Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI" chez KEOLIS METROPOLE ORLEANS (Siège)

Entre les soussignés, d’une part :

La Société, SAS KEOLIS METROPOLE ORLEANS < dénomination sociale > , dont le siège social est situé 64, rue Pierre Louguet à SAINT JEAN DE BRAYE (45800),

Enregistrée sous le numéro SIRET : 833 908 593 00027, APE : 4931Z,

Représentée par , agissant en qualité de Directeur, et ayant tout pouvoir à l’égard des présentes,

Ci-après dénommée « La Société »,

ET, d’autre part :

< indiquer ses fonctions >

Les délégations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale SNTU CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale SUD TAO, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale SNRTC CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après ensemble, désignées « les Parties »,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

• Conformément aux obligations légales en vigueur (Article 2242-1 du Code du travail), le présent accord négocié dans le cadre des NAO 2022 a pour objectif de traiter à la fois de :

• L’égalité professionnel hommes - femmes

• La qualité de vie au travail

• Du maintien dans l’emploi.

• Au travers de ces différents items, seront abordés les sujets :

• La conciliation vie privée et vie professionnelle

• Du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite continuer à mettre en place des actions ainsi que des indicateurs de progressions à la fois qualitatifs et quantitatifs.

Cet accord a été conclu à l’issue des réunions de négociations les 24 novembre, 07 décembre, 23 décembre 2022.

Les dispositions du présent protocole annulent et remplacent les dispositions correspondantes se rapportant à des accords antérieurs.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’entreprise Keolis Métropole Orléans est concerné par l’intégralité de cet accord, il s’agit donc de tout salarié ayant un contrat de travail avec l’entreprise et ce quelle que soit sa durée (CDD-CDI-Contrat d’apprentissage et de professionnalisation).

ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS DE L’ACCORD

Il est convenu de parfaire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sur des thématiques essentielles suivantes :

• L’embauche

• La formation et de la qualification

• La promotion professionnelle

• Les qualifications

• La rémunération effective

• L’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée

Seront également abordés dans le cadre général de la qualité de vie au travail et du maintien dans l’emploi les thématiques suivantes :

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle notamment du développement de l’accessibilité des données

• Le droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

• Le droit à la déconnexion

PARTIE I - L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 – ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT

La notion de « salariés » ci-après exprimée vaut pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 3.1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE

1. Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à continuer de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

b) Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à :

• Maintenir de l’utilisation de processus de recrutement qui réduisent les risques de discrimination notamment par le biais :

• Des méthodes de recrutement par simulation (MRS)

• Des sélections de candidats sur la base des aptitudes révélées par des tests internes ou en coopération avec le Pôle Emploi

• De la collégialité des décisions de sélection

• L’entreprise s’engage également à :

• Maintenir la participation des collaborateurs lors de forums de recrutement.

• Faire bénéficier les responsables en charge du recrutement d’une formation d’au moins une journée relative à la « non-discrimination à l'embauche » au moins une fois tous les cinq ans.

L’ensemble de ce processus a pour but de promouvoir une meilleure mixité homme/ femme sur les filières dont la répartition entre sexes n’est pas équilibrée.

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

• 100% des décisions de recrutements se feront de façon collégiale ou sur la base de tests d’aptitude ou des méthodes de recrutement par simulation.

• Former 100% des responsables en charge du recrutement notamment les managers conduite

• Sur le métier CR (dont la population féminine est sous-représentée), au 30/10/2022 : 71 conductrices pour 432 conducteurs objectif recruter + 10% de conductrices en 2023.

ARTICLE 3.2– LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE LA QUALIFICATION

a) Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prendre des mesures en faveur de la qualification et de la formation des salariés.

b) Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à accroître :

• Les actions de communication et de sensibilisation internes permettant de faire évoluer les cultures en matière d’égalité professionnelle.

• Limiter les contraintes personnelles et professionnelles quant à la durée des formations et aux déplacements que cela implique.

• Maintenir les entretiens de retour à l’emploi après un congé maternité, adoption ou parental.

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :

• Un suivi en termes de pourcentage d’accès aux formations obligatoires et non obligatoires hommes/femmes sera réalisé chaque année avec les indicateurs suivants :

• Nombre de stages suivis

• Nombre d’heures de formation

• Type d’action de formation suivie

• Favoriser les organismes de formation à proximité du lieu de travail habituel

• 100% des managers qui en font la demande bénéficieront dans les 3 ans d’une sensibilisation au management des équipes mixtes.

• 100% des salariés qui reprennent le travail après un congé maternité, adoption ou parental se verront proposer un entretien pour faciliter leur reprise.

ARTICLE 3.3 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

a) Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle.

b) Actions retenues :

L’entreprise continuera d’appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Seules les compétences, l’expérience, la performance seront pris en compte.

L’entreprise s’engage donc à :

• Maintenir les prises de décisions collégiales, en matière de promotion interne.

• Intégrer dans la charte « tolérance 0 », de garantir la non-discrimination à l’embauche et à la promotion interne

• Maintenir le système de suivi des candidatures internes.

• Affichage de l’ensemble des postes à pourvoir sur l’intranet (sous réserve de non-confidentialité).

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

• 100% des décisions seront prises de façon collégiale en matière de promotion interne.

• L’entreprise suivra les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes promues sur le nombre total de promotion

• Nombre de femmes promues sur le nombre de salariées femmes.

• 100% des postes « non confidentiels » affichés

ARTICLE 3.4 – LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

a) Objectif :

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale et salariale est d’ores et déjà appliquée dans notre entreprise au travers de l’application stricte de la grille de salaires, les déroulements de carrière conventionnelle et continuera à s’appliquer comme telle.

2. Actions retenues :

Cette équité sera suivie au travers de Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par métier ou catégorie de métier.

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

• 1^er indicateur de l’Index sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

PARTIE II - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le 27 septembre 2022, le protocole de fin de conflit signé entre les parties a instauré l’obligation de négocier un accord de méthode relatif à l’amélioration des conditions de travail. De fait, au-delà des points visés ci-après, la thématique de la qualité de vie au travail fera l’objet de négociations selon les modalités convenues dans l’accord de méthode.

ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

a) Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent plan d’action.

b) Actions retenues :

• Articulation vie professionnelle / vie privée :

L’entreprise s’engage donc à :

• Éviter les réunions commençant avant 9h00 ou terminant après 18H00.

• Les temps de repos et durée maximale de travail doivent être respectées notamment dans le cadre de la programmation des réunions à l’initiative de la Direction.

• Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 18 ans dont il assume la charge, peut obtenir l’acceptation d’une journée de RTT ou CP et ce jusqu’à cinq jours sous respect d’une obligation de prévenance préalable à la prise de poste.

Pour justifier l’absence, le salarié devra adresser dans un délai de 48h00 au service RH de l’entreprise une attestation de présence obligatoire d’un parent auprès de l’enfant.

Une note dont la durée d’application est liée à cet accord sera jointe à ce dernier et diffusée pour définir les modalités de prise de ces jours.

Ce dispositif vient en complément des dispositions légales et conventionnelles en la matière (absence autorisée non payée sous réserve d’un justificatif de présence obligatoire auprès de l’enfant).

• Situation d’aidant (cellule familiale ; handicap, fin de vie,..) :

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un proche en situation de handicap âgé ou en perte d’autonomie pourra bénéficier du dispositif « congé pour convenance personnel » selon les conditions définies dans l’accord CET.

• Recours à un service d’assistance sociale :

La Direction, consciente des difficultés personnelles que rencontrent certains salariés, souhaite poursuivre pour une année, une permanence physique et téléphonique avec un service d’assistance sociale extérieur.

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant :

• Note de sensibilisation sur les bonnes pratiques de réunion incluant le point sur les horaires.

• Diffusion et promotion de la note concernant les modalités de prises de jours RTT ou CP pour enfants malades ou accidentés.

• 100% de demandes de prise de jours de CET pour situation de proche aidant seront acceptées.

• 1 fois par semestre, un bilan de l’activité du service d’assistance sociale sera présenté au CSE

ARTICLE 5 - PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

• Sensibilisation aux RPS :

L’entreprise consciente que l’exposition aux risques psychosociaux peut avoir une incidence sur la santé des salariés souhaite rappeler son engagement de lutte contre les RPS.

L’évaluation collective issue du Document Unique de l’évaluation des Risques (DUER) permet d’identifier les facteurs de risques et de mettre en place des mesures de prévention adaptées.

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant :

• Réaliser une formation sur une thématique RPS auprès des managers (notamment sur la gestion des éléments de langage)

• 100% des nouveaux arrivant devront suivre dans les 18 mois de leur intégration une formation « Gestion des conflits ».

• Une campagne de sensibilisation annuelle sur au moins une des thématiques RPS sera réalisée en 2023.

• Mise en place d’une charte « Tolérance 0 » sur les notions de harcèlement moral, sexuel et tout type de discrimination, accompagnée d’une journée de sensibilisation pour l’ensemble du personnel.

• Formation des managers de conduite sur l’accompagnement des salariés suite à agression ou accident routier

• Droit d’expression collective des salariés :

L’entreprise analysera l’opportunité de mettre en place des groupes de travail avec des salariés représentatifs des métiers concernés.

Exemple : Baromètre engagement survey

ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 l’entreprise souhaite s’engager dans la voie du droit à la déconnexion informatique pour ces salariés, notamment pour l’ensemble des services supports de la société qui sont le plus sujet à l’utilisation permanente des appareils numériques.

L’entreprise réaffirme l’importance pour elle d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé mais aussi en vue de l’équilibre indispensable entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre tout d’abord par :

• « Droit à la déconnexion », le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ses outils numériques professionnels sont des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance et à toute heure.

• L’entreprise entend lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels en précisant aux salariés les bonnes pratiques suivantes :

• Les salariés ne sont pas tenus de regarder leurs emails professionnels et d’y répondre en dehors des horaires de travail.

• Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

• Ils privilégieront les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Néanmoins si ce courriel ne peut être différé, le salarié n’a pas l’obligation d’en prendre connaissance en dehors de ses horaires de travail et d’y donner une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Les collaborateurs absents veilleront à mettre en place un « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiqueront les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

PARTIE III - HANDICAP / INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

ARTICLE 7- RECRUTEMENT

La définition du poste continuera de préciser les contributions attendues. Une information précise sera indiquée pour informer de l’accessibilité de ces derniers aux travailleurs handicapés.

S’agissant du nombre de postes à pourvoir, ce nombre doit être fonction du taux d’emploi de départ et des prévisions d’embauche telles qu’elles ressortent de l’analyse de l’état des lieux. L’objectif doit continuer de tendre vers le taux légal d’emploi de 6 %.

Les offres d’emploi accessibles aux travailleurs handicapés devront être clairement identifiées.

Un référent handicap est désigné au sein de l’entreprise et sera formé à l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Des journées de sensibilisation seront réalisées au sein de l’entreprise avec le support de l’assistante sociale sur ce que sont les différents handicaps, comment se faire accompagner, les démarches nécessaires à la RQTH.

Une démarche va être amorcée sur 2023 afin d’obtenir la labélisation Cap’handéo qui a pour objectif d’améliorer l’accompagnement et l’accès à la cité des personnes fragiles.

ARTICLE 8 - PREVENTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Depuis septembre 2021, les roulements RELEC et réduction journalière (RCONTI) bénéficient de 100% de services continus dans leur grille.

Des études et adaptation de poste seront réalisées avec le support de l’ergonome pour les personnes qui rencontrent des difficultés liées à des problèmes physiques.

L’entreprise s’engage à faire perdurer le système des interruptions temporaires de conduite du TRAM pour les salariés ayant plus de 3 ans d’habilitation tram.

Les salariés pourront bénéficier d’un tel dispositif pour une durée inférieure à 3 mois (absences incluses).

La durée ne saurait atteindre, ni excéder 3 mois sous peine de voir son habilitation suspendue.

Cette demande devra être formulée par écrit, dûment motivée, et soumise à avis du manager et décision du directeur d’exploitation après entretien avec l’agent. En cas de refus, la décision doit être motivée.

L’état des demandes (incluant la motivation des refus éventuels) sera présenté aux représentants du personnel selon les modalités de l’article 10 du présent accord.

Elle pourra être réitérée sous réserve de respecter un nouveau délai de 2 ans entre la fin de l’interruption précédente et le début de la nouvelle interruption demandée.

Chaque Conducteur bénéficiant de cette mesure restera affecté à son tableau habituel. Les services tram ainsi libérés seront remplacés par des positions de réserve.

• L’entreprise s’engage à faire perdurer le système de « temps partiel choisi » pour la durée du présent accord.

• Les salariés, quels que soient leur métier et leur qualification, dans les 5 ans précédant l’âge légal de départ en retraite (à ce jour 62 ans), pourront accéder de manière prioritaire au temps partiel choisi.

Le temps de travail pourra, sur demande écrite, avis du Manager et décision du Directeur concerné, être réduit soit à 80% soit à 60 % d’un temps plein, organisé sous la forme de 4 ou 3 jours entiers travaillés par semaine. Les Conducteurs restent sur leur tableau de roulement, et disposent de 1 ou 2 jours non travaillés par semaine, qui viendront se substituer à des journées travaillées. Le choix des jours non travaillés sera réalisé conjointement entre le salarié et sa hiérarchie.

• Sous certaines conditions, les collaborateurs pourront solliciter le bénéfice du Temps partiel de fin de carrière (TPFC) de la CCNUTP.

• L’entreprise s’engage à faire perdurer le système de « d’arrêt définitif de la conduite TRAM ».

Les salariés dans les 5 ans précédant l’âge légal de départ en retraite (à ce jour 62 ans), âgés de 57 ans et plus, peuvent, s’ils le souhaitent solliciter l’arrêt définitif du Tram. Cette demande sera faite par écrit et sera soumise à l’avis du Manager et à la décision du Directeur d’Exploitation.

En cas de refus, la décision doit être motivée.

L’état des demandes (incluant la motivation des refus éventuels) sera présenté aux représentant du personnel selon les modalités de l’article 10 du présent accord.

L’entreprise sollicitera le réseau de l’ANACT, la CARSAT, les ergonomes de la médecine du travail afin d’identifier les risques d’usures professionnels et renforcer la prévention de ces risques notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes quand cela se révélera possible.

À cette fin et pour tout le personnel reconnu travailleur handicapé, l’entreprise mettra en œuvre les aménagements de postes et formations néces­saires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités en collaboration avec les services de l’AGEFIPH.

L’Entreprise s’engage à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés la liste des emplois disponibles en interne afin de favoriser les mobilités internes.

Dans cette optique, l’entreprise associera également la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) à cette démarche.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il sera négocié de nouveau dans le cadre des NAO 2023.

ARTICLE 10 - MODALITE DE SUIVI

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une Communication annuelle aux délégués syndicaux lors des réunions NAO « bloc 1 ». Le présent accord sera intégré dans la base de données économique et sociale.

ARTICLE 11 – REVISION, DENONCIATION

Pendant la durée de l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions légales telles qu’énoncées aux articles L. 2261-9 s. du code du travail.

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que l'accord peut être dénoncé en respectant le délai de préavis légal (article L 2261-9 du Code du travail).

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

La dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application conformément à
l’article L. 2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 12 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 13 – PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT

Cet accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction :

• Auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) par télétransmission sur le site internet :

« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

• Une version anonymisée, conformément à l’article L. 2231-5 du code travail, en format docx. laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, rendue publique et versée dans la base de données nationale des accords collectifs.

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans, en un exemplaire original signé.

• Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) des Transports Urbains suivant l’adresse mail est la suivante : onds@utp.fr.

Il sera établi en nombre d’exemplaires originaux suffisant pour qu’en soit remis un exemplaire à chacune des parties.

Il sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Saint Jean de Braye, le 23 décembre 2022

La Direction Pour la SNRTC C.F.E.-C.G.C. Pour la SNTU CFDT

Pour la C.G.T. Pour F.O. Pour SUD TAO