Accord collectif D’entreprise relatif AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GIEPS – GIE de Prévoyance Sociale, numéro de Siret 950 012 997 000 33 dont le siège social est sis 950 Route des colles – Les Templiers – CS 50335 – 06906 Biot Sophia Antipolis, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes,

Ci-après « GIEPS »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de GIEPS représentées par :

• Pour la délégation CFE-CGC, , agissant en qualité de déléguée syndicale,

• Pour la délégation UNSA, , agissant en qualité de délégué syndical,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

PREAMBULE

Dans le cadre de son plan de développement, le GIEPS franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail.

Confortées par sa mise en place auprès des collaborateurs cadres, qui a démontré les apports du télétravail, puis récemment, la généralisation du travail à distance pour l’ensemble des collaborateurs suite à la crise sanitaire COVID-19, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et à l’activité du GIEPS.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière régulière la réalisation du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation de chacun pour établir un rapport de confiance entre le responsable et le collaborateur, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

Ainsi le présent accord organise l’évolution du télétravail au sein du GIEPS en :

- veillant à concilier les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise,

- s’appuyant sur les retours d’expériences des managers et des collaborateurs dans une logique visant à améliorer la performance collective et l’engagement des collaborateurs.

Les dispositions du présent accord se substituent en totalité aux dispositions correspondantes de l’accord du 1^er avril 2019 relatif au télétravail applicable au cadre du GIEPS qu’il révise intégralement.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin de négocier le présent accord.

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

PREAMBULE 1

TITRE I. Cadre du télétravail et définitions 4

TITRE II. Conditions d’éligibilité 4

TITRE III. Mise en place 5

Article 1. Candidature 5

Article 2. Critères retenus pour l’accès au télétravail 6

Article 3. Avenant au contrat de travail (Annexe 2) 6

Article 4. Période probatoire et réversibilité 6

4.1 Période probatoire 6

4.2 Suspension du télétravail 6

4.3. Modification du télétravail 7

4.4. Cessation du télétravail 7

Article 5. Changement de fonction, de service ou de domicile 7

TITRE IV. Organisation du télétravail 7

Article 6. Principe de volontariat avec accord du responsable 7

Article 7. Rythme de télétravail 8

Article 8. Lieu du télétravail 8

Article 9. Télétravail et circonstances exceptionnelles 9

Article 10. Salariés en situation de handicap 9

Article 11. Situation particulière 9

Article 12. Horaires de travail, plages de disponibilité et droits à la déconnexion 9

Article 13. Maladie et accident du travail 10

Article 14. Environnement et équipements de travail 10

TITRE V. Accompagnement des acteurs 10

Article 15 Communication et formation 10

Article 16. Suivi de la RH 11

Article 17. Suivi du collaborateur 11

Article 17.1 Activité 11

Article 17.2 Santé - Sécurité 11

TITRE VI. Droits et devoirs du collaborateur en télétravail 11

Article 18. Droits individuels et collectifs du télétravailleur 11

Article 19. Protection des données et confidentialité 12

Article 20. Assurance 12

Article 21. Prise en charge des achats de matériel liés au télétravail 12

TITRE VII. Dispositions finales 12

Article 22 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord 12

Article 23 : révision de l’accord 13

Article 24 : Interprétation de l’accord 13

Article 25 : Anonymisation de l’accord 13

Article 26 : Formalités de dépôt et de publicité 13

Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (Titre II) 15

Annexe 2 : Avenant au télétravail 16

TITRE I. Cadre du télétravail et définitions

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Afin de répondre aux attentes des collaborateurs et à la volonté de la Direction de développer de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible reposant sur le déploiement de l’Agile Working.

L’Agile working se définit comme l’absence d’attribution d’un poste de travail fixe à un collaborateur.

TITRE II. Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome sur leur situation de travail et dans l’utilisation des outils numériques et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (Annexe 1)

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les parties rappellent également que le télétravail est subordonné à une organisation prochaine du travail dite en Agile Working.

Les collaborateurs bénéficiant d’équipement bureautique spécifique (bureau surélevé) conserveront leur emplacement, néanmoins, lors de leur journée en télétravail, cet équipement pourra être occupé par un autre collaborateur. Le collaborateur disposant d’une chaise dite ergonomique pourra bénéficier également de l’organisation dite en Agile Working.

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs (conditions cumulatives):

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum (y compris les collaborateurs en situation de mi-temps thérapeutique)

• Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois consécutive au sein du GIEPS

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit (5 Mb/s minimum en réception et 1Mb/s en émission), et une installation électrique conforme.

• Disposant d’un espace de travail permettant de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise

En cas de changement ou d’évolution de poste du collaborateur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

N’entrent pas dans la portée de l’accord les salariés commerciaux. A titre dérogatoire sont éligibles au télétravail les salariés commerciaux occupant temporairement un poste administratif éligible au télétravail et pour la durée pendant laquelle ils l’occupent.

Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager.

TITRE III. Mise en place

Article 1. Candidature

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du collaborateur. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (article L.1222-11 du code du travail)

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la RRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique

• Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise un entretien avec le collaborateur

• Le responsable hiérarchique répond au collaborateur. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information ou avis de la RRH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande et dans la limite de la date de fin de l’accord, et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH.

Lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose du jour de télétravail, le suivi de celui-ci et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Kelio ») et le SIRH (« PeopleSphère »)

Article 2. Critères retenus pour l’accès au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie du collaborateur. Celui-ci doit avoir la capacité à résoudre les problématiques sans assistance, à organiser ses journées de travail sans aide, à s’auto-motiver dans un environnement non professionnel, et à atteindre les objectifs régulièrement fixés par son manager.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Article 3. Avenant au contrat de travail (Annexe 2)

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée de 12 mois.

Il prévoit une période probatoire de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail

• La durée de la période probatoire

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du collaborateur

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction (cf. Charte sécurité de l’information)

Il sera renouvelable annuellement par tacite reconduction et après un échange avec le responsable au plus tard un mois avant la date du renouvellement. Tout changement entrainera l’établissement d’un nouvel avenant.

Article 4. Période probatoire et réversibilité

4.1 Période probatoire

La période probatoire est la période pendant laquelle le collaborateur comme le responsable hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le collaborateur. Cette période permet également de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié.

La durée de la période probatoire est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

4.2 Suspension du télétravail

Au-delà de la période probatoire, le collaborateur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours, ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, ou si le collaborateur fait l’objet d’une procédure disciplinaire, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

La décision du manager ou de la RH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera effectuée par écrit.

4.3. Modification du télétravail

Le collaborateur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail, (notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail…) en respectant un délai de prévenance de 14 jours. Ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable.

4.4. Cessation du télétravail

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période probatoire. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du collaborateur, du responsable hiérarchique ou de la RRH, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

La réversibilité du télétravail peut être appliquée dans les cas suivants :

• La façon de travailler du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail tel que décrit dans l’article 2 du présent accord

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction, ou le collaborateur ne remplit pas les objectifs fixés par son manager, l’appréciation des objectifs pouvant s’apprécier tout le long de l’année dans le cadre d’entretiens intermédiaires.

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de collaborateurs.

• Le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité permettant d’exercer son travail à distance (connexion internet suffisante, espace de travail permettant de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise…)

La réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, ou si le collaborateur fait l’objet d’une procédure disciplinaire, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Article 5. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

TITRE IV. Organisation du télétravail

Article 6. Principe de volontariat avec accord du responsable

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur, et avec l’accord de sa hiérarchie, sauf cas visés à l’article L.1222-11 du code du travail.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de son équipe. Dans ce contexte, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Article 7. Rythme de télétravail

Le responsable hiérarchique du collaborateur est responsable de la planification des activités de son service.

Selon l’ancienneté et les capacités du collaborateur à travailler à distance, il est convenu d’un nombre maximum de journées de télétravail :

Temps plein	Temps partiel (90%)	Temps partiel (80%)
Ancienneté	Jours fixes	Jours flexibles	Jour fixe	Jours flexibles	Jour fixe	Jours flexibles
6 mois < à 1 an	Jusqu’à 2 jours par semaine	-	Jusqu’à 2 jours par semaine	-	Jusqu’à 1 jour par semaine	-
> À 1 an	Jusqu’à 2 jours par semaine	Jusqu’à 4 jours par mois	Jusqu’à 2 jours par semaine	Jusqu’à 2 jours par mois	Jusqu’à 2 jours par semaine	-

Les jours de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.

Dans le cadre de la bonne organisation du service les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans le cadre d’un planning mensuel.

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants :

- une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail, de sorte d’équilibrer, le nombre de collaborateurs de chaque équipe présent sur site chaque jour de la semaine ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.

- dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés, prévoiront, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-services.

Article 8. Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail concerne le domicile du collaborateur, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire. Il sera demandé à chaque collaborateur de fournir une attestation d’assurance de son domicile précisant que l’assureur prend en charge le risque télétravail. En cas de changement de domicile, le collaborateur devra en informer le service des Ressources Humaines et communiquer les nouveaux documents relatifs à l’assurance.

Sur demande du collaborateur, et en fonction de circonstances exceptionnelles (situation familiale ou personnelle) un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le collaborateur et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur s’assure ainsi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à disposition.

Le travail à distance ne peut être exercé que dans des locaux situés en France. Il n’est pas autorisé à l’étranger.

En tout état de cause, le collaborateur devra être en mesure de réintégrer le site dans les 24 heures suivant la demande de son manager et/ou des Ressources Humaines.

Article 9. Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail. Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :

- en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;

- en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements du GIEPS ;

- en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Article 10. Salariés en situation de handicap

En complément de la formule définie à l’article 7, pour les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H), des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, en considération de leur situation personnelle.

Article 11. Situation particulière

Pour les femmes enceintes, la formule de télétravail définie à l’article 7 pourra être adaptée sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.

Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, ainsi qu’aux collaborateurs en situation de mi-temps thérapeutique après étude de la situation avec son manager et la RH.

Article 12. Horaires de travail, plages de disponibilité et droits à la déconnexion

- Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise.

- Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site, sont susceptibles d’assurer les éventuelles permanences organisées dans le service. Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires en vigueur.

Les collaborateurs tenus d’effectuer des permanences devront être joignables sur les plages qui leur seront affectées.

Les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable s’assurera du respect de ce droit. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. (Cf. Charte droit à la déconnexion)

Article 13. Maladie et accident du travail

- Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle

- Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail et de trajet

Article 14. Environnement et équipements de travail

Le GIEPS fournit au collaborateur le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend un ordinateur portable (ou tablette) équipé des logiciels et applications nécessaires à la bonne exécution du travail ainsi qu’une souris, et d’un casque audio sans exclure qu’une amélioration de la configuration puisse encore être apportée ultérieurement en fonction de l’évolution des solutions technologiques.

Le collaborateur s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux collaborateur travaillant en entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, non accessibilité des applications réseaux…), le collaborateur viendra exercer ses fonctions dans l’entreprise ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT,…)

TITRE V. Accompagnement des acteurs

Article 15 Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des collaborateurs en télétravail ainsi que leurs responsables hiérarchiques :

Un livret à destination du collaborateur et du responsable afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion, les risques psychosociaux liés au télétravail ainsi que des recommandations pour une expérience réussie.

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance.

Dans ce cadre, les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Article 16. Suivi de la RH

La RH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.

Article 17. Suivi du collaborateur

Article 17.1 Activité

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.

Article 17.2 Santé - Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques. L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les représentants élus du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.

TITRE VI. Droits et devoirs du collaborateur en télétravail

Article 18. Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le collaborateur télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au collaborateur en situation comparable et travaillant dans les locaux du GIEPS.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par le GIEPS, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le collaborateur télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres collaborateurs et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs du GIEPS le préservent du risque d’isolement.

Le collaborateur télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs.

Les collaborateurs télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des collaborateurs en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les collaborateurs télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 19. Protection des données et confidentialité

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le collaborateur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le collaborateur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Article 20. Assurance

Le collaborateur doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et une attestation d’assurance de son domicile précisant que l’assureur prend en charge le risque télétravail.

A titre indicatif, il est précisé pour les collaborateurs locataires de leur logement dont le bail en fait mention, qu’ils doivent informer leur propriétaire de leur activité professionnelle en télétravail.

L’entreprise prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilités civile liés au matériel informatique fourni au collaborateur.

Article 21. Prise en charge des achats de matériel liés au télétravail

Les collaborateurs faisant l’acquisition d’un équipement spécifique (chaise ergonomique ou bureau surélevé) pour la réalisation du télétravail pourront sur présentation du justificatif d’achat bénéficier d’un remboursement de 50% du montant de l’achat dans la limite de 150€ et d’un seul remboursement par collaborateur.

La facture au nom du collaborateur devra être jointe à la note de frais et transmise au service comptabilité et au service des Ressources Humaines. La date figurant sur la facture devra être postérieure à la date de signature de l’avenant au télétravail.

Il est expressément convenu entre les parties que cet article sera abrogé sans délai si des dispositions gouvernementales imposaient aux entreprises une prise en charge forfaitaire ou une indemnité au titre du télétravail. 

TITRE VII. Dispositions finales

Article 22 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction, et prend effet le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents.

Un point annuel sera fait dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord entre la Direction et les organisations syndicales signataires.

Cette commission de suivi sera notamment informée sur :

• L’évolution du nombre de collaborateurs en télétravail

• La mise en œuvre du dispositif d’accompagnement

• Un retour d’expérience qualitatif

• Le nombre et le motif des refus de demande de télétravail

• Le cas échéant, le nombre de suspension ou de suppression

Article 23 : révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par le GIEPS et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours suivant la publication de ces textes afin d’en adapter lesdites dispositions.

Article 24 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 25 : Anonymisation de l’accord

Après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord anonymisé à la DIRECCTE en vue de son versement dans la base de données nationales.

Article 26 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le GIEPS notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Grasse (06) et auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE – NICE (06) en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), accompagnés des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera diffusé à l'ensemble des représentants du personnel et au personnel et sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.

Fait en 7 exemplaires originaux,

à Sophia Antipolis, le 20 septembre 2021

Pour le GIEPS Pour les organisations syndicales

Directeur Général Délégation CFE-CGC

Délégation UNSA

Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (Titre II)

Niveaux de classification des données	Caractéristiques
Publique	Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n’est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité
Interne	Informations internes à l’entité qui n’ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l’impact pour le GIEPS est faible
Confidentiel	Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître. Il peut s’agir : De données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, D’informations financières, D’informations sur nos partenaires, et sur leur rémunération, D’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence
Critique	Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d’une règlementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s’agir : De données de santé relevant su secret médical concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, De secrets professionnels du GIEPS, d’informations sur ses orientations stratégiques, D’informations sur les résultats avant leur publication

Annexe 2 : Avenant au télétravail

AVENANT

au

CONTRAT DE TRAVAIL

------------

Entre les soussignés :

G.I.E.P.S. - “Groupement d’Intérêt Economique de Prévoyance Sociale” -

950 Route des Colles, Les Templiers, CS 50335 – 06906 Biot Sophia Antipolis Cedex

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, ,

Responsable des Ressources Humaines

Cotisations de Sécurité Sociale versées sous le numéro 060 3245380 1 6 1 à l’URSSAF des Alpes-Maritimes B.P. 5 - 06025 NICE CEDEX

N° Siret: 950 012 997 00090 - A.P.E.: 8299 Z

D’UNE PART,

et

XXXXX

Numéro Sécurité Sociale : XXXXXXXXX

Demeurant : XXXXXXXXX

D’AUTRE PART.

Préambule :

Madame/Monsieur XXXXXXXXX a été embauché(e) par contrat à durée indéterminée à effet du XXXXXXXXX. Madame/Monsieur XXXXXXXXX occupe actuellement le poste de XXXXXXXXX depuis le XXXXXXXXX et est rattaché(e) au service XXXXXXXXX du GIEPS

Madame/Monsieur XXXXXXXXX a fait part de son souhait de bénéficier du dispositif de télétravail. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

Dans ce contexte, Madame/Monsieur XXXXXXXXX s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (guide d’accompagnement au télétravail, accord d’entreprise relatif au télétravail).

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

Article 1 : Objet

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame/Monsieur XXXXXXXXX pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du XXXXXXXXX

Article 2 : Organisation du télétravail :

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du XXXXXXXXX, et est renouvelable par tacite reconduction

A partir de cette date, Madame/Monsieur XXXXXXXXX exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :

• Dans les locaux de l’entreprise XXXXX jours par semaine (hors jours flexibles)

• A son domicile en télétravail XXXX jour(s) par semaine (hors jours flexibles)

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du responsable. Si cette demande est à l’initiative du responsable, les jours de télétravail pourront être reportés sur une autre journée de la semaine.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou RTT, de Madame/Monsieur XXXXXXXXX, son responsable et elle/lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés/RTT.

Article 3 : Période probatoire

L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période probatoire de trois mois, soit du XXXXXXXXX au XXXXXXXXX pour permettre à chacun, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Article 4 : Réversibilité du télétravail

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, le GIEPS se réserve le droit de mettre fin à tout moment, à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné si elle s’avère inadaptée aux fonctions de Madame/Monsieur XXXXXXXXX, ou si Madame/Monsieur XXXXXXXXX ne répond plus à tous les critères d’éligibilité tels que définit dans l’accord d’entreprise du XXXXXXXXX.

Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance minimum pour le collaborateur et l’employeur de 7 jours.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 6 : Lieu de travail et télétravail

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise, Madame/Monsieur XXXXXXXXX travaillera le/les jour(s) en télétravail à son domicile dont l’adresse a été déclarée au service des Ressources Humaines

En dehors des formalités nécessaires que Madame/Monsieur XXXXXXXXX reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle/il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail, en particulier disposer d’une connexion internet à haut débit (5 Mb/s minimum en réception et 1Mb/s en émission)

Elle/il reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la règlementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité.

En cas de changement de domicile, Madame/ Monsieur XXXXXXXXX s’engage à prévenir le service des Ressources Humaines de sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance et de conformité des installations électrique. Elle/il remettra également une nouvelle attestation sur l’honneur.

Article 7 : équipements de travail

Afin de permettre à Madame/Monsieur XXXXXXXXX d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la société met à sa disposition à cette fin et dans ce cadre les équipements suivants :

• Un ordinateur portable ou tablette

• Une souris

• Un casque audio

Madame/Monsieur XXXXXXXXX s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte de sécurité de l’information qu’elle/il s’est vu remettre préalablement à la conclusion du présent avenant. Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par Madame/Monsieur XXXXXXXXX à des fins professionnelles.

Par ailleurs, il s’engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, Madame/Monsieur XXXXXXX dispose du même accès au service d’assistance technique que celui dont elle/il dispose lorsqu’elle/il est présent dans la société.

Si l’analyse de la panne ou du dysfonctionnement ne peut être réalisée à distance, Madame/Monsieur XXXXXXXXX viendra exercer ses fonctions dans l’entreprise jusqu’à la résolution du problème.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition de Madame/Monsieur XXXXXXX sont et demeurent la propriété du GIEPS. Ils devront être restitués à l‘issue de la période en télétravail.

Article 8. Plages de disponibilité

Madame/Monsieur XXXXXXX reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail.

Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée de Madame/Monsieur XXXXXXX pour le/les jour(s) en télétravail, il est prévu qu’elle/il déterminera ses horaires de travail librement, sous réserve de respecter des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles la société et les collaborateurs de celle-ci pourront la/le joindre. Les plages horaires retenues dans le cadre du présent avenant sont les suivantes : de 8H30 à 12H00 et de 14H00 à 18H30.

Fait à Biot, XXXXXXXXX

en deux exemplaires.

Pour le G.I.E.P.S.,

Responsable des Ressources Humaines