importance de la formation interne en tant qu’outil de développement des compétences, permettant aux collaborateurs de renforcer leur employabilité suivant les modalités définies par la convention collective dont relève chaque entreprise du Groupe et des mesures prises localement à travers des accords d’entreprise ou d’établissement ou des mesures unilatérales.

Pour développer et renforcer les compétences « cœur de métier », le Groupe souhaite poursuivre ses actions de formation interne et s’engage à mettre en place d’ici le terme du présent accord, un dispositif de formation de formateur interne voire un dispositif de tutorat en fonction des besoins de chaque site, permettant ainsi d’accompagner les collaborateurs dans leur prise de poste, leur montée en compétences et le maintien de leur employabilité en fonction de leurs besoins et dans le respect du cadre légal et réglementaire précité.

2. En cas de départ à la retraite

Le Groupe est convaincu que les salariés ayant une grande expérience professionnelle représentent un atout compte-tenu de l’expertise qu’ils ont pu acquérir tout au long de leur carrière.

Chaque année, le service RH du Groupe établira une liste des départs potentiels à la retraite et se rapprochera des personnes concernées pour connaître la date d’un éventuel départ effectif à la retraite.

Pour les salariés qui déclareront leur prochain départ à la retraite et qui disposent de compétences critiques pour le Groupe, il sera proposé de transférer leur savoir-faire suivant les besoins du site concerné en termes de durée, de moyens et de méthodologie en contrepartie d’une prime « de transfert de savoirs » de 300 €uros bruts annuels.

Dans ce cadre, il reviendra à la Direction de décider quant à la pertinence d’appliquer ce dispositif en fonction des risques de perte de savoir-faire critiques en se basant sur différents critères :

• Le nombre limité voire unique, de salariés détenant ce savoir-faire,

• Le métier spécifique pouvant avoir un impact sur la continuité du process ou du matériel concerné,

• Les possibilités restreintes de trouver ce savoir-faire sur le marché de l’emploi.

  3. L’accompagnement des fins de carrière

La seconde partie de la carrière d’un salarié peut constituer une période charnière au cours de laquelle apparaissent de nouvelles aspirations personnelles et/ou professionnelles. Les parties ont ainsi souhaité réfléchir à des dispositifs présentés ci-avant permettant aux salariés de s’épanouir pleinement, notamment durant cette seconde partie de carrière, par exemple en faisant le point sur leur parcours.

En parallèle, il est essentiel pour le Groupe de permettre aux collaborateurs proches de la retraite d’envisager plus sereinement la fin de leur carrière, en s’assurant de leur bonne information.

Le Groupe travaillera à proposer aux collaborateurs un dispositif d’information sous un format permettant d’accéder régulièrement à l’information concernant les dispositifs de retraite en vue d’améliorer la visibilité des droits à retraite notamment en termes de conditions d’ouverture des droits et de calcul de la pension.

A cet effet, le Groupe se rapprochera des Caisses d’Assurances Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) et la caisse de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) afin de développer par exemple, des sessions d’information organisées au sein des sites permettant ainsi aux collaborateurs, en dehors de leur temps de travail, de bénéficier d’informations et de prendre tous les contacts utiles pour une étude personnalisée.

11. Le recours aux différents contrats

Les parties conviennent de rappeler que le contrat à durée indéterminée reste la norme au sein du Groupe. Il est toutefois acté que le recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire est nécessaire afin d'apporter des réponses à des situations concrètes comme le remplacement de personnes ou de surcroit d'activité.

Le Groupe s’engage à recourir à ces types de contrat conformément à leur objet, dans le respect de la législation en vigueur étant noté qu’ils constituent également des voies d’entrée pour l’embauche en contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, afin notamment de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, le Groupe s'engage à étudier toute demande de passage à temps partiel à l'initiative du collaborateur et en cas d’accord avec sa hiérarchie, de formaliser ses modalités de mise en œuvre par la signature d'un avenant au contrat de travail.

12. L’information des sociétés sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, leurs effectifs et compétences

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises sous-traitantes ayant une activité « régulière » avec l’une des sociétés du Groupe sont informées dans le cadre de leurs relations contractuelles, si nécessaire, des décisions du Groupe pouvant avoir un impact sur leurs métiers, leur emplois et leurs compétences.

13. L’accompagnement des salariés exerçant des fonctions syndicales

De la même manière que pour tout autre salarié, l’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel est déterminée en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnels du collaborateur concerné, tout en prenant en compte son expérience et ses souhaits d’évolution.

Il est rappelé qu’outre les dispositions prévues ci-après, tout représentant du personnel bénéficie d’un entretien annuel de performance, et d’un entretien professionnel comme l’ensemble des salariés du Groupe.

Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération ou son évolution professionnelle.

7. 5. 1. L’accompagnement lors de la prise de mandat

Au début de son mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein du Groupe au regard de l’emploi exercé.

Le salarié pourra être accompagné, s’il le souhaite, d’un autre représentant du personnel au sein du site concerné.

2. L’accompagnement en cours de mandat

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif peuvent bénéficier chaque année, à leur demande, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire un point sur l’évolution de sa carrière.

3. La formation des représentants du personnel

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés du Groupe.

Il est nécessaire de distinguer d’une part, les formations syndicales, économiques, sociales et environnementales destinées à accompagner l’exercice du mandat, et d’autre part, les formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines, examinera dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation.

4. Le bilan de compétences et d’orientation

Tout salarié élu ou mandaté qui aura assuré un ou plusieurs mandats de représentation du personnel, qu’il soit électif ou désignatif, peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, demander à bénéficier d’un bilan de compétences et d’orientation.

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas de figure, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau ou d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

5. Accompagnement lors de la fin de mandat

Tout salarié élu ou mandaté qui aura assuré un ou plusieurs mandats de représentation du personnel, qu’il soit électif ou désignatif, pourra, au terme de son ou ses mandats, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur son activité professionnelle compte-tenu du poste occupé.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, être accompagné d’un autre représentant du personnel du site concerné.

6. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL / L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE / PARENTALITE

   14. Le programme bien-être au sein du Groupe

Le bien-être au travail est un enjeu majeur pour la Groupe MOM qui depuis le mois de septembre 2020, s’est engagé dans un programme d’actions concrètes dénommé BE@MOM, lié à la qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses collaborateurs.

Ce programme est un pilier fondamental à la fois pour la politique de gestion des ressources humaines du Groupe et pour sa politique en matière de responsabilité sociétale. Il s’articule autour de deux axes : les collaborateurs et l’environnement de travail avec des actions transverses à toutes les entreprises du Groupe et des actions locales ciblées sur les besoins de chaque site.

L’objectif est d’offrir des conditions propices à la motivation et à l’implication individuelles et collectives contribuant à renforcer l’esprit d’équipe, l’engagement, la responsabilité et la bienveillance ce qui favorise la performance du Groupe.

La stratégie BE@MOM se décline suivant quatre axes principaux que sont :

• Le « Care » ou prendre soin des collaborateurs,

• La proximité des équipes,

• La culture managériale,

• Les espaces de travail.

La gouvernance de ce programme est effectuée au niveau du Groupe par un comité de pilotage réunissant tous les trimestres, des managers de chaque site en vue de définir et d’effectuer le suivi des actions transverses et au niveau de chaque site, le service RH anime un groupe de travail réunissant des collaborateurs du site concerné en vue de définir et d’effectuer le suivi des actions locales.

Dans le cadre du présent accord et de la volonté du Groupe de prendre soin de ses collaborateurs et d’être un acteur socialement responsable, le Groupe s’engage à mettre en œuvre un plan d’actions spécifiques dédiées au handicap.

Le programme BE@MOM, les actions mises en œuvre et les indicateurs de suivi font l’objet d’une information régulière auprès des collaborateurs et des instances représentatives du personnel concernées.

15. La sécurité et les conditions de travail

    12. La sécurité

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur conviction commune que la santé et la sécurité des collaborateurs représentent une priorité fondamentale sans lesquelles la qualité de vie au travail ne saurait être envisagée.

Le programme Safety First structure l’approche sécurité au sein du Groupe et vise à impliquer chaque salarié, quel que soit son poste de travail, dans une démarche commune de santé et de prévention des risques par le biais d’actions concrètes qui sont déployées au sein des sites en vue notamment de réduire le nombre de situations à risque et de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à ce sujet.

Ces actions continueront de se déployer de manière spécifique et adaptée en fonction de chaque site pour engager chaque salarié sur le rôle majeur dont il dispose, à la fois pour sa propre sécurité que pour celle des autres collaborateurs de l’entreprise ou personnes tierces (ex : formation à la sécurité routière au sein de la force de vente, actions d'information et de sensibilisation concernant les comportements addictifs, dialogues sécurité, formation aux gestes et postures, etc ...).

Ce programme, les actions mises en œuvre et les indicateurs de suivi font l’objet d’une information régulière auprès des instances représentatives du personnel du Groupe et des collaborateurs.

13. Les conditions de travail

Outre le programme BE@MOM, la qualité de l'environnement de travail dans lequel les salariés évoluent sera également prise en compte et aménagée en fonction des contraintes réglementaires techniques, organisationnelles ou de qualité auxquelles cet environnement de travail peut être soumis.

Dans ce contexte, les parties réaffirment que les mesures collectives d’amélioration des conditions de travail seront privilégiées dans un premier temps, tel que cela est notamment le cas pour les mesures prises permettant de lutter contre la chaleur dans les ateliers de travail à Boué, pour lesquelles un plan d’actions spécifiques a été élaboré au niveau local et continuera d’être déployé suivant les échéances définies.

Si, pour quelle que raison que ce soit, des mesures collectives n'étaient pas envisageables, les parties conviennent d'étudier alors des mesures individuelles permettant de réduire ces contraintes liées aux conditions de travail.

Les Parties se fixent comme objectif de réaliser jusqu’à 2 études de poste par an au sein des sites de production en vue d’analyser les conditions de travail et les éventuelles contraintes rencontrées sur le(s) poste(s) étudié(s).

En fonction des résultats de l'étude, et afin d'assurer de meilleures conditions de travail aux salariés, des améliorations ou aménagement de postes pourront être envisagés.

Dans ce cadre, afin de tenir compte des besoins au plus proche du terrain, et dans la mesure où les situations de travail peuvent être différentes entre les sites de production du Groupe, il sera discuté une fois par an en CSE, des postes de travail devant prioritairement donner lieu à une étude des conditions de travail.

En outre, lors de projets importants pouvant avoir des conséquences sur les conditions de travail (par exemple : implantation de nouveaux bureaux, de nouvelles lignes de production), le Groupe s'engage à associer au projet, le plus en amont possible, des collaborateurs potentiellement concernés par sa mise en œuvre, afin de recueillir leurs recommandations.

Enfin, afin de garantir la mise en œuvre du présent article, le Groupe présentera en Commission de suivi du présent accord, un bilan annuel des études de poste effectuées.

14. L’expression directe et collective

Les parties rappellent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de temps d'expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l'expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.

Le Groupe souhaite poursuivre les dispositifs déjà existants permettant aux collaborateurs de bénéficier d'ores et déjà, de temps d'échanges réguliers (AVP, réunions de service, réunions d'information, formation, séminaire, etc....).

Le Groupe sera vigilant à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d'informations descendantes, mais qu'il y ait également des temps d'échanges afin que les collaborateurs puissent dialoguer et faire remonter les informations à leur hiérarchie et à leurs collègues.

En outre, les rencontres « croisées » entre différents métiers amenés à travailler ensemble seront également encouragées, entre collaborateurs volontaires pour y participer, afin que chacun puisse mieux appréhender les contours du travail de l'autre et les contraintes associées, notamment lors de projets importants ou lors des adaptations nécessaires des organisations.

15. Télétravail et utilisation des nouvelles technologies de communication

Le contexte sanitaire rencontré depuis 2020 a accéléré la mise en œuvre de nouvelles modalités d’organisation du travail au sein du Groupe, lui permettant de faire face aux enjeux économiques et commerciaux majeurs qu’il peut rencontrer compte-tenu du contexte concurrentiel qu’il connait.

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment l’importance du respect de l’équilibre de vie des salariés du Groupe, et souhaitent proposer dans le présent accord, des dispositions permettant la meilleure articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale des collaborateurs ainsi que la maîtrise des rythmes et des charges de travail.

C’est notamment dans cette optique que le Groupe a mis en œuvre depuis le 1^er octobre la Charte de Télétravail permettant à tous les salariés, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, de bénéficier d’une à deux journées de télétravail par semaine (forfait de 4 à 8 jours par mois).

Le Groupe entend ainsi poursuivre l’utilisation des nouvelles technologies afin de permettre également aux salariés d’assister aux réunions par le biais de la visio-conférence, afin d’éviter, dans la mesure du possible, les contraintes liées à des déplacements de courte durée qui viendraient impacter la vie familiale des collaborateurs.

De la même manière, le Groupe demande à ce que les réunions de travail soient, dans la mesure du possible, programmées sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors des heures de travail.

Ainsi, les plages horaires en tout début ou fin de journée, seront évitées dans la mesure du possible.

16. Le droit à la déconnexion

Les transformations numériques et l’utilisation des outils digitaux constituent autant d'opportunités pour l'efficacité des organisations au travail et pour la qualité de vie au travail, que de facteurs de risques qu'il convient de prendre en considération.

Le Groupe rappelle la nécessité du respect des temps de repos participant à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les mesures d'accompagnement définies ci-après poursuivent la dynamique déjà engagée par le Groupe pour anticiper et relever les défis de la digitalisation. Ainsi, et afin de garantir de façon optimale le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, le Groupe s'engage à :

• Sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils digitaux ;

• Evoquer leur utilisation lors des entretiens annuels de performance, notamment pour les salariés en convention de forfait jours.

  17. La parentalité

Dans le cadre de son engagement en tant que Groupe socialement responsable, et afin de contribuer à un meilleur équilibre de vie pour accueillir un nouvel enfant, après 3 mois d’ancienneté, lors d’un congé paternité, le Groupe s’engage à maintenir le salaire fixe mensuel pendant 25 jours maximum ou 32 jours maximum en cas de naissances multiples, par le principe de la subrogation afin d’éviter un décalage lié au versement des indemnités journalières par la sécurité sociale.

Pour les salariés en congé parental à temps partiel, le Groupe prendra en charge les cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire non maintenu en raison du temps partiel jusqu’au plafond mensuel de la Sécurité sociale – parts salariale et patronale – ainsi que la part patronale de ces cotisations, uniquement pour la part supérieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale, étant entendu que la part salariale sera prise en charge par le salarié après accord de celui-ci.

8. LA PROMOTION ET L’INFORMATION SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Afin de permettre à chaque salarié et chaque manager de disposer des informations sur les dispositions du présent accord, la Direction des Ressources Humaines du Groupe s’engage à leur diffuser une communication dédiée.

La volonté et l’ambition des parties, qu’il s’agisse des partenaires sociaux ou de la direction, est de rendre la démarche globale de gestion des parcours professionnels, de diversité des métiers et de qualité de vie au travail accessible à tous.

Ainsi, des actions régulières de communication sur les différents dispositifs existants au sein du Groupe seront réalisées d’une part afin de faire connaître les dispositifs d’accompagnement existants en fonction des situations rencontrées et également en vue de sensibiliser chaque collaborateur sur le rôle qu’il tient à la fois dans la gestion de sa carrière, que dans l’équilibre de vie au sein d’une communauté de travail.

9. CLAUSES GENERALES ET SUIVI DE L’ACCORD

   1. COMMISSION DE SUIVI

      1. Objectifs de la Commission de suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, les Parties conviennent de la création d’une Commission GPEC, Diversité des métiers et QVT en vue de permettre l’échange d’informations, la réflexion autour des actions découlant de cet accord.

Les échanges lors de cette Commission contribueront à compléter les informations nécessaires dans le cadre des consultations obligatoires des instances représentatives du personnel de chaque entité du Groupe concernée, notamment celles liées aux orientations stratégiques et à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

La Commission de suivi sera notamment associée au processus de qualification des métiers ou des filières de métiers « en tension », sur la base des propositions de la Direction et selon la définition retenue par l’article 4.3 du présent accord pour cette typologie de métiers.

Cette Commission se réunira une fois par an.

2. Composition de la Commission de suivi et obligation de discrétion

La Commission de suivi sera composée de :

• 4 représentants de la Direction ;

• 3 représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe au sens de cet accord.

Chaque Organisation Syndicale fera parvenir à la Direction la liste de ses représentants par l’intermédiaire du Coordinateur Syndical désigné par les Fédérations nationales pour la négociation du présent accord.

Les membres de la Commission de suivi seront soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qualifiées de « confidentielles ».

3. Durée – Révision de l’accord

   1. Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de sa signature. A son terme, il prendra automatiquement fin et de plein droit et il cessera de produire tout effet.

Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent automatiquement à celles ayant le même objet au sein des conventions et accords dans les entreprises ou établissements composant le Groupe.

2. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord, accompagnée d’un projet présentant les points pour lesquels la révision est demandée.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Il est rappelé que toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales en vigueur et se substituera donc de plein droit, aux dispositions qu’il modifie.

L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles prévues pour la signature du présent accord.

4. Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire original du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site Teleaccords.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Il est décidé entre les Parties que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord :

• Article 2.5 : taux et objectifs de représentation des femmes au sein du Groupe et au sein de chaque entreprise du Groupe ;

• Article 2.5 : taux des effectifs ouvriers/employés et taux de représentation des femmes au sein de cette catégorie au sein du Groupe et au sein de chaque entreprise du Groupe ;

• Article 3.1.4 : taux et part des femmes formées au sein du Groupe, ratios du nombre d’heures de formation des effectifs du Groupe et au sein de chaque entreprise du Groupe ;

• Article 3.2.1 : part des femmes ayant bénéficié d’une évolution de classification et/ou de statut

Un exemplaire original du présent accord sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Fait à Dardilly, le _________________________________

Pour le Groupe MOM,

Directeur des Ressources Humaines France

Pour le Syndicat CFDT,

Coordinateur Syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC,

Coordinateur Syndical

Pour le Syndicat CGT,

Coordinateur Syndical