ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE HERMIONE RETAIL

RELATIF AU HANDICAP

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société Hermione Retail

SASU au capital de 1 000,00 euros, dont le siège social est sis 2 cours de l’intendance, 33000 BORDEAUX et dont la Direction et le Développement sont basées au 13/15 rue de Calais, 75009 PARIS ; immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 838 905 529 et représentée par en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée : « la Société »

D’une part

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives :

• La CFDT,

Représentée par , Déléguée syndicale centrale

• La CGT,

Représentée par , Déléguée syndicale centrale

• La CFE-CGC,

Représentée par , Déléguée syndicale centrale

• La CFTC,

Représentée par , Déléguée syndicale centrale

Ci-après dénommées ensemble, les « Organisation Syndicales Représentatives »

D’autre part,

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives, sont ensemble dénommées : « les Parties »

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

Article 1 CHAMP D’APPLICATION 4

1.1 Définition du handicap 4

1.2 Bénéficiaires des dispositions du présent accord 4

Article 2 ACTEURS INTERNES ET EXTERNES DE LA POLITIQUE EN MATIERE DE HANDICAP 4

2.1 La Direction des Ressources Humaines centrale 4

2.2 Les Référents « handicap » régionaux 5

2.3 Les Centres de Santé au Travail 5

2.4 Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail Régionales (« CSSCT ») 5

2.5 La Commission de suivi 5

2.6 Les représentants du personnel centraux 6

Article 3 INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L’EMPLOI 6

3.1 Recrutement externe 6

3.2 Recours à l’alternance 7

3.3 Intégration des Travailleurs handicapés 7

Article 4 MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L’EMPLOI 7

4.1 Surveillance médicale renforcée 8

4.2 Anticipation des aménagements de poste 8

4.3 Suivi des aménagements de poste 8

4.4 Télétravail 8

4.5 Sensibilisation des managers 9

Article 5 COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE 9

Article 6 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APPLICABLES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 9

6.1 Durée du préavis de licenciement 9

6.2 Crédit d’heures en vue de la recherche d’un emploi 10

Article 7 MESURES SOCIALES ISSUES DES NAO 2021 10

7.1 Journée de solidarité 10

7.2 Absences pour raisons médicales ou administratives 10

Article 8 DISPOSITIONS FINALES 10

8.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 10

8.2 Notification, publicité et dépôt de l'accord 10

8.3 Révision 11

PRÉAMBULE

Les Parties ont convenu, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires engagées le 27 janvier 2021, de se réunir au cours du 2^ème trimestre dans le but d’engager des discussions relatives aux Travailleurs handicapés.

C’est ainsi que les Parties se sont réunies dans le cadre de 3 réunions ayant eu lieu entre mai et juin 2021.

Les discussions ont abouti à la conclusion du premier accord d’entreprise de la Société Hermione Retail relatif au handicap. Les dispositions du présent accord démontrent la volonté des Partenaires sociaux de favoriser :

• Le maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés, avec le support des Centres de santé au travail ;

• L’insertion et le développement professionnel des Travailleurs handicapés, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires.

Les Partenaires sociaux ont défini les dispositions du présent accord avec l’ambition de :

• Favoriser le recrutement de Travailleurs handicapés dans l’entreprise ;

• Mettre l’accent sur la qualité de l’intégration des Salariés handicapés dans la durée, et le suivi de leur parcours professionnel ;

• Favoriser un regard bienveillant et éclairé sur les Salariés de l’entreprise en situation de handicap ;

• Favoriser l’implication et la mobilisation de tous les Salariés et ainsi renforcer la solidarité dans l’entreprise.

La Société s’engage par ailleurs au respect des préconisations des Centres de santé au travail concernant les conditions de travail des Travailleurs handicapés.

1. CHAMP D’APPLICATION

   1. Définition du handicap

Selon la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » (Article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles).

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non, innés ou acquis en cours de vie…) et la diversité de leurs origines.

2. Bénéficiaires des dispositions du présent accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux Salariés visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, bénéficiant des dispositions relatives à l’obligation d’emploi des Travailleurs handicapés, à savoir notamment :

• Les Salariés reconnus handicapés par la CDAPH ;

• Les Salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente d’incapacité permanente ;

• Les Salariés titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les Salariés titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;

• Les Salariés titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les Salariés issus de la liste de bénéficiaires ci-dessus sont invités à faire parvenir à leur Responsable des Ressources Humaines Régional :

• Leur justificatif à jour ;

• Le cas échéant, le renouvellement de leur RQTH ;

Ceci, afin que la Direction ait connaissance de leur situation et qu’elle puisse ainsi leur appliquer les mesures issues du présent accord.

2. ACTEURS INTERNES ET EXTERNES DE LA POLITIQUE EN MATIERE DE HANDICAP

   1. La Direction des Ressources Humaines centrale

La Direction des Ressources Humaines élabore et promeut la politique en matière d’emploi des Travailleurs handicapés à travers les actions suivantes :

• Diffusion interne des dispositions du présent accord ;

• Pilotage d’actions de sensibilisation concernant les conséquences du handicap en entreprise (actions de communication/animation telle que la semaine du handicap);

• Suivi et bilan des actions mises en œuvre à l’égard des Travailleurs handicapés ;

• Centralisation et contrôle de la DOETH.

  2. Les Référents « handicap » régionaux

Selon l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, « dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. ».

Afin de garantir un suivi professionnel, la Société augmente le nombre de référent « handicap » et le porte à 6. Le rôle de Référent « handicap » est ainsi attribué à chaque Responsable Ressources Humaines Régional, qui, de par leurs fonctions, sont régulièrement amenés à se déplacer en magasin. Ainsi, 5 Référents « handicap » supplémentaires sont désignés afin d’assurer la présence d’un interlocuteur de proximité aux Travailleurs handicapés qui souhaiteraient bénéficier d’informations ou d’un accompagnement spécifique.

Les Référents « handicap » ont pour principales missions :

• L’accompagnement des managers au quotidien dans le cadre du recrutement, de l’accueil et du maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés ;

• Le suivi individuel des Travailleurs handicapés qui en exprimeraient le souhait ;

• L’anticipation et le suivi des aménagements concernant les postes de travail occupés par des Travailleurs handicapés, en lien avec les managers ;

• La mise à disposition d’informations relatives aux aides destinées aux Travailleurs handicapés ;

• Le développement et le suivi de partenariats externes (Agefiph, DREETS, Cap Emploi, centres de santé au travail, intervenants spécialisés handicap, ...) ;

• La participation à des forums d’emploi spécialisés ou à toute autre forme de manifestations en lien avec l’emploi des Travailleurs handicapés.

  3. Les Centres de Santé au Travail

Les Centres de santé au travail réalisent un suivi médical individuel et adapté auprès des Travailleurs handicapés.

Ils anticipent la survenance d’une inaptitude, en lien avec la Direction. Dans cet objectif, ils peuvent préconiser, de façon indépendante, des aménagements de poste. En cas d’inaptitude, les Centres de santé au travail définissent les postes de reclassement les plus adaptés à l’état de santé du Travailleur handicapé concerné.

4. Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail Régionales (« CSSCT »)

Les CSSCT régionales participent aux études de poste menées avec les Centres de santé au travail, dans les conditions prévues à l’article 4.2.

La participation des CSSCT a pour objectif de suggérer aux Centres de santé au travail des aménagements compatibles avec le fonctionnement du service concerné, fort de leur propre expérience professionnelle au sein de la Société.

5. La Commission de suivi

Une Commission de suivi est instituée afin de suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Cette Commission est composée d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative au niveau de la Société et signataire du présent accord. Elle est également composée de 3 représentants de la Direction.

La Commission est réunie une fois par an, afin de participer à la réalisation d’un bilan des dispositions prévues au présent accord. Un représentant de l’AGEFIPH est invité à participer à cette réunion annuelle.

Le bilan est notamment constitué d’informations relatives :

• À l’emploi de Travailleurs handicapés (entrées ; sorties et motif de sortie) ;

• Le cas échéant, au montant de la taxe AGEFIPH ;

• A la progression du taux d’emploi de travailleurs handicapés ;

• Aux aménagements de poste (nombre et nature des aménagements ayant pu ou non être mis en œuvre).

Ces informations sont étudiées par les membres de la Commission de suivi, au cours d’une réunion préparatoire dont la durée ne peut excéder 4 heures. Le temps passé aux réunions préparatoires et de la Commission de suivi est rémunéré comme temps de travail effectif.

Ces informations sont également transmises, par région et par site, à chaque CSE-R via la BDES.

Enfin, la Commission de suivi peut contribuer aux futures négociations qui auront lieu au terme du présent accord, en proposant, par écrit, d’éventuels ajustements.

6. Les représentants du personnel centraux

Conformément aux dispositions légales, le CSE-C est informé et consulté sur la politique sociale de l’entreprise et, notamment sur :

• Les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des Travailleurs handicapés ;

• L’évolution de l’emploi des Travailleurs handicapés.

3. INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L’EMPLOI

   7. Recrutement externe

Les Parties considèrent que le recrutement d’un Travailleur handicapé doit, comme pour tout autre Salarié, être fondé sur ses seules compétences, liées au poste à pourvoir. Les Travailleurs handicapés sont donc recrutés selon les mêmes processus (sauf adaptations rendues nécessaires par le handicap du candidat) et selon les mêmes critères que ceux habituellement appliqués.

Les Parties conviennent néanmoins que les restrictions médicales à l’emploi du candidat doivent être compatibles avec les contraintes propres au poste de travail à pourvoir. En dehors de toute contre-indication qui pourrait être formulée par la médecine du travail, les emplois de la Société Hermione Retail sont tous accessibles aux Travailleurs handicapés.

La Société s’engage, pour la recherche de profils, à :

• Publier 100% des offres d’emploi sur des sites spécialisés dans l’emploi et l’insertion des personnes handicapées (Pôle Emploi, Cap Emploi, Centres de Rééducation Professionnelle – CRP, sites de recrutement…) ;

• Préciser, dans chaque offre d’emploi, les contraintes physiques éventuelles liées au poste à pourvoir ;

• Participer à des salons et forums organisés par les organismes et institutions spécialisés, ou à toute autre forme de manifestions en lien avec l’emploi des Travailleurs handicapés.

  8. Recours à l’alternance

La formation en alternance constituant un moyen d’insertion particulièrement efficace, la Société considère que la voie du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation doit être privilégiée.

Aussi, les offres de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont communiquées aux organismes spécialisés, à savoir les Centres de Formation d’Apprentis, mais également à Cap Emploi et à l’Agefiph en vue de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Les embauches éventuellement réalisées sont effectuées dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation d’au moins 6 mois.

Dans le cas où un poste, à pourvoir en CDD ou en CDI, viendrait à se libérer au sein du magasin d’affectation, la candidature déposée par un Travailleur handicapé initialement recruté par le biais d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sera étudiée en priorité, dès lors que le poste concerné correspond à sa qualification.

Intégration des Travailleurs handicapés

La qualité de l’accueil des Travailleurs handicapés joue un rôle essentiel dans leur intégration au sein de la Société. Cet accueil est ainsi préparé de la façon suivante :

1. La demande de visite médicale d’embauche doit être anticipée afin que le Travailleur handicapé puisse être reçu par le Médecin du travail avant sa prise de poste. Cela permettra au Médecin du travail de se prononcer, dans les plus brefs délais, sur la nécessité d’aménagements de poste.

2. Avec l’accord du Travailleur handicapé, son accueil peut être précédé de la sensibilisation de ses futurs collègues de travail au handicap dans le but de répondre aux éventuelles interrogations et de lever ainsi les éventuels préjugés.

3. Des entretiens spécifiques avec le Référent « handicap » régional peuvent également être organisés au cours du mois suivant l’embauche afin de renforcer le suivi et l’accompagnement dans le cadre de l’intégration.

Il est précisé qu’une telle démarche ne peut être adoptée que dans l’hypothèse où le Salarié a déclaré son handicap au moment de l’embauche.

La participation de l’équipe à l’intégration des Travailleurs handicapés est prise en considération dans le cadre de leur évaluation annuelle.

4. MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L’EMPLOI

La réussite du maintien dans l’emploi réside dans l’anticipation des situations par chacun des acteurs concernés (notamment Salarié et médecin du travail, en lien avec la Direction). Il est fondamental que le Travailleur handicapé soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. Le Médecin du travail, de par ses attributions particulières, participe activement à la démarche en collaboration étroite avec la Société.

Les moyens mis en œuvre, lorsqu’ils sont rendus nécessaires pour faciliter le maintien dans l’emploi, prennent en considération :

• Les préconisations médicales ;

• Les contraintes opérationnelles ;

• Les besoins exprimés directement par le Travailleur handicapé concerné.

Ils mobilisent, selon les cas, à la fois :

• Des acteurs internes (hiérarchie, référent « handicap » et CSSCT régionale) ;

• Et des acteurs externes (Centres de santé au travail et Agefiph notamment).

  10. Surveillance médicale renforcée

Les Travailleurs handicapés bénéficient d’un suivi médical adapté, dès lors que l’employeur (ou le Centre de santé) est informé de l’existence d’une situation de handicap.

Ils bénéficient ainsi :

• D’une visite médicale organisée dans les 3 mois suivant l’embauche ;

• D’une visite médicale périodique organisée, au plus, tous les 3 ans.

Le Médecin du travail peut, notamment à l’issue de ces visites médicales, préconiser d’éventuelles adaptations du poste de travail. La Société s’engage, conformément à ses obligations légales, à initier les aménagements de poste prescrits par le Médecin du travail, dès lors qu’elle a été destinataire d’une attestation de suivi de la part du Centre de santé au travail.

Sauf investissement spécifique ou intervention d’un organisme spécialisé, les aménagements de poste sont étudiés et mis en œuvre dans les plus brefs délais.

11. Anticipation des aménagements de poste

La Société peut, à titre préventif, solliciter l’intervention du Centre de santé au travail pour une étude de poste qui aura pour objectif de prévenir la nécessité d’aménagements des postes occupés par des Travailleurs handicapés.

Un membre de la CSSCT régionale peut assister à chaque étude de poste « préventives » afin d’y apporter sa connaissance du poste et du magasin. À défaut de membre de la CSSCT disponible, un membre du CSE-R peut assister à l’étude de poste.

Le Travailleur handicapé concerné assiste à l’étude de poste. En cas d’absence, un échange est organisé, entre le Travailleur handicapé et le médecin du travail, postérieurement à l’étude de poste.

Au terme de ces études de postes, le Médecin du travail (ou le membre de son équipe pluridisciplinaire) décide de l’opportunité des aménagements de postes et de leur définition.

Dans le cas où un Travailleur handicapé rencontrerait des difficultés identifiées par le Médecin du travail, la Société s’engage à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires (intervention, si nécessaire, d’organismes externes spécialisés, tels que l’Agefiph ou Cap Emploi) visant à supprimer, ou tout du moins à diminuer, ces difficultés.

12. Suivi des aménagements de poste

La Société sollicite, une fois par an, chaque Centre de santé au travail afin de réaliser un bilan et un suivi des aménagements de poste préconisés, en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés.

13. Télétravail

Conformément aux dispositions légales, les Travailleurs handicapés peuvent solliciter le recours au télétravail, sous réserve de l’éligibilité du poste occupé. Le cas échéant, cette organisation répond aux conditions définies pour l’ensemble du personnel éligible (sauf préconisations médicales spécifiques), ainsi qu’aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

14. Sensibilisation des managers

Les managers sont sensibilisés dans l’objectif :

• De présenter les dispositions prévues au présent accord ;

• De développer leur connaissance du handicap et de ses conséquences en entreprise ;

• De comprendre leur rôle dans le maintien dans l’emploi.

Ces actions de sensibilisation sont menées avec le support de l’Agefiph. La Société s’engage ainsi à solliciter l’AGEFIPH afin que celle-ci l’accompagne dans la mise en œuvre de ces dispositions, garantissant ainsi la qualité et la pertinence des actions de sensibilisation menées.

5. COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE

Le secteur adapté inclut les entreprises adaptées (EA) et les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). La vocation de ce secteur est de soutenir et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur projet professionnel.

Les Parties conviennent d’intégrer ces entreprises dans chaque appel d’offres de prestation de service, lorsqu’un besoin est identifié.

Les Parties pourront également rappeler aux CSE-R la possibilité de solliciter les EA et les ESAT, notamment pour des prestations de services ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités.

6. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APPLICABLES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

   15. Durée du préavis de licenciement

Conformément aux dispositions légales, en cas de licenciement, non motivé par la faute grave ou lourde, la durée du préavis est doublée pour les Travailleurs handicapés, sans que cette durée ne puisse excéder 3 mois.

Ainsi, dans une telle hypothèse, les durées de préavis prévues par la Convention Collective Nationale des Grands Magasins et des Magasins Populaires (ci-après « CCN ») sont portées à :

Catégorie	Ancienneté	Durée du préavis prévu par la CCN	Durée du préavis du Travailleur handicapé
EMP	Inférieure ou égale à 6 mois Inférieure ou égale à 2 ans Égale ou supérieure à 2 ans	15 jours 1 mois 2 mois	1 mois 2 mois 3 mois
AGM	Sans considération de l’ancienneté	2 mois	3 mois
CAD		3 mois	3 mois

16. Crédit d’heures en vue de la recherche d’un emploi

La CCN et ses annexes catégorielles prévoient que « Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié licencié sera autorisé à s'absenter 2 heures chaque jour. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. D'un commun accord également, les heures susvisées pourront être groupées. ».

Afin de soutenir le Travailleur handicapé dans sa recherche d’emploi, le crédit d’heures d’absence est porté à 3 heures par jour au lieu de 2 heures.

7. MESURES SOCIALES ISSUES DES NAO 2021

   17. Journée de solidarité

La dispense de l’accomplissement de la journée de solidarité est étendue à l’ensemble des Travailleurs handicapés (voir liste des bénéficiaires visés à l’article 1.2) et n’est plus réservée aux seuls Salariés disposant d’une RQTH en cours de validité.

Les présentes dispositions sont applicables :

• Pour les Salariés à temps partiel : du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023 ;

• Pour les Salariés annualisés ou au forfait-jours : du 1^er juin 2021 au 31 mai 2024.

  18. Absences pour raisons médicales ou administratives

Les Travailleurs handicapés (voir liste des bénéficiaires visés à l’article 1.2) bénéficient d’une autorisation d’absence pour :

• Se rendre à des examens ou rendez-vous médicaux ;

• Réaliser des démarches administratives visant au renouvellement ou à la demande d’une RQTH.

Cette autorisation d’absence porte sur deux journées, fractionnables en demi-journées.

Ces journées d’absence sont rémunérées à condition, pour le Salarié bénéficiaire, d’avoir produit un justificatif.

8. DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2021 et cessera, en conséquence, de s’appliquer de plein droit le 30 juin 2024.

Notification, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux.

Il sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Cet accord sera ensuite, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DREETS de PARIS.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Révision

Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la Direction de l’entreprise ou :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue : par une organisation syndicale à la fois représentative au niveau de l’entreprise et signataire ou adhérente de l’accord ;

• À l’issue du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties habilitées à signer l’accord de révision.

Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Paris,

En 7 exemplaires,

Le 18 juin 2021.

Pour la société,		Pour la CFDT,		Pour la CGT,
Pour la CFE-CGC,		Pour la CFTC,