Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) CRÉDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS (CASIM)" chez CREDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS (Siège)

Entre :

CREDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS

Société anonyme au capital social de 20 391 090 €, dont le siège social est situé 12 Place des Etats-Unis, 92127 Montrouge cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 827 877 713.

CRÉDIT AGRICOLE IMMOBILIER SERVICES

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 791 868 euros, dont le siège social est situé 12 place des Etats-Unis – 92545 Montrouge Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 400 777 827.

GEST'HOME

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 22 850 euros, dont le siège social est situé 12 rue du 22 novembre – 67000 Strasbourg, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 392 949 525.

SQUARE HABITAT CREDIT AGRICOLE CENTRE France

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 6 011 130 euros, dont le siège social est situé 19 Boulevard Berthelot, 63400 Chamalières, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 867 200 297.

SQUARE HABITAT PROVENCE COTE D'AZUR

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 717 800 euros, dont le siège social est situé 14 Boulevard Risso, 06300 Nice, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro 349 908 483.

CABINET ESPARGILLIERE

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 224 096 euros, dont le siège social est situé 15, avenue Robert Soleau, 06600 Antibes, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Antibes sous le numéro 385 067 947.

SAS ADIMMO

Société par actions simplifiée à associé unique au capital variable, dont le siège social est situé Immeuble Beaulieu 1, 19 Boulevard Berthelot, 63400 Chamalières, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 504 557 026.

SQUARE HABITAT ALPES PROVENCE

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 11 912 854, dont le siège social est situé Les Docks, Village Atrium 10.4, 10 Place de la Joliette – 13002 Marseille, 2^e Arrondissement, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 504 268 152.

SQUARE HABITAT CABINET LIEUTAUD

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 150 000 euros, dont le siège social est situé 25 Chemin des Trois Cyprès – 13096 Aix-en-Provence Cedex 2, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 329 072 003.

SQUARE HABITAT CABINET LIEUTAUD GESTION

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 2 290 000 euros, dont le siège social est situé 25 Chemin des Trois Cyprès – 13096 Aix-en-Provence Cedex 2, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 523 779 585.

SQUARE HABITAT VAUCLUSE

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 660 000 euros, dont le siège social est situé 25 Chemin des Trois Cyprès – 13090 Aix-en-Provence, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 452 943 111.

SQUARE HABITAT HAUTES ALPES

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 646 000 euros, dont le siège social est situé 25 Chemin des Trois Cyprès – 13097 Aix-en-Provence Cedex 2, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 399 600 113.

SO.GI.CO

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 250 000 euros, dont le siège social est situé 202 Avenue des Moulins – 34086 Montpellier Cedex 4, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 351 277 314.

SQUARE HABITAT CENTRE OUEST

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 38 112,25 euros, dont le siège social est situé 29 rue Turgot, 87000 Limoges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Limoges sous le numéro 421 777 624.

SQUARE HABITAT FRANCHE COMTE

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 201 000 euros, dont le siège social est situé 26 rue de la République, 25000 Besançon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro 899 525 547.

SQUARE HABITAT TOULOUSE 31

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 591 220 euros, dont le siège social est situé 1 rue Matabiau, 31000 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 493 528 004.

NORMANDIE SEINE IMMOBILIER

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 7 792 460,88 euros, dont le siège social est situé 375 Contre Allée, Route de Neufchâtel – 76230 Isneauville, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 501 571 012.

COTOIT

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé 14 boulevard Rocheplatte – 45000 Orléans, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 833 607 393.

Représentées par xxx en sa qualité de Directeur Général de la société CREDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS, ayant pouvoir pour représenter les sociétés susvisées et constituant l’unité économique et sociale (UES) CREDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS (CASIM) au jour de la signature du présent accord.

Ci-après dénommées « l’Entreprise »

D’UNE PART

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par :

• xxx, déléguée syndicale,

• xxx, déléguée syndicale,

• xxx, déléguée syndicale,

Ci-après dénommée « le Syndicat »

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l'application au personnel de l’Unité Economique et Sociale (UES) Crédit Agricole Services Immobiliers (CASIM), d'un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du Travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues antérieurement à la signature des présentes dans les accords d’entreprise, engagements unilatéraux et usages d’entreprise des sociétés composant l’UES CASIM ayant le même objet.

Préambule :

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail s’inscrit dans le cadre de la construction d’un statut collectif harmonisé pour l’ensemble des sociétés composant l’UES Crédit Agricole Services Immobiliers (CASIM), dénommées « l’Entreprise ».

Dans le cadre des négociations menées les 1^er décembre 2022, 15 décembre 2022, 9 janvier 2023 et 7 mars 2023, qui ont abouti au présent accord, les parties ont partagé les éléments de diagnostic et indicateurs règlementaires relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des accords collectifs signés au cours de l’année 2022 au sein de l’UES CASIM, portant sur la thématique de la qualité de vie au travail.

A cette occasion, les parties ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination édicté par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment entre les femmes et les hommes, et de le porter comme l’un des principes essentiels de gestion des Ressources Humaines au sein de l’UES CASIM.

Les parties aux présentes rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard du sexe ou du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de l’UES CASIM.

Ainsi, fidèles aux valeurs promues par le Crédit agricole, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, les parties réaffirment que la promotion de cette égalité, sous toutes ses formes, et en particulier la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise, est un facteur déterminant, tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.

La question de l’égalité entre les femmes et les hommes dépassant largement le cadre de l’entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s’engager dans 7 domaines majeurs, à savoir :

• le recrutement,

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• la formation,

• la qualification et la classification,

• la rémunération effective,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la santé et la sécurité au travail.

Les parties se sont également entendues pour consacrer des articles spécifiques relatifs au droit à la déconnexion et au droit d'expression directe et collective des salariés.

Enfin, en complément des dispositions de l’accord sur le télétravail au sein de l’UES CASIM signé le 15 septembre 2022, les parties sont convenues de compléter le dispositif en allouant une allocation forfaitaire de télétravail dans les conditions définies aux présentes.

Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT :

Les parties rappellent le principe général de non-discrimination énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail, qui détaille la nature des mesures discriminatoires et la liste des motifs de discrimination prohibés, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Les entités composant l’UES CASIM réaffirment leur engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés.

Les processus de sélection (tests, entretiens…) doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation et exclure toute pratique discriminatoire.

Afin de répondre à ces enjeux, l’UES CASIM s’engage à la mise en œuvre des dispositifs suivants :

• Tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, en retenant, à compétences égales, le sexe sous-représenté dans la classification d’emplois,

• Porter une attention particulière au sexe sous-représenté au niveau des emplois, sous réserve que le nombre de collaborateurs concernés, pour chaque emploi, soit supérieur à 10, ainsi qu’au sein même des régions afin de favoriser la mixité.

• Les objectifs sont les suivants :

  • Réaliser un suivi de la mixité par emplois, pour ceux dont le nombre de collaborateurs est supérieur à 10

• Les indicateurs de suivi sont les suivants :

  • Pourcentage d’hommes et de femmes recrutées chaque année,

  • Suivi du niveau de classification H/F à l’embauche et de la répartition par emplois,

  • Nombre d’emplois identifiées pour lesquelles la mixité pourrait être renforcée.

• Former les Chargés Ressources Humaines, acteurs du recrutement, à la non-discrimination à l'embauche et aux biais cognitifs, via une formation adaptée et conforme aux dispositions légales en vigueur.

  • Les objectifs sont les suivants : 100% des Chargés RH formés à fin d’année 2024

  • Les indicateurs de suivi sont les suivants : Suivi du nombre de Chargés RH formés par an

Publier les offres d’emplois au sein de l’UES CASIM sous l’intranet de l’Entreprise, l’AGORA, qui permet de faire le lien vers les offres d’emploi de l’UES CASIM (sur MY JOBS et SQH.fr).

• Les objectifs sont les suivants : 100% des offres d’emplois CDI publiées, sauf en cas d’urgence.

• Les indicateurs de suivi sont les suivants : Pourcentage d’offres d’emploi publiées par rapport au nombre d’offres d’emploi au sein de l’UES CASIM, grâce à un outil disponible d’ici la fin d’année 2023

ARTICLE 2 – Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle et la formation :

Les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

A ce titre, au sein de l’UES CASIM, les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Dans ce cadre, l’Entreprise met en place des dispositifs permettant d’assurer l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, tout en favorisant la mixité dans les processus d’évolution de carrière.

Aussi, l’Entreprise s’assure que l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soit équitablement favorisé.

Article 2.1 – Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet :

En application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet, les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.

A cet effet, un bilan de l’emploi à temps partiel sera annuellement effectué au sein de la Commission Égalité Professionnelle.

Article 2.2 - Un processus d’identification des profils évolutifs qui garantisse l’équité :

L’UES CASIM met en place des outils permettant de détecter les hommes et les femmes évolutifs au sein de l’Entreprise et de prendre en compte leurs souhaits d’évolution et/ou de mobilités fonctionnelles ou géographiques à court ou moyen termes, au travers :

• des entretiens annuels et des entretiens professionnels réalisés entre le collaborateur et son manager,

• des revues annuelles d’équipes, à savoir des managers et des collaborateurs.

Dans le cadre de ces revues d’équipes, afin d’amplifier la dynamique de carrière des femmes et de tendre vers un équilibre hommes/femmes dans les niveaux de responsabilités les plus élevés, une attention particulière sera réservée à la détection des potentiels évolutifs, dont notamment les femmes qui ambitionnent d’occuper des fonctions managériales.

• Les objectifs sont les suivants : 100% des revues d’équipes réalisées à la fin d’année 2024

• Les indicateurs de suivi sont les suivants : Pourcentage des effectifs pour lesquels la revue est réalisée.

A cet effet, le suivi des objectifs de réalisation sera présenté en Commission Égalité Professionnelle dès 2024.

Afin de révéler des talents et favoriser l’accès des femmes à potentiel à des situations d’encadrement, l’Entreprise proposera à des femmes identifiées dans la revue d’équipes, de participer à :

• un dispositif de développement de leur leadership au féminin, au plus tard d’ici la fin d’année 2024,

• certains dispositifs de développement organisés par le Groupe Crédit Agricole.

Article 2.3 – La formation sur la préparation au management

L’UES CASIM s’engage à mettre en place une formation sur la préparation au management prioritairement pour les collaborateurs en CDI qui sont nouvellement promus en tant que manager et qui encadrent au moins quatre collaborateurs.

• Les objectifs sont les suivants : 100% des collaborateurs en CDI nouvellement promus managers, encadrant au moins 4 collaborateurs, formés à la fin d’année 2024. La Direction se fixe également comme objectif de former 50% des managers actuellement en poste d’ici la fin d’année 2025.

• Les indicateurs de suivi sont les suivants : Pourcentage des collaborateurs Femmes/Hommes promus managers et formés.

A cet effet, le suivi de l’évolution du pourcentage sera présenté en Commission Égalité Professionnelle dès 2024.

Article 2.4 – L’accompagnement des retours d’absences de longue durée et des congés maternité ou d’adoption et des congés parentaux

Les parties entendent rappeler que les périodes d’absence de longue durée, notamment dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution de carrière au sein de l’UES CASIM.

Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue, à partir de quatre mois, ou à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, l’UES CASIM met en œuvre des dispositifs adaptés afin de soutenir les salariés dans leur dynamique de reprise, à savoir :

• Au retour : un entretien RH sera systématisé avec son Chargé RH et/ou son manager, afin de notamment identifier les besoins de formations requis.

• Les objectifs sont les suivants : 100% des collaborateurs concernés reçus en entretien RH dans un délai maximum de 30 jours à compter du retour du collaborateur.

• Les indicateurs de suivi sont les suivants : Pourcentage de collaborateurs revenus de longue absence à partir de 4 mois, ou à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, et reçus en entretien.

• Avant la reprise : un entretien RH pourra se tenir, à la demande du salarié, avec son Chargé RH et/ou son manager, afin d’évoquer les conditions de reprise et notamment l’identification des besoins de formations requis. .

  • Les objectifs sont les suivants : 100% des demandes des collaborateurs honorées

  • Les indicateurs de suivi sont les suivants : Pourcentage de collaborateurs qui ont réalisé une demande d’entretien et effectivement reçus en entretien.

Ces entretiens RH pourront se tenir en visioconférence.

A cet effet, le suivi de l’évolution du pourcentage sera présenté en Commission Égalité Professionnelle dès 2024.

ARTICLE 3 – LA Qualification et la Classification

L’harmonisation des classifications et des emplois au sein de l’UES CASIM s’inscrit pleinement dans le cadre de la construction d’un statut collectif harmonisé pour l’ensemble des sociétés composant l’UES.

• Les objectifs sont les suivants : 100% des classifications et des emplois harmonisés au sein des sociétés de l’UES CASIM, à la fin de l’année 2023

• Les indicateurs de suivi sont les suivants : Absence de collaborateur positionné dans un niveau de classification inférieur à celui défini pour l’emploi occupé

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4-1 : Le respect de l’égalité de rémunération lors de l’embauche :

L’Entreprise souhaite rappeler que le principe d’égalité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre de sa politique de rémunération, l’UES CASIM réaffirme que la rémunération à l’embauche est basée sur une grille salariale minimale, identique pour l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient femmes ou hommes, en fonction du niveau de classification applicable, conformément à la Convention Collective Nationale de l’Immobilier.

L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, compte tenu de critères parfaitement objectifs portant sur un ensemble comparable de formation, de compétences, d’expériences et de connaissances professionnelles, de niveau de responsabilité, ou tout autre critère objectif.

Article 4.2 - Le respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles :

L’Entreprise réaffirme que l’évolution de rémunération des salariés est basée sur l’accroissement des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilités et sur la performance, sans considération du sexe.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’assure que le processus d’attribution des augmentations individuelles est mis en œuvre de manière non discriminatoire, sans distinction du sexe ou de temps de travail.

Lors des décisions d’attribution des augmentations individuelles, il est demandé aux managers, à travers la note de cadrage, de respecter le principe général de non-discrimination et de porter une attention particulière à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes afin de réduire les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Aux fins d’aides à la décision, les managers disposeront pour ce faire de l’historique de rémunération des collaborateurs de leurs équipes.

• Les objectifs sont les suivants : S’assurer chaque année de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.

• Les indicateurs de suivi sont les suivants : les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes et de taux de promotions entre les femmes et les hommes figurent dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les résultats sont communiqués chaque année au CSE de l’UES CASIM.

Article 4.3 - L’application des garanties d’augmentation des salaires à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou parental 

En application des dispositions légales, les salariés de retour de congé maternité, ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du salarié dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu’il n'ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de ce "rattrapage") dans la période considérée.

Dans le cas où un congé parental d'éducation succéderait au congé de maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial ne sera versé qu'à compter du retour dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

L’indicateur de suivi du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité figure dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les résultats sont communiqués chaque année au CSE de l’UES CASIM.

ARTICLE 5 – l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

En complément des mesures déjà mises en place par accords d’entreprise, en faveur des conditions de travail et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’UES CASIM poursuit sa démarche continue d’amélioration, en proposant de nouveaux dispositifs, notamment d’aide à la parentalité, contribuant au bien-être au travail et à la performance de l’Entreprise.

Article 5.1 - Autorisation d’absence pour la rentrée des classes jusqu’à l’école secondaire :

Au moment de la rentrée scolaire de septembre, de la maternelle jusqu’à l’école secondaire, soit jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème inclus, les collaborateurs ayant des enfants concernés bénéficient de la possibilité de prendre leur poste une heure après l’heure normale de prise de travail le jour de la rentrée des classes, sans donner lieu à récupération.

Tous les salariés au sein de l’UES CASIM sont concernés par cette mesure, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, Alternance, …).

Dans le cas où les deux parents travaillent au sein de l’Entreprise, cette disposition ne s’applique qu’à l’un des deux.

Une communication spécifique de la Direction des Ressources Humaines sur ce dispositif sera réalisée avant la rentrée des classes.

Article 5.2 - Autorisation d’absence rémunérée à l’occasion des examens médicaux obligatoires prénatals et postnatal :

Pour mémoire, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, selon les conditions légales prévues au code de la santé publique, bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Ces autorisations d’absences rémunérées seront accordées sur présentation des justificatifs correspondants.

Article 5.3 - Autorisation de départ anticipé les 24 décembre et 31 décembre (jours ouvrés) :

Dans le cadre des fêtes de fin d’année, les collaborateurs qui travaillent les 24 décembre et 31 décembre de l’année, ont la possibilité de quitter leur poste de travail à partir de 16h sur ces journées, sans donner lieu à récupération.

Une communication spécifique de la Direction des Ressources Humaines sur ce dispositif sera réalisée avant les fêtes de fin d’année.

Article 5.4 – Congé exceptionnel en cas de déménagement du collaborateur :

En cas de déménagement du collaborateur lié au changement de résidence principale, le collaborateur bénéficie d’un congé exceptionnel rémunéré d’un jour ouvré par année civile.

Dans ce cadre, pour bénéficier de ce congé exceptionnel, le collaborateur devra solliciter une autorisation d’absence et produire un justificatif. L’autorisation d’absence devra être utilisée au moment de l’évènement justificatif ou à une période raisonnable entourant sa survenance.

Article 5.5 - Les dispositifs de mobilité douce des salariés

Compte tenu du maillage territorial des agences de l’UES CASIM sur toute la France et de la diversité des emplacements de nos agences, la Direction s’est engagée à réaliser une étude d’ensemble sur les conditions de faisabilité de la mise en place de dispositifs de mobilité douce, tel que la mise à disposition de vélos ou trottinettes électriques dans certaines zones urbaines, et d’ouvrir également une étude sur les conditions de recours au forfait mobilités durables.

Les résultats de ces études seront présentés aux délégués syndicaux au cours du 2^ème semestre 2023.

ARTICLE 6 – lA SANTE ET LA SECURITE

Article 6.1 - Mise en place de la subrogation de salaire au sein de toutes les entités de l’UES CASIM

Les parties se sont entendues pour mettre en place de manière harmonisée au sein de toutes les entités de l’UES CASIM, la subrogation de salaire en cas d’arrêt de travail, permettant le maintien de salaire directement par l’Entreprise.

Dans ce cadre, l’Entreprise versera directement au salarié les indemnités journalières auxquelles il a droit de l’Assurance Maladie, ainsi qu’une indemnisation dite complémentaire versée par l’entreprise, dans les conditions légales et conventionnelles.

Ce dispositif sera mis en place de manière harmonisée au plus tard au 31 décembre 2023.

Article 6.2 - Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel

Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.

A ce titre, afin de lutter contre ce type de comportement, l’UES CASIM s’appuie sur les outils suivants :

- à titre plus favorable, en application de l’accord sur la structure des instances représentatives du personnel au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) Crédit Agricole Services Immobiliers (CASIM) et ses modalités de fonctionnement signé le 17 février 2022, deux référents sont désignés, parmi les membres du CSE, en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Un référent est également choisi dans l’entreprise au sein des Ressources Humaines.

Ces référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

A ce titre, une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, a été mise en place en 2022 pour les 2 référents désignés par le CSE.

L’existence et les coordonnées de ces référents figurent dans l’affichage obligatoire et sont diffusés pour l’intranet de l’Entreprise, l’Agora.

Afin de compléter le dispositif, une formation des managers au droit social et aux procédures RH, comprenant un volet dédié à la lutte contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, sera mis en place d’ici la fin d’année 2024.

En outre, d’ici la fin d’année 2023, les managers ayant dans leurs équipes un ou plusieurs représentant du personnel ou syndical disposeront d’une réunion d’information spécifique sur le volet des instances représentatives du personnel, afin de leur communiquer les informations utiles à la bonne gestion des mandats dans leur unité de travail, relatives au droit syndical et au contenu de notre socle social sur les instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, les managers disposeront d’un bagage de formation.

6.3 – Mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique des collaborateurs

Afin de favoriser le bien-être des salariés et de prendre en charge les éventuelles situations professionnelles ou personnelles difficiles, l’UES CASIM met en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique à distance des collaborateurs qui en éprouveraient le besoin, grâce à la mise en relation avec un psychologue.

Ce service est accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, et garanti l’anonymat et la confidentialité des échanges. La mise en place de ce dispositif sera effectif d’ici le mois de juin 2023. Une communication interne auprès des collaborateurs sera diffusée au plus tard le 30 juin 2023.

ARTICLE 7 – Les conditions de travail

Article 7.1 - Cadrage des réunions :

Afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de veiller à cet équilibre et de planifier les réunions de travail à l’intérieur de la grille horaire collective mise en place au sein de l’agence ou du service, pour les collaborateurs soumis au régime heure.

Il est également rappelé que les salariés en forfait jours doivent bénéficier à minima :

• d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

• et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 7.2 - Mise à disposition de plaids au travail :

Dans le contexte de la mise en œuvre, courant 2022, de mesures de réduction de consommation d’énergie au sein des bâtiments, telles que définies par le Groupe Crédit Agricole, la Direction a répondu à une demande portée par les délégués syndicaux de mettre à la disposition des collaborateurs de plaids, pour ceux qui ressentiraient le froid dans les locaux de travail.

Cette mesure, qui participe à qualité de vie au travail, a été mise en place pour l’ensemble des collaborateurs de l’UES CASIM sur le 1^er trimestre 2023.

ARTICLE 8 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Par le présent accord, l'Entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 8.1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une éventuelle sollicitation reçue par courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire), congés payés et autres congés spéciaux, ainsi que pendant les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit, hors périodes d’astreintes pour les collaborateurs concernés, et sauf urgence le nécessitant, définit par un membre du CODIR de l’UES CASIM.

Le manager doit être exemplaire en veillant à l’équilibre des temps de vie professionnelle et privée de ses collaborateurs.

Article 8.2 - Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos journalier et hebdomadaire

Les dispositions relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année, fixant la durée du travail au sein de l’Entreprise, ainsi que le recours au forfait jours, sont définies par accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CASIM signé le 15 septembre 2022, à la date de signature des présentes.

L’UES CASIM entend rappeler les dispositions applicables en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, sauf dérogations éventuelles, concernant les durées maximales de travail et de repos.

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l'article L.3131-1 du Code du Travail.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces règles de repos d’ordre public ci-dessus sont des minimas et en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les durées maximales de travail sont également les suivantes :

- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine de travail, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.

Article 8.3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

De manière générale, il est demandé à chaque collaborateur de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf urgence le nécessitant ;

- en cas d’absence prévisible, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Entreprise en votre absence.

Afin de veiller à la déconnexion des collaborateurs en dehors des heures de travail ou en cas d’absence, les fonctionnalités d’Outlook suivantes pourront être utilisées par l’ensemble des salariés :

• Rédiger les mails en mode brouillon, puis les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail,

• Différer l’envoi du mail,

• Intégrer une recommandation dans la messagerie. A titre d’exemple : « Si vous recevez ce mail pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre en dehors des heures de travail »,

• Utiliser le smartphone uniquement pendant les jours travaillés aux horaires habituels de travail.

Par ailleurs, chaque collaborateur a la faculté d’alerter à tout moment son manager et/ou son Chargé RH dans le cas où il rencontrerait des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal des outils numériques.

Article 8.4 - Mise en place des actions de sensibilisation des collaborateurs et de formation des managers :

Au titre des mesures de sensibilisation des collaborateurs sur le droit à la déconnexion, le présent accord fera l’objet d’une communication interne et sera mis à la disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’Entreprise, l’AGORA.

En outre, l’UES CASIM s’engage à former les managers sur les règles légales et conventionnelles qui régissent les thèmes du temps de travail et l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise, et d’en promouvoir les règles et bonnes pratiques avant la fin de l’année 2024.

Les managers tiendront les réunions de services pendant les horaires de travail collectif définit au sein de l’entreprise.

ARTICLE 9 – LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Conformément aux dispositions légales, les parties entendent rappeler que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Ce droit s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail et le temps consacré à cette expression est rémunéré comme du temps de travail.

Dans ce cadre, sont mis en place au sein de l’UES CASIM des dispositifs collectifs permettant aux collaborateurs d’exercer leur droit d’expression, à savoir :

• Pour les nouveaux embauchés : les Welcome Café organisés avec la Direction de l’UES CASIM et la Direction des Ressources Humaines. Il s’agit d’un événement mensuel à la fois semi-digital (visio) et présentiel qui marque une étape d’intégration pour tous les nouveaux collaborateurs au sein de l’UES CASIM, quel que soit le métier.
  Ainsi, chaque nouveau collaborateur est convié à ce moment d'échanges permettant de découvrir l’UES CASIM et de poser librement toutes les questions qu'ils se posent.
  

• Pour les collaborateurs des fonctions supports : les réunions AGORA CASIM permettent de partager à l’ensemble des collaborateurs des fonctions supports les projets de l’Entreprise et de faire interagir les collaborateurs.

• Pour tous les collaborateurs : les Lives CASIM permettent de partager avec tous les collaborateurs les actualités et les avancées sur les projets menés au sein de l’UES et de répondre aux questions des collaborateurs.

• Les managers seront formés aux rites managériaux afin que les réunions d’équipes soient mises en place au sein de l’ensemble des services et des agences au sein de l’UES CASIM.

ARTICLE 10 – LE TELETRAVAIL

Les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES CASIM sont définies dans l’accord sur le télétravail signé le 15 septembre 2022, au jour de la signature des présentes.

En complément, les parties se sont entendues, dans le cadre du recours au télétravail suivant les modalités définies dans l’accord susmentionné, sur la participation de l’Entreprise aux coûts et charges afférents à l’utilisation des technologies de l’information et à l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles, suivant les conditions ci-dessous.

Article 10.1 - Mise en place d’une allocation forfaitaire de Télétravail

Dans le cadre de l’adhésion du Groupe Crédit Agricole à la charte EcoWatt, ce dispositif EcoWatt permet l’information en temps réel du niveau de la consommation d’électricité en France et met en place un mécanisme d’alerte des périodes pendant lesquelles il convient de réduire ou décaler la consommation d’électricité pour éviter les coupures ou en réduire leur durée.

Aussi, au titre de l’année 2023, en cas d’alerte rouge EcoWatt, tous les collaborateurs qui seront placés de manière obligatoire en situation de télétravail durant cette période, percevront une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant de 1,50€ net pour chaque journée télétravaillée sur cette période.

Par ailleurs, pour l’année 2023, dès lors que le recours au télétravail sera imposé par la Direction pour des raisons sanitaires, les collaborateurs concernés percevront cette allocation forfaitaire de télétravail de 1,50€ net pour chaque journée télétravaillée, pour toute la période de télétravail imposée.

Le collaborateur devra déclarer préalablement les jours effectivement télétravaillés dans l’outil dédié, étant rappelé que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

ARTICLE 11 - Dispositions générales :

11.1 – Date d’entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2023 et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2025.

11.2 - Révision

Pendant sa durée d'application, sa révision partielle ou totale pourra être demandée par tout ou partie des signataires ou ayant adhéré à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, en préciser les points sur lesquels une révision est demandée.

La demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.

11.3 - Notification, dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’UES CASIM, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords» accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Cet avenant sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de l’Entreprise.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait le 24 avril 2023

A Montrouge,

En 19 exemplaires

Pour « l’Entreprise »

Pour « le Syndicat » CFDT