Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2023" chez

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2023

ENTRE

L’entreprise RH MARSEILLE représentée par M. agissant en qualité de Directeur dûment délégué,

d’une part,

ET

• le syndicat CGT, représenté par Monsieur , délégué syndical,

• le syndicat FO, représenté par Monsieur , délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Les représentants de la Direction de l’entreprise RH MARSEILLE et les délégations des organisations syndicales se sont réunis le 23 juin, 29 juin, 7 juillet et le 12 juillet 2023 afin d’aborder, pour l’année 2023, le bloc de négociation obligatoire relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée visé aux articles L.2242-1, 1° et L.2242-15 du Code du travail.

Lors de ces réunions, les thèmes suivants ont été abordés :

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l'organisation du temps de travail.

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La qualité de vie et des conditions de travail

• L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Au cours de ces réunions de négociation, il a été rappelé le contexte économique et social de la société RH MARSEILLE à la suite de la reprise de l’activité en location gérance à compter du 1^er octobre 2021 :

• La société évolue dans un contexte inflationniste important, qui a cependant tendance à décroître sur les 2 derniers mois. En effet, il a été relevé une baisse de l’indice des prix à la consommation de 0,1% en mai 2023, mais une hausse de 6 % sur un an. Cette hausse impacte directement les coûts fournisseurs, les ventes et bien évidemment les marges.

• Le magasin se redresse mais doit également faire face à une hausse importante des frais notamment coût de l’énergie, de la gestion des déchets et des frais de personnel élevés. Les frais de personnel représentent 13,30% du chiffre d’affaire à fin mai 2023.

La négociation annuelle obligatoire s’est donc ouverte le 23 Juin 2023 dans ce contexte.

Article 1 Les salaires effectifs

1.1 Revalorisation avec effet rétroactif au 1er juin 2023

Sous réserve d’être présent dans l’entreprise RH MARSEILLE au 31 août 2023, les employés (Niveaux 1 à 4) et agents de maîtrise bénéficieront d’une augmentation de salaire à hauteur de 3,1% de leur salaire brut de base de juillet 2023, incluant toutes les augmentations du salaire mensuel brut de base, quelle qu’en soit la cause, dont les salariés ont bénéficié depuis le 1^er juin 2023.

Les augmentations de salaire seront versées à échéance normale de la paie d’août 2023 et s’appliqueront de manière rétroactive au 1^er juin 2023.

Article 2 – Prime de partage de la valeur

Le présent dispositif est signé en application de l’article 1er de la loi 2022-1158 du 16 août 2022, portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, laquelle a reconduit la possibilité de verser une prime exceptionnelle exonérée sous certaines conditions de cotisations et contributions sociales ainsi que de l’impôt sur le revenu.

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité lors des réunions de négociations se saisir de cette opportunité, en ces périodes d’inflation, pour favoriser le pouvoir d’achat de ses salariés en leur octroyant une prime exceptionnelle maximale de 150 € (cent cinquante euros), modulée selon les critères visés à l’article 2.2 du présent article.

2.1 Salariés bénéficiaires

Sont concernés tous les salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise ou cadres) et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérimaire ou contrat en alternance), titulaires d’un contrat à la date du versement de la prime, soit le 31 août 2023, et dont le salaire brut mensuel de base n’excède pas 4000€.

2.2 Modalités de calcul de la prime

Le montant de la prime exceptionnelle sera modulé en fonction de l’ancienneté :

Moins de six mois d’ancienneté au 31 Août 2023	50 %
Plus de six mois d’ancienneté au 31 Août 2023	100 %

L’ancienneté, entendue comme temps de présence à l’effectif s’apprécie au jour du versement de la prime.

2.3. Versement de la prime

Le versement de la prime sera effectué en une fois avec le salaire du mois d’août 2023.

2.4. Régime social et fiscal

La PPV est normalement exonérée de charges sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.

Toutefois, la prime deviendra imposable et sera soumise à CSG et CRDS pour les salariés dont la rémunération annuelle brute (PPV non incluse) est supérieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.

Cette valeur de trois SMIC est ajustée à due proportion de la durée du travail des salariés.

Le tableau ci-après précise le régime social de la PPV dans tous les cas possibles.

Régime social et fiscal de la prime de partage de la valeur
	Primes versées du 1.07.2022 au 31.12.2023	Primes versées à partir de 2024 (quel que soit le niveau de salaire)
	Salariés < 3 SMIC	Salariés ≥ 3 SMIC
Cotisations sociales	Exonération dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 € en présence d’un accord d’intéressement collectif)	Exonération dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 € en présence d’un accord d’intéressement collectif)	Exonération dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 € en présence d’un accord d’intéressement collectif)
CSG/CRDS	Exonération dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 € en présence d’un accord d’intéressement collectif)	Dues	Dues
Impôt sur le revenu	Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (ou 6 000 € en présence d’un accord d’intéressement collectif)	Imposable	Imposable
Forfait social	NON, quel que soit l'effectif	OUI pour les entreprises de 250 salariés et plus sur la fraction exonérée de cotisations	OUI pour les entreprises de 250 salariés et plus sur la fraction exonérée de cotisations

2.5. Dispositions finales

Le présent dispositif entrera en vigueur à la date de signature du présent accord et prendra fin par la réalisation de son objet, à savoir le versement de la PPV sur le bulletin de paie d’août 2023.

Article 3 – Mise en place de chèques emploi service universel (CESU) pour l’année 2023

Les parties sont convenues de mettre en place pour l’année 2023 des Chèques Emploi Service Universel (C.E.S.U) préfinancés afin de soutenir le pouvoir d’achat du personnel de la société RH MARSEILLE, dans les conditions ci-après.

Il est expressément convenu que ce dispositif, qui ne concerne que l’année 2023, revêt un caractère tout à fait exceptionnel, et est temporaire. Il ne sera donc pas reconduit, ni ne créera un quelconque droit acquis au profit des salariés.

Les dispositions de l’article 3 du présent accord ont une durée déterminée. Elles expireront en conséquence de plein droit le 31 décembre 2023 sans autres formalités et ne seront pas tacitement renouvelées.

3.1 Descriptif du dispositif

Le C.E.S.U préfinancé est un titre de paiement à montant défini qui permet de rémunérer des services à la personne tels que :

• garde d’enfants à domicile (baby-sitter, garde partagée à domicile) et hors du domicile (assistante maternelle agréée, structure d'accueil collectif, crèche, halte-garderie, jardin d'enfants, garderie périscolaire),

• tâches ménagères,

• petits travaux de jardinage,

• travaux de petit bricolage,

• …

La liste des activités éligibles est fixée par voie règlementaire (D. 7231-1 du Code du travail).

3.2 Bénéficiaires

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des C.E.S.U :

• l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;

• les apprentis ;

À titre de conditions cumulatives supplémentaires, sont éligibles ceux qui à la date de la demande :

• ont acquis une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise,

et

• perçoivent une rémunération versée par la société RH MARSEILLE.

  3.3 Valeur du C.E.S.U

Les parties signataires conviennent que les salariés bénéficiaires tels que définis à l’article 3.2, pourront bénéficier, au cours de l’année 2023 uniquement, de C.E.S.U préfinancés dans la limite d’une valeur de 500 € avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.

Le montant maximal financé par la société RH MARSEILLE est donc de 250€ par salarié.

La part restant à la charge du salarié, soit 50% de la valeur faciale des titres, sera prélevée sur le salaire du bénéficiaire.

Article 4 – Egalité professionnelle femmes / hommes

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport prévu à aux articles L 2312-18 et L 2312-26, I du Code du travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la société, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

4.1 Egalité professionnelle

La Direction poursuit son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et présenté au comité social et économique et l’index égalité professionnelle dûment déposé fournira également des données précieuses.

L’accord se compose :

• des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 

• des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.

• de l’échéancier des mesures prévues. 

Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (103 ETP au jour des présentes), les objectifs et actions doivent porter sur au moins trois des domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse du plan d’action, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :

• au salaire médian ou au salaire moyen,

• à la durée moyenne entre deux promotions,

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

4.1.1 Embauche et recrutement

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• des embauches presque exclusivement féminines sur un certain nombre de postes dans l’entreprise ;

• des embauches presque exclusivement masculines sur certaines filières métiers.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …).

Malgré ce, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 10 % par an sur les 3 ans la proportion d’hommes ou de femmes sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur	Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée) Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim.	Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe sur 3 ans : 2023/2024/2025. Proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année sur 3 ans 2023/2024/2025.

4.1.2 Accès à la formation professionnelle

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Rééquilibrage d’accès à la formation pour tous	Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.	Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le type de contrat (temps partiel/temps complet) sur les années 2023/2024/2025 Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe sur les années 2023/2024/2025 Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe sur les années 2023/2024/2025
Proposer systématiquement un entretien professionnel avant la reprise du travail	Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.	Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2023/2024/2025

4.1.3 Rémunération effective

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité salariale : à travail et compétences égaux, salaire égal	S'engager à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les temps partiels et les temps complets, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste	Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations annuelles par sexe 2023/2024/2025

4.2 Dispositions diverses

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.

Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

Article 5 – Qualité de vie et des conditions de travail

Convaincues que la qualité de vie au travail est un levier de performance économique et permet de contribuer efficacement à la qualité de service fourni à la clientèle, les parties ont souhaité prévoir des mesures visant à conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, à prévenir les risques psychosociaux et à valoriser la transmission des savoirs et des compétences, tout en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

5.1 Droit à la déconnexion et usage raisonné des technologies de l’information et de la communication (TIC)

Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques, comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile et les smartphones ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Si les parties s’accordent à reconnaître que les TIC et les outils numériques :

• sont indispensables pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise,

• contribuent à la performance économique de l’entreprise,

• sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information,

elles considèrent néanmoins qu’elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, des temps de repos et de congés, des conditions travail, et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans ce contexte, convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien-être tant individuel que collectif des salariés, les parties ont souhaité s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions et de l’environnement de travail, et de préservation de la santé des salariés au travers des mesures visant à affirmer l’importance du droit à la déconnexion et d’un bon usage des TIC et des outils numériques.

Les parties reconnaissent que si l’entreprise exerce un rôle important dans l’exercice du droit à la déconnexion chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

5. 1. 1. Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il ne s’applique pas, en revanche :

• aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ;

• en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.

Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile, les smartphones, le téléphone, l’audioconférence, la visioconférence….

2. Principes fondamentaux

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise (outils numériques, messagerie électronique, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portable…) en dehors du temps de travail et de ne pas être contacté, sur ses outils de TIC personnels, pour un motif professionnel.

Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc…).

En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.

Par situation d’urgence ou de gravité, il faut entendre tout évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de l’entreprise et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients.

A l’instar du droit à la déconnexion, les salariés ont un devoir de déconnexion pendant leur temps de travail.

En effet, sauf cas d’urgence, il est proscrit pour les salariés de se connecter à leurs outils numériques extra professionnels pendant leur temps de travail (réseaux sociaux, sites internet non professionnels, appels téléphoniques privés, messageries instantanées…..).

3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

1. Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail

Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leur congés, leur temps de repos et absences autorisées.

En outre, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés chômés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est demandé aux salariés de ne pas faire usage des TIC et des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, instaurées :

• ne pas envoyer de courriel/sms ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;

• privilégier les échanges directs ;

• encourager chacun à s’interroger sur le moment auquel il/elle adresse son/ses courriel/sms ou contacte par téléphone un salarié afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;

• dans l’hypothèse de l’envoi à un salarié d’un courriel/sms portant une mention d’urgence ou de gravité en dehors des horaires habituels de travail, il est fortement recommandé de contacter également le salarié par téléphone et de lui adresser un message vocal ;

• privilégier les envois différés lorsqu’un courriel est adressé à un collègue à un horaire qui correspond pour ce dernier à un temps de repos ;

• utiliser les fonctionnalités d’absence ou de silence des outils numériques ;

• mettre à jour son agenda électronique pour porter à la connaissance de ses interlocuteurs internes les périodes de repos et d’absence.

2. Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC

L’utilisation des TIC peut conduire à une sur-sollicitation des salariés et à une surcharge informationnelle.

Les salariés sont donc invités à :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC ;

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;

• s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;

• ne pas abuser des pièces jointes, à limiter l’envoi de fichiers volumineux ;

• éviter de créer un sentiment d’urgence en précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement, en se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ; en laissant aux autres le temps de répondre aux messages.

• identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée » ;

• prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.

  4. Alerte

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté sont invités à se rapprocher service des Ressources Humaines.

2. Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

Une campagne de sensibilisation à la détection des risques psychosociaux à destination des managers sera mise en œuvre annuellement.

Des formations sur la prévention des risques psychosociaux pourront être proposées aux managers.

3. Dispositions diverses

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur la qualité de vie et des conditions de travail est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.

Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

Article 6 – Insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap

Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité mettre en place une démarche globale en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent.

6. 1. Bénéficiaires des mesures

Sont susceptibles de bénéficier des mesures relatives à l’insertion professionnelle dans l’emploi des travailleurs handicapés, tous les salariés de l’entreprise RH MARSEILLE qui disposent d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

  2. Mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap

     1. Augmentation du taux d’emploi

1. Objectif :

La société RH MARSEILLE s’engage à adopter une démarche d’intégration des personnes en situation de handicap.

L’entreprise RH MARSEILLE se fixe comme objectif de recruter annuellement 5 personnes en situation de handicap, en CDI, CDD, stage...

Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de contrats à durée indéterminée à temps complet. Toutefois, selon les besoins, d'autres formes d'embauche pourront être mises en œuvre telles que contrat de travail à durée déterminée, intérim, apprentissage, professionnalisation, alternance, temps partiel…

2. Actions

• La société RH MARSEILLE s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères dans le choix soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats.

Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé.

• L’entreprise RH MARSEILLE s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe ci-dessus énoncé.

• L’entreprise RH MARSEILLE se rapprochera des structures d'insertion des travailleurs handicapés telles que Pôle Emploi, Cap Emploi, MDPH…

3. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre de recrutements ;

• de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap (avec une répartition par type de contrat et par formule de temps de travail).

  3. Dispositions diverses

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur la qualité de vie et des conditions de travail est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.

Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

Article 7 : Dispositions finales

7.1 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf dispositions spécifiques prévoyant une durée différente.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature pour toutes les dispositions ne précisant pas leur date d’effet.

7.2 Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-8 du code du travail.

7.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, notamment dans les cas prévus aux articles L 2253-1 et suivants du même Code.

La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôt et de publicité seront identiques à celles du présent accord.

7.4 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 8 : Dépôt légal

Cet accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les modalités prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail :

• via la plateforme Télé@ccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire, dans les 15 jours suivants sa conclusion.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Port-de-Bouc, en 5 exemplaires originaux et une version sur support électronique, le 21 juillet 2023.

Signatures

La Direction Les organisations syndicales

Monsieur A compléter