Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

LISI GLOBAL SERVICES

Entre :

la société LISI Global Services, dont le siège social est à Grandvillars (90), 2 rue Juvenal Viellard CS50603 – GRANDVILLARS - 90023 Belfort Cedex relevant de l'URSSAF de Belfort sous le n° 4370000018412774434, représentée par XX, agissant en sa qualité de Directrice des Comptabilités de la société LISI GLOBAL SERVICES,

d'une part, et

Le Comité Social et Économique, représenté par ses membres titulaires, XX et XX,

d'autre part,

PREAMBULE

LISI Global Services souhaite poursuivre les actions menées en termes d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail :

• Sur le volet égalité homme/femme

• Assurer l’égalité de rémunération et ce dès l’embauche,

• Assurer l’égalité de traitement dans les promotions, et plus généralement dans les évolutions professionnelles

• Assurer l’égalité d’accès à la formation.

• Sur le volet qualité de vie au travail

• Mesurer le niveau de satisfaction des salariés de façon régulière,

• Veiller à améliorer la qualité de vie au travail de chaque salarié par la mise en place d’actions concrètes et simples pour faciliter du mieux possible le quotidien de chacun et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Prévenir les risques psychosociaux.

PREMIERE PARTIE : EGALITE PROFESSIONNELLE

L’effectif global de LISI Global Services comporte une majorité nette de femmes : 88% de femmes dans la catégorie ETAM, 77% de femmes dans la catégorie Cadres, pour une moyenne sur l’entité de 85%. Des mesures ont été mises en œuvre depuis plusieurs années pour favoriser l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les progrès réalisés permettent de constater l’absence d’écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Notre accord portera ainsi sur l’égalité professionnelle au sens large.

Pour rendre concret l’objectif d’égalité professionnelle, les parties signataires à l’accord sont convenues de :

• analyser l’outil de diagnostic (positionnement par catégorie professionnelle et coefficient),

• revoir la situation des salariés revenant d’un congé maternité/adoption ou parental et prendre en compte le congé paternité,

• mieux concilier l’équilibre entre la vie familiale/personnelle et le travail et ainsi agir sur la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 : Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et le recrutement

LlSl Global Services compte des métiers administratifs et souhaite les ouvrir autant au personnel féminin que masculin.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et formulées de manière neutre.

Les candidatures seront traitées de façon équitable, le choix final portera uniquement sur les compétences et expériences des candidats.

Dans le cadre des formations destinées aux salariés en charge du recrutement sur la non- discrimination à l’embauche, de quelque nature qu’elle soit, l’entreprise prévoira un module sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre de ce processus. Elle fera en sorte d’assigner cette formation à tous les managers.

ARTICLE 2 : Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’évolution de carrière et de formation

LISI Global Services rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle.

2.1 Définition de l’objectif de parité

La diversité des formations, des parcours de carrières, les aléas de la vie sont autant d’éléments qui peuvent expliquer des différences de rémunération entre salariés au sein de l’entreprise. Pour autant, il est rappelé que le fait notamment d’être une femme, un senior, un handicapé, d’origine étrangère, ou exerçant un mandat syndical ne peuvent justifier ni même expliquer que des différences de rémunération ou classification existent.

De la même manière il est souligné que les comparaisons ne sont pertinentes que si elles sont faites sur la base de populations statistiquement significatives.

LISI Global Services se fixe comme objectifs :

• de maintenir la parité des salaires et des classifications à l’embauche (cette parité est déjà en place)

• de maintenir la parité des salaires de base par classe d’emploi

• de maintenir la parité des rémunérations à compétences et performances équivalentes par emploi pour les Cadres et les Non Cadres.

Pour cela elle veillera par classe d’emploi et même type d’emploi à ne pas avoir un écart supérieur à 5%.

• d’assurer un accès à la formation répartie de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

2.2 L’outil de diagnostic

Afin de mieux appréhender la situation de départ et les points sur lesquels les actions et moyens devront être focalisés, les indicateurs suivants seront fournis :

• Répartition des effectifs par catégorie

• Répartition des embauches

• Ecart de rémunération à l’embauche par catégorie et classe d’emploi.

• Répartition H/F des formations

• Répartition H/F des temps partiels

ARTICLE 3 : La neutralisation du congé maternité ou d’adoption ou du congé parental en termes de rémunération

La loi sur l’égalité salariale apporte une garantie d’évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité. En effet, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

LISI Global Services s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental bénéficie, à son retour, de l’augmentation du salaire annuel brut de base qui lui est due, au titre des AG et de la moyenne des AI de la catégorie professionnelle du salarié.

ARTICLE 4 : Autres mesures visant à assurer la parité

Indépendamment des actions visant à atteindre les objectifs de parité en matière de rémunération fixés par l’accord, les mesures suivantes sont définies comme contribuant à l’égalité professionnelle par le soutien aux salariés pendant la maternité ou l’adoption ou le congé parental, voir congé paternité et dans l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et personnelle.

4.1 Intégrer la maternité, le congé paternité et l’adoption dans la gestion de carrière

Le principe d’égalité professionnelle induit de reprendre des mesures afin que les salarié(e)s ne soient pas désavantagé(e)s au niveau de leur carrière dans l’entreprise après un congé maternité ou paternité ou d’adoption ou un congé parental

• avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec le service ressources humaines, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées. Pour le congé parental, il sera précisé à chaque salarié(e) qu’en fonction de la durée du congé parental le poste proposé au retour de la personne sera un poste équivalent.

• pendant le congé maternité ou paternité ou d’adoption ou congé parental le ou la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés et de celles liées à son activité professionnelle, quand cela sera possible.

• par ailleurs, dans les deux derniers mois qui précèdent le terme du congé de maternité, ou d’adoption, ou congé parental, LISI Global Services s’engage à prendre contact avec Ie ou la salarié(e) pour cerner les souhaits d’évolution du salarié, organiser les modalités de retour, faire le point sur les évolutions du poste et en déduire les besoins éventuels de formation.

• si nécessaire, à la demande de l’intéressé, un point pourra être effectué avec le manager lors de la prise du congé paternité, notamment si la prise de ce congé se fait en une seule fois.

4.2 Prendre en compte la gestion d’un congé de proche aidant

LISI Global Services s’engage à prendre en compte dans les conditions prévues par la loi les demandes de congé de proche aidant et d’assurer le retour du salarié à l’issue de ce congé, selon le même dispositif prévu pour les congés maternité ou d’adoption.

L’entreprise s’engage à négocier un accord sur le don de jours de repos au profit des salariés dont un proche est dans une situation médicale particulièrement grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

4.3 Permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou personnelle

Le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière. LISI Global Services s’attache donc à maintenir les actions permettant d’aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie familiale ou personnelle.

Pour cela elle est spécialement attentive à l’aménagement du temps de travail en termes de facilités proposées aux salariés, notamment le temps partiel, afin d’aider à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ou personnelle.

4.3.1 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale dans le cadre de la formation

LISI Global Services veille à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans Ieur répartition entre les hommes et les femmes.

LISI Global Services s’attache, d'autre part, à ce que, pour l’organisation des stages de formation, soient prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale ou personnelle et à un travail à temps partiel.

4.3.2 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale et la vie personnelle dans le travail

Dans cet objectif, LISI Global Services s’engage sur les dispositions suivantes :

• étudier spécialement toutes les demandes de temps partiel et y répondre favorablement dans la mesure du possible. L’entreprise accordera le temps partiel sans distinction entre le fait d’être un homme ou une femme. Elle fera également en sorte que le temps partiel ne porte aucun préjudice au développement de carrière du salarié.

• une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours par an sera accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère pour soigner un enfant de moins de 16 ans sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente. Les 3 jours sont à prendre en compte par parent et par an (cette disposition est ouverte aux 2 parents mais ne peut s’appliquer simultanément pour les mêmes journées sur le même motif d’absence).

• une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an est accordée en cas d'hospitalisation d’un enfant de 16 ans maximum, sur présentation de justificatif (certificat d’hospitalisation émis par l’établissement concerné), au père ou à la mère sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente, et si aucune disposition conventionnelle ne prévoit d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade ou autre mesure d’objet comparable. Cette autorisation pourra être portée à 2 jours par an si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Cette disposition est ouverte à un seul des parents par année. Cette autorisation d’absence se mesure sur l’année calendaire par foyer, et pas par enfant concerné.

• une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 2 heures est autorisée le jour de la rentrée des classes annuelle.

• une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 3 heures, par an et par enfant, est accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère sous réserve qu’il assume la charge effective et permanente, en cas de rendez- vous chez un médecin spécialiste pour un enfant de 16 ans maximum (cette disposition est ouverte aux deux parents mais ne peut s’appliquer simultanément pour le même rendez-vous).

• dans tous les cas ci-dessus, au-delà des absences rémunérées prévues la prise de JRTT, CP, CA ou heures de récupération sera favorisée.

4.4 Assurer le maintien de la couverture santé de la famille en cas de suspension du contrat

L’adhésion à la couverture frais de santé des salariés en contrat suspendu, notamment pour congé parental à temps plein ou congé pour assistance médicale, sera maintenue.

La société versera la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser, dans les 15 jours suivants la suspension de son contrat, un relevé d’identité bancaire à l’employeur, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation ou un paiement par chèque.

ARTICLE 5 : Modalités de suivi des dispositions concernant l’Egalité professionnelle

Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord dans le cadre du CSE.

Le CSE examinera une fois par an le bilan sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et notamment faire le point sur les indicateurs retenus :

• Nombre de promotions accordées

• Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

• Nombre d’hommes et de femmes embauchés par catégorie professionnelle

• Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation

DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET

PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Depuis 2015, un dispositif visant à agir sur la qualité de vie au travail, a été mis en place au sein du Groupe, les parties conviennent de poursuivre ces actions. Il est précisé que la QVT s’inscrit également dans le cadre de la politique RSE que LISI déploie sur toutes ses entités.

ARTICLE 1 : Description du processus

Les parties signataires conviennent qu’il est important que le personnel puisse avoir la possibilité d’exprimer son appréciation sur l’ambiance de travail.

Elles définissent les dispositions suivantes :

• La réalisation d’une enquête permettant de mesurer la satisfaction du personnel et la qualité de vie au travail.

• Cette enquête sera réalisée à minima tous les 2 ans et de préférence tous les ans. Elle permettra de mesurer les évolutions constatées et voir si les plans d’action ont été efficaces.

• Les résultats de l’enquête seront présentés et discutés en CSE, et communiqués à l’ensemble du personnel.

• Les résultats seront ensuite discutés auprès de groupes de salariés volontaires (appelés « Focus Groups »), pour recueil d’informations complémentaires qualitatives et participer ainsi au droit d’expression des salariés.

• Le plan d’action élaboré suite au questionnaire et aux groupes de discussion sera présenté et discuté en CSE.

ARTICLE 2 : Prévention des risques psychosociaux

En parallèle du processus décrit à l’article 1, il est convenu que les représentants du CSE, ou le médecin du travail doivent alerter la Direction dès qu’ils ont connaissance d’une situation de stress affectant un salarié. De la même manière la hiérarchie directe ou un collègue de travail peut également détecter un mal être d’un salarié et prévenir sa hiérarchie ou le service RH.

Compte tenu des difficultés à appréhender les causes provoquant des situations de tension ou de stress ainsi que la mesure de la gravité de l’état de santé du salarié il est demandé à chaque collaborateur d’être attentif à la situation de ses collègues et de prévenir la personne qui lui semble la plus apte à intervenir (Responsable, service RH, médecin du travail, CSE, ...).

LISI Global Services rappelle son engagement de lutter contre le harcèlement, en particulier le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A ce titre le Responsable Ressources Humaines est désigné comme référent pour orienter, informer et accompagner les salariés sur de tels agissements. Le CSE a également désigné un référent sur ce sujet. Il est rappelé que ces comportements sont interdits et sanctionnables en application du règlement intérieur.

ARTICLE 3 : Actions visant à améliorer la qualité de vie au travail

De nombreux thèmes peuvent contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail comme la gestion des compétences et des évolutions professionnelles, la formation, l’équilibre vie personnelle /vie professionnelle, la sécurité, les conditions de travail, le respect de tous…

En tout état de cause, les plans d'actions définis dans le cadre des enquêtes QVT doivent faire en sorte d’améliorer la qualité de vie au travail. A ce titre, les parties ont conclu un accord Télétravail visant également à améliorer la qualité de vie au travail.

Cependant les parties souhaitent préciser deux domaines spécifiques :

1. Le droit à la déconnexion : l'entreprise affirme celui-ci comme une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Elle s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, téléphone mobile ainsi que le management pour faire respecter ce principe du mieux possible pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives. Elle fera en sorte de ne pas organiser de réunions sur des créneaux horaires tardifs (après 18h ou avant 8h30) ou lors de la pause déjeuner (minimum 3/4 d’heures) sauf circonstances exceptionnelles.

2. Le don de jours de repos : les parties conviennent de négocier un accord spécifique sur ce dispositif même si à ce jour aucun cas ne s’est présenté.

TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au jour de sa date de signature, soit le 21 septembre 2023. Au terme de cette première période d’application, l’accord se poursuivra par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée de trois ans, sauf dénonciation par l’une des parties contractantes ou si une des parties signataires demande sa renégociation dans les trois mois précédant son échéance triennale.

Chaque reconduction sera à la diligence de l’entreprise, notifiée à la DDETS dans le mois suivant sa date d’effet.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après publication de ces textes afin d’adapter lesdites mesures.

La révision de l’accord pourra également être demandé par l’une des parties signataires sous réserve de présenter la demande argumentée avec les propositions de modifications souhaitées par lettre remise en main propre ou en AR. Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

ARTICLE 2 : Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :

• En un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Grandvillars, le 21 septembre 2023,

En quatre exemplaires originaux

Pour le CSE	Pour la société
XX, membre titulaire du CSE	XX, Directrice des Comptabilités
XX, membre titulaire du CSE