Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle femmes - hommes" chez INSTITUT D'AMENAGEMENT ET D'URBANISME DE LA REGION ILE-DE-FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle femmes - hommes

Entre les soussignés :

ASSOCIATION INSTITUT D’AMENAGEMENT ET D’URBANISME DE LA REGION D’ÎLE-DE-FRANCE, Association loi 1901, ayant pour nom d’usage L’Institut Paris Region, sise au 15 rue Falguière à Paris (75015), représentée par MXXX en sa qualité de Directeur Général, 

D’une part, ci-après désigné « L’Institut »

Les organisations syndicales CFDT et CGT représentées par XXX, délégué syndical CFDT, et XXX, délégué syndical CGT,

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

1. Objectifs et conditions de réussite des engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à L’Institut

2. Le rappel du contexte

3. Les quatre domaines du projet de L’Institut

1. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2 La formation

3 La promotion professionnelle

4. La rémunération effective

4. Indicateurs de la formation, des embauches, de la promotion professionnelle et de la rémunération effective : données au 31 décembre 2019

5. Durée, publicité, dénonciation et révision de l’accord

Préambule

Au 1^er septembre 2019, le personnel de la fondation reconnue d’utilité publique IAURIF a été transféré à L’Institut. Ce transfert impliquait de renégocier l’ensemble des accords qui étaient en vigueur au sein de la fondation. La direction et les organisations syndicales ont souhaité que ce nouvel accord reprenne l’ensemble des dispositions de l’accord applicable à la fondation. Les éléments et dispositions obsolètes sont modifiés ou mis à jour, et certains accords ultérieurs sont ajoutés en fonction des thématiques.

Le précédent accord signé le 31 août 2012 au sein de la fondation IAURIF est ici transposé avec des données actualisées pour L’Institut.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur deux principes : l’égalité des droits, interdisant toute discrimination en raison du sexe, l’égalité des chances, visant à remédier, le cas échéant, aux inégalités de fait existant entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Depuis plusieurs années, la fondation IAURIF a mis en place une politique visant à développer et respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cette démarche perdurera au sein de L’Institut.

Chaque année les éléments concernant l’égalité entre les femmes et les hommes sont présentés dans la base de données économique et sociale (BDES).

Cet accord intervient dans le cadre de l’article L. 2242-1 du code du travail.

Le rapport sur l’égalité femmes – hommes pour l’année 2019 est présenté en annexe 1 à cet accord

1. Objectifs et conditions de réussite des engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à L’Institut

Le présent accord a pour objectif de formaliser avec les sections syndicales CGT et CFDT de L’Institut les engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.

Plusieurs acteurs sont mobilisés :

• La direction générale et la direction des ressources humaines, afin d’impulser et d’appuyer la démarche au sein de L’Institut et pour mettre en œuvre une communication ainsi que des process garants de la mise en place des domaines d’action du plan (une information et une sensibilisation seront conduites par la direction au sein de L’Institut).

• Les instances représentatives du personnel (IRP) ainsi que les sections syndicales au niveau de l’adhésion et du déploiement.

• Le « management » de proximité sera mobilisé, afin de favoriser et veiller aux bonnes pratiques au sein des départements et des équipes.

Les actions qui seront mises en œuvre et leurs résultats seront suivis annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

2. Le rappel du contexte

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’article R. 2242-2 du code du travail stipule qu’un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action, doivent fixer les objectifs de progression en matière d'égalité femmes-hommes et les actions pour les atteindre dans au moins trois des neuf domaines suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la sécurité et les conditions de travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord porte sur 4 des 9 domaines proposés (soulignés en rouge ci-dessus).

Chaque domaine doit être accompagné d’indicateurs chiffrés. Ce plan d’action ainsi que les indicateurs seront consultables dans la BDES et dans l’index égalité femmes-hommes.

Le plan d’action, qui doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, doit :

1. mentionner les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle en :

• établissant un bilan de ces actions,

• faisant l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• produisant les explications sur les actions prévues non réalisées.

2. comporter des objectifs de progression pour l’année à venir avec les indicateurs correspondants en :

• donnant une définition qualitative et quantitative des mesures prévues permettant de les atteindre,

• faisant une évaluation du coût et de l’échéancier des mesures prévues.

3. donner lieu à une synthèse portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Cette synthèse doit être tenue à la disposition de toute personne qui en fait la demande et doit être publiée sur le site Intranet de l’entreprise, le cas échéant. Cette synthèse doit comporter au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• au salaire médian ou au salaire moyen,

• à la durée moyenne entre deux promotions,

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

3. Les quatre domaines du plan d’action de L’Institut

L’Institut, en accord avec les sections syndicales, a retenu quatre domaines : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective.

1. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Au 31 décembre 2019, beaucoup de femmes utilisent les facilités de la formule du travail à temps partiel choisi :

43 % des femmes en CDI de moins de 40 ans sont à temps partiel.

Nombre d’initiatives permettent d’ores et déjà une bonne articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

• l'accord sur le temps partiel permettant de travailler à temps partiel de 50% à 90% de façon choisie avec une réversibilité possible ;

• congés payés : 27 jours + 2 jours en cas de fractionnement ;

• l’accord sur l’aménagement du temps de travail accordant 22 jours de congés, base temps plein ;

• les absences rémunérées pour soins à enfants malades : six jours pour 1 enfant, sept jours pour 2 enfants et neuf jours pour 3 enfants et plus par année civile ;

• les absences rémunérées pour soins à enfants atteint d'une ALD : 22 jours avec certificat médical ;

• l’aménagement des horaires de travail avec la possibilité de décaler de 30 minutes son horaire de travail par rapport à l’horaire collectif de travail

• les horaires individualisés à titre exceptionnel liés à la garde des enfants ;

• le congé paternité est rémunéré à 100 % par L’Institut pour le second parent.

• la possibilité de télétravailler pour la majeure partie des salariés.

• L’entretien entre le directeur ou la directrice de département et la salariée dès lors que l’intéressée déclare sa grossesse est systématique. Un entretien est également tenu au retour du congé de maternité, en y associant la DRH, ainsi qu’après tous types de longue absence (congé parental, congé d'adoption, congé de longue maladie) : cf indicateurs annexe 3 ;

• les autorisations d’absence d’une demi-journée pour les futurs pères pour participer à chacune des 3 visites prénatales obligatoires, sous réserve de la fourniture d’un justificatif ;

• l’établissement d’une note sur les droits des femmes enceintes.

Au terme du présent accord, L’Institut s’engage à :

1. harmoniser le niveau d'information du personnel sur ces dispositions ;

2. mettre en place une grille avec des points à aborder lors du retour du ou de la salarié(e), en relation avec la DRH ;

3. élaborer une « charte de la parentalité» ;

4. éviter d’organiser des réunions de travail avant 9h00 ou après 17h30, éviter les mercredis ;

5. analyser pour certains salariés ou certains corps de métiers (informaticiens, secrétaires de direction, métiers supports...), les difficultés éventuelles rencontrées pour poser des congés ou des RTT afin d'assurer la continuité du service ;

6. étudier toutes les demandes des salariés relatives à la modification de l’organisation de leur temps de travail (notamment le travail à temps partiel choisi) et tenter d’y répondre favorablement, tout en prenant en compte la nature du poste et le niveau de responsabilité du demandeur, la situation du service et le plan de charge de l'intéressé(e) ;

7. sensibiliser les directeurs et les directrices sur l'égalité professionnelle.

2. La formation

Concernant la formation à L’Institut, la situation est déjà globalement très favorable quant à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

L’Institut réaffirme qu’il n’existe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation, bien que l'on puisse noter un déséquilibre entre la formation des cadres et des employés.

Les employés étant en majorité des femmes (75 %) en janvier 2020. L’Institut s’engage à favoriser des formations adaptées pour cette catégorie de personnel. Ces formations, qui figureront au programme et au plan de formation, pourront être demandées soit par le salarié, soit par sa directrice ou son directeur.

L’Institut analysera plus finement les formations qualifiantes afin de mieux comprendre les ressorts de la formation au niveau de l’ensemble du personnel.

Indicateurs : faire progresser le taux de réalisation du plan de formation, notamment pour les employé(e)s, (Cf. annexe 4).

3. La promotion professionnelle

À la lecture du rapport sur la situation économique (RSE) de L’Institut, il apparaît qu’au 01/01/2020 :

• 8 personnes ont le statut « employé »,

• 214 personnes ont le statut « cadre »

La proportion de femmes est très élevée dans les catégories P5 (employés), P6 à P8 (cadres).

Il n’y a pas de « plafond de verre » à L’Institut. Le tableau du RSE montre que les femmes comme les hommes accèdent à des fonctions de direction (Codir, Comex). Au 31 décembre 2019, le Codir comporte 13 femmes et 8 hommes.

L’Institut s’engage :

• à assurer l’équilibre femmes-hommes de ses effectifs dans les instances de direction, et à compétences égales, favoriser le recrutement de femmes à ce type de poste si nécessaire dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 1142-4 alinéa 3 du code du travail.

• à continuer à donner la possibilité aux femmes d’évoluer sur des postes stratégiques à L’Institut, tous les postes étant d’ores et déjà ouverts aux femmes ; concernant le recrutement des postes de direction, toutes les candidatures sont étudiées.

4. La rémunération effective

La rémunération effective comporte la base brute annuelle plus l'ancienneté et les primes semestrielles ou mensuelles si celles-ci sont versées sous la forme de 1/12ème. On peut y ajouter les avantages présents à L’Institut :

• Retraite supplémentaire « article 83 » 

• Mutuelle/Prévoyance

• Accord sur l’aménagement de la réduction du temps de travail

Par ailleurs, les personnes à temps partiel choisi ou en congé parental à temps partiel bénéficient d’une prime, sauf dans certains cas prévus dans l’accord portant sur l’aménagement de la réduction du temps de travail :

• 2 % pour les personnes à 90%.

• 4,5 % pour les personnes entre 80% et 50%.

• 9 % pour les personnes en retraite progressive (entre 50 et 80%).

Le rapport d’ouverture des salaires (pour les 10 salaires les plus élevés par rapport aux 10 salaires les moins élevés) est de 2,98 en 2019 (2,58 pour les hommes, 2,62 pour les femmes), ce qui est particulièrement resserré. L’Institut s’attachera à réduire l’écart de salaire entre la rémunération des hommes et des femmes de l'équipe de direction en tenant compte de l’expérience professionnelle.

L’Institut veille à ce que les femmes ayant eu un congé de maternité aient un avancement qui ne peut être inférieur à la moyenne de celui des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, dans chaque catégorie de métier.

L’Institut s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, échelle et coefficient pour la même fonction.

L’Institut transmet chaque année aux représentants du personnel un tableau permettant de vérifier le montant moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière est portée, lors des révisions de salaires des salarié(e)s travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.

4. Indicateurs de la formation, des embauches, de la promotion professionnelle et de la rémunération effective.

Synthèse des tableaux communiqués dans le RSE pour l’année 2019 : objectifs pour les années suivantes : réduire les écarts femmes/hommes

Voir tableau en annexe 2

Objectifs chiffrés des autres axes de progrès :

Domaine 1 : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Voir tableau en annexe 3

Domaine 2 : la formation

Voir tableau en annexe 4

Domaine 3 : la promotion professionnelle

Voir tableau en annexe 5

5. Durée, publicité, dénonciation et révision de l’accord

Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter de sa signature

Suivi de l'accord

Il est institué un suivi du présent accord entre l’employeur et un représentant de chaque organisation syndicale représentative. Ce suivi sera réalisé une par an, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord.

Révision de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Notification, publicité et dépôt de l’accord

La direction de L’Institut procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris,

• un exemplaire sera déposé selon la procédure applicable au titre du télé-dépôt des accords collectifs auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social.

En cinq exemplaires, fait à Paris, le

XXX XXX XXX

Délégué syndical CGT Délégué syndical CFDT Directeur Général

ANNEXES

Annexe 1 : Rapport sur l’égalité femmes – hommes pour l’année 2019

Introduction :
Durant l’année 2019, six hommes et cinq femmes ont été recrutés en CDI. Les critères de recrutement pris en compte pour l’embauche des candidats restent identiques pour les hommes et les femmes : la formation, les compétences, la motivation et l’expérience.
Effectifs :
Au 01/01/2020, les effectifs CDI ont baissé de 2 salariés par rapport au 01/01/2019, soit 212 personnes en CDI.
La répartition antérieure est confirmée : les femmes sont plus nombreuses, essentiellement dans les positions 5, 6, 7 et 8 de l’accord d’entreprise. Les femmes sont désormais plus nombreuses dans la position 9 (15 femmes et 14 hommes) Les femmes sont plus nombreuses dans la position 10 (12 femmes et 9 hommes) Les femmes représentent 59.91% des effectifs totaux.
L’effectif (directeur général compris) comprend 212 personnes :
Sur 127 femmes, 121 sont cadres, soit 95.28%,
Sur 85 hommes, 83 sont cadres, soit 97,65%.
* Analyse de la situation hommes / femmes par position P10 (hors directeur général) Elle concerne l’ensemble des directeurs de l’Institut. Les femmes sont majoritaires à cette position dans une proportion similaire à l’ensemble du personnel (12 femmes et 8 hommes, soit 60 % de femmes). Les femmes gagnent en moyenne 83€ de moins par rapport aux hommes toutes primes incluses, alors que leurs salaires étaient supérieurs l’année précédente (21 € en faveur des femmes). De plus, l’expérience professionnelle des femmes est en moyenne supérieure de 6.5 ans.
P9 Cette position est quasiment composée que des chargés d’études/projets seniors (24 personnes : 12 hommes et 12 femmes, pour une total de 29 personnes en P9), l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour cette catégorie est de 278 € de plus pour les hommes, c’est 62 € de plus qu’en 2018. P8 L’emploi-type principal est constitué par les chargés d’études/projets confirmés, 50 personnes sur 75 (30 hommes et 45 femmes) en tout dans cette position. L’écart en faveur des hommes est de 68 €. Tout emploi-type confondu, l’écart est de 67 euros en faveur des hommes. P7 La position 7 est hétérogène avec 14 emploi-types représentés, les chargés d’études/projets sont les plus nombreux (23 sur 48 personnes). Le salaire moyen des P7 est de 3 972 € pour les hommes contre 4 129 € pour les femmes. Au global, les femmes gagnent 157 euros de plus que les hommes et ont une expérience professionnelle moyenne supérieure de 5.79 ans. L’âge moyen des femmes est également supérieur de 5 ans. P6 C’est la position la plus hétérogène (11 emploi-types différents pour un total de 31 salariés). Ce sont les chargés d’études/projets (13 personnes) puis les assistantes de direction (9 personnes) qui sont le plus représentées. Globalement, les femmes P6 ont un salaire moyen supérieur de 506 € par rapport aux hommes, cependant l’expérience professionnelle des femmes est deux fois plus importante (8.52 ans pour les hommes et 20.23 ans pour les femmes). P5 Le salaire moyen des femmes a diminué de 126 euros par rapport à l’année 2018, elles sont aussi trois de moins dans cette position. Il y a désormais 1 homme et 5 femmes en P5 ce qui est statistiquement faible pour en faire une analyse. P4 Population statistiquement petite (un homme) P3 Population statistiquement petite (une femme) Pas de P2 Pas de P1 Les embauches Les conditions d’embauches (textes d’annonces, procédures…) ne font aucune différence entre les hommes et les femmes. Six hommes et cinq femmes (dont un employé, les autres étant cadres) ont été recrutés en 2019. * Les promotions et les augmentations Sept hommes et huit femmes ont bénéficié d’une promotion au 1er janvier 2020 (au titre de 2019). Durant l’année 2019, cinq femmes en CDI ont eu un congé maternité, deux d’entre elles exercent le métier de chargée d’études/projet, deux de géomaticienne et une d’assistante comptable. Leur avancement moyen (hors assistante comptable) s’est élevé à 47.50 €. * La formation 3 052 heures pour les femmes et 1 755 heures pour les hommes. Cet écart s’explique en partie par le plus grand effectif de femmes. En moyenne le coût par acte de formation est de 336 € pour les femmes et 289 € pour les hommes. * Les conditions de travail et les locaux L’organisation des bureaux des salariés de L’Institut est identique pour les hommes et pour les femmes. La direction est attentive au respect de la législation en matière d’organisation du travail, d’hygiène, de sécurité, et de respect de la dignité, de la santé physique et morale de chacun de ses salariés. En conclusion, il faut souligner les points suivants : L’Institut ne fait pas de différence ou de distinction entre les hommes et les femmes. Il n’y a aucune différence sur les salaires d’embauches, sur les promotions ou sur les augmentations, hormis celles liées aux qualités professionnelles. Les écarts existants (tantôt en faveur des hommes, tantôt en faveur des femmes) sont dus : soit à des écarts d’expérience professionnelle. soit à la qualité des travaux et aux responsabilités de la personne, non à son sexe. Les procédures de promotion, de recrutement, se font dans le cadre d’échanges écrits et d’entretiens qui associent étroitement les Directeurs. Ces points s’appliquent également à la formation et aux conditions de travail.

Annexe 2 : Rapport sur la situation économique au 01/01/2020

1	2	3	4		5	6	7		8	9	10	11	12
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total au 1er janvier 2020	Nombre d'embauches en CDI en 2019	ratio	Nombre moyen d’heures de formation/an/ salarié formé	Type de contrat	Nombre de promotions dans l’année au 1er janvier 2020	ratio	Durée du travail	Age moyen au 01/01/2020	Ancienneté IAU moyenne au 01/01/2020	Expérience professionnelle (NAO 2013/2014) au 01/01/2020	Rémunération moyenne annuelle Equivalent temps plein au 01/01/2020
						CDI	CDD			Temps complet CDI et CDD	Temps Partiel CDI et CDD	CDI	CDI	CDI	CDI
		CDI / CDD
EMPLOYES	F	6	0	0,00%	6	6	0	1	16,67%	4	2	45,01	13,36	19,32	36 649 €
	H	2	1	50,00%	5	2	0	1	50,00%	2	0	0	0	0	0 €
CADRES	F	112	5	4,46%	11	108	4	8	7,14%	68	44	47,11	15,63	21,91	55 227 €
	H	81	5	6,17%	10	74	7	6	7,41%	75	6	44,39	14,79	19,37	56 263 €
MANAGERS CODIR/ COMEX -	F	13	0	0,00%	9	13	0	0	0,00%	12	1	56,38	18,81	30,41	90 882 €
	H	8	0	0,00%	7	8	0	0	0,00%	8	0	48,49	16	23,45	93 146 €

Annexe 3 : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

	Réalisé 2013	Réalisé 2014	Réalisé 2015	Réalisé 2016	Réalisé 2017	Réalisé 2018	Réalisé 2019	Objectif 2020
Nombre de départs en congé maternité	13	8	6	7	7	4	4
Nombre de retours de congé maternité ou parental	13	8	6	7	9 (2 retours des OA)	1	5 (dont 1 CDD)
Pourcentage d’entretiens pré-congé de maternité avec le directeur ou la directrice.	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%
Pourcentage d’entretiens post congé de maternité ou congé parental avec le directeur ou la directrice et la DRH	100%	100%	100%	100%	66%	100%	80%	100%

Annexe 4 : la formation

	Réalisé 2013	Réalisé 2014	Réalisé 2015	Réalisé 2016	Réalisé 2017	Réalisé 2018	Réalisé 2019	Objectif 2020
Nombre d’heures de formation budget - employés femmes + hommes
	1 158 heures	965 heures	965 heures	789 heures	766 heures	802 heures	701 heures	≥ +30% / 2011
Nombre d’heures de formation réalisées - employés femmes + hommes
	≥ 231 heures	157 heures	269 heures	140 heures	112 heures	251 heures	103 heures	≥ +30% / 2011
Taux de réalisation	20%	16%	28%	18%	15%	31%	15%	≥ +30% / 2011

Annexe 5 : la promotion professionnelle

	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019
Promotion professionnelle femmes / hommes
	F 8 / H 7	F 10 / H 4	F 6 / H 6	F 12 / H 6	F 10 / H 4	F 9 / H 3	F 8 / H 3	F 8 / H 7
Ratio	F 7,7% / H 12 %	F 9 % / H 6,25 %	F 5 % / H 8 %	F 10,4 % / H 8,8 %	F 8,8% / H 6,7 %	F 6,87% / H 3,85%	F 6,56% / H 4,05%	F 6,67% / H 8,75%