NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017 ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE :

La Société ARCONIC ARCHITECTURAL PRODUCTS SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR sous le n° B 916 220 502 et à l’URSSAF du Haut-Rhin sous le n° 680 275 778 3140 et dont le siège est situé à MERXHEIM (68500) - 2 rue Marie Curie.

Ladite Société représentée par Monsieur xxx agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

et

Monsieur xxx, Délégué Syndical représentant la section syndicale CGT dans l’entreprise,

d’autre part.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société ARCONIC ARCHITECTURAL PRODUCTS sise à MERXHEIM (68500) – 2 Rue Marie Curie.

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de faire état du résultat des négociations menées au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2017, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

Les parties étant, en l’espèce, parvenues à un accord suite aux réunions de négociation en date des 3 février, 14 février, 17 février 2017 et le 17 janvier, le 24 janvier 2018, il est établi le présent accord.

ARTICLE 3 – DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION - PROPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA DIRECTION

La Direction de la Société ARCONIC ARCHITECTURAL PRODUCTS SAS a engagé, conformément à ses obligations légales, la négociation annuelle obligatoire de l’année 2017 portant notamment :

1. La rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise avec

   • Salaires effectifs

   • La durée effective et l’organisation du temps de travail

   • La suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

2. Egalité professionnelle hommes/femmes et Qualité de vie au travail avec :

   • Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

   • Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   • Les mesures pour lutter contre toute discrimination

   • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

   • L’exercice du droit d’expression des salariés

   • Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés

En ce qui concerne les thèmes des négociations triennales, il faudra valider avec les Services Juridiques d’Arconic si nous sommes concernés. Si oui, nous allons aborder ces points lors des NAO 2018.

Lors de la première réunion de négociation salariale qui s’est tenue le 3 février 2017, la Direction fit une présentation sur la situation générale de l’économie, le taux d’inflation en zone Euro et en France pour l’année 2016, l’évolution des salaires en Allemagne, la situation de Merxheim, avec l’intéressement 2016 qui fut une année record, ainsi que les prévisions pour 2017.

Après débat, notamment sur les augmentations générales de 2016, la Direction a précisé que pour 2017 la population administrative non cadre demande une part de salaire « au mérite », comme cela se fait dans 100% des entreprises. A ceci le Délégué Syndical a mis en avant l’enquête auprès de la population administrative non cadre qui a révélé un pourcentage favorable à une augmentation uniforme. Les deux parties ont convenu de se revoir le 14 février 2017, où la délégation fera une proposition d’augmentation des salaires après consultation de l’ensemble des documents fournis.

Lors de la seconde réunion du 14 février 2017, après débat sur la différence des augmentations des salaires en l’Allemagne, où se trouvent la majorité de nos clients ainsi que nos concurrents, et AAP Merxheim présenté par la Direction, la délégation CGT proposa une augmentation des salaires de 54,20€ brut par personne et par mois, ce qui représente 2,5% (prévision des augmentations des salaires de 2 instituts de sondage) du salaire moyen concerné par les négociations, sur la base d’une année 2016 qui a été très bonne.

La Direction, quant à elle, proposa d’augmenter les salaires entre 1 et 1,5%, ce qui permettrait de rattraper le retard sur l’Allemagne en ne se mettant pas en danger pour le futur. Ceci représente entre 21,68€ et 32,52€ brut par personne et par mois pour un salaire moyen. La Direction proposa ensuite d’augmenter les salaires avec une partie fixe et une partie au mérite. La délégation ne partagea pas cet avis et souhaita que les augmentations restent uniformes, tel que conforté par le sondage de la population administrative en 2016. La Direction proposa de faire un sondage commun pour définir si une partie des augmentations pourrait être donnée en individuelle. La délégation ne se positionna pas à ce sujet. Les deux parties ont décidé de se retrouver le 17 février 2017.

Lors de la troisième réunion du 17 février 2017, la délégation proposa une augmentation des salaires de 50€ par personne et par mois, ce qui représente 2,3% du salaire moyen de la population non cadre. La Direction quant à elle, proposa une revalorisation des salaires de 1,3%.

Après une suspension de séance, la délégation proposa une revalorisation des salaires de 45€, ce qui représente 2,08% du salaire moyen.

Suite à une nouvelle suspension de séance, la délégation proposa une augmentation des salaires de 40€ (1,84% du salaire moyen) et une augmentation de la prime de vacances de 50€, ce qui la porterait à 1050€. La Direction redemanda à la délégation d’aller dans son sens avec une partie d’augmentation en fixe et une autre partie en variable.

La délégation syndicale rejeta la proposition pour être en phase avec les décisions du congrès des syndiqués du 29 décembre 2016 qui se sont prononcés sur la continuité des augmentations futures de façon uniforme. La Direction pris acte en trouvant cette démarche dommageable pour l’entreprise.

Après réflexion, la Direction proposa :

• soit une augmentation de 35€ + 50€ de la prime de vacances,

• soit une augmentation de 40€ sans augmentation de la prime de vacances.

Finalement la délégation opta pour une revalorisation des salaires de façon uniforme à hauteur de 40€. L’augmentation sera effective à partir du mois de mars, sans effet rétroactif sur janvier et février, car la Direction jugea le coût trop important. La prime de 5x8 sera revalorisée de 1,84%. La délégation demanda également une revalorisation de la prime d’astreinte au même titre que celle du 5x8. Cette demande sera revue lors de la prochaine réunion.

Pour cette 4ème réunion du 17 janvier 2018, les points finalisés furent les suivants :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

• Suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• Egalité professionnelle femmes/hommes

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Qualité de vie au travail

Les deux parties se sont mis d’accord sur l’ensemble des points à discuter, sauf la partie concernant la maintenance sur la revalorisation de la prime d’astreinte et celle de la prime d’intervention. Pour ces points ils se rencontreront le 24 janvier 2018.

Lors de la 5^ème réunion du 24 janvier 2018, les deux parties ont trouvé un accord sur la revalorisation de la prime d’astreinte et la prime d’intervention. Ces deux primes seront revalorisées à hauteur de 2% avec effet rétroactif au 1^er mars 2017.

• La prime d’astreinte passe de 5€ à 5,10€ l’heure et

• La prime d’intervention passe de 15,24€ à 15,55€.

A l’issue des dernières réunions de négociation et sur la base de cet accord de principe, les parties sont convenues des dispositions du présent accord telles que reprises à l’article 4 ci-dessous.

ARTICLE 4 – CONTENU DE L’ACCORD

4.1 AUGMENTATION GÉNÉRALE DES SALAIRES

A effet du 1^er mars 2017, il sera procédé à une augmentation générale des salaires de base de 40 € par personne et par mois, pour l’ensemble du personnel non cadre.

La prime d’astreinte passe de 5€ à 5,10€ l’heure.

La prime d’intervention passe de 15,24€ à 15,55€.

4.2 DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le thème de la négociation concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail n’a fait l’objet d’aucune proposition spécifique de part et d’autre et n’a fait l’objet dans ces conditions d’aucun accord particulier venant modifier la situation actuelle sur ce thème.

4.3 SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Société ARCONIC ARCHITECTURAL PRODUCTS SAS rappelle qu’en matière d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, notamment vu sous l’angle de l’égalité salariale, l’analyse actualisée de la situation fait apparaître :

• Pour la filière Ouvriers / Employés / Techniciens et Cadre 4bis où les deux sexes sont représentés :

• la moyenne des rémunérations des femmes est supérieure à celle des hommes pour les coefficients : 255 et 335.

• la moyenne des rémunérations des femmes est inférieure à celle des hommes pour le coefficient : 170, 240, 305 et 365.

• Pour les Cadres :

• la moyenne des rémunérations des femmes est inférieure à celle des hommes dans le coefficient où des femmes sont représentées.

Cette analyse permet de mettre en évidence qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les rémunérations des hommes et des femmes. Les différences s’expliquent entre autres par le poste occupé, l’ancienneté dans le poste et les résultats/performances de chaque collaborateur et ne sont en aucun cas fondés sur l’appartenance à un sexe ou l’autre.

Concernant ensuite l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la Direction a fait valoir que tous les postes proposés sont ouverts tant aux hommes qu’aux femmes, excepté les postes nécessitant de la manutention de charges lourdes en production et la manipulation de produits chimiques.

La Direction rappelle que la philosophie ARCONIC est de recommander et suivre l’embauche de femmes, notamment à des postes à responsabilités, et de recommander que lors des recrutements 1 entretien sur 3 doit être une femme.

Par ailleurs, différentes mesures ont d’ores et déjà été mises en œuvre en la matière au cours de l’année écoulée à savoir :

• embauche de 60% de femmes en 2016 à un Job Band Alcoa 20+ (3 sur 5 embauches JB 20+)

• pourcentage de femmes à un Job Band 20 + : 40,2 % pour un objectif de 40.6 %,

• l’entreprise a essayé de respecter le quota lors des entretiens avec une femme pour 3 entretiens effectués.

Lutte contre toute discrimination :

• Il n’y a pas de discrimination en termes de recrutements, d’emplois et d’accès à la formation.

Les parties décident de poursuivre la politique de promotion des femmes (Arconic ou intérimaires) à des postes de responsabilité et embaucher de nouvelles femmes en production.

4.4 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

• 2016 :

  • 2 salariés ont été déclaré travailleurs handicapés

• 2017 :

  • Poursuivre la collaboration avec le médecin du travail et l’infirmière de santé au travail pour la reconnaissance de travailleurs handicapés

  • Continuer à mener des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

  • Continuer à mener des actions avec des associations de travailleurs handicapés

4.5 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• Ressenti du bien-être au travail en 2016 : Présentation des résultats

• Programme bien-être : Présentation des actions menées

• Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Cadres au forfait jour

  • L’employeur a l’obligation d’avoir un entretien annuel avec les cadres au forfait jour pour s’assurer qu’elle arrive à concilier Vie personnelle et professionnelle (Loi Travail El Khomri 2016)

  • Rien en place chez AAP – Objectif pour 2018

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés (Loi Travail El Khomri 2016) : permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques du burnout

• Rien en place chez AAP – Objectif pour 2018

Concernant la négociation sur la prévoyance maladie et l’épargne salariale, ces points n’ont pas fait l’objet d’un examen particulier, étant précisé que la Société ARCONIC ARCHITECTURAL PRODUCTS SAS dispose d’ores et déjà d’un régime de prévoyance applicable à l’ensemble de son personnel et qu’en matière d’épargne salariale, l’entreprise est dotée d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et d’un Plan d’Epargne d’Entreprise.

ARTICLE 5 - DURÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2017 au

31 janvier 2018. A cette dernière date, il cessera de plein droit de produire tout effet.

Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.

ARTICLE 6 - DÉPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de COLMAR et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de COLMAR.

Fait à MERXHEIM, le 31 janvier 2018

Pour la Société

ARCONIC ARCHITECTURAL PRODUCTS SAS

Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines

(signature)

Pour la CGT

Monsieur xxx, Délégué Syndical

(signature)