Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs en matiere d'aglité professionnelle et de mixité entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre" chez BANQUE NUGER (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Entre les soussignés :

La Banque Nuger, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 11 441 541 €, dont le siège social est sis, 5 place Michel de l’Hospital – 63000 Clermont-Ferrand, représentée par XXX, Président du Directoire,

d’une part,

et

la CFDT, organisation syndicale représentative des salariés à la Banque Nuger représentée par XXX,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord d'entreprise a pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Préambule

Depuis 2009, la Banque Nuger est couverte par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accords tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.

Pour succéder au dernier accord signé en date du 6 décembre 2018 qui porte sur les trois exercices de 2019 à 2021, les parties signataires marquent par le présent accord leur volonté commune la poursuite d’assurer l’égalité des droits entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’Entreprise, de remédier aux inégalités existantes, résultant des réalités antérieures économiques, sociales, comportementales et culturelles.

Elles confirment également que la mixité, dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Ainsi et comme le précédent accord, celui-ci s’inscrit dans le cadre des lois sur l’égalité professionnelle visant à lutter contre toute forme de discrimination : sexuelle, religieuse, politique ou syndicale. Bien qu’il mette en évidence la distinction Homme - Femme afin de vérifier la réalité de la mixité, il a pour tout autant vocation à faire évoluer les comportements au quotidien afin d’assurer l’égalité des chances, au-delà des différences religieuses, politiques ou syndicales, différences auxquelles il ne peut cependant se référer explicitement.

Article 1 : BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, de statut bancaire, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 : LES DOMAINES PRIORITAIRES D’ACTION

A partir de l’ensemble des données femmes / hommes transmises par la Banque Nuger aux Organisations syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel¹ (IRP), les parties signataires conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, sept domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• l’accès à l’emploi,

• la formation professionnelle,

• le déroulement des carrières et la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• les incidences professionnelles de la maternité,

• la parentalité,

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

- Domaines d’action assortis d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés :

Les parties signataires conviennent par ailleurs que les trois domaines d’action suivants seront assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre :

• L’accès à l’emploi,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération.

  Article 3 : l’accès à l’emploi

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

3.1 – Principes mis en œuvre

La Banque Nuger s’engage à :

• Diffuser sur la Bourse de l’emploi de l’Intranet une information sur les postes proposés et à recevoir les candidat(e)s, dans la mesure où leur profil professionnel correspond à celui recherché,

• Proposer des postes dans le strict respect des dispositions légales en interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale. Dès lors, les offres d’emploi internes et externes porteront systématiquement la mention « Femmes ou Hommes » quelle que soit la nature du poste proposé,

• Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement en respectant les mêmes critères d’objectivité de sélection pour tous les candidat(e)s (compétences, expériences professionnelles, qualification) permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient externes ou internes.

Le suivi du recrutement par sexe au niveau de la Banque Nuger est réalisé annuellement, dans le cadre des indicateurs contenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Les données présentées dans les rapports annuels sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes montrent que, durant ces dernières années, le volume des recrutements est trop faible pour permettre un rééquilibrage de la population TMB.

Au-delà de son engagement à lutter au quotidien contre les stéréotypes - selon lesquels certains métiers seraient naturellement moins accessibles aux femmes qu’aux hommes – la Banque Nuger s’engage à étudier des actions correctrices destinées à résorber ce type de déséquilibre et le cas échéant à privilégier l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

3.2 – Parité au sein de la catégorie Cadre

Il ressort des données établies à fin 2020 portant sur les 3 dernières années pleines que le recrutement des femmes cadres a été de 44% du volume global des recrutements cadres.

L’Entreprise réaffirme formellement son engagement à veiller à respecter un équilibre global entre les Hommes et les Femmes recrutés avec le statut Cadre, la parité dans cette catégorie professionnelle demeurant par ailleurs un objectif fondamental qu’elle a privilégié durant ces dernières années.

Cette volonté à tendre vers la parité dans l’embauche s’exerce également aux métiers à fort effectif tels que, notamment, les métiers de Directeur d’Agence et de Conseiller.

Dans le même esprit, il est nécessaire d’assurer un équilibre dans le recrutement en termes de niveau de formation. Ainsi, la répartition du recrutement par niveau de formation doit tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes.

3.3 – Objectif de progression, actions et indicateurs associés

La Banque Nuger se fixe pour objectif d’équilibrer les recrutements de niveau supérieur long (bac +4/5) avec pour indicateur chiffré de maintenir le pourcentage à 50% de femmes recrutées sur ce niveau d’études à fin 2022 :

Nombre de recrutements Femmes de niveau Bac + 4/5 sur 2022

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Nombre total de recrutements Bac + 4/5 sur 2022

Pour ce faire, elle entend s’appuyer sur les actions suivantes :

- l’utilisation systématique d’un outil de passation des offres d’emploi garantissant une parfaite équité dans l’accès aux annonces et dans le traitement des candidatures,

- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement (filière RH et opérationnels), axé sur la recherche de faits significatifs, abstraction faite de toute appartenance à l’un ou l’autre sexe, afin de valider la candidature,

- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord, et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Article 4 : La formation professionnelle

La Banque Nuger ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense. Les parties conviennent que la formation est un moyen pour favoriser l’égalité et l’évolution professionnelles.

Modalités de la formation :

L’évolution des modalités de la formation, déjà engagée depuis plusieurs années par la Banque Nuger, doit contribuer à atténuer la difficulté rencontrée par des femmes ou des parents isolés pour suivre des formations. Il s’agit notamment de :

- Poursuivre la décentralisation au sein de la Banque Nuger de formation, chaque fois que l’effectif des stagiaires le permettra, afin de limiter les déplacements ;

- Poursuivre le développement de l’offre de formation à distance du nouvel outil « form@ction ».

Indemnité particulière de garde :

Dans le cadre des possibilités offertes par l’article L 1142-4 du code du travail, les collaboratrices participant à une action de formation comportant des nuitées hors de leur domicile et qui ont au moins un enfant à charge de moins de 14 ans, bénéficient d’une indemnité particulière de garde d’un montant de 22 € par nuitée de déplacement Formation. L’indemnité est attribuée à toute collaboratrice ayant au moins un enfant de moins de 14 ans, ainsi qu’à tout collaborateur élevant seul au moins un enfant de moins de 14 ans.

Cette indemnité est attribuée quel que soit l’âge de l’enfant si celui-ci est handicapé.

La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines dans le mois qui suit la formation.

Pour les parents isolés qui seraient dans une situation difficile au regard de la garde de leur(s) enfant(s) pour se rendre à une formation, la DRH pourra être sollicitée en vue de trouver une solution.

Article 5 – Les incidences professionnelles de la maternité

La Banque Nuger s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité (ou d’adoption) ne pénalise pas les collaboratrices dans leur vie professionnelle conformément à l’article L.1132-1 du code du travail.

A cet effet, les femmes appelées à suspendre temporairement leur activité à la Banque Nuger pour raison de maternité ou d’adoption sont si elles le souhaitent, préalablement à leur départ en congé maternité ou adoption, reçues par la DRH. Cet entretien a pour objet de recueillir leurs attentes sous l’angle métier et lieu d’affectation à leur retour de maternité (ou d’adoption) et pour l’employeur de rappeler les droits légaux et conventionnels en matière de congé (durée et rémunération). Ces droits seront rappelés à la collaboratrice, même en l’absence d’entretien.

Par ailleurs, outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé maternité supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective de la banque sont prises en compte pour :

• Le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la participation,

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• Le calcul du treizième mois,

• Le versement des indemnités des avantages sociaux.

5.1 Organisation de la reprise d’activité

Afin de permettre la préparation de leur reprise d’activité dans les meilleures conditions, les intéressées sont tenues d’informer par écrit la DRH de leur future reprise, 6 semaines au moins avant la date prévue pour cette reprise. Le cas échéant, elles mentionnent à cette occasion leur souhait de reprise d’activité à temps partiel.

Avant la date prévue de reprise d’activité, elles sont reçues par la DRH afin d’organiser les conditions de leur réintégration, dans leur emploi d’origine ou dans un emploi similaire, ou dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois s’inscrivent dans leur zone de mobilité, sauf demande particulière des intéressées à laquelle il est possible d’apporter une suite positive. Dans la mesure du possible, il est tenu compte des conclusions de l’entretien précédant l’interruption d’activité.

Si besoin est, la DRH leur propose de bénéficier d’une formation générale de remise à niveau sur les outils de l’entreprise.

5.2 Examen de la situation salariale

Pendant le congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption :

1. Augmentation collective

Les collaboratrices bénéficient des mesures salariales collectives quant elles existent (augmentation générale et / ou prime collective) appliquées aux salariés actifs pendant la période du congé maternité.

2. Prime de performance

Les collaboratrices inscrites à l’effectif et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence voient leur situation examinée par les collèges de rémunération dans les mêmes conditions que les actifs.
Au titre de cette période d’activité, elles sont éligibles comme l’ensemble des collaborateurs à l’attribution d’une prime de performance dont le montant, en cas d’attribution, doit correspondre au moins à l’équivalent du prorata de la prime de l’année précédente.

La survenance d’un congé de maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas être un motif d’exclusion de l’étude par le collège de rémunération.

Au retour du congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption :

Les collaboratrices bénéficient d’une augmentation individuelle de leur Rémunération Contractuelle Annuelle (RCA) a minima égale à la moyenne des augmentations individuelles de rémunération contractuelle annuelle attribuées aux salariés de la même catégorie professionnelle lors de l’échéance annuelle d’examen des situations intervenues pendant leur congé de maternité ou d’adoption.

Définition : La catégorie professionnelle est caractérisée par les collaborateurs (effectifs inscrit sur un an) du même niveau de la Convention Collective.

Les augmentations de RCA prises en compte sont celles dont les collaborateurs (trices) ont bénéficié pendant un an sur l’exercice civil précédent, abstraction faite des augmentations de rémunération liées à un changement de poste ou de métier.

Article 6 – La promotion professionnelle et la classification

A compétences et qualifications comparables des parcours professionnels, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Il est rappelé que chaque personne est l’acteur majeur de son développement. Son évolution dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts et des résultats professionnels qu’elle obtient mais également des moyens que la Banque Nuger met à sa disposition pour assurer son développement

Afin de promouvoir cette mixité, les parties conviennent de la mise en place, en matière de gestion de carrières, d’objectifs de progressions, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre en matière de promotion professionnelle et de classification, deux des domaines d’action visés par l’article L.2323-57 du code du travail.

Dans une banque à réseau telle que la Banque Nuger, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessitée. La mobilité géographique favorise également pour l’ensemble des collaborateurs la progression dans les niveaux de classification ainsi que l’augmentation de la rémunération contractuelle en même temps qu’elle augmente les opportunités de développement de carrière.

Assurer d’une manière générale une progression de carrière au même rythme que celle des hommes est un des objectifs de cet accord, ainsi que veiller à ce que soit développée une plus grande mixité dans les fonctions d’encadrement ou de statut cadre.

Les parties conviennent que ce thème constitue un domaine d’action et qu’il est assorti d’un objectif de progression auquel sont associées des actions permettant de l’atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de le suivre.

La Banque Nuger se fixe dès lors pour objectif de poursuivre l’amélioration de la féminisation des évolutions professionnelles vers le niveau Cadre, sans que pour autant la poursuite de cet objectif ne porte atteinte à la promotion des femmes dans la classification technicienne.

A cette fin, la Banque Nuger reconduira les actions mises en œuvre depuis la signature du précédent accord :

- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle

- communiquer, via le site intranet des Ressources Humaines de la Banque Nuger, sur des parcours professionnels de salariées, afin d’illustrer les possibilités d’évolution des collaboratrices,

- garantir l’égalité d’accès aux opportunités dans l’entreprise en diffusant des postes à pourvoir dans l’offre interne des postes qui est accessible à l’ensemble des salariés,

- assurer un traitement indifférencié des dossiers des collaborateurs à travers un examen reposant sur l’évaluation des performances, et des compétences et des qualifications, indépendamment de toute autre considération.

Objectif de progression, actions et indicateurs associés

L’Entreprise se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin 2022 une représentation des femmes égale à 50% dans la catégorie Cadre, tout en veillant à les faire évoluer aussi sur tous les autres niveaux de la catégorie Cadre :

Nombre de femmes cadres

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Nombre de cadres

Par ailleurs, avec le même esprit, la Direction des Ressources Humaines veille à l’accès des femmes au poste de Directrice d’Agence ou aux métiers d’expertise, par la voie du recrutement externe comme par celle de la promotion interne.

D’autre part, la Banque Nuger se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre une représentation des femmes égale à 50% à fin 2022 dans le niveau I.

L’entreprise veille enfin à limiter les difficultés liées à la mobilité géographique afin de favoriser le développement de carrière jusqu’à des niveaux élevés de responsabilité. Les parties signataires conviennent que les postes à responsabilité impliquant de telles mobilités, dont l’acceptation peut favoriser l’évolution de la rémunération contractuelle annuelle, doivent être proposés tant aux femmes qu’aux hommes.

En cas de mobilité géographique à la demande de l’Entreprise, l’Entreprise proposera au salarié ou à la salariée un service d’aide pour le conjoint qui travaille, afin de faciliter la recherche d’un emploi dans le bassin d’emploi

Article 7 – La rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L 3221-2 du code du travail, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, d’expérience, de compétences, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la RCA, de même que la détermination de la prime de performance, doivent être semblables.

Aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable.

Les décisions d’augmentation de la rémunération fixe, et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus.

Afin d’assurer la mise en œuvre concrète de ce principe, la Banque Nuger a mis en place des collèges de rémunération comportant l’examen des situations de l’ensemble des collaborateurs.

Les principes énoncés ci-dessus seront systématiquement rappelés au début de chaque réunion des collèges de rémunération.

Objectif de progression, actions et indicateurs associés

Ainsi lorsqu’un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, pour un même niveau de qualification, de compétence et de performance, et dans les conditions semblables d’exercice d’un métier, la situation individuelle du salarié est analysée.

La Banque Nuger retient, en tant qu’indicateur chiffré, un taux d'écart de rémunération contractuelle supérieur à 9 % pour déclencher cette action d’analyse. En l'absence d'éléments objectifs justifiant un écart, des actions correctives sont engagées, sans que le taux technique de 9 % évoqué ci-dessus ne puisse en rien constituer la limite de ces actions.

Par ailleurs, la Banque Nuger met en œuvre tous les ans, un budget spécifique dédié à la correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant objectivement être motivés, venant en complément des mesures d’augmentations individuelles de rémunération contractuelle à l’attention des collaboratrices concernées.

La Banque Nuger s’engage à reconduire sa proposition d’inscription d’un budget spécifique dans les négociations salariales pour l’année 2022.

Son montant relèvera de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires et la décision d’affecter une augmentation sur ce budget relèvera de la DRH en lien avec les responsables hiérarchiques.

Article 8 : Conciliation entre vie familiale et professionnelle

L’ensemble des mesures énoncées ci-dessous en faveur de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est repris dans le présent accord à titre indicatif. Ces mesures demeurent soumises aux modalités reprises dans leur dispositif de mise en place.

Toutes ces mesures font l’objet d’une communication auprès des collaborateurs notamment au travers du Rh.Net.

A ce titre, et afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage, auprès des collaborateurs concernés, sur les dispositifs suivants :

• Respect des horaires de travail

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnel. L’entreprise veille ainsi à prendre en compte les contraintes de vie personnelle. Elle s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur l’observation de cette disposition auprès des responsables hiérarchiques et, plus spécifiquement, à intégrer ce point dans les cycles de formation destinés aux nouveaux managers.

• Indemnité forfaitaire de nuitée formation

(cf. article 4 du présent accord),

• Indemnités crèche/garde

La Banque Nuger verse des indemnités de crèche et de garde au père ou à la mère, exerçant une activité professionnelle et faisant appel, durant leurs heures de travail, au service d'une crèche, d’une garderie scolaire, d'une nourrice ou d’un centre aéré pour le mercredi et les vacances scolaires.

• Congés enfant malade

Lorsque leur enfant est malade, les salariés peuvent bénéficier d’absences rémunérées par l’entreprise afin de lui apporter les soins nécessaires. Cette autorisation d’absence rémunérée peut être accordée au père ou à la mère pour soigner un enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours d’absences autorisées par année dépend du nombre d’enfants à charge et du temps de travail du collaborateur.

• Réductions d’horaires pour la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement horaire de 2 heures pour l’accompagnement de leur(s) enfant(s) scolarisés à l’école maternelle et primaire. Cet aménagement est porté à 4 heures lorsque les collaborateurs ont au moins deux enfants à charge qui effectuent leur rentrée scolaire dans des établissements différents.

• Accompagnement de la grossesse 

Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence, rémunérée à plein salaire, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,

Par ailleurs, une autorisation d’absence est accordée aux conjoints de femmes enceintes afin qu’ils/elles puissent se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

Article 9 : La parentalité

Afin de permettre d’exercer et / ou de partager la responsabilité de l’exercice parental, la Banque Nuger rappelle les dispositifs en vigueur concernant notamment le congé parental d’éducation (article L.1225-47 du code du travail) et le congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants du code du travail) dont les modalités d’accès, pour les femmes et les hommes de l’entreprise, sont présentées dans Biblioged et disponibles sur le site Rh.net.

Il en va de même pour le dispositif existant en matière de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée maximale à la date de signature du présent accord de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours en cas de naissances multiples, s’ajoutant aux trois jours de congé de naissance prévus par l’article 59-1 de la convention collective de la banque.

A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité sera portée à 25 jours.

Durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit de sa caisse primaire d’assurance maladie, des indemnités journalières calculées comme les indemnités journalières de maternité.

Afin de renforcer le partage entre les femmes et les hommes de l’entreprise de l’exercice de la responsabilité parentale, au travers notamment de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Banque Nuger s’engage à assurer au collaborateur concerné le complément de salaire entre les indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie et sa rémunération au sein de l’entreprise pendant 11 jours portés à 18 jours en cas de naissance multiples.

Il est, par ailleurs, rappelé que Conformément aux dispositions légales en vigueur (Art. D. 1225-8-1 du Code du travail), en cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est allongée au maximum de trente jours consécutifs en plus des jours de congé paternité et d’accueil.

Ce dispositif concerne le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Article 10 : Suivi de l’accord

La plupart des données aujourd’hui transmises par la Banque Nuger à l’intention des organisations syndicales et des IRP comportent une répartition femmes/hommes mettant en évidence la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine étudié. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des indicateurs des bilans sociaux annuels, des statistiques annuelles relatives aux salaires, aux classifications et aux augmentations, et du suivi des réalisations du plan de formation.

Ces données viennent s’ajouter au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes mis à disposition des représentants du personnel via la BDES.

Article 11 : Durée de l’accord et délais de préavis

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée d’un an, prenant effet au 1^er janvier 2022 et couvrant ainsi l’exercice civil 2022.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

La(es) demande(s) de révision, accompagnée de la proposition écrite de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à l’ensemble des signataires.

Le présent accord sera déposé par la Banque Nuger en un exemplaire auprès du Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand et auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (D.R.E.E.T.S) d’Auvergne selon les modalités en vigueur.

Fait à Clermont-Ferrand,

le 27 janvier 2022

Pour la Banque Nuger XXXX

Président du Directoire

Pour l’Organisation Syndicale – CFDT XXXXX

Déléguée Syndicale

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1. Ces données sont communiquées notamment dans le cadre de la BDES.↩