Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Forfait Jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société PHAGOS,

Société par actions simplifiée,

5 avenue du Général de Gaulle – 94160 Saint-Mandé,

Numéro de Siret : 899 702 260 000 14,

Code NAF : 72.11Z,

Représentée par XXXXXXXXXX, Président

Et :

Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 31 mai 2023 conformément au procès-verbal figurant en annexe,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, des clients et des partenaires, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.

La Société PHAGOS a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 12 mai 2023 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise relatif à l’instauration d’un décompte du temps de travail en jours.

Au terme de divers échanges et concertations, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :

• Que les salariés cadres avaient en général besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.

Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de comptabiliser le temps de travail en jours dans le respect des dispositions légales.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176), ayant le même objet.

Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :

Titre I – Champ d’application

Titre II – Le forfait annuel en jours

Titre III – Dispositions finales

Titre I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est susceptible de s’appliquer au personnel de la Société PHAGOS visé aux articles ci-dessous, quel que soit son statut et son lieu de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il vise ainsi le personnel de la société, actuel ou à venir.

Titre II - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Salariés visés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être encadré dans des créneaux horaire fixes (de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la société).

Au regard de ces critères, les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont les cadres classifiés au minimum au niveau VI C de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176).

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Les critères d’autonomie dans l’organisation du temps de travail, d’impossibilité de suivi de l’horaire collectif de travail et de classification sont définis par le présent accord.

ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés et période de référence

2.1. Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »).

Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le décompte des jours se réalisera chaque année, du 1^er janvier au 31 décembre.

2.2. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours

Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :

• Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet. Dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ. La renonciation peut être proposée par la Société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.

Dans ces deux cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.

2.3. Forfait annuel en jours réduit

Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année en deçà de 218 jours.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit convenir d’un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.

2.4. Incidence des absences

Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1^ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2^ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1^ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.

Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur.

Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.

Par exemple, pour l’année 2023, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 9 jours chômés :

• 1^ère étape : rapport de 218 j / 9 j = 24,22 ;

• 2^ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

  • 1 jour de RFJ décompté s’il y a 22 jours d’absence sur l’année (22 / 24,22 = 0,91, arrondi à 1 jour) ;

  • 1 jour de RFJ décomptés s’il y a 33 jours d’absence sur l’année (33 / 24,22 = 1,36, arrondi à 1 jour) ;

2.5. Prise des Repos Forfait Jours

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.

Un délai de prévenance d’au moins 15 jours devra être respecté par le salarié et la Société avant la pose de jours de RFJ.

En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.

2.6. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

1^ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 105 j (ou 104 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.

2^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1^er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3^ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 jours.

4^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2^ème étape / nombre de jours obtenu à la 1^ère étape (arrondi à l’entier supérieur).

5^ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4^ème étape.

Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1^er juin 2023 :

1^ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 105 j (week-ends) – 8 j (fériés chômés) = 252 jours.

2^ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1^er juin 2023 et le 31 décembre 2023 : 146 jours.

3^ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j

4^ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 146 / 252 = 140,79 arrondis à 141 jours

5^ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 146 – 141 = 5 jours.

ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.

L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise.

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 2.2 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel¹ / 21,67²

La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel¹ / 43,34

Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessus (21,67 pour une journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.

ARTICLE 5 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la Société. Cet outil permettra d’identifier, pour chacun, les journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).

Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité à la fin de chaque mois.

Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre vie privée et vie familiale ;

• La rémunération du salarié.

Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours sans attendre l'entretien annuel.

ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).

Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

ARTICLE 7 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 8 – Consultation des institutions représentatives du personnel

Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, au regard des règles de franchissement des effectifs.

Si la Société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la Base de données économiques, sociales et environnementales, le cas échéant.

ARTICLE 9 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné.

Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;

• Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretien ;

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

• Les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;

• Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Titre III - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 – Consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du code du travail.

Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.

ARTICLE 11 – Effets de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2253-1 et suivants du Code du travail. Il se substitue, pour les matières qu’il concerne, à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176), applicable au sein de la Société PHAGOS.

ARTICLE 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 15 du présent accord.

ARTICLE 13 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.

Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

ARTICLE 14 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.

Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 16 ci-dessous.

ARTICLE 15 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L 2232-22 et L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis. 

ARTICLE 16 – Communication de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :

• Une version intégrale PDF signée ;

• Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 17 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, et au plus tard le 1^er juin 2023.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

Fait à Saint-Mandé

Le 31 mai 2023

Pour la Société PHAGOS	L’ensemble du personnel de la Société
Président	Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)

---

1. le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.↩

2. 21,67 est le nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours↩