Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la classification du personnel non cadre" chez FAREVA MIRABEL (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA CLASSIFICATION DU PERSONNEL NON CADRE

Entre les soussignés :

La Société FAREVA MIRABEL SAS, immatriculée au RCS sous le numéro 889 597 951, dont le siège social est situé Route de Marsat – Riom- 63963 CLERMONT-FERRAND CEDEX 09, représentée par XXXX agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société »,

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") :

• La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXXX Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XXXX, Délégué Syndical et XXXX Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;

• Le Syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par XXXX, Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet.

D’autre part,

Ensemble dénommées les "Parties" signataires

Préambule

Suite à la cession de l’activité de production pharmaceutique du site de Mirabel par la société LMSDC à la société FAREVA MIRABEL SAS, à effet du 16 janvier 2021, les accords collectifs alors en vigueur ont été mis en cause conformément à l’article 2261-14 du Code du travail.

La volonté de Fareva est de continuer à offrir à son personnel des conditions de travail qui lui assurent sécurité, motivation et développement professionnel.

De fait, la société FAREVA MIRABEL SAS a la volonté de transférer et de mettre à jour les accords relatifs à la classification du 21 janvier 1993 ainsi que ses avenants.

L’accord du 21 janvier 1993 sera fusionné avec les avenants mentionnés ci-dessous :

• Avenant de révision n° 17 Accord de classification du 21 mars 2016

• Avenant n° 20 Accord de classification non-cadre du 21 décembre 2020

Article 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de traiter les sujets suivants :

L’Elaboration de la grille de classification des postes

L’élaboration de la grille de classification des postes a été faite en prenant en compte les principes suivants :

• Les postes bénéficient d’un positionnement relatif sur la base d’une description de fonction et d’une évaluation de la contribution réelle que chacun apporte à la marche de l’entreprise ;

• L’évaluation des postes se fait à l’aide d’une méthode unique identique pour tous (Méthode Hay) prenant en compte 7 critères (cf. annexe I) ;

• L’évaluation de poste est assurée par un Comité Paritaire (voir composition annexe II)

• Les postes objets d’une description de poste et d’une évaluation sont les postes effectivement tenus par un titulaire (et non les postes théoriques) ;

• Tout nouveau poste soit par création soit par modification substantielle de son contenu ne sera positionné sur la grille qu’après évaluation de son contenu selon la méthode Hay ;

• Dans le cadre du poste qui lui est attribué, le titulaire bénéficie d’un salaire qui ne peut être inférieur au mini de la fourchette de salaire de ce poste. L’évolution de son salaire se fera sur une base individuelle à partir des propositions formulées par sa hiérarchie et approuvées par les niveaux hiérarchiques supérieurs qui prendront en compte l’évaluation de performance (cf. article 4 du présent accord).

1.2 L’évolution d’un collaborateur

L’évolution d’un collaborateur se fait selon deux axes :

• Celui du salaire individuel réévalué du montant des augmentations générales et individuelles au-delà d’un mini propre au niveau et échelon du poste tenu.

• Celui de la progression du niveau du poste tenu résultant :

  • Soit d’une promotion du salarié à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification des emplois

  • Soit par la réévaluation du contenu du poste tenu qui conduirait à la modification du positionnement de ce poste sur la grille de classification.

1.3 Formation

1.3.1 Formation Entreprises

L’entreprise considère que la formation est un moyen essentiel pour permettre à chacun de disposer de connaissances et du savoir-faire nécessaires à la tenue de son poste. La formation vise également à préparer le personnel à acquérir les nouvelles compétences dont l’entreprise aura besoin pour assurer son développement.

C’est pourquoi le plan de formation qui chaque année décrit les axes de la politique de développement des collaborateurs, recense les diverses actions à mettre en place.

Celles-ci se répartissent en 3 grands types :

• Les formations d’entretien pour maintenir le niveau de technicité vis-à-vis des matériels, des méthodes et procédures dans le cadre du poste tenu ;

• Les formations qualifiantes pour acquérir les nouvelles qualifications nécessaires à la tenue d’un poste nouveau ;

• Les formations re-qualifiantes, s’il apparait qu’un salarié a besoin d’acquérir des qualifications pour pouvoir tenir correctement son poste

1.3.2 Congé Formation

La Direction et les Organisations syndicales rappellent le droit au congé de formation à disposition des salariés qui, porteur d’un projet personnel, souhaiteraient interrompre momentanément leur activité professionnelle pour suivre une formation. La Direction facilitera, autant que faire se peut, l’exercice de ce droit au congé de formation dans les conditions prévues par la loi.

1.3.3 Bilan de Compétence

Si un salarié estime nécessaire de bénéficier d’un bilan de compétence, il pourra demander à en faire établir un pour autant qu’il remplisse les conditions fixées par le texte de loi organisant ce bilan.

1.3.4 Aspirations personnelles de formation professionnelle

La Direction considère que la formation professionnelle est le moyen privilégié de développer les collaborateurs. Les moyens qu’elle met en œuvre elle-même dans le cadre du plan de formation impliquent une participation active des bénéficiaires. Elle reconnaît le droit de chacun de faire connaitre à la hiérarchie les besoins de formation qu’il ressent. Elle s’engage à analyser chacune de ces demandes et à faire connaître à l’intéressé la suite qu’elle entend y apporter, que celle-ci soit positive ou négative.

1.3.5 Réunion avec le CSE

Dans le but d’informer les représentants du personnel sur l’évolution des postes et des métiers, la Direction informera chaque année le CSE de FAREVA MIRABEL sur les principales évolutions intervenues ou à prévoir dans le domaine des postes et des métiers.

ARTICLE 2 – GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

2.1 Méthodologie

Cette classification a été établie à partir de l’évaluation en points HAY de postes repères sélectionnés parce que jugés représentatifs de l’ensemble des emplois en termes de niveaux et métiers.

L’évaluation HAY est une méthode de pesée des postes. Les postes repères ont fait l’objet, par les titulaires, d’une description de fonction revue avec la hiérarchie et validée par cette dernière. La description a ensuite été soumise à un Comité Paritaire d’Evaluation.

L’évaluation des postes repères a guidé l’élaboration de la grille de classification qui servira de système de positionnement des postes existants et à venir de l’organisation de FAREVA MIRABEL pour les catégories non-cadres.

2.2 Description

Cette grille de classification (Annexe III) concerne tous les postes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise technique de FAREVA MIRABEL.

Cette grille, comporte 3 niveaux, chacun de ces niveaux étant subdivisé en trois échelons, sur laquelle tous les postes sont positionnés à l’exception de ceux tenus par les ingénieurs, cadres, assimilés cadres et agents de maîtrise d’encadrement. Aucun poste ne peut être positionné dans le 1^er échelon du niveau I.

Les trois niveaux correspondent aux types d’emplois suivants :

• Le niveau I recouvre l’ensemble des emplois spécialisés ;

• Le niveau II recouvre l’ensemble des emplois qualifiés ;

• Le niveau III recouvre l’ensemble des emplois hautement qualifiés.

La délimitation entre les différents niveaux est exprimée en nombre de points HAY (voir annexe III). Tout poste évalué à l’intérieur de la fourchette de points HAY délimitant un échelon est positionné à cet échelon. Dès que l’évaluation du poste est supérieure au chiffre précis qui fixe le plafond d’un échelon, ce poste appartient à l’échelon suivant.

ARTICLE 3 – GRILLE DE SALAIRE

Salaire minimum et maximum de l’échelon

A chaque échelon correspondent un salaire minimum et un maximum (Annexe IV).

Ces deux salaires évoluent du même pourcentage et aux mêmes échéances que les mesures d’augmentation générale.

ARTICLE 4 – EVOLUTION ET SUIVI DU SALAIRE

L'évolution du salaire individuel des salariés des groupes 1 à 5 visés par le présent accord de classification se fera en fonction de l'enveloppe globale arrêtée au terme du processus de la négociation annuelle sur les rémunérations qui sera dédiée en totalité aux Augmentations Générales. Pour cette enveloppe un minimum est garanti sur une période glissante de 4 ans en fonction de l'évolution de l'inflation à raison de :

• 2% si l'inflation de l'année calendaire précédente est inférieure ou égale à 5%

• 2,5% si l'inflation de l'année calendaire précédente est supérieure à 5% et inférieure ou égale à 10 %

• 3% si l'inflation de l'année calendaire précédente est supérieure à 10 %

 

Ainsi tous les ans, la direction vérifiera l'évolution salariale de chaque salarié concerné sur les 3 dernières années (N-3 à N-1). Dans l'hypothèse où, une fois la politique salariale de l'année N appliquée, l'évolution du salaire de base d'un salarié se trouverait être inférieure à l'évolution minimum garantie sur ladite période, la direction procéderait à un réajustement de son salaire de base la quatrième année (N) afin de lui garantir, sur l'ensemble des 4 années au total, une évolution salariale globale égale au pourcentage garanti.

ARTICLE 5 – PRIME D’ANCIENNETE

5.1 Mode de calcul

La prime d’ancienneté sera calculée à partir d’un double calcul pour chaque salarié selon de la formule suivante :

Premier calcul

Prime d’ancienneté = 77% du salaire mensuel de base X taux d’ancienneté

Deuxième calcul

Prime d’ancienneté = salaire conventionnel minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification X taux d’ancienneté.

Le montant de la prime d’ancienneté versée au salarié sera la valeur la plus élevée obtenue avec deux modes de calcul.

5.2 Taux d’ancienneté

Le taux d’ancienneté est la valeur en pourcentage du nombre d’années d’ancienneté tel que définis dans la Convention de la Pharmacie et ce à partir de 3 années d’ancienneté avec un maximum de 18.

5.3 Prime d’ancienneté maximale

La prime d’ancienneté pourra évoluer jusqu’à atteindre 18% du mini de la fourchette de salaire du niveau et échelon (cf Annexe IV grille de classification) auquel est positionné le poste du bénéficiaire.

5.4 Révision

Si les modalités de calcul de la prime d’ancienneté telles que définies dans l’article 24.8 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique étaient modifiées et rendaient caduques les présentes dispositions, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai maximum de 3 mois à compter de la mise en place des nouvelles dispositions conventionnelles pour examiner les conséquences sur les modalités du calcul de la prime d’ancienneté définie ci-dessus.

ARTICLE 6 – PRIMES

Les primes ci-dessous, reconnaissant des conditions particulières de travail, non prises en compte dans l’évaluation des postes seront maintenues suivant les modalités actuelles.

Primes :

• Prime sujétion

• Prime de masque

• Prime Rommelag

• Prime d’astreinte

• Prime de panier

• Primes de poste

• Prime contrainte congés

• Prime contrainte semaine

• Prime de bloc

A titre indicatif, les primes sont référencées dans l’annexe V « Primes Mirabel » du présent accord.

ARTICLE 7 – INDEMNITE DE REMPLACEMENT/DEVELOPPEMENT

Pour toute mission de remplacement ou de développement, l’article 24 de clauses générales de la convention collective des Industries Pharmaceutique sera appliqué :

1. Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d’une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l’emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l’indemnité ci-dessus soit au plus égale au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l’indemnité sera réduite en conséquence.

Pour l’application de ce paragraphe, la prime d’ancienneté n’entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ».

2. Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d’une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

ARTICLE 8 – GESTION PREVISIONNELLE DES POSTES ET DES QUALIFICATIONS

8.1 Evolution des postes

Elle peut se faire par :

1. Modification du contenu d’un poste (déjà tenu par un ou des salariés)

2. Création complète d’un poste nouveau (non tenu par un ou des salariés)

Lorsque la Direction décide de l’une ou l’autre de ces évolutions, elle fera établir une description de poste qui sera soumise au Comité Paritaire d’Evaluation.

Le nombre de points HAY obtenu déterminera son nouveau positionnement dans la grille de classification.

8.2 Nouvelles qualifications

Lors de la création de nouveaux postes (tel que prévu au l’article 8.1 b du présent accord) la Direction déterminera si ces qualifications peuvent être acquises dans le cadre du poste de travail ou si elles nécessitent la mise en place d’un cursus formatif. En cas de nécessité d’un tel cursus, le service Ressources Humaines établira, en accord avec la hiérarchie, un référentiel complet des qualifications requises à partir de la nouvelle description de poste.

Il assurera, ensuite, à partir de ce référentiel des qualifications du poste nouvellement créé, la définition du programme de formation qualifiante en concertation avec la hiérarchie, le personnel concerné et le (ou les) formateur(s) qu’il(s) soit(ent) interne(s) ou externe(s) à l’entreprise.

Le programme de formation précisera :

• Les phases d’acquisitions des connaissances

• Les phases de mise en œuvre pratiques de celle-ci

• Les modalités d’organisation de la période probatoire au cours de laquelle la hiérarchie validera les connaissances et savoir-faire acquis

8.3 Période probatoire en cas de promotion

Chaque fois que cela sera possible, l’entreprise favorisera la promotion du personnel en place par rapport à des engagements extérieurs.

Par promotion, on entend l’affectation du collaborateur à un poste entièrement nouveau dans son contenu et sa technicité, ou d’un échelon ou d’un niveau supérieur à l’emploi précédent.

Pour minimiser les risques inhérents à toute promotion, tant pour le personnel que pour l’entreprise, la hiérarchie pourra prévoir une période probatoire maximum de 3 mois. Un avenant au contrat de travail sera établi avant la prise de poste stipulant la durée ainsi que l’indemnité supplémentaire associée au poste durant la période probatoire.

Au terme de cette dernière, faute de confirmation par la hiérarchie, la Direction devra trouver pour ce collaborateur et ce dans un délai aussi rapide que possible, un poste de niveau et échelon correspondant à son emploi précédent et lui attribuer le premier poste qui se libèrera dans son ancienne qualification.

Dans le cas d’une confirmation dans le poste et à compter de la date de sa notification écrite, le titulaire du nouveau poste bénéficiera pleinement du statut salarial correspondant à son nouvel emploi comme stipulé dans l’avenant de son contrat de travail. L’indemnité supplémentaire perçue durant la période probatoire sera intégrée dans la rémunération de base du salarié.

Toute notification de début et de fin de période probatoire devra être faite par écrit, signée par la hiérarchie et contresignée par le collaborateur.

ARTICLE 9 – EVOLUTION ET SUIVI DE CARRIERE

9.1 Evolution de carrière

L’évolution de carrière du salarié pourra se faire :

• Soit par sa nomination dans un poste de même niveau et d’échelon supérieur ou dans un poste de niveau supérieur quel qu’en soit l’échelon ;

• Soit par le repositionnement du poste occupé dans la grille de classification à un niveau et/ou échelon supérieur à celui où le poste était précédemment classé, après réévaluation par le Comité Paritaire d’Evaluation du nombre de point Hay de ce poste.

9.2 Suivi de Carrière

Lors de l’entretien professionnel, le suivi de carrière doit être abordé et s’il y a matière, une discussion doit être engagée entre le hiérarchique et le salarié ; les conclusions doivent en être résumées sur le document d’évaluation.

Lors de l’entretien professionnel, suivant l’atteinte par le salarié du salaire maximum de la fourchette de son poste, un point formel sera fait entre le salarié et le hiérarchique direct sur les possibilités d’évolution de carrière ; les conclusions de cet entretien devront figurer sur l’imprimé d’évaluation.

ARTICLE 10 – SYSTEME DE MAINTENANCE DE L’ACCORD DE CLASSIFICATION

Un poste ne pourra changer de positionnement (niveau-échelon) dans la grille de classification qu’après réévaluation par le comité paritaire d’Evaluation de la valeur en point Hay attribué au poste.

10.1 Dans le cadre de la politique d’évolution des emplois et des structures

La Direction pourra soumettre à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation de nouvelles descriptions de postes.

10.2 A l’initiative du salarié

Dans le cas où un salarié (ou un groupe de salarié occupant le même poste) voudrait prendre l’initiative de soumettre au Comité Paritaire d’Evaluation une nouvelle description de son (leur) poste, il ne pourra le faire qu’à la condition que le contenu de celui-ci n’ait pas été soumis au Comité Paritaire d’Evaluation depuis moins de 2 ans (la date d’examen par le Comité Paritaire d’Evaluation fixe le début de la période de 2 ans). Cette demande d’évaluation devra en toutes hypothèses suivre les étapes décrites ci-après :

1^ère étape :

Rédaction par le ou les titulaires de la nouvelle description de poste avec signature du hiérarchique direct, certifiant l’exactitude du contenu.

2^ème étape :

Examen du contenu de la description du poste par le Comité de Maintenance 1^er niveau composé du Directeur des Ressources humaines du site et N+2 (et à défaut le N+1) de l’intéressé :

• Soit le comité de Maintenance de 1^er niveau juge que la nouvelle description de poste est différente de la première dans son contenu : celle-ci est alors soumise à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation

• Soit le comité de Maintenance de 1^er niveau juge que la nouvelle description de poste n’est pas significativement différente de la précédente : celle-ci n’est donc pas soumise à l’examen du Comité paritaire d’évaluation.

3^ème étape :

Dans le cas où le Comité de maintenance de 1^er niveau juge que la nouvelle description de poste n’est pas significativement différente de la précédente, le salarié pourra, s’il est en désaccord avec cette décision faire appel de celle-ci auprès du Comité de Maintenance 2^ème niveau. Ce comité sera composé :

• Du Directeur de département

• Du Chef de service (N+2)

• Du Directeur des Ressources Humaines

• Du hiérarchique direct (N+1)

• De 2 membres du Comité Paritaire d’Evaluation désignés par l’intéressé ;

• De l’intéressé lui-même

Un procès-verbal de la réunion sera renvoyé à chacune des parties, mentionnant les avis de chacun.

La décision finale de soumission ou non-soumission de la nouvelle description de poste à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation sera prise par le Directeur de Département, le chef de service (ou à défaut N+1) et le Directeur des Ressources Humaines :

• Soit le Comité de Maintenance de 2^ème niveau juge que la nouvelle description de poste est différente de la première dans son contenu : celle-ci alors soumise à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation.

• Soit le Comité de Maintenance de 2^ème niveau juge que la nouvelle description de poste n’est pas significativement différente de la précédente : celle-ci n’est donc pas soumise à l’examen du comité paritaire d’Evaluation. Dans ce cas, le poste conserve sa classification.

Un délai de 2 ans sera nécessaire avant de pouvoir à nouveau faire appel à la procédure de maintenance.

10.3 Réunion du comité Paritaire d’Evaluation

Le Comité Paritaire d’Evaluation (voir Annexe 2) se réunira le 4^ème mois de chaque semestre calendaire (avril et octobre) pour évaluer l’ensemble des descriptions de postes qui lui seront présentées par la Direction ou dont le réexamen aura décidé en application des dispositions de l’article 10 du présent accord.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Au cas où une nouvelle grille de classification serait signée entre le LEEM et les organisations Syndicales, les parties conviennent que dans un délai maximum de 6 mois suivant cette signature, elle se réuniraient pour examiner le contenu de cette grille.

 ARTICLE 12 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

• Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et rentrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme nationale « téléaccord » ainsi qu’au greffe du conseil de prud’homme de Riom.

• Révision 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation,

• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Si la négociation n’aboutit pas à la conclusion d’un nouvel accord, l’accord initial reste en vigueur,

L'avenant ainsi conclu devra faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ou règlementaires en la matière.

• Dénonciation 

L’accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires qui en avisera les autres, le cas échéant, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Toute dénonciation doit être motivée.

La dénonciation sera notifiée par l’Entreprise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et portée, par tout moyen, à la connaissance des salariés.

• Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme national « téléaccord » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du conseil de prud’homme de Riom.

Le présent accord sera disponible sous intranet et le lien sera affiché sur les panneaux d’affichage. Il sera transmis par mail aux salariés.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à RIOM

Le 19 mai 2022

En 5 exemplaires

Pour la société FAREVA MIRABEL SAS

XXXX en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes :

Pour les organisations syndicales représentatives

• La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Représentée par XXXX Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,

• La Confédération Générale du Travail (CGT), Représentée par XXXX, Délégué Syndical et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,

• Le Syndicat Force Ouvrière (FO), Représenté par XXXX, Délégué Syndical, et XXXX Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,

Annexe I

Methode HAY

CRITERES PRIS EN COMPTE :

LA COMPETENCE

La Compétence est la somme globale de toutes les capacités ou connaissances, quel que soit leur mode d’acquisition, nécessaires pour occuper un poste d’une façon satisfaisante.

Elle comporte trois aspects :

*Les connaissances nécessaires dans le domaine des méthodes pratiques de travail, et les techniques spécialisées,

**La compétence en matière de planning et d’organisation

***La compétence en matière de relations humaines

LA RESOLUTION DE PROBLEME

La résolution de problème est définie comme le degré d’initiative et de réflexion originale attendus du poste pour analyser, évaluer, raisonner et trouver des solutions aux problèmes qu’il doit résoudre par lui-même.

L’initiative créatrice comporte deux aspects :

*Le cadre dans lequel se place la réflexion

**La nature des problèmes à résoudre

LA FINALITE

La finalité mesure le degré de contribution du poste aux résultats et/ou au fractionnement de l’organisation (unité ou établissement) à laquelle il est rattaché.

Elle comporte deux aspects :

*La liberté ou latitude d’action

** Les résultats et la nature de l’impact du poste sur ces résultats

Annexe II

Constitution du Comité d’évaluation

EXPERTS	SERVICE RH	MEMBRES DU PERSONNEL DESIGNES PAR
		LA DIRECTION	LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Animateur représentant le Cabinet HAY Expert hiérarchique de la filière des postes examinés	Directeur des Ressources Humaines Chargé RH (en charge des recrutement)	1 salarié par Catégorie Socio Professionnelle Employé Technicien Agent Maitrise Cadre	1 représentant par Organisation Syndicale représentative

Annexe III

Grille de classification pour les postes du secteur Administratif et secrétariat

POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
85 à 99	B	Nv. 1 -Ech 2
100 à 119	C	Nv. 1 -Ech 3	EMPLOYE ADMINISTRATIF SPECIALISE 3	074 Employé Administratif Magasin
120 à 138	D	Nv. 2 -Ech 1	EMPLOYE ADMINISTRATIF QUALIFIE 1	035 Employé Administratif bureautique 038 Agent administratif de gestion 109 Assistant Analyste Traitement Données
			SECRETAIRE QUALIFIE 1	059 Secrétaire Centre de Documentation
139 à 159	E	Nv. 2 -Ech 2	EMPLOYE ADMINISTRATIF QUALIFIE 2	112 Employé Administratif Validation 245 Employée administratif de production 260 Employée administrative Achats Contrats 268 Employée administrative Magasins 295 Gestionnaire Administrative de production 300 Gestionnaire Documentaire 331 Assistant Administration de la Formation 340 Gestionnaire des projets d'investissement et budgets fonctionnement 345 Assistant Documentaire 347 Technicien Spécifications
			SECRETAIRE QUALIFIE 2	177 Secrétaire Contrôle de Qualité 133 Secrétaire Gestion Entretien 193 Secrétaire Sécurité 049 Secrétaire Service Généraux 290 Secrétaire Unité Sécurité
160 à 179	F	Nv. 2 -Ech 3	EMPLOYE ADMINISTRATIF QUALIFIE 3	229 Gestionnaire Administration des déblocages 216 Employé Technico. Administ. Qualifié 279 Gestionnaire Doc. Qualité 358 Gestionnaire Planning 370 Gestionnaire SOP
			SECRETAIRE QUALIFIE 3	196 Secrétaire du Sce du Personnel CLEMENTEL 161 Secrétaire Administratif Pharmaceutique 028 Secrétaire Technique
			AGENT TECHNIQUE SPECIFICATION QUALIFIE 3	024 Agent spécification 274 Agent spécification Dév. Composant
180 à 203	G	Nv. 3 -Ech 1	TECHNICIEN FORMATION COMMUNICATION	272 Technicien Unité Formation/Communication
			EMPLOYE ADMINISTRA TIF HAUTEMENT QUALIFIE 1	081 Gestionnaire Commandes France 082 Gestionnaire Commandes Export 006 Assistant Achats Production 195 Assistante Tech.Admin. aux Méthodes 282 Employée administrative Bureautique HQ 318 Coordinateur Réclamation 324 Assistante Export
			SECRET AIRE HAUTEMENT QUALIFIE 1	152 Secrétaire 080 Secrétaire Gestionnaire 066 Secrétaire Développement Tech Serv. 129 Secrétaire Administrative Comité Etablissement 031 Secrétaire Logistique Usine 247 Coordinateur Administratif 297 Assistante informatique 322 Employée Administrative Qualifiée Validation 360 Secrétaire Santé au travail
POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
204 à 234	H	Nv. 3 -Ech 2	TECHNICIEN DE PLANNING HAUTEMENT QUALIFIE 2	032 Agent de Planning 239 Responsable opérations Douanières et Plan lnd. & Corn. 368 Agent Ordonnancement
			TECHNICIEN D'ETUDES HAUTEMENT QUALIFIE 2	209B Technicien de développement textes 293 Tech Coordinateur Dev ADC imprimés 299 Tech Communication confirmé 372 Technicien de Gestion Administrative
			SECRETAIRE HAUTEMENT QUALIFIE 2	075 Secrétaire Directeur Usine MIRABEL 116 Secrétaire Direction Comptable 105 Secrétaire Directeur Usine CLEMENTEL 277 Secrétaire RRH
			EMPLOYE ADMINISTRATIF HAUTEMENT QUALIFIE 2	314 Archiviste EIM 332 Gestionnaire du Personnel 342 Administrateur de Données RH 369 Gestionnaire SAP SOP
235 à 269	I	Nv. 3 -Ech 3	DOCUMENTALISTE HAUTEMENT QUALIFIE 3	079 Documentaliste Recherche 058 Documentaliste 333 Documentaliste des Opérations
			EMPLOYE ADMINISTRATIF HAUTEMENT QUALIFIE 3	063 Secrétaire Technico-Administrative aux Méthodes Analytiques 192 Assistante Administrative 212 Technicien d'Etudes 334 Gestionnaire Achats 346 Administrateur des données du Système AMS
			TECHNICIEN PLANNING HAUTEMENT QUALIFIE 3	237 Responsable opérations de coordination et planification 238 Responsable gestion nouveau prod. et approvisionnement filiales 262 Technicien de planning 264 Gestionnaire de la demande Affiliés Merck & Co
			SECRETAIRE HAUTEMENT QUALIFIE 3	255 Gestion Administrative et Support Micro-Informatique des services Comptables 296 Assistante RH 315 Assistante de Directeur EIM / AQ 316 Assistante de Direction

Annexe III

Grille de classification pour les postes du secteur Gestion Informatique

POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
85 à 99	B	Nv. 1 -Ech 2
100 à 119	C	Nv. 1 -Ech 3
120 à 138	D	Nv. 2 -Ech 1
139 à 159	E	Nv. 2 -Ech 2
160 à 179	F	Nv. 2 -Ech 3
180 à 203	G	Nv. 3 -Ech 1	TECHNICIEN INFORMATIQUE HAUTEMENT QUALIFIE1	026 Administrateur données
			COMPTABLE HAUTEMENT QUALIFIE1	119 Comptable Filiales 243 Comptable
204 à 234	H	Nv. 3 -Ech 2	TECHNICIEN INFORMATIQUE HAUTEMENT QUALIFIE1	217 Responsable d'application
235 à 269	I	Nv. 3 -Ech 3	COMPTABLE HAUTEMENT QUALIFIE 3	244 Comptable Senior 281 Comptable Analyste
			TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 3	235 Support aux Utilisateurs 236 Responsable Assurance Qualité en Informatique CVC (Computer Validation Compliance) 271 Technicien Gestionnaire des Magasins Automatisées 283 Administrateur données Syst. MMD 303 Support Technique MRL 341 Technicien Support Production 365 Technicien Process
				931 Technicien Compliance IT

Annexe III

Annexe Grille de classification pour les postes du secteur Maintenance

POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
85 à 99	B	Nv. 1 -Ech 2
100 à 119	C	Nv. 1 -Ech 3	MAGASINIER SPECIALISE 3	132 Magasinier Entretien CLEMENTEL
120 à 138	D	Nv. 2 -Ech 1
139 à 159	E	Nv. 2 -Ech 2	MAGASINIER QUALIFIE 2	269 Magasinier Sites Services
			AGENT TECHNIQUE MAINTENANCE QUALIFIE 2	135 Ouvrier Professionnel Entretien Général
160 à 179	F	Nv. 2 -Ech 3	AGENT TECHNIQUE MAINTENANCE QUALIFIE 3	85 Agent technique Méthodes 354 Contrôleur Réglementaire Sécurité
180 à 203	G	Nv. 3 -Ech 1	TECHNICIEN MAINTENANCE HAUTEMENT QUALIFIE 1	257 Agent de Maintenance 289 Technicien DAO
			TECHNICIEN MAGASINS HAUTEMENT QUALIFIE 1	270 Technicien Magasins Sites Sces
204 à 234	H	Nv. 3 -Ech 2	TECHNICIEN MAINTENANCE HAUTEMENT QUALIFIE 2	138 Technicien Méthodes 148 Agent technique Bureau d'Etudes 137 Technicien Entretien Général Clémente 223 Technicien Coordinateur d'Unité 230 Technicien Développement Industriel
235 à 269	I	Nv. 3 -Ech 3	TECHNICIEN MAINTENANCE HAUTEMENT QUALIFIE 3	150 Agent de Maitrise Technique Pluridisciplinaire 139 Technicien Automatisme et Informatique Industriel 258 Technicien de Maintenance 288 Technicien Ingénierie Packaging 325 Technicien GMAO 343 Préparateur Maintenance Production 364 Technicien Composants 367 Technicien de Calibration 371 Technicien GFM 373 Technicien Support Production et Maintenance

Annexe III

Grille de classification pour les postes du secteur Logistique

POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
85 à 99	B	Nv. 1 -Ech 2
100 à 119	C	Nv. 1 -Ech 3
120 à 138	D	Nv. 2 -Ech 1	MAGASINIER QUALIFIE 1	143 Agent Maitrise Technique ou Ordonnancement 249 Opérateur de Magasin
139 à 159	E	Nv. 2 -Ech 2
160 à 179	F	Nv. 2 -Ech 3	MAGASINIER QUALIFIE 3	248 Magasinier
180 à 203	G	Nv. 3 -Ech 1	PREPARATEUR HAUTEMENT QUALIFIE 1	68 Préparateur Dispensing Matière Première
			TECHNICIEN MAGASINIER HAUTEMENT QUALIFIE 1	355 Conducteur Logistique
204 à 234	H I	Nv. 3 -Ech 2	TECHNICIEN MAGASINIER HAUTEMENT QUALIFIE 2	250 Technicien de Magasin
			TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 2	929 Coordinateur Nouveaux Produits Junior
235 à 269	I	Nv. 3 -Ech 3	TECHNICIEN MAGASINIER HAUTEMENT QUALIFIE 3	336 Support Magasins 356 Technicien Logistique
			TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 3	933 Coordinateur Transport

Annexe III

Grille de classification pour les postes du secteur Service Généraux

POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
85 à 99	B	Nv. 1 -Ech 2	AGENT SPECIALISE 2	072 Employé Service Généraux 320 Employé Lavage Verrerie Laboratoire 321 Employé nettoyage Bâtiment Qualité 330 Opérateur Lingerie
			MAGASINIER SPECIALISE 2	165 Magasiner Lingerie
100 à 119	C	Nv. 1 -Ech 3	CHAUFFEUR COURSIER SPECIALISE 3	327 Gestionnaire Parc Autos 328 Employé Courrier et Coursier
			HOTESSE STANDARDISTE SPECIALISE 3	198 Hôtesse Standardiste Standard Unique
120 à 138	D	Nv. 2 -Ech 1	OPERATEUR QUALIFIE 1	064 Jardinier 276 Opérateur Bionettoyage 326 Administrateur Sûreté 329 Employé Duplication
139 à 159	E	Nv. 2 -Ech 2	OPERATEUR QUALIFIE 2	301 Préparateur Technique Lingerie
160 à 179	F	Nv. 2 -Ech 3	TECHNICIEN QUALIFIE 3	286 Jardinier Qualifié 3 317 Agent Technique Prévention 375 Technicien SHE
			CONDUCTEUR MACHINE QUALIFIE 3	298 Conducteur Unité Incinérateur
180 à 203	G	Nv. 3 -Ech 1	TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 1	197 Technicien Service Généraux
204 à 234	H	Nv. 3 -Ech 2	TECHNICIEN PREVENTION HAUTEMENT QUALIFIE 2	259 Technicien de Prévention
			TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 2	02 Assistant Technique Services Généraux
235 à 269	I	Nv. 3 -Ech 3	INFIRMIER HAUTEMENT QUALIFIE	034 Infirmière d'Entreprise
			TECHNICIE HAUTEMENT QUALIFIE 3	934 Formateur technique

Annexe III

Grille de classification pour les postes du secteur Production

POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
85 à 99	B	Nv. 1 -Ech 2	OPERATEUR SPECIALISE 2	087 Opérateur Ligne Manuelle-semi-automatique 126 Opérateur Ligne Manuelle
100 à 119	C	Nv. 1 -Ech 3	OPERATEUR SPECIALISE 3	125 Opérateur Ligne Mécanique 167 Employé de Laboratoire 088 Opérateur Ligne Mécanique
120 à 138	D	Nv. 2 -Ech 1	OPERATEUR QUALIFIE 1	275 Opérateur test filtre 166* Employé de Laboratoire Bloc Stérile
139 à 159	E	Nv. 2 -Ech 2	CONDUCTEUR MACHINE QUALIFIE 2	183 Conducteur Ligne Mécanisé 123 Conducteur Machine 242 Opérateur de Production 304 Opérateur Prépa Matériel et Articles
160 à 179	F	Nv. 2 -Ech 3	CONDUCTEUR MACHINE QUALIFIE 3	157 Conducteur Machine Fabrication
			RESPONSABLE GROUPE PRODUCTION QUALIFIE 3	201 Responsable Ligne Pilotée par Ordin. 156 Responsable Groupe A.L.P. 124 Aide Technique Production 089 Chef d'Equipe Production
180 à 203	G	Nv. 3 -Ech 1	CONDUCTEUR DE MACHINE HAUTEMENT QUALIFIE 1	241 Conducteur de Ligne Automatisée de Production
204 à 234	H	Nv. 3 -Ech 2	PREPARATEUR HAUTEMENT QUALIFIE 2	131 Préparateur de Fabrication Stérile
			CONDUCTEUR DE MACHINE HAUTEMENT QUALIFIE 2	305 CDLA de Répartition et Préparation
235 à 269	I	Nv. 3 -Ech 3	TECHNICIEN DE PRODUCTION HAUTEMENT QUALIFIE 3	240 Technicien de Production 306 Technicien de Préparation 362 Technicien Préparation/Dispensing 363 Technicien Production Polyvalent
*Poste 166, Employé de laboratoire Bloc stérile, utilisé uniquement pour le calcul de la Prime de Bloc

Annexe III

Grille de classification pour les postes du secteur Qualité

POINTS HAY	CLASSE HAY	POSITIONNEMENT	INTITULE	LIBELLE ET NUMERO DES POSTES REPERES
85 à 99	B	Nv. 1 -Ech 2
100 à 119	C	Nv. 1 -Ech 3	ANIMALIER SPECIALISE 3	357 Aide Animalier de Laboratoire
120 à 138	D	Nv. 2 -Ech 1	TECHNICIEN QUALIFIE 1	179 Gestionnaire Echantillon Qualité
139 à 159	E	Nv. 2 -Ech 2	ANIMALIER QUALIFIE 2	312 Animalier de Laboratoire
160 à 179	F	Nv. 2 -Ech 3	TECHNICIEN QUALFIE 3	233 Technicien Pharmacocinétique 253 Gestionnaire de l'Echantillothèque 348 Gestionnaire AQ Documentation
180 à 203	G	Nv. 3 -Ech 1	PREPARATEUR HAUTEMENT QUALIFIE 1	078 Préparateur PRD
			TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 1	261 Technicien Développement 273 Technicien Contrôle Qualif. 1 280 Gestionnaire AQ 323 Animalier Senior 337 Gestionnaire Enregistrement à l'Export 352 Gestionnaire Réclamations
204 à 234	H	Nv. 3 -Ech 2	TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 2	208 Investigateur Qualité 172 Technicien Contrôle Chimie 2 110 Technicien Validation 96 Agent de maîtrise Spécialisé 227 Technicien Microbio/Environnement 2 252 Gestionnaire des Etudes de Stabilité 284 Auditeur Documentaire 278 Gestionnaire Echantillons, MP, PSO, PF 338 Technicien Réclamations 349 Technicien AQ Opérations 350 Technicien Support ATR 353 Technicien AQ Artwork et Nomenclatures
235 à 269	I	Nv. 3 -Ech 3	TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 3	267 Technicien Contrôle Qualifié 2 108 Analyste Traitement données 210 Technicien Validation produit 213 Technicien Formation Microbiologie 1 231 Responsable Valideur Secteur 234 Interlocuteur Ass Qualité Cournon 285 Technicien Maintenance Contrôle Qualité 294 Support Technique Contrôle Qualité 307 Technicien Histologie 308 Technicien Toxicologie 309 Technicien Pathologie Clinique 310 Technicien Animalier 311 Analyste EIM 351 Technicien ATR 359 Technicien AQ ADC secondaire Magasin/Conditionnement 366 Technicien Validation IPT 374 Assist Préparation dossiers études soumission réglem,
				935 Technicien ADC secondaire et Défauthèques
				930 Technicien Ass Qualité Data Management
			TECHNICIEN AUDITEUR HAUTEMENT QUALIFIE 3	221 Auditeur GPM Confirmé

Annexe IV

Les grilles de classifications et fourchettes de salaires au 1^er avril 2022

Annexe V