Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE RENFORCEMENT DE LA MIXITE ET DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ECSA" chez ECSA - ETUDE CONSTRUCTION SIEGE POUR AUTOMOBILE (Siège)

Ecsa
Bâtiment 66 / Site de PSA

Route de Nantes

La Janais
35177 CHARTRES DE BRETAGNE

Accord sur le renforcement de la Mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société ECSA

Entre, d'une part, la Direction de la société ECSA, Site de PSA Rennes La Janais, Route de Nantes – 35131 CHARTRES DE BRETAGNE, représentée par Monsieur Olivier MORIN, Directeur,

Siren : 875751091

Et, d'autre part, les Organisations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. Franck HAVARD

• Le syndicat CFTC, représenté par M. Justin RANCY

• Le syndicat CGT, représenté par M. Bruno ADAM

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La société ECSA rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et le code de management du Groupe Faurecia notamment.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

• L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

• L’accord européen du 21 novembre 2005.

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.

• La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011.

• La loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des Femmes dans les conseils d’administration et de surveillance.

• La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelles.

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

La Branche a également réduit les dispositions, en la matière l'accord national de la métallurgie 8 avril 2014 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au-delà de ses efforts en matière de non-discrimination, il s'avère que notre secteur d'activité de l'industrie automobile se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le passé, l'industrie, et notamment l'industrie automobile a été peu féminisée pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus difficile qu'aujourd'hui, mais également des représentations et des stéréotypes culturels.

L'évolution des conditions de travail et des états d'esprit a permis la progression de la représentation des femmes dans la population active en France. Selon la dernière enquête de l’INSEE de 2019 les femmes représentent 48,08% de la population active en France contre 48.3 % selon les chiffres de l’enquête INSEE 2014).

Dans notre secteur d'activité les femmes représentent en 2016 :

28,8% des effectifs du secteur de l'industrie ;

21% des effectifs dans la métallurgie ;

24% chez les équipementiers de l’automobile

En application de la loi du 5/9/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel susvisé l'index égalité professionnelle femmes hommes de la société ECSA était de :

• 93 points sur 100 pour celui publié le 1^er mars 2020

• 92 points sur 100 pour celui publié le 1er mars 2021

Il ressort qu’au 31 décembre 2020, les femmes représentent au sein de la société ECSA :

• 15% de la population totale de l’entreprise (salariés inscrits)

• 14% de l’effectif hors alternants

La population féminine par catégorie socioprofessionnelle représente au sein de la société au 31/12/2020 (salariés inscrits)

• 13% des Ouvriers

• 19% des ATAM

• 24% des Cadres

L’écart d’âge moyen entre les hommes et les femmes n’est pas significatif : 47 ans pour le personnel masculin et 44 ans pour le personnel féminin.

Formation : les femmes ont représenté 16% des stagiaires (salariés ayant bénéficié d’une formation) en 2020.

Dans le cadre, le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions du 11 février et 09 mars 2021, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.

Il a ainsi été convenu de porter des efforts particuliers dans les 3 domaines d’actions : l’embauche, la formation, la rémunération.

Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi.

Ce plan d’action figure en annexe du présent accord.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Article 2 – Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – Recrutement

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 5 – Par l’accès à la formation

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

Article 7 – Par le maintien et le développement de la qualification

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 8 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 9 – Gestion des congés maternités, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 10 – Congés de paternité

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 11 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail

Article 12 – Des vêtements de travail adaptés à la morphologie féminine

Chapitre 6 – Suivre le dispositif mis en place

Article 13 – Actions de communication et de sensibilisation

Article 14 – Suivi de l’accord

Chapitre 7 – date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 15 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 16 – Formalités de dépôt et de publicité

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.

Ainsi les offres d’emploi et les définitions de poste de la Société précisent systématiquement « femme/homme » quel que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignements scolaire et d’enseignements supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les Hommes et les Femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités, le réseau des coordinateurs recrutement de la société, de la BG et du Groupe s’engage à :

• Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers

• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre les études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Recrutements / Embauches

L’embauche constitue l’un des trois domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord.

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société ECSA s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la Société s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs au niveau Groupe, Branches d’activités, Divisions et Sociétés, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur la volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.

Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profils équivalents, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 1.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4- Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’Entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

Dans ce cadre, la Société ECSA s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les Femmes et les Hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (voir chapitre 3).

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation professionnelle constitue l’un des trois domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord.

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord. Tous les salariés, quelque soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir les modalités pratiques de formation (horaires et lieu) compatibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation.

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 1.

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

La rémunération effective constitue l’un des trois domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

En relation avec l’Index Femmes-Hommes Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : objectif d’équilibrer la répartition des augmentations individuelles (AI) par rapport à la répartition Femmes/Hommes. Orientation de la politique salariale et contrôle de son application.

Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques et gestionnaire de carrières l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et l’importance que la Société accorde au respect de ces règles.

Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des Femmes et des Hommes par classification sera réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales.

Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’éventuel impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (voir chapitre 3).

Plus globalement, les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 1.

Article 7 – Par le maintien et le développement de la qualification

La qualification est la capacité, pour les Hommes et les Femmes de l’entreprise, à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée dépendre ou de la formation et des diplômes, ou de l’expérience acquise par les personnes.

Elle peut être appréciée :

• Soit parce qu’elle est acquise par une formation et/ou un enseignement validés par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu et agréé.

• Soit parce qu’elle déroule de l’expérience personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise dans le cadre de l’exercice de son métier.

La qualification doit être maintenue pour permettre d’assurer la performance du salarié à son poste.

Au-delà de cet aspect, le développement de la qualification est un levier important de l’employabilité des salariés.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, d’accords d’entreprise prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, de congés pour évènements familiaux.

Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Article 8- Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail.

Il est rappelé que la charge de travail des salariés à temps partiel doit être proportionnelle au volume horaire défini au contrat de travail. Ce point sera abordé lors des entretiens individuels annuels des salariés à temps partiel.

La société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit…).

Une attention particulière sera également portée par la fonction Ressources Humaines à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie…), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.

Article 9 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.

Un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle sont mis en place au sein de la société.

Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié la rémunération des salariés a bien été majorée à minima :

• Des augmentations générales,

• Et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Il est rappelé que le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (article L 6323-2 du Code du Travail).

Article 10 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ainsi que ses droits à intéressement et participation.

Le congé paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle. Au terme du présent accord, l’acquisition des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (cf. Annexe 1).

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 11 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Dans ce cadre, la loi impose désormais que la composition des listes électorales réponde à un objectif de représentation équivalente entre les Femmes et les Hommes. Pour être considérée comme valide, une liste devra donc comporter une proportion de femmes et d’hommes identique à la proportion de femmes et d’hommes du collège concerné. Ces éléments seront rappelés dans les protocoles d’accords pré-électoraux notamment lors des prochaines élections professionnelles au sein de la société ECSA et un rappel sera fait auprès des élus au préalable.

Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail

Article 12 – Des vêtements de travail adaptés à la morphologie féminine

Dans le cadre du port obligatoire de vêtements de travail, la Direction veillera à donner la possibilité au personnel féminin de choisir les vêtements de travail adaptés à la morphologie féminine notamment, par exemple, en privilégiant, le cas échéant, le port de la blouse au lieu du pantalon blanc, sauf pour le personnel féminin de logistique.

Chapitre 6 – Suivre le dispositif mis en place

Article 13- Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent Accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la Société.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrière sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité de l’entreprise.

Les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction Ressources Humaines « HR Site » et « HR fundamentals » sont complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Dans le prolongement de sa signature, les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication interne vers l’ensemble des salariés.

Article 14 – Suivi de l’accord :

Un bilan de l’application de cet accord sera présenté chaque année :

• Lors des consultations du CSE sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes,

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Hommes et des Femmes sera complété par un plan d’actions en faveur de l’égalité Hommes et Femmes qui précisera :

• Les mesures prises en cours de l’année écoulée,

• Le bilan des actions de l’année écoulée, sur la base des indicateurs retenus,

• Les explications sur les actions non réalisées,

• Les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,

• L’évaluation de leur coût et leur échéancier.

Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 15 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et portera sur les années 2021, 2022, 2023 et 2024.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales

Article 16 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord est remis à chaque Organisation Syndicale représentative.

Il sera déposé par la société ECSA, auprès de la DIRECCTE de Cesson Sevigné (35) de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr , conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord étant soumis à l’obligation de publication, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication.

Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes (35).

Fait à Chartres de Bretagne, le 09/03/2021

Pour la société ECSA

Monsieur Olivier MORIN, Directeur

Pour les Organisations Syndicales

Monsieur Franck HAVARD, délégué syndical CFE-CGC

Monsieur Justin RANCY, délégué syndical CFTC

Monsieur Bruno ADAM, délégué syndical CGT

Annexe 1

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’Accord :

Domaine d’action 1 : L’EMBAUCHE

Objectif : Augmenter la proportion de femmes en contrat d’apprentissage, contrats de professionnalisations, stagiaires féminins

Action déployée :

• Demander plus de CV féminin auprès des écoles et organismes de formation

• Sensibiliser les managers

Objectifs chiffrés de progression :

1. Atteindre 19% de femmes au terme de la durée d’application de l’Accord avec les objectifs intermédiaires suivants :

Indicateur de suivi : Annuel % des femmes embauchées en contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires) / l’effectif total embauché en contrat d’alternance

Domaine d’action 2 : LA FORMATION

Objectif : Favoriser la formation continue des personnels féminins en augmentant leur participation à des actions de formation dans le cadre du plan de formation annuel.

Actions déployées :

• Informer et sensibiliser sur les dispositifs accessibles comme la VAE, les CQPM, le CPF, etc en vigueur

• S’efforcer d’organiser des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Objectifs chiffrés de progression :

Atteindre au terme de la durée de l’application de l’Accord, parmi les stagiaires formés, une proportion de Femmes au moins équivalente à leur représentativité actuelle au sein de l’Entreprise, avec les objectifs annuels intermédiaires suivants :

Indicateur de suivi : Annuel et par catégorie – Nombre de femmes ayant participé à une action de formation / l’effectif total formé (hors alternant).

Domaine d’action 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif : Assurer l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Actions déployées :

• Garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expériences équivalents.

• Mobiliser 100% des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les Femmes et les Hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• Mettre à disposition le budget spécifique annuel visant à la réduction effective des éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes.

Objectifs chiffrés de progression :

Ecart de rémunération H/F Index.

Equilibrer la répartition des augmentations individuelles par CSP pour les Femmes et les Hommes 

Rappel 2020	2021	2022	2023	2024
3%	-2,7<x>2,7	-2,3<x>2,3	-2<x>2,0	-1,7<x>1,7

Source : Index égalité H/F (Ecart d’augmentation avant la pondération)

Indicateur de suivi : Annuel écart de taux d’augmentation entre le % de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre de femmes en CDI et le % d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre d’hommes en CDI.

Annexe 2

Rappel des principales dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société ECSA

• Congés pour événements familiaux : Conventions collectives territoriales de la Métallurgie, Convention Nationale des Ingénieurs et Cadres et dispositions légales.

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les dispositions légales et conventionnelles sont les suivantes :

• Protection de la maternité : application des dispositions prévues dans le cadre de la convention collective notamment des conditions de travail particulières pour les Femmes enceintes.

• Congé de paternité : considéré comme une absence non pénalisante au titre de l’acquisition de droits à :

  • L’ancienneté

  • La participation

  • L’intéressement