Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF à L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL, au FORFAIT ANNUEL EN JOURS et A l’ASTREINTE

Entre les soussignés :

La société SCOP LVA LES ROBINS

Dont le siège social est situé LES ROBINS (86230) MONDION

Siret 877 495 382 00013,

Représentée aux présentes par XXXXXXX, et par XXXXXX, toutes deux en leur qualité de gérantes de la société SCOP LVA LES ROBINS, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

Les salariés à la majorité des deux tiers

D’autre part,

PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société SCOP LVA LES ROBINS a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail, aux forfaits annuels en jours et aux astreintes, en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Le présent accord a pour finalité de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront sur les dispositions légales relatives aux régimes d’aménagement du temps de travail ainsi que celles spécifiques au lieu de vie du code de l’action sociale et des familles.

Il a en effet été constaté que l’activité de la Société SCOP LVA LES ROBINS (lieu de vie) s’organisait dans un cadre incompatible avec un décompte horaire de leur temps de travail en fonction de leur propre organisation et impératifs.

Les objectifs fixés par le présent accord sont les suivants :

- préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, le forfait annuel en jour et la mise en œuvre de l’astreinte.

Article 1 — CADRE JURIDIQUE

Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la Société SCOP LVA LES ROBINS a donc conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, proposé un projet d'accord aux salariés, visant à annualiser la durée de travail, et à mettre en place l’astreinte, ainsi que le forfait annuel en jours pour les personnels permanents responsable.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 du Code du Travail et l’article L433-1 du code de l’action sociale et des familles.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il en résulte le présent accord

ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord porte sur :

• l’annualisation de la durée de travail sur une période de 12 mois avec la mise en place d’un forfait annuel en heures permettant ainsi de déterminer le nombre d’heures de travail à effectuer chaque année, sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires ;

• le forfait annuel en jours pour les permanents et les responsables.

• l’astreinte.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés.

ARTICLE 3 – champ d’application

Les dispositions du présent accord concernant l’annualisation de la durée du travail, s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 4 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au 1^er septembre 2022.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé au terme d'une durée de 3 (trois) ans pour une durée de 3 ans.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 (trois) mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

TITRE I – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Sous titre I — DEROGATION AUX REGLES DE DROIT COMMUN

Article 5 - L’article L 433-1 du Code de l’action sociale et des Familles

Il est rappelé que, conformément à l’article L 433-1 du Code de l’action sociale et des Familles, dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

SOUS TITRE II – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL dES SALARIES A TEMPS COMPLET : le forFait annuel en heures

Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement, journée de solidarité y compris, le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.

Le forfait annuel en heures est en quelque sorte une annualisation individualisée du temps de travail autorisant une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.

Il permet au salarié d'autogérer son temps, celui-ci restant contrôlable à posteriori par l'employeur.

Article 6 — Les salariés bénéficiaires du forfait annuel en heures

Sont concernés par le forfait annuel en heures, sur l’année, les assistants permanents, peu importe que leurs horaires soient contrôlables.

Article 7 — Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au dimanche de la semaine, en journée ou demi-journée, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 8 — Durée de travail de reference

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel.

La durée du travail prévue au présent accord pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à 1 833 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), calculée de la manière suivante :

L'horaire annuel de travail est calculé en multipliant le nombre annuel de jours travaillés par l'horaire moyen journalier.

Le premier est obtenu en déduisant du nombre annuel de jours calendaires : les jours de repos hebdomadaires ; les jours fériés chômés (donc hors journée de solidarité) ne coïncidant pas avec les premiers ; les cinq semaines de congés payés légaux et les congés supplémentaires.

365 – 104 WE – 1 jour férié – 25 CP = 235 jours

Lorsque l'horaire moyen hebdomadaire est fixé à 35 heures, le nombre annuel d'heures travaillées est obtenu en multipliant par 7 le nombre annuel de jours travaillés

39 heures / 5 jours = 7.80 heures

Horaire annuel : 235 jours x 7.8 heures = 1 833 heures

Le calcul du plafond de 1 833 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1 833 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

Exemple : salarié entré le 1er septembre 2022

S'agissant du volume du forfait, la technique la plus simple semble tout d'abord de déterminer le nombre de jours de travail compris, selon le cas, entre :

•  la date d'arrivée du salarié et la fin de la période annuelle ;

•  le début de la période annuelle et la date du départ du salarié.

Ce chiffre est déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates (121 jours – entrée le 1^er septembre 2022), ceux correspondant aux repos hebdomadaires (34 jours), aux congés pouvant être pris (8.32 jours) et aux jours fériés chômés (donc hors journée de solidarité) coïncidant avec un jour habituellement travaillé (aucun : 0).

121 – 34 – 8.32 = 78.68, arrondi à 79 jours

Le résultat est ensuite multiplié par l'horaire journalier moyen.

79 jours x 7.8 heures = 616 heures

Article 9 — Les nuits couchees

Par nuit couchée, on entend la plage horaire comprise entre 22 h 00 et 6 h 00 du matin.

En application des dispositions de l’article R 314-202 du Code de l’action sociale et des famailles, cette période de nuit de 8 heures est décomptée comme trois heures de travail effectif, et rémunérée comme tel.

Article 10 — Horaire moyen hebdomadaire moyen.

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 39 heures par semaine.

Article 11 — Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 833 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Dans le cadre de l'annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée conventionnelle hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées au-delà de 1 833 heures en fin de période annuelle constitueront des heures supplémentaires et seront rémunérées conformément aux dispositions légales

La rémunération des heures effectuées au-delà de 1 607 heures ouvre droit à une déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale dans les entreprises de moins de 20 salariés.

Article 12 — Compteur individuel de suivi

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 8 et 9 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d'heures de travail effectif et assimilées,

• le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,

• le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire.

Article 13– Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée.

Pour les mois civils incomplets (entrée/sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 14 — Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1 833 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu au choix de l’employeur soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de qui devra être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1 833 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage.

Article 15 — Rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé «salaire lissé».

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

La rémunération visée au présent article correspond au salaire annuel versé par douzième.

Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.

Article 16 — Formalisation du forfait annuel en heures

Le forfait annuel en heures sera, formalisé par écrit et fera l’objet d’une convention individuelle de forfait.

SOUS TITRE III — LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 17 – Les salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L 433-1 du Code de l’action sociale et des familles, les permanents responsables et les assistants permanents (titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est fixée à 258 (deux cent cinquante-huit) jours.

Les parties conviennent que toute modification des classifications, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 18 - Durées DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUELS EN JOURS

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

En conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne, d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 19 — Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Article 20 – Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 258 (deux cent cinquante-huit) jours par an, journée de solidarité comprise et décomptée en jours et demi-journées.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à des jours de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

Article 21 – Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

1. Impact des absences

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours par le forfait en jours du présent accord, augmenté du nombre de jours de congés payés.

Valeur d’une journée entière de travail = salaire total annuel / 284 jours (258 jours travaillés + 25 CP + 1 jour férié)

Il est entendu entre les parties signataires que les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait sera réduit (déduction en nombre de jours ouvrés d’absence maladie).

Les absences autorisées (congés pour événements familiaux, arrêt maladie, etc.) sont donc déduites du forfait (en nombre de jours ouvrés) sans modification des jours de repos.

2. Impact des entrées et des sorties en cours d’année

En cas d’année incomplète due à l’entrée ou à la sortie du salarié, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, est calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne peuvent pas être pris.

Article 22 – ACCORD INDIVIDUEL ECRIT

La mise en place de forfait en jours requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait en jours. Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.

Article 23 – Modalités de suivi de l’organisation du travail

La Société SCOP LVA LES ROBINS veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Pour ce faire, la Société SCOP LVA LES ROBINS met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

ll est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

a) Calendrier prévisionnel des jours travaillés

Un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis par l'employeur aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s'applique.

Par jour de travail, on entend un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d'heures de travail quotidien.

Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail visée au présent accord.

Pour les salariés ne résidant pas sur le lieu de vie et d'accueil, le calendrier précise les horaires d'arrivée et de départ.

Le salarié est réputé résider sur le lieu de vie et d'accueil lorsqu'il y loge pendant une période minimale de soixante-douze heures consécutives.

Modification du calendrier

A la demande du salarié

Le salarié peut demander à son employeur une modification du calendrier prévisionnel. Il en fait la demande au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée.

L'employeur répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis au salarié concerné.

A l’initiative de l’employeur

Afin de respecter les taux d'encadrement applicables aux lieux de vie et d'accueil, l'employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé.

L'employeur respecte un délai de prévenance d'au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L'employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais.

Les dispositions du présent article s'appliquent sans préjudice des modalités spécifiques de prise des congés payés et autres congés définies par le titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail, notamment s'agissant des délais de prévenance.

b) Entretiens périodiques de suivi

La Société SCOP LVA LES ROBINS assurera un suivi régulier de la charge de travail des salariés en organisant des entretiens réguliers.

Un entretien annuel obligatoire est organisé à l'initiative de l'employeur.

Sont abordés au cours de cet entretien la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du lieu de vie et d'accueil et ses conséquences éventuelles sur la vie familiale ou personnelle du salarié.

Un entretien peut être organisé à la demande du salarié s'il rencontre des difficultés liées à la charge ou l'organisation du travail. Un bilan est réalisé trois mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre.

Aux seules fins de calcul des durées maximales de travail et des durées de repos prévues au présent article, la Société SCOP LVA LES ROBINS décomptera par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés qui ne résident pas sur le lieu de vie et d'accueil.

Article 24 – DROIT A DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société SCOP LVA LES ROBINS souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.)

La Société SCOP LVA LES ROBINS instaurera des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés. Réalisera une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires pour identifier le cas échéant un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettra ainsi en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait ainsi que les dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité.

Article 25 — REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :

(salaire mensual brut de base x 12)

_____________________________ / 2

(nombre annuel de jours de travail fixé

dans la convention de forfait

Article 26 — Suivi médical

A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 27- FORFAIT EN JOURS REDUIT

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

TITRE II – LES ASTREINTES

Compte tenu de son activité, la société SCOP LVA LES ROBINS doit assurer la continuité de ses services.

Le dispositif d'astreinte du personnel a ainsi pour finalité d'assurer, en dehors des heures normales de travail de l'établissement, la continuité de fonctionnement en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention d'un salarié désigné à cet effet, avec un déplacement dans l'établissement.

Cette période d'astreinte, comme l'indique l'article L 3121-9 du Code du travail, s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Les périodes d’astreinte sont réparties par rotation entre les personnes ayant les aptitudes nécessaires.

Les salariés susceptibles d’être concernés par le régime d’astreinte se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

La présente déclaration unilatérale permet ainsi de définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées dans la SCOP LVA LES ROBINS ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Article 28 – Le CHAMP D’APPLICATION

L’astreinte s’applique à l’ensemble du personnel de la SCOP LVA LES ROBINS, quel que soit son statut professionnel ou la modalité d’aménagement de son temps de travail.

ArticLE 29 - Organisation des astreintes

a) Structure de l'astreinte

Les astreintes sont amenées à se dérouler :

1 – Pour les permanents et les responsables

Selon l’horaire planifié transmis au salarié dans le délai visé au b) ci-après.

2 – Pour les assistants permanents

La journée (absence d’un permanent ou d’un responsable) : du jour J au jour J +1, selon l’horaire planifié transmis au salarié dans le délai visé au b) ci-après.

Un salarié ne peut pas être en astreinte :

- pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt de travail pour maladie ou accident), étant précisé que les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ne constituent pas de période de suspension du contrat de travail au sens du présent accord ;

- pendant une période pendant laquelle le salarié ne peut pas rejoindre son domicile pour des raisons professionnelles (notamment déplacement professionnel, formation) ;

- plus de deux semaines consécutives sur quatre.

b) Planning et délais de prévenance

1 Elaboration et Publicité des plannings

La hiérarchie informe les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de connaître les souhaits et contraintes éventuels.

La hiérarchie établit le planning nominatif des astreintes au moins 15 jours à l'avance.

La programmation couvre une période minimum d’un mois.

Chaque salarié concerné est informé par écrit de la planification retenue.

Le salarié ayant ultérieurement un empêchement majeur, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie.

2 Cas d’urgence

En cas d'urgence, le délai de prévenance par l'entreprise peut être ramené à un jour franc.

Le cas sera défini comme « urgent » à l’appréciation de la direction.

c) Appels

1 Disponibilité lors des astreintes

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel.

La période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention et ceci afin qu’il puisse intervenir, soit de son domicile, soit en se rendant sur son lieu de travail.

Cette intervention devra être prioritairement faite à distance et depuis le domicile du salarié, lorsque cela sera possible et, à défaut, depuis son poste de travail au sein de la Société SCOP LVA LES ROBINS.

En cas de nécessité d'intervenir dans l'établissement, le salarié doit généralement arriver dans l'heure suivant l'appel.

2 Matériel mis à disposition

Pour ce faire, la société met à la disposition du salarié en astreinte un téléphone portable.

Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.

Article 30 – Rémunération DE l’ASTREINTE

La rémunération des astreintes comprend 2 composantes :

• l’indemnisation du fait d'être en astreinte,

• le temps du trajet AR et le temps d'intervention, éventuels.

a) L'indemnisation du fait d'être en astreinte

1 Indemnisation forfaitaire

Le salarié susceptible d’effectuer des astreintes percevra, en plus de sa rémunération de base, une indemnité d’astreinte forfaitaire versée chaque mois, fixée à 17.33 (dix-sept euros et 33 centimes bruts) par période.

La période étant définie comme l’intervalle de temps pendant lequel le salarié est considéré en astreinte.

Cette indemnité d’astreinte forfaitaire est versée dépendamment du nombre de plages horaires d’astreintes effectuées au cours du mois concerné, sous réserve du respect des temps de repos minimum.

Cette indemnité d’astreinte forfaitaire sera mentionnée de façon distincte sur le bulletin de paie.

En cas d’absence du salarié sans maintien de la rémunération, cette indemnité sera réduite à due concurrence.

Cette indemnité d’astreinte cesse d’être versée si le salarié cesse d’être concerné par le régime d’astreintes.

2 Traitement du temps d’astreinte

Le temps d’astreinte, exception faite des périodes d’intervention, est considéré comme du temps de repos pour apprécier les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

b) Le temps d'intervention éventuel

Définition :

Est considéré comme temps d’intervention :

- en cas d’intervention à domicile (ou à distance), le temps écoulé entre la réception de l’appel téléphonique/mail qui la déclenche et l’envoi de la réponse/solution au problème qui l’a provoqué

- en cas d’intervention sur site, le temps écoulé entre l’heure d'entrée et l’heure de sortie de l'établissement, ainsi qui le temps de trajet aller-retour pour se rendre à l’établissement.

Le temps d'intervention, qui est le seul temps de travail effectif, est payé.

Si ce temps d’intervention est inférieur à une heure, il sera néanmoins apprécié pour une heure pleine.

Article 31 - Document récapitulatif

Chaque intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié, mentionnant :

• Date et heure de l’appel ;

• Modalités d’intervention (domicile/tout autre lieu, déplacement dans les locaux de la Société) ;

• Heure de début de chaque intervention (heure de réception de l’appel ou heure de rappel par le -salarié en cas d’appel sans réponse) ;

• Heure de fin de chaque intervention ;

• Durée de chaque intervention ;

• Type de problèmes rencontrés ;

• Nombre de problèmes résolus ;

• Actions mises en œuvre.

Les comptes rendus devront être transmis à la hiérarchie au plus tard le lendemain ouvré suivant chaque période d’astreinte.

L'entreprise réalise un document mensuel qui récapitule, a posteriori, pour chaque salarié concerné, les périodes d'astreinte effectuées et la rémunération correspondante.

Article 32 — Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société SCOP LVA LES ROBINS s’assurera du suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail liées aux astreintes.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail liée aux astreintes.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 33— Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il n s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Article 34 — Suivi et révision de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi par la Direction à la fin des douze premiers mois de mise en place des mesures visées au présent accord, afin de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Article 35 — Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 36 — Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et R 2232-10 à R 2232-13 du Code du travail.

Article 37— Dénonciation de l’accord

L'accord ne pourra être dénoncé, seule l’arrivée du terme pourra y mettra fin.

Article 38 — Dépôt légal et informations du personnel

Le présent accord sera déposé par la direction de la société au greffe du conseil de prud'hommes de POITIERS.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord est versé par la direction dans une base de données nationale (plateforme « téléaccords ») conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de POITIERS

Article 39 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1^er septembre 2022.

Fait à MONDION

Le 1^er septembre 2022

En 3 (trois) exemplaires originaux exemplaires originaux.

Pour la SCOP LVA LES ROBINS

XXXXX XXXXXXX

En qualité de co-gérante En qualité de co-gérante

Les salariés Cf procès-verbal