Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Article L2242-20 du Code du travail

ENTRE

La Société CELVIA

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT,

Le syndicat CGT,

Le syndicat FO,

Le syndicat CFTC,

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Lors de la réunion en date du 30/10/2017, le Comité Central d’Etablissement a été consulté conformément aux dispositions de l’article L2323-10 C.trav. sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le Comité Central d’Etablissement a remis un avis en date du 30/10/2017.

Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées, la Direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L2242.13 C.trav.

Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.

Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du code du travail afin de poursuivre des axes majeurs :

• Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.

A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :

• La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,

• La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,

• Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,

• Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,

• La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,

• La recherche de la meilleure adaptation compétence / hommes /postes,

Table des matières

Préambule 1

1^ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et grandes orientations de la formation 5

I – Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi. 5

A – Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans. 5

B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations 5

1 - Distinction entre les métiers et les postes 5

2 - Typologie des métiers 6

3 – Réalisation de la cartographie des métiers et passerelles privilégiées 7

C – Processus d’information des représentants du personnel 7

II – Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences. 7

A – Les outils internes à l’entreprise 7

1 – L’entretien annuel 7

2 – L’entretien professionnel 8

3 – Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel. 9

B – Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés 9

1 - Bilan de compétences 9

2 - VAE 9

3 - Le CPF : Le compte personnel de formation 9

4 – Le CIF : congé individuel de formation. 10

III - Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources 10

A – Les orientations de la formation professionnelle 10

1– Développement d’un parcours d’intégration/formation au poste 10

2 – Développement des formations certifiantes 11

3 – Développement des formations en maintenance 12

4 – Le développement de l’alternance 12

5– Les formations autour de la prévention de la sécurité 12

B – La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe 12

1 – Information sur les postes disponibles 12

2 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise 13

3 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe: Le passeport mobilité 13

2ème Partie : Autres dispositions 13

I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires. 13

II – Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques. 13

3ème partie – dispositions diverses 14

A – Bilan 14

B – Révision – dénonciation 14

1 – Révision 14

2 – Dénonciation 14

C – Publicité & dépôt 14

1^ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et grandes orientations de la formation

I – Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi.

A – Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans.

Le Comité central d’Etablissement est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.

Concernant les années à venir, les orientations stratégiques telles que présentées visent à :

• Reconquérir le marché français de la volaille (spécialisation des sites en s’appuyant sur les compétences, savoir-faire et implication des équipes), ce qui implique d’augmenter les volumes abattus ou les volumes d’élaborés produits.

• Développer de nouvelles gammes de produits conformes aux attentes clients

Les orientations stratégiques de la Société ont des conséquences prévisibles sur l’évolution des métiers et des compétences.

Pour cela, il est nécessaire de recenser, identifier et évaluer les compétences et ainsi former sur les postes en tension.

Le développement de ces orientations stratégiques passe également par la fidélisation des collaborateurs et le développement de notre Politique Santé Sécurité.

B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations

Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers.

La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.

La GPEC vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.

Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties.

Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :

• les métiers stables,

• les métiers en évolution.

• les métiers d’avenir,

• les métiers en tension,

1 - Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.

2 - Typologie des métiers

• Les métiers stables

Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques majeures et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

• Chauffeurs

• Administratif : finance, commerce, logistique

• Les métiers en évolution

Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.

Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

• Conducteurs de ligne

• Chefs d’équipe

• Fonctions supports : R&D, Sécurité, Qualité, RH, Infirmière, Environnement

• Métiers liés à la maintenance

• La compétence tutoriale

• Les métiers d’avenir

L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.

Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.

Il s’agit des métiers suivants :

• Chargé Amélioration continue

• Métiers liés à l’informatique

• Maintenance 1^er Niveau

• Conducteur de ligne /Régleur

• Métiers liés à l’environnement

• Les métiers en tension

Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

• Accrocheurs / Accrocheurs saigneurs

• Opérateurs/Régleurs/Conducteur de machines

• Techniciens de maintenance

• Manutentionnaire

Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.

3 – Réalisation de la cartographie des métiers et passerelles privilégiées

Une fois par an, la Direction remet à jour la cartographie des métiers.

C – Processus d’information des représentants du personnel

La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité central d’Etablissement. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité d’Entreprise concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.

Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la GPEC par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.

Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité central d’Etablissement, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.

II – Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences.

Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à sa disposition. Une communication structurée et permanente sera disponible pour informer les salariés de ses outils. Les informations complémentaires sont disponibles auprès de vos services RH.

A – Les outils internes à l’entreprise

1 – L’entretien annuel

Public : Agent de maîtrise et cadre.

Fréquence : Annuelle

Mené par : Le Manager

Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.

2 – L’entretien professionnel

Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié.

Public : Tous les salariés

Fréquence : Tous les deux ans

Mené par : Le Manager

Objectif : Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.

Il est précisé qu’à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue :

D'un congé de maternité ;

D'un congé parental d'éducation (y compris si temps partiel) ;

D'un congé de proche aidant  

D’un congé de solidarité familiale;

D'un congé d'adoption ;

D'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

D'un arrêt longue maladie ;

D'un congé sabbatique ;

D’un mandat syndical ;

Ces entretiens professionnels donnent lieu également à la rédaction d'un document.

En outre, tous les 6 ans l'entretien permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de GPEC à sa disposition.

3 – Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel.

Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement

Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.

Mené par : Le manager et éventuellement un membre de la fonction RH

Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise

B – Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés

1 - Bilan de compétences

Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du FONGECIF ou par celui du Compte personnel de formation.

Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.

2 - VAE

Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.

Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH. Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès du Fongecif en vue d'obtenir une prise en charge. En cas de refus de ce dernier, la société examinera avec le salarié les autres possibilités de financement, en lien avec les organismes compétents.

La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.

3 - Le CPF : Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Il donne accès à un socle de 150 heures de formation sur plusieurs années : le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein (et due à proportion du temps de travail effectué pour un temps partiel ou un CDD).

Tout salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation. La formation se déroule en dehors du temps de travail. Il est rappelé lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable du service RH.

Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours. Il vise :

• L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,

• L'accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessibles à tout titulaire d’un compte telles que :

  • une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ;

  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;

  • une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.

4 – Le CIF : congé individuel de formation.

Le CIF peut permettre à un salarié de suivre, à sa seule initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, même s’il participe déjà à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les conditions suivantes ;

- Ancienneté : 24 mois en tant que salarié (consécutifs ou non et quelle que soit la nature des contrats de travail) dont 12 mois dans l’entreprise.

- Délai de franchise : Si le salarié a déjà bénéficié d’un CIF, il devra respecter un délai de franchise de 6 mois minimum.

Le dossier devra être déposé auprès du FONGECIF dans les conditions requises par l’organisme. Une commission paritaire examinera le dossier.

III - Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources

A – Les orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1).

Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise développe deux axes spécifiques de formation :

1– Développement d’un parcours d’intégration/formation au poste

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à développer un parcours d’intégration et formation au poste adapté et structuré pour toute personne intégrant l’entreprise.

Le parcours d’intégration est un ensemble de mesures prises pour accueillir un nouvel arrivant, l’intégrer dans un collectif de travail et le professionnaliser afin qu’il soit opérationnel sur son poste. Le parcours de formation au poste permet au nouvel arrivant d’acquérir les compétences pour tenir les différents postes qu’il occupe.

Cela implique la mise en place et le suivi d’un tutorat dédié en production. Pour cela, l’entreprise s’engage à organiser la production pour permettre aux tuteurs d’accomplir leur mission dans les meilleures conditions.

L’entreprise s’engage à mettre en place un comité de suivi « Accueil et formation » par site afin de réaliser un état des lieux avec les élus, salariés et tuteurs et redynamiser la procédure d’intégration et formation. Ce comité de suivi se réunira tous les 3 mois sur 2018, puis en fonction de l’avancé du sujet et en validation du Groupe de travail, dès que cela est nécessaire. Les comptes rendus du comité de suivi seront disponibles auprès du service RH.

2 – Développement des formations certifiantes

• Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés.

Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « clé A » sur la durée du présent accord.

Ces formations sont réalisées auprès des salariés volontaires.

Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autre, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout ouvrier, dans 7 domaines :

• La communication en français

• L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique

• L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique

• L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe

• L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel

• La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie

• La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiènes, de sécurité et environnementales élémentaires.

L’entreprise s’engage à réaliser, sur chaque site, une réunion d’information par an auprès des salariés et à minima une session de formation en fonction du nombre de volontaires.

• Développement des CQP/CQPI Conduite de machine et conduite de ligne

L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine et chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise), la mise en place de formation visant à l’obtention du CQP.

En fonction des demandes et des besoins, des formations seront organisées régulièrement.

Ces formations ont pour objectif de développer l’employabilité des salariés.

Ces formations sont réalisées auprès des salariés volontaires, retenus pour suivre la session après un entretien avec le service RH.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur.

Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide ce dispositif lors d’une session de présentation de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à réaliser un livret de communication au cours de l’année 2018, sur les CQP/CQPI réalisables sur nos sites, en fonction des spécificités de nos métiers et activités.

3 – Développement des formations en maintenance

Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante auprès de différents partenaires.

La formation par alternance permet à chaque salarié formé d’approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu’en soudure, GMAO et méthodes.

Elle est ouverte à toute personne, salarié de l’entreprise ou non, ayant un niveau requis.

Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.

4 – Le développement de l’alternance

L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternant à l’issue de la période de l’accord.

L’entreprise s’engage à réaliser à minima 3 actions de communication auprès des écoles (forum, interventions…) par an.

5– Les formations autour de la prévention de la sécurité

Une démarche globale de santé et sécurité au travail est engagée au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations.

B – La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe

1 – Information sur les postes disponibles

Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son Responsable de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.

Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).

Au sein de l’entreprise

Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.

Un délai d’environ deux semaines est laissé entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures.

Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.

Au sein du groupe

Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :

• Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site de mensuellement et consultables sur le site internet LDC.

• Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du Groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.

2 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise

Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte, un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier.

3 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe: Le passeport mobilité

Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :

• Conditions matérielles de mobilité

  • Transfert des congés…

  • Reprise d’ancienneté

Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.

2ème Partie : Autres dispositions

Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 c.trav.

I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires.

Chaque année lors de l’information consultation du Comité central d’Etablissement, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.

La direction s’efforcera de réduire la proportion d’emploi précaire. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le comité d’entreprise sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.

II – Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques.

Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.

3ème partie – Dispositions diverses

A – Bilan

Conformément aux dispositions de l’article L2242-15 c.trav, un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.

Les parties se réservent la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquées lors de la plus prochaine date de négociation.

B – Révision – dénonciation

Le présent accord s’appliquera à compter du 01/03/2018.

Il est conclu pour une durée de 3 années. Il ne pourra produire effet au-delà du 28/02/2021.

1 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.

2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Pour le surplus, il est fait application des dispositions des articles L.2222-6 et suivants du code du travail.

C – Publicité & dépôt

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE du siège social de la société, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Vannes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires originaux A SAINT JEAN BREVELAY le 28/02/18

Pour l'organisation syndicale CFDT Pour l'organisation syndicale CGT Pour l'organisation syndicale FO Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour la société CELVIA,