RENOUVELLEMENT DE L’Accord du 22 NOVEMBRE 2017 relatif a l’emploi et a l’intégration DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP (2018-2021) POUR UNE DUREE DE 3 ANS (2022-2024)

ENTRE :

• La société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY,

• La société Yves Rocher France dont le siège social est situé au 2-4 boulevard de Beaumont – 35000 RENNES,

• La société Yves Rocher Retail France, dont le siège social est situé au 2-4 boulevard de Beaumont – 35000 RENNES ;

• La société Groupe Rocher Opérations dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY,

• La société Stanhome International dont le siège social est situé au 7 chemin de Bretagne – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,

• La société Stanhome France dont le siège social est situé à Laurier Vert – B.P.22 – 56204 LA GACILLY Cedex

• La société Docteur Pierre Ricaud au 12 – 14 Rond-Point des Champs Elysées – 75008 PARIS

• La société Cerco dont le siège social est situé au 5 rue Saint Georges – 75009 PARIS

• La société Standyr dont le siège social est situé au 2-4 boulevard de Beaumont – 35000 RENNES

• La société La Grée des landes dont le siège social est situé à Les Tablettes - 56200 COURNON

• La société SEP Redon Ploërmel dont le siège social est situé au 28 Quai Robert Surcouf – 35600 REDON

• La société Eclosarium dont le siège social est situé à 56170 Île de Houat

• La société R Distrib dont le siège social est situé au 89 rue La Boétie - 75008 Paris

• La société Blue Lab, dont le siège social est situé au 7 chemin de Bretagne – 92130 Issy les Moulineaux

• La société Les Primevères dont le siège social est situé à Lieu-dit Les Brelles - 56200 LA GACILLY

Ci-après désignées comme un ensemble en tant que « Le Groupe »,

Représentées par le Directeur des Relations Sociales Groupe,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par le Délégué Syndical Central et coordonnateur syndical de groupe,

L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C, représentée par le Délégué Syndical Central et coordonnateur syndical de groupe,

L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par le Délégué Syndical Central et coordonnateur syndical de groupe,

L’organisation syndicale F.O, représentée par la Déléguée Syndicale Centrale et coordonnateur syndical de groupe,

D’AUTRE PART.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 5

DEFINITIONS DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 7

TITRE 1 : champ d’application de l’accorD 9

1. PERIMETRE D’APPLICATION 9

2. SITUATION PARTICULIERE DES PRIMEVERES 9

3.ENTREES ET SORTIES DU GROUPE ROCHER 9

3.1. Sortie du Groupe Rocher 9

3.2. Entrée au sein du Groupe Rocher 10

TITRE II : Plans d’ACTION 10

1. PLAN DE maintien dans l’emploi 10

2. PLAN D’EMBAUCHE 13

3. intégration ET FORMATION 14

3.1 intégration 14

3.2 formation 15

4. relations avec le secteur ADAPTE ET PROTEGE 16

5. communication ET sensibilisation 16

TITRE III - BUDGET, PILOTAGE ET SUIVI 17

1. Budget 17

2. Pilotage 18

3. SUIVI 20

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES 20

1. Prise d’effet, duree 20

2. FORMAlités de publicite et de depot 20

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit, d’abord, dans la continuité d’une démarche entreprise depuis plusieurs années au sein du Groupe, et de son premier accord de Groupe en faveur des travailleurs handicapés, conclu le 22 novembre 2017, agréé par un arrêté du 31 mai 2018, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de l’article 2 de l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés.

Le Groupe Rocher a toujours été soucieux de la bonne insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, comme l’illustre dès 1994 la création de l’Atelier des Primevères, à l’initiative personnelle de Monsieur Yves ROCHER et inauguré par Monsieur Didier ROCHER, dont 88% des collaborateurs sont en situation de handicap à fin juin 2021.

La société Les primevères contribuant ainsi depuis sa création, à l’insertion, la mobilité, la valorisation professionnelle et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap bénéficie du statut d’Entreprise Adaptée (EA).

Plus récemment, Monsieur Bris ROCHER, Président Directeur Général du Groupe Rocher et petit-fils de Monsieur Yves ROCHER, a également signé le 13 novembre 2019 le « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique ».

En 2021, les organisateurs de ce manifeste se sont constitués en association, afin de renforcer et pérenniser leurs actions et le Groupe Rocher a naturellement souhaité adhérer à l’association.

Par ailleurs, le Groupe Rocher a élaboré et communiqué en 2021 dix principes de responsabilité sociale ayant notamment pour objet de prévenir toute forme de harcèlement et de discrimination et de promouvoir la diversité inclusive, principes qui concernent, entre autres, les personnes en situation de handicap.

L’année 2021 en complément des commissions de suivi annuelles et des comités réguliers des référents handicap durant les 4 années d’application de l’accord du 22 novembre 2017, fut l’occasion d’effectuer un bilan final dudit accord lors de la commission annuelle de suivi du 13 octobre 2021, afin d’identifier les leviers à maintenir ou activer, pour améliorer plus encore les conditions d’accès à l’emploi et les conditions de travail des personnes en situation de handicap.

Les moyens d’action prévus dans le présent accord sont donc issus de ce travail d’analyse, et des enseignements tirés de l’application de l’accord susmentionné. L’ensemble des actions envisagé dans le cadre du renouvellement de l’accord devra également tenir compte de l’évolution et de la transformation de nos métiers et du contexte socio-économique.

Le bilan issu de l’accord 2018-2021 a notamment mis en lumière les besoins suivants :

• continuer à travailler en faveur des recrutements de collaborateurs en situation de handicap ;

• accentuer et renforcer la sensibilisation pour encourager les collaborateurs en situation de handicap ou qui pourraient potentiellement l’être à se faire connaitre et/ou reconnaitre ;

• les encourager à solliciter des aménagements de leur poste de travail si besoin, au bureau ou au domicile en cas de télétravail régulier ;

• pouvoir donner aux collaborateurs en situation de handicap des perspectives d'évolution par la mobilité et/ou la formation ;

• valoriser le rôle et les missions des référents handicap auprès du personnel, afin qu’ils soient bien identifiés par ceux qui pourraient avoir besoin ou envie de recourir à leur aide et les accompagner et les responsabiliser pour qu’ils se sentent bien légitimes dans ce rôle.

Ainsi, les parties signataires souhaitent reconduire la plupart des dispositions de l'accord signé le 22 novembre 2017 tout en améliorant certaines d'entre elles et en proposant de nouvelles, afin de répondre aux besoins identifiés.

Le présent accord a ainsi pour objet de poursuivre la politique issue du précédent accord et de formaliser les moyens d’action concrets que la Direction et les organisations syndicales s’engagent à continuer à déployer au cours des années 2022-2023-2024 dans l’objectif d’atteindre et/ou de maintenir un taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au minimum à 6% et favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap dans chacune des sociétés parties au présent accord.

Les parties rappellent également l’importance du principe d’égalité de traitement entre les salariés reconnus en situation de handicap et les autres collaborateurs.

Les actions engagées et à poursuivre s’articulent autour des axes majeurs suivants :

• le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• le recrutement de personnes en situation de handicap ;

• l’intégration et la formation de personnes en situation de handicap ;

• le développement de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé ;

• la sensibilisation et la communication.

Les partenaires sociaux confirment, par ces actions, leur souhait de poursuivre une politique responsable, cohérente et durable en faveur des travailleurs en situation de handicap.

DEFINITIONS DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Conformément à la règlementation en vigueur, constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

Bénéficient ainsi de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, en l’état de la réglementation à la date de conclusion du présent accord, les personnes suivantes :

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH ) ;

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de sécurité sociale obligatoire ;

• les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;

• les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité tel que prévus par la réglementation ;

• les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;

• les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ;

• les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Ces personnes considérées comme étant en situation de handicap bénéficient des dispositions du présent accord, dès lors que leur situation a fait l’objet d’une déclaration ou d’une information de l’entreprise par celles-ci ou le médecin du travail.

Les parties entendent par ailleurs rappeler ci-après la définition des notions d'Invalidité, Incapacité et de RQTH :

• Incapacité : liée au travail

L’incapacité résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle peut être provisoire, permanente, totale ou partielle. L’incapacité permanente ouvre droit pour le salarié, soit au versement d’un capital si elle est inférieure à 10 %, soit à une rente si elle est supérieure ou égale à 10 %.

Pour conférer le statut de travailleur handicapé, le taux d’IPP doit être de 10% minimum.

• Invalidité : non liée au travail

L’invalidité concerne les salariés qui du fait de leur état de santé présentent une capacité de gain ou de travail réduite des 2/3 constatée par la Caisse primaire d’assurance maladie. La perte de la capacité de travail ou de gain doit être due à une maladie ou un accident non professionnel.

La pension d’invalidité apporte une aide financière à ces salariés.

1^ère catégorie : le salarié est en capacité d’exercer une activité rémunérée

2^ème catégorie : le salarié est absolument incapable d’exercer une profession quelconque (sous réserve de l’avis du médecin du travail)

3^ème catégorie : le salarié est absolument incapable d’exercer une profession et est dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Un salarié titulaire d’une pension d’invalidité est reconnu travailleur en situation de handicap à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ou de gain.

• Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

La qualité de travailleur handicapé est reconnue à toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions :

• physique,

• sensorielle,

• mentale ou psychique.

La reconnaissance est délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées de chaque département pour une période déterminée (entre 1 an et 10 ans en général, selon la nature du handicap). Son renouvellement nécessite d’engager une nouvelle démarche. Cette démarche de reconnaissance est un acte volontaire et personnel.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : champ d’application de l’accorD

1. PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord de Groupe s'applique à toutes les sociétés listées en page 2 du présent accord, ci-après dénommées « le Groupe », ainsi qu’à l'ensemble de leurs collaborateurs.

Les effectifs au 30 septembre 2021 de chaque société figurent en annexe du présent accord.

2. SITUATION PARTICULIERE DES PRIMEVERES

Concernant le cas particulier de la société Les Primevères, bénéficiant du statut d’Entreprise Adaptée (EA), celle-ci bénéficiera des dispositions du présent accord, sous réserve du respect des règles de non-cumul afférentes aux aides dont bénéficient les entreprises adaptées et, plus particulièrement, la règle selon laquelle les aides susceptibles d’être attribuées aux entreprises adaptées ne peuvent se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet.

3. ENTREES ET SORTIES DU GROUPE ROCHER

Afin d’anticiper d’éventuelles variations du périmètre pendant la durée de validité du présent accord, il est rappelé que pour les besoins de cet accord, le Groupe Rocher s’entend de la Société Laboratoire de Biologie Végétale Yves Rocher SA, société de tête du Groupe Rocher en France, et de l’ensemble des sociétés signataires qu’elle détient à plus de 50 %, ou qu’elle contrôle dans les conditions prévues aux I et II de l'article L. 233-3 du Code de Commerce et listées en page 2 du présent accord.

Pendant la durée d’application de cet accord, le périmètre du Groupe est toutefois susceptible d'évoluer par entrée de nouvelles sociétés dans le Groupe ou par sortie de sociétés actuellement dans le Groupe.

Sortie du Groupe Rocher

Dans l’hypothèse où l’une des sociétés composant actuellement le Groupe Rocher viendrait à en sortir, les dispositions de l'article L. 2261-14 du Code du Travail, qui régissent la mise en cause des conventions et accords collectifs, recevraient application.

En conséquence, le présent accord continuerait de recevoir application au sein de la société sortie du Groupe Rocher pendant une durée de 3 mois, au titre du préavis, puis pendant une durée maximale de 12 mois, au titre de la période légale de survie.

Pendant la période de survie, un accord de substitution pourrait entrer en vigueur, entraînant la cessation immédiate de la période de survie de l’accord mis en cause. L’accord mis en cause cesserait de plein droit de produire effet à l’expiration de la période légale de survie.

L’accord continuerait en tout état de cause de produire ses effets au sein de l’ensemble des sociétés composant le Groupe tel que défini dans le Titre 1 – 1. ci-dessus du présent accord.

Entrée au sein du Groupe Rocher

En cas d’entrée d’une nouvelle société au sein du Groupe Rocher au sens des dispositions précitées, le présent accord s’appliquera de plein droit au sein de cette société si aucun accord relatif à son objet n’est applicable.

Si un accord était appliqué dans la société intégrant le Groupe Rocher, une négociation serait engagée dans cette société aux fins de déterminer les conditions d’application du présent accord au sein de celle-ci.

TITRE II : Plans d’ACTION

1. PLAN DE maintien dans l’emploi

Principes et objectifs

Plusieurs facteurs font de l’insertion, du maintien dans l’emploi, de la prévention des risques et de la sécurisation des parcours professionnels des enjeux majeurs. Il en est ainsi de la présence de métiers ayant des contraintes physiques, du vieillissement de l’effectif ainsi que de l’allongement de la vie professionnelle.

Les situations de handicap peuvent survenir tout au long de la vie professionnelle et doivent être prises en compte afin de ne pas pénaliser le déroulement de carrière. Le maintien dans l’emploi concerne ainsi tous les types de handicap : déficience physique, psychique, sensorielle, intellectuelle ou encore maladie invalidante.

Aussi, le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. Le Groupe garantit donc aux travailleurs handicapés une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable, à compétences et aptitudes identiques, à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation). Les parties au présent accord s’engagent également à mettre en œuvre les moyens appropriés permettant le maintien en poste des salariés handicapés.

Pour y parvenir dans les meilleures conditions possibles et afin de bénéficier des aides et des dispositifs spécifiques d’accompagnement tout au long de leur carrière, les différents acteurs de l’entreprise se doivent de faire connaitre aux salariés en situation de handicap l’existence des différents types de reconnaissance du handicap.

Cette approche implique une forte responsabilisation de tous les acteurs de l'entreprise : salariés handicapés concernés, services de santé au travail, référents handicap, managers, responsables ressources humaines, représentants du personnel etc.

Moyens mis en œuvre

• Prévention des risques

Conscient des risques d’accidents et de maladies professionnelles pouvant être générés par ses activités, le Groupe mène en étroite collaboration avec les CSE et/ou CSSCT des entreprises ou établissements le composant et les services de santé au travail, une politique active de prévention des risques professionnels.

Les actions sur les situations de travail sont réalisées aussi bien au niveau individuel que collectif. Ainsi, des équipements de protection, des aménagements de poste mais aussi des sessions de sensibilisation aux risques et des actions de formation préventives sont déjà mises en place.

• Aménagements de poste / actions de maintien dans l’emploi

Afin qu’un collaborateur en situation de handicap rencontrant des problématiques de maintien dans l’emploi puisse continuer à exercer une activité professionnelle, il pourra notamment être envisagé si besoin et si recommandé par les services de santé au travail et/ou le référent maintien dans l’emploi, les aménagements suivants :

- aménagements du poste de travail : mise en place de table élévatrice, mise en place d’aide à la manutention, adaptation spécifique d’équipements, machines ou poste de travail, siège, bureau, souris, claviers ergonomiques etc. ;

- aménagements d’horaires ou de rythme de travail, recours au télétravail etc. sous réserve de leur compatibilité avec l’emploi occupé ;

- prise en charge partielle de l’aménagement de véhicule personnel ou de frais de transport (temporairement) si le poste le nécessite et en fonction des autres alternatives ;

- pour les personnes ayant des difficultés de mobilité (même temporaires), il sera affecté une place de parking au plus proche de son poste de travail en fonction des possibilités.

D’autres solutions pourront être naturellement envisagées selon les situations rencontrées.

L’entreprise pourra bien entendu toujours choisir de se faire accompagner par les organismes extérieurs habilités (exemples : organismes de placements spécialisés « OPS » et/ou organismes d’accompagnement) dans certaines situations.

L’ensemble des dispositifs ci-dessus pourra faire l’objet d’un financement dans le cadre du présent accord et la Direction évaluera s’ils sont proportionnés, de sorte qu’une action individualisée ne consomme pas une proportion trop importante du budget global.

Les aides de l’Etat accordées aux travailleurs handicapés sont multiples et accordées selon plusieurs critères en fonction du handicap, de l’âge, du territoire etc.

L’entreprise pourra orienter les salariés vers les services de santé au travail ou tout autre interlocuteur pertinent selon les sites. Les salariés pourront également s’orienter vers la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) de leur département afin d’obtenir plus de renseignements.

• Reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap

Les parties signataires au présent accord conviennent de l’importance de :

- Suivre les fins de validité des titres reconnaissant la qualité de travailleur en situation de handicap. Pour ce faire, une alerte sera créée, visant à informer 6 mois avant l’expiration dudit titre le collaborateur via le service de santé au travail et/ou son RH ;

- Améliorer les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés en situation de handicap au travers des mesures suivantes :

• Prise en charge des frais liés aux aménagements de poste à hauteur de coûts raisonnables et justifiés par rapport aux besoins et dans la limite du budget de l’accord.

• Pour l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) couverts par le présent accord, hors VRP (sans remettre en cause le reste du bénéfice de l’accord), afin de tenir compte de l’importance des démarches administratives à effectuer :

• Droit à 3 jours d’absence rémunérés : l’année de la première reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap

• Puis, tous les ans droit à 2 jours d’absence rémunérés (sans justificatif) à tous les salariés BOETH connus de l’entreprise.

  • Du fait de la nature des démarches à accomplir, il est possible pour le salarié concerné de fractionner ces congés par demi-journée.

  • Cette disposition ne remet en cause ni ne se cumule avec des accords ayant le même objet, applicables sur tout ou partie du Groupe.

• Aide au reclassement et à la reconversion

Les travailleurs en situation de handicap, déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leur recherche de reclassement par la direction des ressources humaines qui s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour les maintenir à des postes correspondant à leurs aptitudes et capacités et prioritairement au même coefficient et dans leur établissement d’origine dans la mesure du possible.

Dans le cadre de ces démarches de reclassement, les travailleurs en situation de handicap, bénéficieront, si besoin, de formations ou d’aménagements de poste afin de les accompagner dans l’acquisition des compétences nécessaires à leurs nouvelles fonctions. Dans cette perspective, un bilan de compétences et des formations personnalisées pourront être mis en œuvre.

En cas de reclassement sur un poste de coefficient inférieur au poste précédemment occupé, il est également convenu de l’attribution d’une indemnité différentielle mensuelle brute, pendant deux fois 12 mois, à tous travailleurs en situation de handicap subissant une perte de salaire de base.

Cette indemnité mensuelle correspondra à 100% de la différence de salaires de base brute constatée. Elle sera toutefois plafonnée à 1000 euros bruts pour chaque période de 12 mois et ne sera pas imputée sur le budget du présent accord.

• Autres moyens

Les parties signataires au présent accord conviennent enfin de :

- Développer la démarche dite Caducée, appliquée au sein de la société Groupe Rocher Opérations, pour toutes les sociétés où cela serait envisageable, qui consiste à chercher des solutions en réunissant, avec accord du salarié concerné pour garantir le secret médical et professionnel, le RH, un membre des services de santé au travail (interne ou externe), un membre du CSE ou de la CSSCT, dès lors qu’un salarié en situation de handicap ou présentant des difficultés de santé fait l’objet d’une restriction d’aptitude ou d’une inaptitude à son poste. Ce développement passera notamment par la sensibilisation des référents à cette méthode.

- Recenser et suivre toutes les actions de maintien dans l’emploi.

2. PLAN D’EMBAUCHE

Principes et objectifs

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap arrêté au 31 décembre 2020 est de 6,43% (sans prise en considération de la société Les Primevères qui est une entreprise adaptée).

Tout en étant conscientes des difficultés à mettre en œuvre une politique de recrutement précise compte-tenu du contexte économique, de la technicité des métiers de l’entreprise et des compétences des personnes handicapées disponibles sur le marché du travail, les parties au présent accord se fixent comme objectifs ambitieux pour les années 2022, 2023 et 2024, tenant compte notamment des âges des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés existant aujourd’hui dans le Groupe :

• Pour les sociétés n’ayant pas encore atteint le taux de 6% : de continuer de tendre à l’atteindre ;

• Pour les sociétés ayant déjà atteint le taux de 6% : de le maintenir, voire de l’augmenter ;

• Pour le Groupe : de maintenir un taux d’emploi au moins égal à 6 % d’emploi de travailleurs en situation de handicap au titre de chaque année d’application du présent accord.

Les parties se fixent également comme objectif pendant cette même périodicité de réaliser l’embauche, quel que soit le type de contrat proposé (CDI, CDD, contrat d’alternance, stages, intérim) d’au moins :

• 30 contrats pour des personnes en situation de handicap sur l’ensemble des établissements entrant dans le champ d’application de l’accord en moyenne par année d’application de l’accord ;

• Dont en moyenne 4 CDI / 8 CDD et/ou contrats d’apprentissage par an.

Le Groupe confirme son souhait de recruter des travailleurs en situation de handicap au sein des différents établissements, étant entendu que la sélection des candidats s’opère sur le seul critère des compétences conformément à la politique de non-discrimination.

Compte tenu des prévisions de départs en retraite et, du contexte économique du groupe, l’objectif de maintenir un taux d’emploi de 6% au niveau du Groupe est ambitieux et nécessitera la mobilisation de tous les acteurs pour être atteint.

Moyens mis en œuvre :

- Informer le Pôle emploi, les agences d’intérim, les cabinets de recrutement et les organismes de placement spécifiques locaux du souhait de recevoir des candidatures de travailleurs en situation de handicap ;

- Intégrer l’objectif de 6% de travailleurs en situation de handicap dans les accords-cadres conclus avec des agences d’intérim, et suivre l’évolution du taux ;

- Mentionner sur toutes les annonces de recrutement diffusées en externe que le Groupe Rocher mène une politique en faveur du handicap et qu’il est donc ouvert à ces profils pour tous ses recrutements ;

- Maintenir notre site carrière accessible à un grand nombre de personnes en situation de handicap ;

- Participer à des salons et forums de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap ;

- Diffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés dans le handicap, tels que Handicap.fr ;

- Poursuivre les partenariats mis en place avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et être ouvert à de nouveaux ;

- Transmettre systématiquement les offres d’emploi à ces partenaires ;

- Développer un réseau avec les chargés de mission handicap des écoles partenaires (pour les alternances et stages dès la 3ème), afin de permettre l’accès des élèves et étudiants au monde de l’entreprise.

3. intégration ET FORMATION

3.1 intégration

Principes et objectifs

S’agissant de l’intégration, la qualité de l’accueil des salariés en situation de handicap et la sensibilisation du collectif de travail sont des enjeux importants qui facilitent le parcours du salarié.

Le Groupe se fixe comme objectif que les parcours d’intégration soient accessibles à tous et tiennent compte des éventuelles particularités de chacun.

Le Groupe s’assurera que les organisations de travail (services etc.) prennent en compte l’impact de l’intégration et/ou du maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein des équipes et de l’organisation du travail.

Moyens mis en œuvre :

- Préparer l’intégration du salarié en situation de handicap par le biais d’une réunion entre le responsable hiérarchique, le RH et l’équipe si besoin, en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur.

- Le cas échéant, étudier et mettre en œuvre les aménagements de poste et / ou éventuels travaux d’accessibilité nécessaires en concertation avec les services de santé au travail (interne/externe) et, si besoin, la CSSCT.

- S’assurer de la capacité du manager à intégrer un collaborateur en situation de handicap et si besoin lui proposer de suivre une formation adaptée. S’il y a lieu, une sensibilisation de l’équipe dans laquelle le collaborateur sera intégré sera organisée.

- Possibilité pour le salarié en situation de handicap de solliciter un point d’intégration avec son RH (en complément du point avec son manager) au cours des 3 premiers mois puis une fois par an.

- Création d’un parcours d’intégration Groupe entièrement à distance permettant l’intégration d’un plus grand nombre de collaborateurs.

- Sensibiliser les nouveaux collaborateurs autour des enjeux du handicap en entreprise.

3.2 formation

Principes et objectifs

Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier a minima des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés des sociétés parties à l’accord.

Afin d’éviter la désinsertion professionnelle, une attention particulière doit être portée aux besoins en formation des collaborateurs en situation de handicap, qui peuvent présenter des besoins différents de ceux des autres salariés.

Moyens mis en œuvre :

- Veiller à ce que le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie en mettant en place et en suivant les indicateurs permettant de vérifier que le nombre d’heures de formation réalisées par des salariés en situation de handicap soit au moins égal à la moyenne des heures de formation suivies par l’ensemble des salariés de leur catégorie.

- Mettre en place le cas échéant les moyens appropriés permettant l’accès des salariés en situation de handicap aux formations organisées.

- Être attentif aux besoins de formation des salariés reconnus travailleurs en situation de handicap.

En effet, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le compte personnel de formation (CPF) du salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi au titre de l’article L. 5212-13 du Code du Travail est abondé annuellement de 300 euros, qui s’additionnent aux 500 euros en principe versés à tout salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, dans la limite d’un plafond de 8000 euros.

Au-delà de ces dispositions légales, le Groupe s’engage à procéder à un abondement complémentaire lorsque le coût d’une formation éligible au financement par le CPF, demandée par un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi au titre de l’article L. 5212-13 du Code du travail, est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte de ce dernier ou dépasse le plafond précité. La formation doit avoir pour objectif le maintien de son employabilité, et l’abondement ne doit pas permettre le financement d’un bilan de compétences.

Cet abondement complémentaire sera ainsi versé à condition que la formation lui permette d’assurer son maintien dans l’emploi, ou d’éviter une éventuelle future désinsertion professionnelle. Il doit donc être proportionné aux besoins du salarié et au budget de l’accord, dans un plafond de 800 euros par salarié concerné durant toute la durée de l’accord. 

- Favoriser la formation des parties prenantes au sujet du Handicap, dont notamment les organisations syndicales signataires du présent accord, les référents et les recruteurs.

4. relations avec le secteur ADAPTE ET PROTEGE

Principes et objectifs

En recourant à des prestations de service assurées par le secteur protégé ou adapté, l’entreprise permet une évolution progressive des travailleurs en situation de handicap vers le milieu ordinaire de travail.

A ce titre, le Groupe se fixe comme objectifs :

• maintien à 75 % de la part du chiffre d’affaires (CA) d’achats Assemblage réalisés en sous-traitance dans des entreprises adaptées (EA) / établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;

• suivi et augmentation de la part de CA réalisée auprès des EA/ESAT.

Moyens mis en œuvre

- Sensibiliser les différentes parties prenantes au recours au secteur adapté pour les travaux de sous-traitance par exemple : managers, acheteurs, assistantes de services, RH etc. ;

- Recenser les prestations potentiellement sous-traitables au secteur adapté et protégé ;

- Communiquer et valoriser encore davantage les prestations de l’Atelier des Primevères ;

- Développer des partenariats et organiser autant que possible des « stages découverte » ou journées d’accueil au sein de l’entreprise pour les salariés travaillant dans des EA/ESAT locaux.

5. communication ET sensibilisation

Les parties s'engagent à mettre en place des mesures de communication et de sensibilisation sur le handicap.

Principes et objectifs

La communication permet de lever les freins, les préjugés et les représentations erronées du handicap.

En interne, la sensibilisation de l’ensemble du personnel est donc essentielle et doit être ciblée le plus précisément possible. En effet, les messages doivent être adaptés à chaque « cible » : direction/codir, IRP, managers, RH/recruteurs, salariés en situation de handicap et plus généralement l’ensemble des collaborateurs.

En externe, l’objectif est de faire savoir que le Groupe est “Handi-accueillant" et ce, notamment afin de développer le recrutement de candidats en situation de handicap.

Moyens d’action

• En interne

- Communiquer sur les engagements du Groupe le plus largement possible : accentuer et renforcer la sensibilisation pour encourager les collaborateurs en situation de handicap ou qui pourraient potentiellement l’être à se faire connaitre et/ou reconnaitre, notamment à travers par exemple :

• La proposition de webinaires et/ou réunions de sensibilisation ;

• La distribution de flyers, en fonction des spécificités des populations concernées ;

• La création d’un onglet spécial dédié à la Mission Handicap sur l’intranet du Groupe.

- Prévoir une communication et sensibilisation internes spécifiques à destination des VRP, du fait de la spécificité de leur statut.

- Pérenniser et standardiser la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) dans une vision Groupe France.

• En externe

- Communiquer non seulement sur la participation du Groupe aux salons et forums de recrutement, via son réseau social interne et son intranet, mais également en externe, en particulier sur le site internet du Groupe et sur les réseaux sociaux.

- Communiquer sur toutes les offres de recrutement diffusées en externe.

- Participer à tout événement extérieur permettant de développer les connaissances et les idées sur le sujet ainsi que de mettre en avant les bonnes pratiques du Groupe en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap.

TITRE III - BUDGET, PILOTAGE ET SUIVI

1. Budget

Sous réserve de l’agrément de l’accord par l’autorité administrative compétente, les parties entendent réaffecter l’éventuel reliquat de budget restant de l’accord Handicap 2018-2021 à l’application du présent accord avec l’autorisation de l’autorité précitée, et s’engagent à continuer de consacrer un budget équivalent à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH au développement de sa politique d’intégration des personnes en situation de handicap.

Le budget continuera ainsi d’être défini par l’agrégation des contributions volontaires calculées pour chaque entreprise entrant dans le champ d’application de cet accord.

Le montant du budget de l’année en cours est provisionné sur la base des contributions qui auraient dû être versées l’année précédente, et, en fin d’exercice, le montant est révisé en fonction des contributions qui auraient réellement été dues pour l’année concernée.

En ce sens et pour information, selon les nouvelles règles de calcul applicables en matière de DOETH à compter de l’exercice civil 2020 :

• Pour l’année 2020, le budget réel s’élevait ainsi à 151 845,64 euros

• Et, le budget estimé pour l’année 2021 est de 158 783,76 €.

Il est entendu que les budgets sont intégralement dédiés au financement d’actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés.

Le budget éventuellement non dépensé en fin d’année sera automatiquement reporté sur le budget de l’année suivante et il sera fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément à l’article R. 5212-12 du Code du travail, les sommes consacrées au financement des actions de sensibilisation, de pilotage et de suivi ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

Afin de faciliter le pilotage des plans d’actions, les partenaires sociaux dans le respect des dispositions légales et réglementaires, conviennent, à titre indicatif, de la répartition suivante du budget :

• 50 % du budget consacrés au plan de maintien dans l’emploi

• 15% du budget consacrés au plan de communication et sensibilisation

• 15% du budget consacrés au plan de recrutement

• 10 % du budget consacrés au plan d’intégration / formation et relations avec le secteur adapté et protégé

• 10% du budget consacrés aux frais de gestion

Cette répartition du budget est mentionnée à titre indicatif. Les parties au présent accord entendent conserver une certaine souplesse dans la ventilation des dépenses qui peuvent varier sensiblement selon les priorités et/ou les situations spécifiques rencontrées chaque année.

2. Pilotage

Dans le cadre du précédent accord, avait été proposée une gouvernance spécifique qui avait pour objectif de permettre de cadrer et de contrôler au mieux son avancée pour chaque société et pour chaque axe de la politique handicap.

Pour mémoire, il avait été convenu que le pilotage soit ainsi assuré par différents acteurs clés :

• Coordinateur handicap global :

• Structure et coordonne la politique handicap globale

• Suit et anime le réseau des référents par axes et par entités

• Impulse les actions globales et communes (comités, commissions, actions collectives particulières, type SEEPH…)

• Est garant de la bonne application de l’accord et du plan d’action

• Est garant du respect du calendrier, du budget, du choix des prestataires

• Appui de certaines actions si besoin (recrutement, forums…)

• Référents par axes (maintien dans l’emploi, recrutement, intégration et formation, achats responsables, communication et sensibilisation) :

• Impulsent, organisent, mettent en œuvre et suivent les actions définies dans le plan d’action pour son thème

• Conseillent les responsables handicap des entités juridiques

• Font remonter les informations au coordinateur global

• Sont à l’écoute et proactifs à l’égard des éventuels besoins des collaborateurs en situation de handicap ou potentiellement concernés par le sujet, pour les accompagner

• Les référents maintien dans l’emploi pourront organiser ponctuellement des permanences sur sites, afin d’être disponibles pour les salariés qui auraient des questions sur la RQTH ou les aménagements de poste.

• Référents par entités juridiques :

• Mettent en œuvre, suivent et animent la politique handicap sur chacun des 4 axes en lien avec les référents par axes

• Déterminent et priorisent les actions

• Font remonter les informations au coordinateur global

• Sont à l’écoute et proactifs à l’égard des éventuels besoins des collaborateurs en situation de handicap ou potentiellement concernés par le sujet, pour les accompagner

Cette gouvernance spécifique a démontré tout son intérêt lors de l’application du précédent accord, et celle-ci sera donc maintenue dans le cadre du présent accord. Il conviendra toutefois de continuer à responsabiliser les différents référents parties à cet organe de pilotage et de gestion, notamment en leur proposant de collaborer à l’élaboration d’un kit du référent, lequel les aidera ensuite au quotidien à assurer leur rôle et missions de la meilleure manière.

Seront également pérennisés les comités constitués de tous les référents et éventuels spécialistes ad hoc se réunissant 3 fois au cours de chaque année d’application de l’accord.

Le pilotage et les actions prévues dans le présent accord sont également nécessairement portés par l’ensemble des équipes des ressources humaines et des services de santé au travail.

Il convient de rappeler que chaque référent est soumis à une obligation de discrétion et/ou de confidentialité selon la nature des informations portées à sa connaissance. Cette obligation sera rappelée dans le cadre d’une charte déontologique signée par tous les référents, et portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs.

Aussi, une adresse e-mail référents sera créée (referent.handicap@yrnet.com), permettant aux collaborateurs couverts par l’accord de poser librement leurs questions, dans un cadre strict de confidentialité.

3. SUIVI

Les parties entendent confier à une commission de suivi paritaire le suivi du présent accord. Elle sera composée de 15 à 20 membres de la direction (intégrant notamment les membres de la gouvernance définie ci-dessus) et des membres de la délégation de négociation des organisations syndicales signataires du présent accord (soit 5 membres par organisation syndicale signataire).

Cette commission se réunira une fois par an et permettra de dresser un bilan quantitatif, qualitatif et financier des actions menées et de présenter les résultats consolidés sur chacun des axes de l’accord.

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

1. Prise d’effet, duree

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sous réserve de l'obtention de l'agrément de l'accord par l'autorité administrative.

Il entrera en vigueur dès obtention de l’agrément préfectoral.

En cas de refus d'agrément par le Préfet du département, il serait considéré comme nul et non avenu.

2. FORMAlités de publicite et de depot

En application des dispositions légales, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale (Légifrance).

Fait à La Gacilly, le 08 novembre 2021

En 6 exemplaires

Pour les organisations syndicales : Pour le Groupe :

 

Délégué Syndical Central C.F.D.T. Directeur Relations Sociales Groupe 

Coordonnateur syndical de groupe  

 

Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C  

Coordonnateur syndical de groupe

Délégué Syndical Central C.F.T.C.  

Coordonnateur syndical de groupe

 

Déléguée Syndicale Centrale F.O. 

Coordonnateur syndical de groupe

ANNEXE A L’ACCORD relatif a l’emploi et a l’intégration DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP (2022-2024)

Périmètre d’application et effectif des sociétés au 30 septembre 2021

• La société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher : 1081

• La société Yves Rocher France : 283

• La société Yves Rocher Retail France : 92

• La société Groupe Rocher Opérations : 1447

• La société Stanhome International : 47

• La société Stanhome France : 1073

• La société Docteur Pierre Ricaud : 113

• La société Cerco : 11

• La société Standyr : 271

• La société La Grée des landes : 74

• La société SEP Redon Ploërmel : 16

• La société Eclosarium : 4

• La société R Distrib : 55

• La société Blue Lab : 2

• La société Les Primevères : 42