aCCORD COLLECTIF RELATIF AU temps de travail au sein de l’ASSOCIATION Entreprendre pour apprendre Nouvelle Aquitaine

Entre

L‘ASSOCIATION ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE NOUVELLE AQUITAINE, dont le siège social est situé 4, avenue Charles Lindbergh – 33700 MERIGNAC, représenté par Messieurs et , agissant en qualité de Co-Présidents de l'association,

Ci-après également dénommée « l’Association » ou « EPA NOUVELLE AQUITAINE »

Et

Les salariés de l’Association ;

Ci-après également dénommés « les Salariés »,

d'une part,

d’autre part,

Ci-après également désignées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».

Préambule

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’Association a proposé à ses salariés un projet d’accord ayant pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de l'Association.

Il fixe les principales conditions d'emploi, en particulier en définissant les règles de durée et l’aménagement du temps de travail.

II a pour objet de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association et également de se substituer à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures portant sur les domaines susvisés, auxquelles il met fin de manière définitive.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi, le Règlement.

Les Parties signataires conviennent que l’accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que celui résultant des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est le fruit de 2 réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :

• le 20 juillet 2023,

• et le 31 août 2023.

Il a été remis à chacun des salariés de l’entreprise en main propre contre décharge le 20 juillet 2023.

En vertu de l’article R. 2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée au sein des locaux de l’Association le 24 août 2023, soit 15 jours au moins après sa communication.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de :

• fixer un cadre juridique relatif au temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire ;

• mettre en place le forfait annuel en jours pour les salariés autonomes et non soumis à un décompte horaire ;

• organiser un système équitable, c'est-à-dire adapté aux exigences des différents métiers et des organisations ;

• améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de manière à créer un cercle vertueux en faveur de la qualité de vie au travail, la motivation et l'implication dans le travail ;

• garantir le respect des temps de repos.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel.

Les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord et plus généralement par les dispositions du Code du travail sur la durée du travail.

CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 : LES COLLABORATEURS EN FORFAIT JOURS

3.1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date de signature du présent accord, sont notamment concernés les cadres de l’Association ainsi que les chargés de mission et les facilitateurs, sans cette que liste ne soit limitative.

3.2. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours figure dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant annexé à celui-ci .

Cette convention devra mentionner :

• la référence au présent accord collectif,

• la rémunération correspondante,

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait,

• une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

3.3. Période de référence annuelle

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er septembre au 31 août. Cette période correspond à la période de référence fiscale de l’Association.

Pour les salariés embauchés en cours d'année fiscale, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 août de la même année. Pour les salariés qui quittent l’Association en cours d'année fiscale, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

3.4. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 213 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

3.5. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Les salariés ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses interlocuteurs, et de répondre aux besoins du service et des partenaires de l’Association (écoles, entreprises, etc.).

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié concerné doit organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres salariés que les partenaires de l’Association.

En outre, les salariés sont tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

3.6. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3.7. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

3.8. Jours de repos

Le salarié au forfait jours bénéficie ainsi d’un nombre de « jours de repos forfait », lequel a vocation à varier chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés).

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’Association

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait

= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Ces jours de repos forfait ne sont, en principe, pas reportables d’une année sur l’autre.

3.9. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l’Association, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

3.10. Forfait annuel réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3.11. Temps de déplacement des salariés en forfait Jours

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail.

Pour les personnels disposant d'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit Ieur fréquence et Ieur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de Ieur activité, dont il est déjà tenu compte dans l'évaluation de la rémunération.

3.12. Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours

Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés :

3.12.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un support digital :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

3.12.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation.

3.12.3. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien annuel.

3.12.4. Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’Association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs, ni à l’efficacité professionnelle.

Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 : LES COLLABORATEURS SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

4.1. Champ d’application

Le présent article s’applique à tous les salariés non-cadres et n’exerçant pas des fonctions de direction, lesquels ne sont pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours.

A la date de signature du présent accord, sont notamment concernés les chargés de gestion administrative ainsi que le chargé de communication, sans cette que liste ne soit limitative.

4.2. Durée du travail effectif

La durée hebdomadaire de travail des salariés compris dans le champ d’application du présent article est de 35 heures.

Il existe deux modalités de temps de travail effectif :

• La modalité légale (35 heures par semaine) :

Les postes concernés sont notamment les suivants : chargés de gestion administrative et chargés de communication

• Une modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année :

Les postes concernés sont notamment les suivants : facilitateurs junior

Ce dispositif d’annualisation du temps de travail est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, assorti d’une contrepartie en jours de repos égale à 12 JRTT sur l’année pour parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur 12 mois.

4.3. Modalités d’organisation des jours de repos pour les salariés soumis à l’annualisation

Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables ni compensables pécuniairement, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.

Ils peuvent, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.

Les jours de repos devront être posés à l’initiative du salarié avec et après accord de la Direction, le salarié devant veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement de l’association et la charge de travail - notamment lorsque celle-ci fluctue Iors de certaines périodes de l’année.

4.4. Temps de trajet domicile-lieu de travail

Est dénommé temps de trajet habituel, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail réalisé en dehors du temps de travail. Le temps de trajet ainsi défini ne constitue en aucun cas un temps de travail effectif.

Les temps de trajet, aller et/ou retour, entre le domicile et le lieu de travail (quand celui-ci n’est pas le lieu de travail habituel, à savoir un début et/ou une fin de journée en Mini-Entreprise ou avec un partenaire)ne sont assimilés à du temps de travail effectif que s’ils ont lieu hors de la métropole du lieu de travail. Dans ce cas, la première demi-heure et la dernière demi-heure de trajet sont à déduire du temps de travail effectif.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

4.5. Repas en déplacement

Lorsque le salarié est en déplacement sur une journée entière, et dans l’impossibilité d’apporter son déjeuner, et que son déjeuner ne peut être pris en charge par un établissement scolaire ou partenaire, EPA NOUVELLE AQUITAINE prend en charge le coût du repas sur présentation de note de frais et dans la limite de 16€/repas.

Il est rappelé qu’il existe une note interne en vigueur sur les frais de déplacement qui s’applique aux salariés de l’Association.

4.6. Heures supplémentaires

4.6.1. Principes

La Direction veille à ce que la charge de travail soit compatible avec 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires éventuelles doivent être soumises à autorisation et validation préalables de la Direction.

4.6.2. Contreparties

En cas d'accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 4.6.1 ci-avant, des compensations en temps sous la forme d’un repos compensateur de remplacement pourront alors être accordées selon les dispositions du Code du travail.

Le cas échéant, le repos compensateur octroyé devra être pris par le salarié concerné dans un délai de 30 jours calendaires à compter dudit octroi.

Alternativement, la Direction peut décider de payer les heures supplémentaires.

Dans les deux cas, la majoration en repos ou en argent des heures supplémentaires est fixée, comme l’autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%.

4.6.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

4.7. Temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :

• les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;

• ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.

A l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent calculé sur l’année.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la Ioi, et par les conventions et accords d'entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai et la détermination des droits liés à l’ancienneté.

En outre, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Enfin, s’agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d'horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès de la Direction de l’Association qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la Direction de l'Association expliquera les raisons objectives qui la conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Le contrat de travail détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%.

ARTICLE 5 : CONGES PAYES

La période d’acquisition des congés court du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante. Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an.

Les congés payés sont posés en accord avec la Direction.

Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale.

Les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 31 mai et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

ARTICLE 6 : CONGES POUR ENFANTS MALADES ET AUTRES CONGES EXCEPTIONNELS

6.1. Congés pour enfant malade

Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans, conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail.

Congés pour événements familiaux

Le salarié bénéficie des congés exceptionnels dans les situations suivantes et les conditions, notamment de justification, fixées par la Ioi :

Mariage ou remariage du salarié	5 jours rémunérés
PACS	4 jours rémunérés
Naissance ou adoption	3 jours rémunérés
Mariage ou remariage de son enfant	2 jours rémunérés
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours rémunérés
Décès du conjoint marié ou pacsé, du concubin,	5 jours rémunérés
Décès d’un enfant	5 jours rémunérés
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou si l’enfant était parent (quel que soit son âge)	7 jours rémunérés
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours rémunérés
Décès du père ou de la mère	3 jours rémunérés
Décès d’un frère ou d’une sœur	3 jours rémunérés
Décès du beau-père ou de la belle-mère	3 jours rémunérés
Décès d'un grand parent	2 jours rémunérés
Mariage d’un frère/sœur/beau-frère/belle-sœur	1 jour rémunéré

6.3. Congé pour déménagement

Il est accordé un congé exceptionnel de deux jours rémunérés au salarié qui déménage, sur présentation d'un justificatif (dans la limite d’un emménagement sur une même année).

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 8 septembre 2023 dès l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité effectuées.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Enfin, en application des nouvelles dispositions Code du travail, le présent accord sera rendu public, dans une version anonymisée, et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions cet accord préalablement à son dépôt.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la présentation par la Direction, dans une note au personnel, du bilan annuel de l’application de l'accord au titre de la période écoulée.

ARTICLE 10 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et une délégation représentant le personnel, à la demande de la Direction ou de la majorité du personnel, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.

ARTICLE 11 : REVISION

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.

L’accord ou de l’avenant portant révision suivra les règles de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs à sa date de conclusion.

ARTICLE 12 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.

La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation/de substitution conclu dans l’intervalle.

Fait à Mérignac, le 31août 2023,

Pour l’Association Entreprendre Pour Apprendre Nouvelle Aquitaine

Monsieur et Monsieur ,

Co-Présidents de l'association,