Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez S.G.H.D. - SOCIETE DU GRAND HOTEL DE DIVONNE (Siège)

Accord d’entreprise

Entre

La Société du Grand Hôtel de Divonne (SGHD), dont le siège est situé Avenue des Thermes, 01220 DIVONNE LES BAINS, dont le numéro SIRET est le 83051752000029,

Ci-après désignée, « la Société »,

Et,

Le Syndicat C.G.T.,

Ci-après désignés « les organisations syndicales »,

Les Parties étant désignées ensemble « les Parties » ou « Les Partenaires Sociaux ».

Préambule

La Société du Grand Hôtel de Divonne les Bains a bénéficié d’un apport partiel d’actifs par branche complète, au 1^er novembre 2021 de la Société STTH du Domaine de Divonne.

Elle exploite un hôtel ainsi que plusieurs restaurants dans la commune de Divonne les Bains.

Après qu’un accord de transition a été conclu avec les organisations syndicales de la STTH du Domaine de Divonne en vue de l’opération de réorganisation juridique par apport partiel d’actifs par branche complète, les Partenaires Sociaux de la Société issue de cette réorganisation juridique, se sont rencontrées pour définir le statut collectif qui s’appliquera à la Société du Grand Hôtel de Divonne.

L’activité principale de la Société étant désormais une activité hôtelière, et non plus de casino de jeux, dans le cadre des négociations annuelles, les Partenaires Sociaux sont convenus de conclure le présent Accord qui a pour objet (i) la facilitation du changement de convention collective de branche (ii) l’organisation du travail en corrélation avec l’activité d’hôtellerie.

Les Partenaires Sociaux ont en outre souhaité valoriser la fidélité des collaborateurs de la Société, et ont décidé de convenir par le présent Accord, une compensation de celle-ci par l’octroi de primes liées aux Médailles du travail.

C’est l’objet du présent Accord.

Définitions

Dans le présent accord :

« Accord »	Désigne le présent accord d’entreprise
«Convention Collective »	Désigne la Convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC 1979)
«la Société »	Désigne la Société Grand Hôtel de Divonne les Bains
« extra »	Désigne les salariés engagés suivant contrat de travail à durée déterminée d’usage
« période de référence »	Désigne la période au cours de laquelle est appréciée la durée du travail pour apprécier les heures supplémentaires ou dépassements de nombre de jours travaillés
« heures supplémentaires »	Désigne les heures effectuées, à la demande de l’employeur ou de son représentant, au-delà de 1607 heures par an.
« durée maximale de travail »	Désigne le nombre d’heures de travail effectif réalisé à l’exclusion des temps de pauses et d’habillage et de déshabillage
« Accord de transition »	Désigne l’accord signé de manière unanime avec les représentants du personnel de la Société STTH au moment des scissions en apports partiels d’actifs par branche complète

Article liminaire – Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société du Grand Hôtel de Divonne quel que soit leur statut (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel).

Partie 1 – Aménagement du temps de travail

Article 1 – Régime

Les dispositions ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, à l'exception des salariés ayant conclu des conventions de forfaits jours à l'année et des cadres dirigeants, lesquels sont exclus d’un décompte horaire de leur temps de travail.

Les Partenaires sociaux rappellent que

1-1. Annualisation du temps de travail

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

La période de référence choisie pour le décompte de la durée annuelle du travail est du 1^er mars au 28 février de l’année suivante (ou le 29 février les années bissextiles).

1-2. Programmation indicative de la répartition du temps de travail sur l'année

Au plus tard dans le premier mois de la période de référence, l'employeur soumettra pour sa consultation au comité social et économique :

• le programme indicatif annuel de la répartition des horaires 

• la modification éventuelle du programme indicatif de la répartition annuelle des horaires

• et communiquer un bilan annuel de l’activité dressant les difficultés éventuelles liées la répartition du temps de travail.

La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés concernés par tout moyen.

Chaque Chef de Service établit, au plus tard deux semaines à l’avance le planning (calendriers individualisés) de son service.

Les plannings sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou d’envoi par e-mail individuel.

Les plannings pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

• Dérogation au délai de prévenance

Toutefois, pour conserver la nécessaire réactivité face à des variations ou des événements imprévus, les signataires du présent accord reconnaissent que les aléas de l’activité peuvent imposer une modification exceptionnelle du planning dans un délai inférieur à la semaine.

Ce délai pourra donc être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Ainsi sont considérés comme exceptionnels, l’affluence exceptionnelle de clients, les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention, rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

A cet égard, les salariés seront avisés sitôt le contretemps connu par tout moyen.

• Compensation à la dérogation du délai de prévenance

En cas de circonstances exceptionnelles ayant pour effet de réduire le délai de prévenance à 24h ou moins, et que la modification demandé au salarié emporte modification de son jour de repos, il est convenu que nonobstant l’annualisation du temps de travail du salarié, la majoration liée à l’accomplissement d’heures supplémentaires, sera payé au cours du mois où cette modification de planning est intervenue.

Ainsi, si le salarié était planifié pour être de repos le mercredi et le jeudi, mais qu’en raison de l’absence de son collègue déclarée le mardi, celui-ci accepte de modifier ses jours de repos et de travailler, le mercredi en remplacement de son collègue :

• Les heures effectuées sont comptabilisées dans le compteur annuel du salarié,

• Les majorations correspondant aux heures réalisées sur le jour de travail modifié en dérogation du délai minimal de prévenance, sont payées à l’issue du mois au cours duquel ces heures sont accomplies.

1-3. Amplitude de la modulation horaire

Les Parties conviennent que l’horaire peut varier - hors hypothèse où le planning est constitué d’une demi-journée ou journée entière de repos - dans les limites comprises entre :

- 0 heure et 48 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile,

- 0 heure et 42 heures de temps de travail effectif pour les femmes et valets de chambres.

Le présent article fixe les limites de la modulation horaire dans l’hypothèse d’une réduction des horaires quotidiens en période basse, et d’une augmentation des horaires quotidiens en période haute.

La répartition du temps de travail se fera en fonction des contraintes organisationnelles et d’activité.

En tout état de cause, en cas de situation exceptionnelle, les variations d’horaires restent dans le cadre des limites fixées par la loi et le présent accord.

Il est précisé à ce titre, que tenant les spécificités de leur emploi, les femmes et valets de chambres, même en cas de période haute, se verront garantir deux jours de repos par semaine, prioritairement donnés de manière consécutive.

Sur les périodes d’activités réduites, la réduction du temps de travail se traduira prioritairement et sous réserve des possibilités de service, soit par une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit par une réduction de l’horaire par demi-journées.

Les dépassements de la durée du travail applicable dans l’entreprise au cours d’une semaine, sont considérés comme des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle.

1-4. Heures supplémentaires

Pour recueillir la qualification d’heures supplémentaires, il est rappelé que les heures constatées en dépassement de la durée du travail doivent correspondre à un travail commandé et autorisé par l’employeur et justifié par la charge de travail.

Dès lors constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail par an.

A l’issue de la période annuelle, il sera dressé un décompte de la durée annuelle du salarié, laquelle, si elle excède 1607 heures par an, donnera lieu à l’application de majorations.

Ces majorations seront traitées dans des conditions spécifiques, à savoir une partie des heures supplémentaires constatées en fin d’année donne lieu à paiement, et une partie à repos compensateurs de remplacement.

Ainsi, les signataires conviennent que :

• Les heures supplémentaires accomplies entre 1607h et 1833 heures donnent lieu à paiement majoré à 10%,

• Les heures supplémentaires accomplies entre 1833 heures et 2083 heures, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 25%.

• Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 2083 heures, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement de 20% et un repos compensateur obligatoire de 50%.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant de contrat de travail en forfait en heures de 169 heures par mois, seront réputés avoir accompli et avoir été rémunérés à concurrence de 1833 heures par an (39 heures * 47 semaines).

1-5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les signataires conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à trois cent cinquante heures (350 h).

Par suite, si des heures devaient être constatées au-delà de ce contingent, et bien que l’autorisation de l’Inspection du travail ne soit pas nécessaire, les modalités de compensation des heures réalisées en sus du contingent sont les suivantes :

Le paiement des heures est effectué au taux majoré de 25% pour les heures au-delà du contingent et il sera attribué aux salariés des repos compensateurs correspondant à 50% des heures réalisées au-delà du contingent.

1-6. Rémunération lissée

Compte tenu des variations de temps de travail au cours de l’année, un salaire mensuel identique chaque mois, et calculé sur la base de 151,67 heures est versé indépendamment de l’horaire réel constaté au cours du mois.

Le salaire est ainsi lissé tout au long de la période annuelle.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, il en résulte les conséquences suivantes :

- Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, il sera établi un prorata de la durée annuelle du travail prévue au contrat, en fonction de la période d’emploi restant à courir jusqu’au terme de l’année.

• En cas de rupture à l’initiative de l’employeur en cours d’année, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est supérieure à la durée mensualisée, les heures excédant la durée mensualisée du travail feront l’objet d’une régularisation sous la forme d’heures supplémentaires rémunérées au taux de 10%.

• En cas de rupture à l’initiative du salarié en cours d’année, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est supérieure à la durée mensualisée, le salarié s’engage à régulariser la situation en prolongeant la durée dudit contrat afin que soient inclus des jours de repos en compensation.

• En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est inférieure à la durée mensualisée, les parties s’engagent à régulariser la situation en prolongeant la durée dudit contrat afin que soient inclus des jours de travail compensateurs, ou, le cas échéant en autorisant une compensation sur les créances salariales inhérentes à la rupture.

1-7. Décompte des périodes de suspension du contrat de travail

Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant la rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante :

• il sera décompté l'horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d'heures à accomplir,

• en cas d'absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d'absence, l'horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente.

Un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, de sorte qu’il sera procédé au contraire, à un décompte au réel suivant la période planifiée.

Article 2 – Dérogations à la durée maximale quotidienne du travail

2.1. Circonstances des dérogations

Les Partenaires Sociaux conviennent que dans le cadre d’évènements spécifiques, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne et/ou hebdomadaire dans les limites fixées par la loi, hors services des étages (femmes et valets de chambre).

Les évènements pour lesquels il pourra être dérogé aux durées maximales de travail sont (i) l’absence inopinée du salarié en relève ou en binôme du collaborateur, et (ii) lors des événements exceptionnels de l’établissement.

Ces événements peuvent conduire à des débordements horaires sans qu’il ne soit possible d’anticiper l’horaire exact de départ des clients et sans qu’il ne soit possible de recourir à des salariés en cas de modification de la séance de travail.

2.2. Dérogation à la durée maximale quotidienne

Dans les hypothèses visées au 2.1, le temps de travail maximal quotidien pourra être porté à :

• 12 heures pour les salariés en cas de travail de jour,

• 10 heures pour les salariés en cas de travail de nuit.

Cette durée maximale s’entend en temps de travail effectif, au sens de la loi et de la Convention Collective. Cette durée exclut donc les temps de pauses, de repas ou toute période où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.

Ces dérogations ne peuvent intervenir que de manière exceptionnelle, et ne peuvent conduire un collaborateur à effectuer une durée déraisonnable de travail, aussi, les Partenaires sociaux sont convenus que l’occurrence d’une durée quotidienne de travail dérogatoire, ne pouvait excéder trente (30) fois par an.

2.3. Dérogations à la durée maximale hebdomadaire

En cas de période de forte activité liée à des événements ou d’affluence de clients liée à la saison, ou de tension de recrutement dans le service concerné, les Partenaires Sociaux conviennent le temps de travail maximal hebdomadaire pourra être fixé comme suit :

• 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• 44 heures hebdomadaires pour les travailleurs de nuit dans la limite de douze semaines consécutives.

Article 3 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les Partenaires Sociaux conviennent qu’il pourra toutefois être dérogé à la durée minimale de repos en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés du service concerné pour les activités exceptionnelles de banquet ou de réceptions privées. 


Ainsi par exemple, en cas d’absence inopinée d’un salarié, un autre salarié pourra voir son temps de repos exceptionnellement réduit pour assurer la continuité du service.

Le repos quotidien pourra donc être abaissé à 9h en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 4 – Modalités de décompte

Un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié.

Les parties conviennent que le comptage individuel de la durée du travail sera réalisé par tout moyen. Ce système fonctionne sur une base mensuelle calée sur la période de référence choisie.

Les Chefs de services ont l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de leurs équipes.

Le salarié, dans le seul but de valider les horaires enregistrés par le chef de service, doit obligatoirement émarger le document remis aux services de paie.

Tout désaccord de l’employé sur l’enregistrement des horaires portés sur la feuille d’émargement devra faire l’objet d’une réunion avec le service de paie avant la clôture mensuelle de la paie.

Article 5 – Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement

Il est rappelé que tout ou partie des heures supplémentaires peuvent donner lieu dans la Société, à un régime de repos compensateurs de remplacement.

Chaque salarié pour lequel il est constaté a minima 7 heures de repos compensateur de remplacement, bénéficie du droit de solliciter un repos équivalent.

Le jour de repos est fixé conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique, selon les possibilités du service.

Les repos compensateurs doivent être pris dans les douze mois (12) de l’acquisition d’un temps de repos équivalent à une journée constaté en fin de période (7 heures).

Passé ce délai de douze (12) mois, l’employeur fixe unilatéralement le jour de repos qui devra intervenir dans les six (6) mois civils suivants, sous réserve que le salarié soit présent.

En cas de suspension du contrat de travail, les jours de repos sont conservés jusqu’au retour effectif du salarié, et seront fixés par l’employeur dans les douze (12) mois de son retour.

Partie 2 – Aménagement du temps de travail des salariés engagés suivant un régime en jours ou dirigeants

Article 6 : Convention de forfait en jours à l’année

6-1. Salariés concernés

Les cadres bénéficiant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps rendant impossible l'établissement d'un planning prédéterminé, peuvent convenir de recourir à une convention de forfait en jours sur une période de 12 mois consécutifs.

6-2. Conclusion d’un avenant

Ces conventions feront l'objet en application de l'article L 3121-58 du Code du Travail, d'un avenant au contrat de travail portant convention individuelle.

6-3. Repos

En aucun cas, la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable.

Les salariés devront s'engager dans leur contrat, à organiser leur emploi du temps de manière à ce que celui-ci préserve leur santé et leur sécurité.

La convention individuelle de forfait devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié concerné s’engage à déconnecter les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition par la société pendant ses temps de repos et ses jours non travaillés, et ce conformément aux dispositions relatives à la déconnexion exposées dans le présent Accord.

6-4. Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent pourront, sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos relatifs au forfait en jours.

Dès lors, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration minimale de 10%.

L’exercice de la possibilité de rachat donne lieu à l’établissement d’un accord écrit entre le salarié et la direction pour une durée d’un an.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur 12 mois.

6-5. Suivi de la charge de travail

Un décompte de suivi du nombre de jours ou demi-journées effectués est mis en place par la Société, et renseigné par le salarié.

En application de l'article L 3121-64, II, 1° du Code du Travail, un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

 

Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris, et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.  Un compte-rendu sera établi. Il est précisé que cet entretien pourra être réalisé par écrit.

 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte.

L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.

A l’inverse, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié ou que la charge de travail, conduisent à des situations anormales, celui-ci pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

6-6. Nombre de jours travaillés – Période de référence

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra excéder le nombre de 218 jours par an, soit 436 demi-journées, journée de solidarité incluse, sauf en cas de renonciation à des jours de repos telle que prévue ci-dessus.

S’entend comme une demi-journée toute séance de travail inférieure à 3h30.

Le nombre de journées travaillées s’apprécie sur une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les jours non travaillés sont fixés en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Il sera indiqué au salarié concerné le nombre de jours devant être réalisés jusqu’à la prochaine période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, il est établi un décompte du nombre de jours réalisés et le nombre de jours qui aurait dû être réalisé au cours de la période incomplète.

Les jours éventuellement excédentaires seront rémunérés au taux majoré de 10% et versés dans le solde de tout compte de l’intéressé. Si le nombre de jours réalisé est inférieur au nombre de jours qui aurait dû être réalisé, une compensation sera réalisée sur les créances salariales restant dues au salarié au moment de l’établissement de son solde de tout compte.

Enfin, il est précisé que les absences pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non, maternité, paternité sont décomptées sur la base de 5 jours travaillés par semaine calendaire d’absence dûment justifiée.

6 -7. Information des représentants du personnel

Une information annuelle des représentants du personnel relative aux conventions de forfait en jours et à leur suivi, sera réalisée.

6- 8. Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L3121-64, II, 3°, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication.

6-8.1. Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront mises en œuvre pour former les collaborateurs à l’exercice de leur droit à la déconnexion, et à la lutte contre la surcharge informationnelle à l’égard de leurs collègues.

Ainsi, chaque salarié est appelé à s’interroger préalablement à tout envoi par courriel, sur la pertinence de cet envoi.

6-8.2. Lutte contre la surcharge informationnelle

Il est recommandé aux salariés de la Société ainsi qu’à ses managers, préalablement à tout envoi de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

6-8.3. Déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les signataires conviennent que sauf si l’urgence le justifie et qu’elle est clairement exprimée, toute demande par courriel ne nécessite pas une réponse immédiate.

Il est recommandé à l’ensemble des salariés et des managers de privilégier, notamment en cas de déplacement à l’étranger, d’utiliser les fonctions d’envoi différé afin que la réception des courriels intervienne aux horaires de fonctionnement de la Société.

Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance de ses courriels, messages ou appels professionnels, et encore moins de les traiter, en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses repos.

6-8.4. Gestion des absences

Afin d’éviter les sollicitations pendant ses périodes d’absences ou de congés, chaque salarié prend le soin de confier sa messagerie à un collègue « gestionnaire d’absence » et de lui laisser toute information utile aux sujets en cours.

Chaque salarié s’engage à transmettre à son (ses) gestionnaire(s) d’absence tous les accès, informations, documents, utiles à ce que les réponses adaptées puissent être apportées aux clients pendant son absence.

Article 7 – Cadres dirigeants

Il est rappelé qu’en application de l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société pourront être engagés suivant un régime de cadre dirigeant.

Partie 3 – Changement de Convention collective et Transposition

Article 8 – Passage à la convention collective des hôtels cafés et restaurants

8.1. Rappel

La Société Grand Hôtel de Divonne est issue de la scission, par apport partiel d’actifs par branche complète de la STTH du Domaine de Divonne qui en demeure son actionnaire unique.

Les Partenaires sociaux avaient au moment de la scission au 1^er novembre 2021, décidé d’un accord de transition lequel permettait de transférer les mandats de représentation du personnel alors en cours, et d’organiser, avant scission, les sorts des statuts individuels et collectifs.

Il était ainsi décidé de soumettre les relations de travail à la Convention collective des Hôtels Cafés et Restaurants, au jour de la scission effective.

Toutefois, à l’échelle individuelle, les salariés ont continué à bénéficier des classifications de la convention collective, et ce, dans l’attente d’une discussion collective, puis individuelle sur les transpositions à intervenir.

8.2. Équivalence des conditions de rémunérations

Les Partenaires sociaux rappellent que la modification structurelle juridique de la Société et le changement de Convention collective ne doivent pas conduire à une baisse des rémunérations individuelles.

A l’inverse, celle-ci ne doit pas conduire à une augmentation significative des coûts d’exploitation de la Société.

8.3. Méthodologie de transposition

La Société était, jusqu’à la scission, soumise à la Convention collective des Casinos (IDCC 2257), dont la répartition entre les collèges était la suivante :

• Niveaux I à III : employés et ouvriers,

• Niveau IV : agents de maîtrise et techniciens

• Niveaux V à VII : cadres

La Convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants prévoit une répartition des collèges salariés identique, mais il n’existe que 5 niveaux, et non 7.

• Niveaux I à III : employés et ouvriers,

• Niveau IV : agents de maîtrise et techniciens

• Niveaux V : cadres

Un simple report des niveaux individuels n’est donc pas possible.

Il est rappelé qu’en outre, la Convention collective des Hôtels Cafés et Restaurants prévoit plusieurs niveaux et classifications pour le même emploi-repère, et ce, en fonction des spécificités de l’établissement et des responsabilités réellement exercées par le salarié.

Aussi, les Partenaires sociaux se sont rencontrées en commission de travail, et au plus tard, le 31 janvier 2023, il sera procédé à la transposition de classification pour chaque salarié de la Société, respectueuse des principes visés aux 8.2 et 8.3 ci-dessus.

Pour mémoire, la précédente classification (Convention collective Casinos) prévoyait les niveaux suivants :

La Société rappelle qu’une classification comprenant 7 niveaux distincts, induit nécessairement une diminution des niveaux dans une classification conventionnelle de branche à 5 niveaux, de sorte que les transpositions opérées seront les suivantes :

Ancienne classification	Nouvelle classification
Niveau I coef. 100	Niveau I éch. 1
Niveau I coef. 105	Niveau I à Niveau II éch. 1
Niveau II coef. 110	Niveau I éch. 3 à Niveau II éch. 1
Niveau II coef. 115	Niveau II éch. 1 à 2
Niveau II coef. 120	Niveau II éch. 1 à 2
Niveau III coef. 130	Niveau III éch. 1 à 2
Niveau III coef. 140	Niveau III éch. 1 à 3
Niveau IV coef. 155	Niveau III éch. 2 à 3
Niveau V coef. 175	Niveau III éch. 3 à Niveau IV éch. 2
Niveau VI coef. 205	Niveau IV éch. 2 à Niveau V éch. 1
Niveau VII coef. 230	Niveau V éch. 2

Partie 4 – Qualité de vie au travail pour les travailleurs de nuit

Article 9 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

9.1. Actions de formation

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé auprès des services de santé au travail et d’actions de formation ciblées, notamment en matière de nutrition.

9.2. Salle de repos

Il est mis à la disposition des travailleurs de nuit de l’Hôtel (night auditor) un espace fermé et chauffé où il peut prendre sa pause, et où il dispose de boissons chaudes. Un repas chaud lui est également fourni.

9.3. Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les salariés de nuit bénéficieront d’un entretien annuel, sous forme documentaire ou d’un entretien physique.

Cet entretien porte sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

 

Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Un compte-rendu sera établi.

 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte.

L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.

A l’inverse, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail conduit à des situations anormales, celui-ci pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

9.4. Égalité avec les travailleurs de jour

Afin de favoriser l’égalité des travailleurs de nuit avec les travailleurs de jour, et tenant le caractère structurel du travail de nuit au sein de la Société, les Partenaires sociaux conviennent qu’il sera privilégié l’accès à la formation sous forme d’e-learning pour les travailleurs de nuit.

Il sera également assuré des permanences administratives pour permettre, pendant leurs horaires de travail, aux salariés de nuit d’être renseignés utilement notamment pour les questions paie ou RH.

9.5. Compensation

Il est rappelé qu’en application de la Convention collective de branche, le travail de nuit est celui effectué entre 22h et 7h du matin, et qu’au-delà de 280 heures de travail de nuit par an, le salarié bénéficie de deux (2) jours de repos supplémentaires.

Article 10 – Médailles du travail

Tenant l’historique de la Société, il est précisé que l’ancienneté acquise au sein de la société touristique thermale et hôtelière du Domaine de Divonne les Bains est intégralement reprise au regard des dispositions relatives à la notion d’ancienneté dans la société afférente à la Médaille du travail ci-après.

Dans le mois qui suit la réception de la copie du diplôme, les salariés de la Société qui réunissent les conditions d’ancienneté dans la Société ci-dessous, incluant leur ancienneté acquise au sein de la société d’origine visée ci-dessus, bénéficieront d’une gratification exceptionnelle dans les conditions suivantes :

Médaille d’Honneur d’état	Ancienneté dans la société à la date d’obtention du diplôme d'État	Montant brut de la prime
20 ans	Argent	20 ans	795,36€
30 ans	Vermeil	30 ans	1060,49€
35 ans	Or	35 ans	1590,94€
40 ans	Grand Or	40 ans	1 mois de salaire brut limité à 1 fois le plafond mensuel de sécurité social

Il est rappelé que la prime visée ci-dessus ne pourra être servie que sur présentation du diplôme délivré par les services de l’État et pourra bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur sous cette condition.

Partie 5 – Clauses juridiques

Article 11 – Commission de suivi

Les signataires conviennent que le suivi du présent accord sera réalisé par une Commission dédiée afin de prendre en considération les éventuelles difficultés qui en résultent.

Tenant les spécificités du présent Accord, les Partenaires sociaux conviennent que la Commission de suivi sera composée des signataires des présentes et de la direction des des ressources humaines de la Société.

Article 12– Rendez-vous

Afin de faire évoluer si besoin le présent Accord notamment en cas de changement de loi, et envisager sa révision, les signataires conviennent qu’une fois par an, dans le mois qui suit la réunion de la Commission de suivi, les signataires se réuniront aux fins de renégociation ou d’adaptation du présent Accord.

Article 13 – Durée

La présente convention est conclue à durée indéterminée à l’exclusion des dispositions ponctuelles telles que visées expressément par l’accord.

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2023 pour les dispositions relatives aux conventions de forfait en jours à l’année, et au 1^er mars 2023, pour les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail des salariés engagés suivant un décompte horaire du travail.

Article 14 - Modalités d’adhésion, de révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A l’issue d’une période équivalente à un cycle électoral, soit quatre ans, sont habilitées à demander la révision d’un accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Article 15 – Publicité

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Oyonnax.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Divonne les Bains,

En quatre (4) exemplaires

Le 24/01/2023

Le Syndicat CGT