ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La société SAS EA CENTRE VAL DE LOIRE, Société par actions simplifiée,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 837 628 239,

Dont le numéro SIRET est 837 628 239 00027,

Dont le siège social est situé 25 Rue du Paradis - 45140 ORMES,

Représentée par …, agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée, la « Société »,

D'une part,

Et

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société :

• Le syndicat CFDT, représenté par …

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par …

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble, les « Parties signataires »

Il a été conclu le présent accord, et convenu ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE 4

Article 1 : Objet de l’accord 4

Article 2 : Bénéficiaires 4

Article 3 : Etat des lieux 4

Article 4 : Domaines d’actions – Objectifs et indicateurs 6

4.1 – La rémunération 6

4.2 – La sécurité et la santé au travail 7

4.3 – La formation 7

Article 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 8

Article 6 : Suivi, Révision et dénonciation de l’accord 8

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord 9

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les Parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il a été conclu après concertation avec les organisations syndicales et au cours de réunions qui se sont déroulées au sein des locaux de la Société, aux dates suivantes :

• Le 15 avril 2021 à 10h00 (présentation du projet, de l’index égalité H/F)

• Le 08 juin 2021 à 14h00

Il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, la Société applique les dispositions du code du travail.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent Accord vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d'indicateurs.

Il est précisé que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines peuvent être prises au bénéfice d’un sexe en particulier, visant à établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A ce titre, elles ne peuvent pas être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1141-2 du code du travail.

Article 2 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société présents ou futurs, en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation), et stagiaires ; et ce, quelque soit leur durée du travail (à temps partiel ou à temps complet).

Article 3 : Etat des lieux

Toute action visant à corriger les disparités entre les hommes et les femmes supposent une connaissance précise des situations rencontrées au sein de la Société.

Les Parties signataires ont convenu de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle. Il ressort de l’analyse effectuée et arrêtée au 31 décembre 2020 :

• La répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total au 31/12/2020 est la suivante :

Sexe	F	H	Total	F	H	%
Total	50	49	99	50.51%	49.49%	100%

• La répartition hommes/femmes par statut professionnel en chiffres et en pourcentage de l’effectif total au 31/12/2020 est la suivante :

Catégorie	Employés / Ouvriers	Techniciens/ Agents de maîtrise	Cadres	Alternants
Sexe	F	H	F	H	F	H	F	H
Total	43	41	3	2	3	4	1	2
%	51.19%	48.81%	60%	40%	42.86%	57.14%	33.33%	66.66%

• La répartition hommes/femmes selon les filières de l’entreprise en chiffres et en pourcentage de l’effectif total au 31/12/2020 est la suivante :

Filières	Cosmétique	Restauration	Imprimerie	Logistique
Sexe	F	H	F	H	F	H	F	H
Total	44.33	22.33	2.33	14.33	3.33	4.33	0	8
%	66.50%	33.50%	13.99%	86.01%	43.47%	56.53%	0%	100%

• La répartition hommes/femmes selon leur durée du travail en chiffres et en pourcentage de l’effectif total au 31/12/2020 est la suivante :

Sexe	Temps complet	Temps partiel
F	41	47.67%	9	69.23%
H	45	52.33%	4	30.77%
Total	86	100%	13	100%

• Entre le 31/12/2019 et le 31/12/2020, il y a un écart d’effectif de + 11 salariés : +6 hommes et +5 femmes.

• Selon l’effectif au 31/12/2020 :

  • la moyenne d’ancienneté des salariées femmes est de 6 ans et 8 mois

  • la moyenne d’ancienneté des salariés hommes est de 5 ans et 2 mois.

• au cours de l’année 2020, une différence de rémunération mensuelle médiane de 1.05% est constatée entre les hommes et les femmes, en faveur des femmes.

• L’index égalité hommes/femmes établit par la Société au mois de février 2021 (pour l’année 2020) permet de mettre en évidence les résultats suivants :

  • Les écarts de rémunération sont favorables aux femmes.

  • Les femmes sont sur-représentées parmi les 10 rémunérations les plus hautes de la Société.

  • Aucune augmentation individuelle, ni aucun retour de congé maternité, ne sont constatés.

  • Nombre total de points obtenus : 49 sur 50.

Après étude des différents indicateurs, les Parties conviennent qu’aucun déséquilibre significatif n’est observé entre les femmes et les hommes au sein de la Société. A titre d’exemple, les différences de rémunération sont très peu significatives et sont favorables aux femmes.

Article 4 : Domaines d’actions – Objectifs et indicateurs

D’un commun accord, les parties conviennent pour les années à venir de focaliser les actions à engager sur les 3 domaines suivants :

• La rémunération,

• La sécurité et la santé au travail,

• La formation.

Les indicateurs précités ne peuvent faire l’objet de comparaisons avec des constats ou mesures précédents, étant donné que le présent accord relatif à l’égalité professionnelle est le premier mis en place au sein de la Société.

4.1 – La rémunération

Constat

L’entreprise mène une politique salariale favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Selon l’index de l’égalité Femmes – Hommes du gouvernement, en 2020, la note obtenue sur l’indicateur 1 (lié aux écarts de rémunération sur les rémunérations moyennes annuelles brutes perçues) était de 39 points sur 40.

Cela représente un écart total pondéré de 0.45% pour l’ensemble des salariés.

Sur ce point, l’indicateur est bon mais il convient d’être vigilant afin de conserver ce faible écart sur les prochaines années, malgré les mouvements du personnel.

Concernant les augmentations, comme indiqué au sein de l’Index égalité hommes/femmes, aucune augmentation individuelle n’est constatée en 2020.

Mesures en faveur de la rémunération

Maintenir le faible écart de rémunération entre les salariés de sexe féminin et de sexe masculin. A ce titre, la politique de rémunération sera annuellement validée par les Ressources Humaines qui s’assureront de l’égalité.

Veiller à ce qu’il y ait des augmentations régulières pour l’ensemble des salariés qui bénéficient aussi bien aux Hommes qu’aux Femmes. Dans ce cadre, à compter de l’année 2021, la Direction de la Société a choisi de mettre en place des mesures favorisant les augmentations annuelles.

Indicateurs de suivi

• Index égalité hommes/femmes.

• Salaire moyen par sexe et par CSP.

• % de salariés augmentés de la Société (par CSP, par sexe, et selon la durée du travail - temps pleins/temps partiels).

• Nombre et répartition des salariés dans les dix plus hautes rémunérations.

4.2 – La sécurité et la santé au travail

Constat

Au cours de l’année 2020, le constat suivant a pu être effectué concernant la répartition des jours d’absence :

• Absences pour maladie d’origine non professionnelle : 49.21%

• Accident du travail : 1.02%

• Activité partielle : 44.75%

• Absences diverses : 5.02%

Très peu d’accident du travail sont intervenus au cours de l’année 2020.

L’absentéisme pour maladie d’origine non professionnelle reste, néanmoins, important au sein de la société.

Mesures en faveur de la santé et la sécurité au travail

Le recrutement d’un salarié spécialisé en Qualité-Sécurité-Environnement a été réalisé afin d’élaborer une politique de sécurité et de santé au travail (SST) au sein de la Société, et d’apporter des mesures correctrices ayant pour objectif de limiter les arrêts de travail pour arrêt maladie et d’améliorer la sécurité au travail de tous les salariés.

Si des risques professionnels sont reconnus comme étant plus souvent identifiés auprès d’un sexe (féminin ou masculin), alors des mesures correctrices devront être prises pour diminuer cette différence au sein de la politique de SST.

En tout état de cause, les risques professionnels relevés seront inscrits au sein du Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Afin d’améliorer les conditions de travail au sein de la Société et de permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle, la Direction s’interdit de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17h00.

Indicateurs de suivi

• Evolution des risques professionnels au sein du DUERP

• Absentéisme maladie professionnelle et accident du travail : taux d’absentéisme, par sexe.

• Absentéisme maladie d’origine non professionnelle : taux d’absentéisme, par sexe.

• Nombre de réunions réalisées après 17h30.

4.3 – La formation

Constat

Des formations ont été réalisées en début d’année 2021 :

Connaissances du code à barres et diagnostic qualité, impression machine Hitachi, maintenance habilitations BSE.

Un poste d’Assistante RH a été créé en 2020 au sein de la Société, afin notamment d’améliorer le suivi des besoins en formation et des formations réalisées par les salariés.

L’objectif étant de faire monter en compétences les salariés, et de leur permettre, éventuellement, des évolutions de carrière.

Mesures en faveur de la formation

Il est convenu de mettre en place un plan de formation au sein de la Société, réalisé à partir des besoins en formation relevés lors des entretiens professionnels des salariés de chaque sexe.

Il est également convenu d’orienter le plan de formation vers des formations visant le développement des compétences. Ainsi, au cours des prochaines années, une augmentation de la proportion de formation visant le développement des compétences devra être observée.

Indicateurs de suivi

• Nombre de formations réalisées, par sexe et par statut professionnel (CSP).

• Préciser le nombre de formations visant le développement des compétences.

Article 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Article 6 : Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre, un état des lieux sera dressé et récapitulé par le biais d’un procès-verbal de réunion. Ce dernier sera présenté au Comité social et économique, tout comme l’Index égalité hommes-femmes.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales à la demande de la Société ou de l’une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’avenant de révision éventuellement conclu sera déposé dans les mêmes conditions que le présent accord.

Cet accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales des articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. Ainsi, il pourra être dénoncé par la Société ou par l’une des organisations syndicales représentatives signataires à tout moment, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera alors notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par la Société :

• Auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), par télétransmission sur le site internet « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :

  • Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

  • Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Cet accord sera mis à disposition des salariés au sein du bureau du services des ressources humaines.

Fait à ORMES,

Le 8 juin 2021

Signataires :

Pour la SAS EA CENTRE VAL DE LOIRE

…

Président

Pour le syndicat CFDT

…

Déléguée syndicale

Pour le syndicat CFE-CGC

…

Déléguée syndicale