Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2023" chez VALBOM (Siège)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société VALBOM, représentée par XXX en sa qualité de Directeur,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• CGT, représentée par XXX en qualité de délégué syndical central
• CFDT, représentée par XXX en qualité de délégué syndical central

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société VALBOM.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
• Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaire de base

Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 90€, à effet au 1er avril 2023 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2023.

1. Prime de résultat équipes de quart

Cas 1 : UVE de Cenon

La prime de résultat accordée aux contremaîtres de quart de Cenon est formalisée.

Le montant cible annuel est fixé à 800€, en fonction de l’atteinte d’objectifs définis pour l’année et formalisés sur une grille qui sera présentée à chacun des salariés concernés avant le 30 avril au titre de l’année 2023, et en même temps que la fixation des objectifs définis dans les entretiens annuels d’évaluation pour les années suivantes.

Cette prime sera versée au titre de l’année N sur la paie du mois de mars de l’année N+1.

La prime sera versée exceptionnellement sur 2023 sur la paie du mois d’avril.

Cas 2 : UVE de Bègles

Une prime d’équipe de quart est accordée pour l’équipe de quart.

Le montant cible annuel est fixé à 800€, en fonction de l’atteinte d’objectifs définis pour l’année et formalisés sur une grille qui sera présentée à l’ensemble de l’équipe concernée avant le 30 avril au titre de l’année 2023. Sa répartition entre les salariés de l’équipe sera définie ultérieurement.

Cette prime sera versée au titre de l’année N sur la paie du mois de mars de l’année N+1.

La prime sera versée exceptionnellement sur 2023 sur la paie du mois d’avril.

1. Prime de quart et prime de poste

Pour rappel, une prime de quart conventionnelle FEDENE est attribuée au personnel de quart des établissements de Bègles et Cenon.

La valeur conventionnelle de la prime de quart est, au jour de la signature du présent accord, de :

Prime de quart jour : 3.93€

Prime de quart nuit : 7.86€

Prime de quart week - end et jour férié : 11.79€

D’autre part, une prime de poste est attribuée au personnel de quart de Bègles et Cenon.

Afin d’uniformiser les modalités d’attribution de la prime de poste, les précisions suivantes sont apportées :

• une prime de poste pour chaque prime de quart jour attribuée

• deux primes de poste pour chaque prime de quart nuit attribuée

• trois primes de poste pour chaque prime de quart week - end / jour férié attribuée.

La prime de poste est soumise aux mêmes règles d’attribution et d’abattement que la prime de quart.

D’autre part, la prime de poste est revalorisée de:

+1€ et portée à 2.10€ à compter de la paie de mai 2023 (éléments variables d’avril),

+1€ et portée à 3.10€ à compter de la paie de janvier 2024 (éléments variables de décembre 2023),

+1€ et portée à 4.10€ à compter de la paie de janvier 2025 (éléments variables de décembre 2024),

+1€ et portée à 5.10€ à compter de la paie de janvier 2026 (éléments variables de décembre 2025).

1. Couverture frais de santé

La part patronale de la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passe de 49€ à 52.50€ par mois.

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2023 avec un rappel à compter du 01/01/23.

D’autre part, la part patronale de la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passera de 52.50€ à 56€ par mois à compter de la paie de juillet 2023.

1. Harmonisation des modes d’organisation du travail pour les salariés en quart de Cenon et Bègles

A - Temps de douche

À ce jour, un temps de douche de 15 minutes est payé à l'ensemble des salariés de quart de Cenon sous forme d’une “prime de douche”.

Ce forfait de 15 minutes par jour travaillé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré sous la forme d’une prime versée par jour travaillé au tarif des heures normales, soit sur la base du taux horaire de référence.

La « prime de douche » est calculée individuellement en fonction du taux horaire.

En ce qui concerne l'établissement de Bègles, le quart d'heure de douche est inclus dans le temps de travail.

Afin d'harmoniser les modes de fonctionnement des deux UVE, il est convenu de ne plus considérer le quart d’heure de douche comme un temps de travail effectif pour les salariés de quart de l'établissement de Bègles.

Le quart d'heure de douche sera rémunéré comme pour Cenon sous la forme d’une prime versée par jour travaillé au tarif des heures normales, soit sur la base du taux horaire de référence de chaque salarié.

B - Passation de consigne

Afin d’harmoniser les modes d’organisation du travail pour les salariés en quart de Cenon et Bègles, Il est convenu d'harmoniser la passation de consigne sur les deux sites en la portant à un quart d'heure par quart, cette harmonisation concernant l'ensemble du personnel de quart.

Ainsi, pour l’établissement de Cenon, où l’ensemble de l’équipe de quart effectue à ce jour 10 min de passation de consigne, le temps de passation de consigne passe à 15 min, augmentant de 5 min la durée de la journée de quart, qui passe de 8h 10min (8,17 en centièmes) à 8h 15 min (8,25 en centièmes).

Ces 5 minutes par quart constituent un temps de travail effectif et à ce titre seront valorisées au taux horaire de chaque salarié.

Pour l’établissement de Bègles, à ce jour seuls les chefs de quart ont un un temps de passation de consigne de 15 minutes.

Ce temps de passation de consigne s'applique désormais à l’ensemble des salariés de quart de Bègles, sans toutefois modifier leur temps de travail effectif puisque le quart d'heure de douche est simultanément sorti du temps de travail.

C - Précisions concernant la durée de travail et mode de calcul du taux horaire

Le temps de travail moyen mensuel en quart est de 136,12 heures pour les deux sites, soit 31.41h en moyenne par semaine.

Le taux horaire sera calculé pour les salariés de quart des deux sites sur la base suivante : (salaire de base + ancienneté) /136.12 heures.

L’ensemble des dispositions de l’article 5 entre en vigueur à compter de la paie de mai 2023 (éléments variables d’avril).

1. Organisation du travail pour les salariés du Centre de Tri

A - Passation de consigne

Compte tenu du temps nécessaire aux chef(fe)s de cabine pour alimenter les outils de gestion en fin de poste, le temps de passation de consigne de 10 min par jour travaillé est rétabli pour les chef(fe)s de cabine (ou leur adjoint(e) en cas d'absence).

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mai 2023 (éléments variables d’avril).

B - Prime de nuit

Le travail de nuit est valorisé par l’octroi d’une prime de nuit, dont le montant est revalorisé en fonction du pourcentage de l’augmentation générale déterminée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. En l'absence de signature d’un accord de NAO sur un exercice donné, cette prime sera revalorisée sur la moyenne de revalorisation des 3 dernières années.

Compte tenu du changement des horaires du personnel du Centre de Tri depuis décembre 2022, le temps de travail réalisé en horaires de nuit est réduit de moitié pour l’équipe de soirée.

Malgré cette réduction du temps de travail de nuit, il est convenu de maintenir intégralement le montant de la prime de nuit dès le démarrage du nouveau centre de tri, soit 8.97€ par poste complet travaillé (montant en vigueur avant application de la NAO 2023).

Cette prime concerne la seule équipe de soirée.

Modalités de passage de l’équipe de soir à l’équipe de matin :

Changement temporaire (3 mois au maximum): Dans le cas où la Direction, pour des raisons de service, d’organisation, de formation, … décide l’affectation temporaire en équipe de matin d’un salarié travaillant habituellement en équipe de soir, il conserve le bénéfice de la prime de nuit pour les journées concernées.

Changement définitif “subi” : Ces modalités concernent les cas de sortie définitive de l’équipe de soir à l’initiative de l’employeur ou pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail ou en cas de force majeure (appréciation de la Direction).

En outre, pour en bénéficier, le salarié devra justifier d’une ancienneté minimum de 5 ans en travail de nuit ou soir.

Lorsque ces conditions sont satisfaites, le salarié bénéficie d’un maintien temporaire de la prime de nuit dans les conditions suivantes :

• Versement sous forme de prime exceptionnelle

• Maintien à 100% le 1er mois

• maintien à 75% le 2e mois

• maintien à 50% le 3e mois

C - Repos compensateur

Le personnel de tri dont les horaires se trouvent pour partie entre 21h et 6h bénéficie d’un droit à repos compensateur de 1j par an pour une année complète de temps de travail effectif.

Cette mesure concerne à la fois les équipes de matin et de soirée.

Ce repos peut être posé à la convenance du salarié avec validation de son responsable.

Pour une année incomplète, l’attribution est faite au prorata temporis, sous réserve d’une durée minimale de 6 mois complets pour l’acquisition de 0.5 jour de repos. Au - delà, l’acquisition se fait en arrondissant à la demi - journée supérieure.

L’acquisition est faite en janvier N+1 au titre de l’année N.

Cette mesure entre en vigueur à compter de l’année calendaire 2023.

1. 13ème mois : mise en oeuvre des mesures issues du chantier d’harmonisation mené au niveau de RVD

L’Entreprise a mis en place depuis de nombreuses années des modalités d’attribution de la prime de 13ème mois. Cependant, les modalités de calcul et de versement ayant fait l’objet au fil du temps de modifications, les parties ont souhaité clarifier et faire évoluer le dispositif en le formalisant dans le présent accord de NAO :

Cet alinéa s’applique à l’ensemble des salariés de la société VALBOM hors cadres, en CDI ou CDD).

Calendrier de versement

• La prime de 13ème mois est versée sur le bulletin de paie du mois de novembre.

1. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. 1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée.

Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises.

Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société VALBOM relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.

Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:

- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,

- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,

- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.).

Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.

1. 1. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, ont été évoqués dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, signé le 21 février 2022.

Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel en réunion de CSEC.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le recours à l’insertion professionnelle de personnes éloignées de l’emploi demeure une préoccupation constante de la société VALBOM.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer et encourager l’insertion professionnelle, notamment via des actions d’information sur nos métiers menées avec le Pôle Emploi.

3. Le droit à la déconnexion.

L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

 Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Bègles, le 23 mars 2023

Pour la société VALBOM

XXX, Directeur

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFDT, XXX

Pour la CGT, XX