Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VALBOM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE 2022-2024 EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Société VALBOM

La Société VALBOM dont le siège est situé à Rue Louis Blériot - 33223 BEGLES CEDEX, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 852 193 374, représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de Directeur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par Mme XXXXXX pour la CGT et M. XXXXXXX pour la CFDT

D’autre part

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords, le suivi de l’Index Egalité Professionnelle Femmes Hommes et l’établissement des rapports de situation comparée :

• Veolia Recyclage & Valorisation des déchets a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Un rapport de situation comparée est déposé chaque année , lequel est soumis à l’avis du CSEC, ou à défaut des CSE d’établissements.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :

• Poursuivre et de développer leurs actions,

• Les matérialiser dans un accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,

• Les accompagner dans le développement de leur carrière.

Cet accord tient compte des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » et du décret du 8 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatif à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :

• Titre 1 : Embauche et mixité professionnelle

• Titre 2 : Formation professionnelle et qualification

• Titre 3 : Conditions de travail, santé et sécurité

• Titre 4 : Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification

• Titre 5 : Rémunération effective

• Titre 6 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale

• Titre 7 : Mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques et sociales.

TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE

En 2020, les femmes représentaient 26% (au 31 décembre 2020) du personnel de l’entreprise et 27% des CDI, réparties de la façon suivante :

• Ouvriers : 31%

• Employés : 75 %

• Agents de maîtrise : 20 %

• Cadres : 0 %

La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.

Objectif général : Au moins un recrutement de femme en CDI ou CDD ou alternance par an sur la durée de l’accord (si candidatures féminines et à compétences équivalentes)

L’Entreprise s’attachera à regarder plus particulièrement l’évolution du recrutement de femmes sur les métiers non-mixtes suivants :

• Agents de quart

• Agents de maintenance

• Pontier/rondier

Cet objectif s’inscrit dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues.

Indicateur : Nombre total de femmes embauchées en CDI ou CDD ou alternance par rapport à l’ensemble des embauches réalisées en CDI, CDD et alternance en année N.

Cet indicateur sera suivi chaque année au travers du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes

La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins ».

Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et l’Entreprise développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir

nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes.

Dans cette optique, VEOLIA devient en 2019 sur le territoire Aquitain partenaire de l’association “capital filles” dont l’objectif est d’accompagner des jeunes femmes dans le monde professionnel en leur faisant découvrir des filières traditionnellement masculines, et d’encourager l’apprentissage.

Dans la même logique, VEOLIA a développé depuis 2016 sur Bordeaux un Partenariat avec le Centre d’Information pour les Droits des Femmes et des Familles : découverte de nos métiers par des visites de sites et des stages.

Enfin, la Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :

• Organisation de visites de sites

• Revues internes Veolia (portraits de femmes)

• Participation et ouverture de nos sites au Rallye des Pépites Bordelaises depuis 2016

• Forums emploi

Objectif : 4 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes et des hommes (ex : partenariat, forum, journée porte ouverte, etc.)

Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.   

Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines.  Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.

Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements

1.3.1 L’Entreprise entend suivre les principes généraux déjà prévus par l’accord Groupe du 13 juillet 2010 sur la démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement.

1.3.2 Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via une formation e - learning « Recruter sans discriminer ».

Objectif : Sensibiliser l’ensemble des chargés de recrutement et managers qui recrutent aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Indicateur : Nombre de chargés de recrutement et managers qui recrutent formés à la non-discrimination.

1.3.3 L’Entreprise s’engage également à faire suivre sa politique de mixité auprès de ses partenaires emploi. Dans le cadre de ses contrats négociés avec les partenaires emplois (Entreprises de travail

temporaire, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, etc.), l’Entreprise demandera systématiquement que soient proposées des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste.

Chaque prestataire devra ainsi s’engager à fournir, dans la mesure du possible, une candidature qualifiée du sexe sous-représenté pour le poste concerné.

Cette démarche a déjà été initiée auprès de certaines agences de travail temporaire auxquelles il a été demandé de fournir au moins une candidature féminine sur certains postes.

1.3.4  Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment les articles publiés dans les magazines internes du groupe (7e Ressource, Newsletter région Sud - Ouest…) et l’intranet, les articles publiés dans les journaux nationaux et locaux, etc...

Objectif : 3 actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.

Article 1.4 : Le réseau Mixité de Veolia

Lors de la Journée Internationale des droits des femmes 2018, Veolia a lancé son réseau mixité : WEDO.

 

 

Dans le cadre de cette journée, la direction des Ressources Humaines a organisé un atelier créatif qui a réuni une quinzaine de femmes du Groupe ainsi qu’une conférence sur le thème « Performance, croissance et créativité : une opportunité pour les femmes de Veolia ? ».

 

Ce réseau a pour objectif de regrouper les femmes et les hommes souhaitant participer à la promotion de la mixité au sein du Groupe. Il est ouvert à tous les collaborateurs et collaboratrices sur la base du volontariat. Le but est d'informer des enjeux de la mixité au sein du groupe, de partager et d'échanger

sur les actions menées pour favoriser la mixité et enfin, de co-construire ensemble de nouvelles actions à déployer.

 

Son animation est menée par l'équipe Performance Sociale et Diversité de Veolia et s'appuie notamment sur un intranet dédié : https://sites.google.com/a/veolia.com/gbl-hrs-mixity-network/

 

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :

• Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,

• Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique  que l’entreprise,

• Développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés dans la mesure du possible compte tenu du poste (cas spéfique des trieurs).

Article 2.1 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des données de l’année 2020 concernant la répartition du nombre de sessions de formation entre les femmes et les hommes, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur / de la collaboratrice.   

Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.

Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes.

Article 2.2 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel

Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à inscrire toutes les femmes pressenties comme potentiels managers à des formations spécifiques destinées à accompagner la ligne managériale (ex : formation « Managers de proximité »).

Objectif : Former systématiquement les femmes pressenties comme potentiels managers sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes pressenties comme potentiels managers sur la durée d’application de l’accord.

Article 2.3 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) :

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée depuis deux ans en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes (si candidatures féminines et à compétences équivalentes).

En 2023, l’Entreprise devra respecter l’objectif de 5% d’alternants parmi ses effectifs.

Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à développer ses partenariats avec les lycées professionnels, les centres de formation d’apprentis, les établissements spécialisés (AFPA, GRETA, …), et les établissements de l’enseignement supérieur (universités, écoles d’ingénieurs), ainsi - qu’à recruter des alternants sur le titre TCVE dans le cadre de la professionnalisation des recrutements des équipes de quart.

Par ailleurs, l’Entreprise veillera particulièrement au respect de la mixité parmi les alternants.

L’Entreprise souhaite promouvoir la mixité des métiers et se fixe un objectif de parité d’alternants au 31 décembre 2024.

Objectif : Augmenter chaque année le pourcentage de femmes en alternance sur la durée d’application de l’accord + Parité d’alternants au 31 décembre 2024.

Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1 + Pourcentage d’alternants par sexe (si candidatures féminines et à compétences équivalentes).

TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL – SANTÉ – SÉCURITÉ

Article 3.1 : Mise à disposition de vestiaires

L’Entreprise veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes.

Les trois sites de la société VALBOM sont dotés de vestiaires tant féminins que masculins.

Article 3.2 : Fourniture de tenues de travail

Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées tant aux femmes qu’aux hommes exerçant un métier opérationnel.

Objectif : Chaque collaboratrice et collaborateur exerçant un métier opérationnel doit être équipé de vêtements de travail adaptés à sa morphologie.

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes dotés de vêtements de travail adaptés.

Article 3.3 : Adaptation des outils et matériels d’exploitation – Préservation de la santé des collaborateurs

Depuis plusieurs années, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets travaille sur l’acquisition d’outils et de matériels d’exploitation adaptés tant aux femmes qu’aux hommes, ce qui a permis une diminution des contraintes physiques et une meilleure accessibilité des femmes à certains postes. De plus, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets, dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes de travail et a sensibilisé son réseau QHSE aux problématiques d’ergonomie.

Des actions seront menées en ce sens sur VALBOM dans le cadre de la construction du nouveau Centre de Tri : intervention d’un ergothérapeute, cabine connectée, ...

TITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES

Article 4.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

L’Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absence liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leur accès.

Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Article 4.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.

Aménagement des fins de carrière : Conformément aux termes de « l’accord groupe portant sur le contrat de génération au sein de Veolia en France », la Direction et le service des Ressources Humaines sont attentifs à l’aménagement des fins de carrière tant pour les femmes que pour les hommes (mesures d’aménagement, préparation à la retraite, transmission des savoirs par tutorat ou parrainage …).

Article 4.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

4.3.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.

4.3.2 Améliorer le taux de promotion des femmes

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, l’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement afin de garantir la mixité professionnelle.

Objectif : Conscients du déséquilibre numérique entre les postes occupés par des femmes et ceux occupés par des hommes en exploitation et maintenance sur les Unités de Valorisation Energétique, l’accent sera mis dans un premier temps sur l’embauche de femmes en alternance ou en CDI ou CDD au sein des services d’exploitation et de maintenance. 

Rester vigilant sur la promotion des femmes comme des hommes à des postes d’encadrement prendra alors tout son sens dans un deuxième temps.

Article 4.4 : Faciliter le temps choisi

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail.

Les salarié(e)s à temps partiel ou choisi pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel ou choisi du salarié(e) postulant.

TITRE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental.  

L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.

Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.

Indicateur : Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.

Cet indicateur sera accessible sur le Rapport de Situation Comparée à compter de l’exercice 2021.

L’Entreprise mènera chaque année une étude sur la rémunération du personnel non-cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amenaient à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’Entreprise pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.

Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et qu’une étude a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.

D’autre part, il est à noter dans les UVE que les hommes se trouvent en grande majorité sur des fonctions impliquant des sujétions associées au versement de primes liées à des contraintes particulières (exemple : équipes successives alternantes, astreinte maintenance), d’où une rémunération plus élevée dans l’ensemble.

Il est rappelé également que l’Entreprise :

• Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur.

• Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.

TITRE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin de promouvoir la mixité professionnelle.

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.

Article 6.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

6.1.1 Diffusion d’un guide sur la parentalité

Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été élaboré au sein de Veolia RVD.

Ce guide est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.

6.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation

Un entretien professionnel sera organisé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le collaborateur et son manager.

Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.

Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent Hub.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départs et de retours de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation enregistrés sur la durée d’application de l’accord.

6.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Article 6.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

6.2.1 Temps partiel

Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande.

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs et collaboratrices (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

6.2.2 Organisation des réunions

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront se dérouler sauf urgence particulière pendant les horaires de travail et, de manière générale, être le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle.

Afin de limiter les déplacements, la Direction privilégiera les visio-conférences.

6.2.3 Entretien professionnel

Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

6.2.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.

6.2.5 Prise en compte de la période de grossesse

Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :

• Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,

• Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,

• Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,

• Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux. Celles-ci seront rémunérées.

6.2.6 Rentrée scolaire

La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur / la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.

Article 6.3 : Don de jours de repos en cas d’enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave

En application de la loi Mathys du 9 mars 2014, la Direction France de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets a mis en place un dispositif de don de RTT et/ou de CP pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Cet accord sera également décliné au niveau de la société VALBOM au cours du 1er semestre 2022.

TITRE 7 : MIXITÉ DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

En 2021, les femmes représentent 37,5 % des représentants du personnel au sein des deux sites, soit 0% sur le site de VALBOM Cenon et 50% sur le site de VALBOM Bègles.

Les organisations syndicales, avec l’appui de l’Entreprise, feront en sorte de maintenir le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles.

Conformément aux dispositions de l’accord de Dialogue Social Groupe, l’Entreprise facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

Cet objectif sera suivi au travers d’un indicateur spécifique intégré au Rapport de Situation Comparée.

En tout état de cause, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 fixe de nouvelles règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter depuis le 1^er juillet 2017 pour toutes élections.

Ces règles de parité doivent être respectées sous peine d’annulation de l’élection de certains candidats.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Article 8.2. Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise;

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 8.3. Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 8.4. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 8.5. Dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Article 8.6. Suivi de l’accord 

La direction communiquera annuellement au Comité Social et Économique Central les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via le Rapport de Situation Comparée déposé dans la Base de Données Economiques et Sociales.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les délégués syndicaux recevront également communication de ces informations via la Base de Données Economiques et Sociales.

Fait à Bègles, le 21 février 2022

Pour la Direction Pour les représentants du personnel

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Directeur Déléguée syndicale Centrale CGT

XXXXXXXXXX

Délégué syndical Central CFDT