Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SOVERGLASS (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société XXXXX

Dont le siège social est à XXXX

Représentée par Monsieur XXXX

Agissant en qualité de représentant de la Société XXXX

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

L’Organisation Syndicale XXXX

Représentée par Madame XXXX en qualité de XXXXX

D’autre part,

La direction a fait savoir, par courrier en date du 13 janvier 2022, de son souhait d’ouvrir des négociations en vue de mettre en place plusieurs accords d’entreprise dont un accord sur le télétravail.

La négociation s’est donc engagée sur le présent accord.

Préambule :

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La finalité de cette charte est de proposer un cadre de télétravail répondant au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Ainsi, il convient de définir les situations dans lesquelles la charte peut être appliquée.

Il s’agit de contribuer à moderniser l’organisation du travail, et à améliorer la qualité de vie au travail notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs.

Par ailleurs, la pérennisation du dispositif de télétravail permettra à la société XXXXX de s’adapter aux nouveaux modes d’organisation du travail et contribuera à améliorer son attractivité auprès de ses collaborateurs ou de futurs candidats.

La charte réaffirme la volonté de promouvoir des solutions alternatives pour travailler ensemble et autrement afin de réduire l’impact environnemental, tout en préservant la cohésion sociale et les valeurs de l’entreprise.

C’est dans cette perspective qu’il convient de définir un cadre de référence pour le télétravail notamment à travers deux formes :

• Un télétravail régulier ;

• Un télétravail occasionnel.

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable dans la société XXXXX.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE / DREETS.

Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L 2261-10 et suivants du Code du Travail sous réserve d'un préavis de 3 mois.

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modifications envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de I’envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Tous les ans, une réunion aura lieu afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord.

Règlement des différends

Tout différend concernant l'application du présent accord sera soumis à l'examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DREETS / DIRECCTE de l’Ain au 23 Rue Bourgmayer, 01000 Bourg en Bresse et au greffe du conseil des prud’hommes : 3 rue Paul Pioda 01000 Bourg en Bresse.

Cet accord fera également l'objet d'un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis aux signataires et au Comité Social et Economique.

Un exemplaire de l'accord sera également communiqué à tous les représentants du personnel, tel que prévu par les règles légales en vigueur.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Dans ces conditions, le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;

• Bénéficier au titre de ses fonctions et de son niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés

S’agissant des salariés à temps partiel, ils sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas être inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail.

Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.

En toute hypothèse, la nature de l’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail.

Les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• De l’organisation du service ;

• De la possibilité d’effectuer des tâches à distance,

• Des relations fréquentes avec le personnel (production en particulier). Le télétravail ne s’applique qu’aux salariés qui, de par leur fonction, n’ont pas de relations fréquentes avec l’activité de production.

Ainsi, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu’il en fait la demande écrite, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord exprès du responsable et de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2 – MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

2.1 L’existence d’un commun accord

Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

2.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile de la collaboratrice ou du collaborateur. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

S’accordant sur la préservation du domicile privé, la société XXXXX s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, d’être matériellement en mesure de se rendre dans les bureaux de l'entreprise à la première demande de sa hiérarchie, en cas de circonstances exceptionnelles définies par l’employeur et suivant un délai maximum de 2 heures, dès lors que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement ou la continuité du service.

Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le collaborateur du strict respect des règles de sécurité.

2.3 Equipements du télétravailleur

La mise en place et l’exercice du télétravail sont conditionnés à la vérification préalable par la collaboratrice ou le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet suffisante, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

En effet, le collaborateur en télétravail doit impérativement disposer d’un accès Internet à son domicile avec un débit suffisant (pour se connecter en visio conférence, pour accéder au réseau d’entreprise etc…).

Le collaborateur bénéficie de l’assurance de l’entreprise au titre de la responsabilité civile lors de l’exercice du télétravail.

L’entreprise met à disposition les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur portable, outil de communication Life size). Le renvoi d’appel se fera sur le téléphone portable du salarié, sauf pour les salariés équipés d’un téléphone portable. Le matériel doit être utilisé uniquement à des fins professionnelles. Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées et dans le cadre d’un respect strict des règles de sécurité mentionnées dans le guide des bonnes pratiques informatiques (pour exemple : interdiction d’installer des applications, d’utiliser des clés USB ou autre périphérique de stockage personnel sans accord préalable du service informatique).

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

2.4 Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaboratrices et les collaborateurs en télétravail devront assister - dans les conditions prévues à l’article 3.1 ci-dessous - aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail ou pourront se faire en télétravail.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Fixation des jours de télétravail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail, c’est pour cela que le nombre de jours de télétravail ne pourra pas dépasser 2 jours par semaine, hors circonstances exceptionnelles.

Le(s) jour (s) sont fixés par le manager pour veiller au bon fonctionnement du service et en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits émis par la collaboratrice ou le collaborateur.

Le (s) jour (s) choisi pourront être ensuite modifiés par le responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois ou, après demande du salarié, après accord du responsable hiérarchique.

Ce changement sera formalisé dans un courrier ou par email.

Exceptionnellement et pour des raisons de service, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail.

3.2 Principe de réversibilité

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise.

Ainsi, le collaborateur et l’entreprise pourront mettre fin au télétravail - sauf circonstances exceptionnelles – sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, aussi bien à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, que de celle de son responsable de service.

La réversibilité à la demande du responsable de service pourra notamment être justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

3.3 Formalisation du télétravail

L’accès au télétravail sera formalisé par un courrier, déterminant les modalités d’exercice du télétravail.

Ce courrier précisera notamment :

- L’organisation du télétravail retenue par les parties (jour de télétravail)

- La durée de la période d’adaptation,

- que le collaborateur ou la collaboratrice doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail,

- Fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

3.4 Le télétravail occasionnel

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.

Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbation des transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des intempéries, des crises sanitaires.

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société XXXXX remplissant les mêmes conditions que pour le télétravail « régulier ».

Le salarié ne pourra être en télétravail qu’avec l’accord express de son responsable de service.

Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande, par email à son responsable de service avec un délai de prévenance d’au minimum trois jours.

La réponse au salarié demandeur doit être faite par email.

Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps et se cumuler avec le télétravail régulier.

Les dispositions prévues par la présente charte s’appliquent au télétravail occasionnel.

3.5 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (exemple crises sanitaires)

Il est rappelé que les dispositions de l’accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la Direction pourra imposer le télétravail à ses collaborateurs et ce, sans formalisme particulier.

Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail aura pris fin.

ARTICLE 4 – SUIVI DU TELETRAVAIL

L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Outre ces entretiens, la collaboratrice ou le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.

ARTICLE 5 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs et collaboratrices de la société XXXXX.

Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières.

En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.

5.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La société XXXXX garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

6.1 Application des dispositions sur la durée du travail

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2 Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

6.3 Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures devront badger leurs horaires de travail dans le système de gestion de temps afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

ARTICLE 7 – ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société XXXXX.

Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 9 – COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable de service et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Fait à XXXX

Le XXXX

En 5 exemplaires

Pour la XXXX Pour l'Entreprise

Madame XXXX Monsieur XXXXX,

Représentant la société XXXXX