Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DU GERS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Entre les soussignés :

L’Office Public de l’Habitat du Gers, représenté par la Directrice Générale,

M ,

d’une part,

Et

La Délégation Syndicale, représentée par le Délégué Syndical FO,

M

d’autre part,

I – PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction Générale et l’Organisation Syndicale représentative de l’Office Public de l’Habitat du Gers.

Cette négociation a donné lieu à 8 réunions à ce jour qui se sont tenues les : 17 février 2022, 21 mars 2022, 28 mars 2022, 15 avril 2022, 25 avril 2022, 18 mai 2022, 15 juin 2022, 27 juin 2022.

Lors de ces réunions les représentants de la Direction et les membres de l’Organisation Syndicale ont abordé les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire axés sur les points suivants :

- l’évolution collective des rémunérations en lien avec l’inflation,

- l’intéressement,

- la durée et l’aménagement du temps de travail,

- le télétravail,

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

- la protection sociale complémentaire,

- les mesures favorisant la qualité de vie au travail,

- la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Au terme de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord. En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après :

II – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - PORTEE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’OPH32 relevant de la Convention collective des OPH (salariés de droit privé) et de la Fonction Publique Territoriale (fonctionnaire de droit public), quelles que soient la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : L’EVOLUTION COLLECTIVE DES REMUNERATIONS

La Direction Générale après avoir abordé avec l’Organisation Syndicale représentative le calendrier des négociations, a présenté les éléments de contexte de l’établissement au travers notamment de la BDES.

Les discussions se sont orientées sur les possibilités d’aider le personnel à surmonter le contexte national économique et social actuel. Ainsi, les deux parties ont fondé leurs propositions sur des mesures liées au maintien du pouvoir d’achat de l’ensemble du personnel.

A ce titre tous les leviers ont été abordés, tels que les tickets restaurant, la prévoyance, la prime mobilité, etc.. non retenus par les deux parties au motif « qu’ils ne touchent pas l’ensemble du personnel».

En premier lieu la Direction Générale a proposé une augmentation collective en adéquation avec la situation financière de l’OPH32. Celle-ci s’exprimait en pourcentage et était dégressive afin de favoriser les catégories ayant les salaires les plus bas, très impactés par la crise économique :

• X,XX% pour les cat I ou cat C

• X,XX% pour les cat II- ou B ou C

• X.XX% pour les cat III-et IV-ou cat ou cat A B

L’Organisation syndicale, quant à elle, a proposé une augmentation collective dégressive de X,X % demande en lien avec l’inflation à fin 2021 de 2,8%.

Après divers échanges, les deux parties se sont accordées sur une augmentation collective forfaitaire unique pour l’ensemble du personnel. La Direction Générale a proposé XX€/mois d’augmentation contre XX €/mois présenté par l’Organisation Syndicale.

La Direction Générale a considéré la proposition de l’Organisation Syndicale irréaliste au regard de la situation économique et financière de l’Office (budget augmentation collective non chargé de XX k€ se reproduisant chaque année), tout en s’engageant à ouvrir des négociations en 2022 sur la mise en place d’un dispositif d’intéressement pour les années à venir au sein de l’OPH32.

Enfin, au terme de cette négociation, les deux parties se sont accordées sur une augmentation collective forfaitaire de XX € brut par mois pour l’ensemble du personnel hormis les salariés embauchés au cours de l’année 2022, les CDD et la Directrice Générale.

Elle sera versée en Juillet pour les personnels OPH et en Août pour les personnels FPT compte tenu des évolutions statutaires prévues au 1^er juillet.

Cette augmentation sera effective avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

ARTICLE 3 - INTERESSEMENT

Les négociations sur ce thème n’ayant pas pu débuter lors du premier semestre compte tenu des sujets NAO déjà en cours, il est convenu entre les parties que des négociations sur le thème de l’intéressement au sein de notre établissement s’engageront à partir du second semestre 2022. Les réunions seront organisées selon un planning à définir.

ARTICLE 4 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Depuis le début de l’année 2022, des négociations entre la Direction Générale et l’Organisation Syndicale ont été ouvertes concernant la mise en conformité du temps de travail à l’OPH32 (article 47 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 avec un retour obligatoire aux 1607 heures).

Les deux parties se sont accordées sur le fait que cet accord doit viser :

• à porter une cohérence pour l’ensemble de la communauté de travail,

• à améliorer les conditions de travail des collaborateurs et répondre à leur aspiration à plus de temps libre, en vue d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée,

• à répondre aux exigences des dispositions relatives au droit à la déconnexion,

• à optimiser la capacité de l’OPH 32 à concilier la réalisation de ses missions actuelles et futures de service public, la maîtrise de ses coûts de gestion et l’exigence de la qualité du service rendu au locataire,

• à permettre le fonctionnement et la bonne coordination des services,

• à apporter une réponse à l’ANCOLS qui, lors de son contrôle effectué sur la période du 28 janvier 2020 au 26 novembre 2020 dont le rapport a été publié le 29 octobre 2021, précise que l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail ne respecte pas la durée légale du temps de travail. La demande de l’ANCOLS est de se mettre en conformité dans les plus brefs délais.

Un accord collectif d’entreprise et une délibération seront donc signés avant la fin de l’année 2022 pour l’ensemble du personnel de l’OPH32 pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2023.

ARTICLE 5 : TELETRAVAIL

Une réflexion est menée sur la mise en œuvre des modalités du télétravail au sein de l’Office.

Pour ce faire, les 2 parties conviennent de la nécessité de recenser :

• les collaborateurs éventuellement concernés, intéressés et volontaires,

• les besoins en informatique,

• et la distance domicile-travail pour ces collaborateurs

• l’adéquation des tâches avec cette organisation.

Durant l’épidémie de Covid19, des collaborateurs se sont retrouvés de fait en télétravail. L’OPH32 a donc dû adapter ses pratiques rapidement. Les dispositions mises en place dans ce cadre ne peuvent pas être considérées comme une solution pérenne et définitive.

Les signataires s’accordent sur la nécessité de poursuivre les discussions sur le thème du télétravail afin d’arriver d’ici fin 2022 à la rédaction d’un accord collectif/d’une délibération ou d’une charte. Les réunions seront organisées selon un planning à définir.

ARTICLE 6 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME

La Direction Générale et l’Organisation Syndicale rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Aussi, conformément à l’accord national relatif à l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 Novembre 2010, il est rappelé́ qu’en vue de l’égalité́ d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’est pris en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l’Office Public de l’Habitat du Gers (OPH32) quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

Sur les salaires et pour la promotion professionnelle, l’OPH32 respecte l’égalité professionnelle notamment en termes d’accès aux fonctions à responsabilité et aux emplois d’encadrement.

L’OPH32 ayant plus de 50 salariés, l’index d’égalité professionnelle a été publié avant le 31 mars, en application de la loi n°2018‐771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret n°2019‐15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

La Direction Générale a donc présenté l’analyse de cet index à l’Organisation Syndicale.

L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs au 31/12/2021 selon si l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (pas de congés de maternité en 2021),

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La 1^ère particularité de l’OPH32 est que le sexe masculin est sous-représenté.

La 2^ème particularité est que l’index est calculé sur la rémunération de l’effectif de 2021 présent au 31/12/2021, ainsi, si l’on veut conserver la notion de confidentialité, le calcul ne peut être effectué que sur 2 catégories sociaux-professionnelles au lieu de 4 en raison de l’effectif réduit de l’OPH32 qui de plus est réparti par tranches d’âges divisées par H et F.

La 3^ème particularité est qu’il est impossible de communiquer le détail car il fait apparaître des catégories où il n’y a qu’une seule personne qui pourrait être identifiable.

Sur les 2 catégories sociaux professionnelles retenues et les 4 tranches d’âges, il y a 2 tranches d’âges qui peuvent être prises en compte pour le calcul de l’index,, à savoir :

• Employés/ouvriers, 50 ans et plus

• Techniciens/agents de maitrise/ingénieurs/cadres, 50 ans et plus

Ces 2 CSP représentent 28 personnes, soit 54% de l’effectif, sachant que le plancher minimal à atteindre pour valider le calcul de l’index est 40%. L’index fait donc apparaître 1 écart de 3 points, donc l’index retenu est de 37/40.

Pour information, l’écart de rémunération est favorable au sexe F pour les employés/ouvriers et est défavorable au sexe F pour les Techniciens/agents de maitrise/ingénieurs/cadres.

Index 2, concernant les augmentations individuelles, une forte majorité de collaborateurs présents de 2019 à 2021 ont bénéficié d’une augmentation individuelle, soit 26/35 Femmes et 14/17 Hommes.

Index 3 : non calculable (pas de congés de maternité)

Index 4, sur les 10 plus hautes rémunérations il y a 6 Femmes et 4 Hommes (indicateur 10/10).

Enfin, sur la question de l’égalité de traitement, historiquement, il existe une culture (historique interne) qui a été basée sur la FPT ce qui automatiquement neutralise les écarts de rémunérations, chose qu’il est impossible de voir dans d’autres établissements.

Nous obtenons donc un total de 96 %, la moyenne générale pour 2021 étant de 86 %.

La Direction Générale et l’Organisation Syndicale sont d’accord pour dire que le but est de partir d’un constat et de veiller à rééquilibrer si nécessaire avec d’éventuelles actions correctives.

ARTICLE 7 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

L’OPH32 est assujetti à l’obligation légale d’emploi ; son effectif d’assujettissement est de 51.4 équivalents temps plein. Le nombre de bénéficiaires à employer est de 3 personnes
(6 %).

La déclaration relative aux travailleurs handicapés a été réalisée avant le 30/4/2022.

Actuellement, le nombre de bénéficiaires employés à l’OPH32 représente 3 unités :
1 homme et 2 femmes de plus de 50 ans.

D’autre part, l’OPH32 achète des prestations ou des fournitures auprès d’entreprises ou d’organismes qui emploient des personnes en situation de handicap ce qui équivaut à 2.65 % supplémentaires.

L’OPH 32 avec un taux de 8.65 % va de ce fait au-delà des obligations légales.

Le montant de la contribution A.G.E.F.I.P.H. est donc nul.

Pour rappel, un personnel présentant un handicap n’a pas l’obligation de le signaler ; pour autant, il y est invité, afin de permettre l’adaptation éventuelle de son poste de travail.

En terme de recrutement, la Direction Générale rappelle qu’il ne doit pas y avoir et il n’y a pas de discrimination en ce domaine, ni positive, ni négative.

La Direction Générale poursuivra donc les mesures engagées en faveur de l’emploi des personnes présentant un handicap avec un objectif minimal de 6% de l’effectif en unités bénéficiaires ou équivalent.

ARTICLE 8 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

L’ensemble des contrats relatifs à la protection sociale complémentaire arrivant à terme au 31 décembre 2022, il est prévu en juillet 2022 de relancer une consultation sur les garanties prévoyance et santé pour l’ensemble du personnel de l’OPH32, tout statut confondu.

Suite à la présentation des comptes de résultat des organismes détenteurs des contrats actuels, la Direction Générale et l’Organisation Syndicale ont convenu de maintenir les garanties actuelles prévues pour les personnels de droit privé en prévoyance et de les étendre au personnel de droit public dans la limite de la réglementation applicable aux fonctionnaires.

Quant aux garanties relatives à la santé, au regard des résultats, les deux parties ont convenu :

• de prévoir 2 types d’assurés 1/ isolé 2/ famille

• d’augmenter les garanties sur l’optique,

• d’augmenter le nombre de séances des médecines alternatives et d’étendre la liste des praticiens.

Les autres dispositions restent inchangées.

La participation financière de l’OPH32 au coût de cette protection sociale complémentaire santé et prévoyance reste identique.

Suite aux résultats de l’appel d’offre, un accord d’entreprise pour les personnels de droit privé et une délibération pour les fonctionnaires sur ces thématiques devront être signés avant la fin de l’année 2022.

ARTICLE 9 : LES MESURES FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour le personnel et efficacité des missions de l’établissement.

Un état des lieux sur les mesures déjà en place au sein de l’OPH32 est présenté par la Direction Générale. Puis des propositions sont faites au travers d’actions d’amélioration réalistes pour l’année 2022, toutes validées par l’Organisation Syndicale.

Néanmoins, l’Organisation Syndicale souhaite rencontrer avec la Directrice Générale un organisme spécialisé pour un accompagnement dans les années futures sur ce sujet.

Les 2 parties se sont donc accordées sur les mesures suivantes pour l’année 2022 :

• Pont

Pont du 14 juillet 2022 : vendredi 15 juillet offert par la Direction et la Présidence

• Promouvoir le télétravail

(voir article 5 du présent accord)

• Développer la transparence sur l’organisation des services

La mise en place de procédures, la refonte des fiches de postes afin de définir les rôles et les responsabilités de chacun, la création d’un organigramme synthétique des missions de chaque collaborateur, programmation de réunions de services ou interservices.

• Mise en place de procédures

Afin de réguler les plans de charges de chacun et limiter le travail dans l’urgence et le stress qui s’y associe, faciliter la continuité des missions en toute sérénité et pour accomplir avec confiance et efficacité ses missions.

• Rappel du droit à la déconnexion.

Les collaborateurs sont invités à ne pas consulter leur boîte mail pendant leur temps de repos, ni à accéder à leurs fichiers professionnels. Une sensibilisation des équipes aux bonnes pratiques de déconnexion afin de retrouver une relation équilibrée avec les outils digitaux. Elle peut être faite par la formalisation à faire dans une charte éventuellement.

• Promouvoir éthique et valeurs en rappelant les règles de vivre ensemble et savoir-vivre (cf. une note de la Direction Générale du 27/08/2018) et en réaffirmant des valeurs propres à l’OPH 32 et des respects des droits (module e-learning pour tous les collaborateurs, cycle de formations pour les encadrants sur la lutte contre les discriminations, formation e-learning pour les nouveaux arrivants sur les OPH et leurs valeurs).

• Améliorer les postures de travail

Un parcours ergonomique sera mis en place avec un ergonome : audit du matériel existant, visites-conseils sur les postes de travail.

Un budget 2 000€ pour 2022 sera attribué afin de réaliser les aménagements nécessaires, 2 postes en moyenne. Le choix des postes de travail concernés sera réalisé en prenant en compte les besoins exprimés par les services au travers du Document Unique, en concertation avec le Comité Social Economique.

Poursuite de formations sur les TMS pour chaque collaborateur(trice) afin de se former aux bonnes postures, que ce soit à la maison ou à son poste de travail habituel.

• Renouvellement du matériel informatique

En 2022, l’ensemble des postes informatiques sera renouvelé avec une suite bureautique récente.

• Re-animer le lieu de travail

En intégrant davantage de végétal (plantes vertes) dans l’établissement sur demande et en améliorant la disposition des espaces et revoir les éléments de décoration.

Il est entendu par les deux parties que les mesures du présent article se déclineront à compter et tout au long du second semestre 2022 dans la limite des budgets alloués et pourra glisser sur le premier semestre 2023.

ARTICLE 10 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Conformément à l’article 2 du Chapitre IV de la convention collective, cette thématique n’est abordée en NAO pour les OPH de – de 300 salariés qu’à la suite d’une demande adressée par l’Organisation Syndicale. Cette demande a donc été présentée et devait donc faire l’objet de discussions durant le premier semestre 2022.

Cependant, au regard des thématiques déjà abordées lors du premier semestre, la Direction Générale et l’Organisation Syndicale ont convenu de débuter les négociations sur ce sujet à compter de septembre 2022.

ARTICLE 11 : DUREE DE l’ACCORD – DENONCIATION – REVISION

La durée de l’accord

Le présent accord d’une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice économique et social de l’Office Public de l’Habitat du Gers au titre de l’année 2022.

Les dates d’application de ces différentes mesures figurent dans les articles du présent accord.

En cas de modifications législatives ou règlementaires relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre ces adaptations.

La dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L 2222-6 et L 2261-9 à L 2261-13 du Code du Travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée et adressée à l’autre partie signataire.

La révision

Le présent accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision (recommandée avec accusé de réception), accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision, notifiée à chacune des autres parties signataires.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non signataires.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant ne pourra être signé que par les seules Organisations Syndicales représentatives de l’Office.

Les parties signataires conviennent que les autres conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions du Code du travail (articles L.2261-7 et L.2261-8).

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 12 : DEPOT LEGAL

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du Gers,

• L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’Organisation Syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet.

Enfin, l’accord sera consultable par l’ensemble du personnel sur le répertoire G/INFORMATIONS RH.

ARTICLE 13 : PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNEES

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.

Fait à Auch, le XX juillet 2022,

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’OPH32, représenté par

La Direction Générale

Pour la Délégation Syndicale, représentée par

le Délégué Syndical FO,