Accord d'entreprise "Accord Négociations annuelles obligatoires 2022" chez CLINIQUE SAINT-PAUL (Siège)

Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2022

PV de clôture

Réunions les : 10/06/2022- 24/06/2022 – 29/06/2022 – 05/07/2022- 07/07/2022

Représentants salariés et syndicats :

Délégation CDMT Santé :

Délégation UGTM Santé :

Représentants direction :

I – CONTEXTE :

Le contexte actuel sur l’année 2022 oblige la Direction de la Clinique Saint Paul à être très vigilante par rapport à l’avenir. En effet, le maintien des garanties financières sur la base du chiffre d’affaires de 2019 a permis à la Clinique Saint Paul de réaliser un résultat positif en 2021.

Cependant, sans les garanties financières, la Clinique Saint Paul n’aurait pas pu obtenir un chiffre d’affaires équivalent à celui de 2019, compte tenu de la fermeture des blocs opératoires durant les mois d’août et de septembre 2021, afin d’assurer la prise en charge des patients atteints de la COVID au sein de l’unité de soins intensifs.

C’est donc dans ce contexte peu favorable économiquement que la Direction a engagé les discussions avec les délégations syndicales.

Par ailleurs, notre établissement évolue dans un contexte incertain.

En effet, la clinique Saint Paul comme d’autres établissements de santé en France se trouve confrontée à une pénurie de main d’œuvre paramédicale. Ces difficultés ont conduit l’établissement à acter, depuis le 27 juin 2022, de la réduction de l’activité des blocs opératoires (6 salles sont maintenues en activité au lieu de 9 jusqu’au 31 décembre 2022). De même, un niveau de service de chirurgie à été fermé (soit la fermeture de 30 lits) jusqu’au 30 septembre 2022.

Enfin, suivant le même schéma, le SSR cardio a également été fermé depuis le 01 juillet 2022 (réouverture prévisionnelle le 8 août 2022).

A ces difficultés s’ajoutent celles liées au turn-over croissant des soignants, à une augmentation de l’absentéisme et à une réticence de certains professionnels à l’obligation vaccinale.

En outre, la crise sanitaire qui perdure et ses vagues successives ne permettent pas d’anticiper sereinement et avec certitude une activité médicale et chirurgicale. Elle ne permet pas non plus d’envisager un prévisionnel 2022-2023 avec sérénité.

Enfin, cette crise sanitaire s’est accompagnée d’une crise sociale dont l’une des premières conséquences semble être la baisse de l’attractivité des territoires ultra-marins, notamment pour les professionnels de santé.

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II – NEGOCIATION

Dans le cadre de la négociation salariale annuelle dans l’institution, la direction de la Clinique Saint Paul et les syndicats CDMT Santé et UGTM Santé ont abordé les points suivants et sont arrivés pour cette année aux accords suivants :

1. Augmentation de l’indemnité de transport

Afin de compenser partiellement les surcoûts liés à l’augmentation des prix du carburant, les parties conviennent d’augmenter de 5 € minimum (pour un eqtp) les indemnités de transport. La création de nouvelles zones de transport a permis de revaloriser les indemnités de transport jusqu’à 10 € voire 15 € (pour 1 eqtp), pour les zones les plus éloignées. Il a en effet été convenu de la création de zones supplémentaires afin de prendre en compte de façon plus effective les distances parcourues du fait des communes plus éloignées. Seront alors substituées aux 3 zones existantes 5 zones à compter du 1^er août 2022.

Ces 5 zones sont les suivantes :

Zone 1	Zone 2	Zone 3	Zone 4	Zone 5
Fort de France Schoelcher	Case Pilote Bellefontaine Le Lamentin Saint Joseph Ducos Rivière Salée	Gros Morne Le Robert Saint Esprit Le François Le Morne Vert Les Trois ilets Le Carbet La Trinité Le Diamant Fond Saint Denis Le Morne Rouge	Saint Pierre Sainte Luce Le Vauclin Rivière Pilote Sainte Marie Les Anses d'Arlets Ajoupa Bouillon Le Marigot Le Marin Le Prêcheur	Le Lorrain Basse Pointe Sainte Anne Macouba Grand Rivière

L’indemnité de transport sera toujours distribuée en fonction du nombre de jours travaillés avec 3 répartitions envisagées :

• ≤ 15 jours travaillés par mois

• De 16 à 21 jours travaillés par mois

• > 21 jours travaillés par mois

Ainsi, il existera dorénavant 15 indemnités de transport (au lieu de 9) :

Zone 1
Nb de jours travaillés	Indemnité	Montant (€)
≤ 15	IT1	53
De 16 à 21	IT2	70
>21	IT3	75
Zone 2
Nb de jours travaillés	Indemnité	Montant (€)
≤ 15	IT4	85
De 16 à 21	IT5	90
>21	IT6	95
Zone 3
Nb de jours travaillés	Indemnité	Montant (€)
≤ 15	IT7	110
De 16 à 21	IT8	115
>21	IT9	120
Zone 4
Nb de jours travaillés	Indemnité	Montant (€)
≤ 15	IT10	115
De 16 à 21	IT11	120
>21	IT12	125
Zone 5
Nb de jours travaillés	Indemnité	Montant (€)
≤ 15	IT13	120
De 16 à 21	IT14	125
>21	IT15	130

Comme actuellement, l’indemnité de transport ne sera pas versée en l’absence du salarié pour quelque absence que ce soit (congé annuel, maladie, accident de travail…).

Le coût global annuel de cette mesure est estimée à 34 000 €.

Mise en application à compter du 1^er août 2022.

2. Transformation de 3 RTT en paiement d’heures supplémentaires.

Les parties conviennent de la transformation de 3 RTT par une compensation financière. Ainsi, 3 RTT par an sur 4,5 seront supprimées en échange du versement de trois heures supplémentaires (majorées de 25% du taux horaire) par mois sur 12 mois.

L’intérêt de cette mesure est double :

• Éviter d’accorder du temps de repos compensateur à des salariés pour lesquels nos établissements rencontrent des difficultés de recrutement et donc de remplacement.

• Contribuer à l’augmentation du pouvoir d’achat de ces professionnels, d’autant que le paiement des heures supplémentaires est défiscalisé.

Bénéficiaires

Les bénéficiaires de cette mesure sont les salariés temps plein, travaillant en 12h et en moyenne 72 h par quinzaine et qui de fait bénéficient au titre de ces heures réalisées d’une compensation de 3 RTT par an.

Sont exclues de cette mesure, les Sages-Femmes. Néanmoins, les Sages-Femmes qui le souhaitent peuvent bénéficier de cette mesure, sur demande écrite au service RH.

Ces heures supplémentaires étant payées dans le cadre de la mensualisation, elles seront dues tous les mois même lorsque le salarié est en congé annuel. En revanche, elles seront proratisées en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (les heures supplémentaires ne pouvant être valorisées en l’absence de travail effectif).

Ces heures supplémentaires ne seront pas prises dans le calcul du 13^ème mois.

Cette mesure sera mise en place dès le 1^er juillet 2022.

Ainsi pour l’année en cours, au lieu des 3 RTT, les personnels concernés bénéficieront de 1,5 RTT sur 3, puisque des heures supplémentaires ne seront versées en compensation qu’à partir du 1^er juillet 2022.

Cette mesure est réalisée à coût constant, le paiement des heures venant compenser les heures de repos compensateur.

3. Prise en charge de la Mutuelle

La MGPA annonce une augmentation des tarifs de la mutuelle au 1^er juillet 2022, car l’établissement présente une sinistralité déficitaire sur l’exercice 2021 (charges de frais de santé supérieures aux cotisations versées par l’établissement).

Ainsi la Direction procède au réajustement de la participation à la mutuelle avec la prise en charge à 100% de la part salariale sur la base isolée.

Malgré la prise en charge de ce surcoût, dans la limite de la part isolée, la part de la mutuelle famille aura un surcoût pour les salariés, évalué à 4 € mensuel par rapport à juin 2022.

Date d’application : 1^er juillet 2022.

Coût de la mesure : 5 000 € pour le réajustement limité au plafond de la part isolée.

4. – Revalorisation du salaire brut

Pour la Direction de la Clinique Saint Paul, la revalorisation des salaires doit être examinée en prenant en compte plusieurs paramètres :

• Les revalorisations déjà en cours :

  • Augmentation du SMIC : le smic a augmenté de 8% depuis décembre 2019. Par ailleurs, une évolution d’environ 2% du SMIC est envisagée pour le mois d’août ou de septembre 2022.

  • SEGUR 1 : tous les professionnels ont bénéficié du SEGUR 1 (montant identique de 206 € mensuel brut), ce qui a eu pour effet de favoriser les bas salaires.

  • SEGUR 2 : le Segur 2 a eu pour objectif de corriger partiellement la valorisation pour tous du SEGUR 1, en améliorant la rémunération des professionnels de santé (19 € pour les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture, les préparateurs en pharmacie et 54 € pour les infirmières, les infirmières de bloc, les IBODE, les sage-femmes et les masseurs-kinésithérapeutes).

• Les difficultés liées à la pénurie de personnel paramédical : les rémunérations des métiers en tension (principalement les infirmières, les infirmières de bloc opératoire, les IBODE et les sage-femmes) doivent être améliorées afin de rendre nos établissements plus attractifs.

• Les augmentations envisagées dans la fonction publique hospitalière (3,5%) qui va accentuer les écarts de rémunération public/privé.

C’est sur ces bases que la Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour proposer une augmentation des rémunérations de tous les professionnels non-cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 234, c’est-à-dire tous les professionnels qui ne bénéficieront pas d’une revalorisation du SMIC, prévue au mois d’août ou septembre 2022.

Cette augmentation est décomposée comme suit :

• 5% du salaire de base brut pour les soignants non-cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 234.

• 2% du salaire de base brut pour les non-soignants et non-cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 234.

Pour rappel, tous les professionnels en dessous du coefficient 234 bénéficieront de la revalorisation du SMIC, prévue au mois d’août ou septembre 2022.

Cette augmentation apparaîtra sur une ligne supplémentaire du bulletin de paye et sous la dénomination de « complément UES Saint Paul ».

Ce complément sera versé sur 12 mois et ne sera pas pris en compte pour le calcul des indemnités de sujétions (supplément de nuit, dimanche, jours fériés, astreinte…) et des heures complémentaires et supplémentaires.

Cette mesure sera appliquée à compter du 1^er août 2022.

Le coût de cette mesure est évalué à 350 000 € annuel.

L’enveloppe globale annuelle est estimée à un total de 389 000 €, soit 1,9% de la masse salariale de 2021.

5– Attractivité et fidélisation du personnel soignant

La Direction et les organisations syndicales sont conscientes de l’urgence à traiter des questions autour de l’attractivité et de la fidélisation du personnel soignant.

En matière de recrutement, la Direction de la Clinique Saint Paul a décidé de recourir à des cabinets de recrutement spécialisés dans le domaine médical et paramédical, malgré les surcoûts qu’engendrent ce type de recrutement. C’est ainsi que la Clinique Saint Paul a fait appel à trois cabinets de recrutement répartis par zone géographique :

• Un cabinet spécialisé dans les DOM-TOM,

• Un cabinet spécialisé sur l’hexagone, avec une antenne sur les DOM-TOM,

• Un cabinet spécialisé sur l’Europe Francophone (Luxembourg, Suisse, Belgique).

Par ailleurs, la Clinique Saint Paul a décidé d’améliorer sa visibilité sur les réseaux sociaux, en créant notamment une page Linkedin, afin d’offrir une possibilité supplémentaire aux professionnels de candidater.

Enfin, afin de favoriser les candidatures d’infirmière, d’infirmière de bloc opératoire et d’IBODE, la Direction de la Clinique Saint Paul a décidé de la mise en place d’une prime de parrainage pour tout salarié qui lui présentera une infirmière qui signera un contrat de travail en CDI et qui réalisera un minimum de 910 heures de travail effectif (soit 6 mois de travail pour un eqtp).

Cette prime ne sera pas due au personnel affecté au service des ressources humaines, à la Direction et au personnel d’encadrement des soins (directrice des soins et référents des soins).

Cette prime de parrainage sera versée sous forme de bons d’achat d’une valeur de 300 €. Elle sera versée en deux fois :

• 150 € au moment de la validation ou du renouvellement de la période d’essai. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la prime de parrainage ne sera pas due.

• 150 € au moment de la réalisation des 910 heures de travail effectif.

Ces surcoûts feront l’objet d’une demande de déblocage d’une enveloppe financière exceptionnelle adressée à l’ARS.

Cette mesure sera maintenue jusqu’au 31 décembre 2022 (date d’entrée du nouvel embauché).

En matière d’attractivité, en sus des éléments de rémunération, les Directions des Ressources Humaines et des soins ont mis en place :

• Une demi-journée d’accueil (8h00-12h00) pour les candidats retenus lors des entretiens de recrutement (infirmières et aides-soignants). Cette demi-journée d’accueil qui se déroule le mardi matin a pour but de présenter l’établissement et son organisation aux nouveaux arrivants afin de les rassurer avant les journées d’intégration dans les services de soins.

• Un allongement des temps de tutorat (journées passées en doublure avec les titulaires en poste) : 3 journées au lieu de 2 journées pour les services de soins.

• Une plateforme de gestion des remplacements via une application sur smartphone (STAFFELIO). Cette plateforme permettra aux professionnels concernés :

  • d’être informés en temps réel par simple notification des possibilités de remplacement sur un poste correspondant à leur qualification et à leurs compétences,

  • de postuler via l’application pour un remplacement sur un poste correspondant à leur qualification et leur compétence,

  • d’être informés de la décision des ressources humaines quant à l’issue de leur proposition, par simple notification via l’application.

• Des roulements fixes pour les professionnels en CDD, afin d’assurer une présence potentielle d’une infirmière par jour et de faciliter les remplacements du personnel absent.

En matière de fidélisation, le passeport d’évolution professionnelle a comme principal objectif de reconnaître l’implication des professionnels au regard de :

- la qualité du travail produit (notamment atteinte des objectifs individuels fixés par le responsable de service dans le cadre des entretiens individuels…),

- leur participation aux actions de formation proposées,

- des efforts fournis pour leur intégration,

- leur intérêt pour l’institution (participation aux réunions de service, aux soirées ou journées à thème…),

- leur professionnalisme comportemental (absence de sanctions disciplinaires…).

Les passeports d’évolution professionnelles sont vraisemblablement sous utilisés.

La Direction de l’UES Santé Saint Paul s’engage à examiner la situation des professionnels dont les métiers sont en tension.

6– Mise en place d’une charte de bienveillance interprofessionnelle

Les organisations syndicales souhaitent que la Direction de la Clinique Saint Paul propose la rédaction d’une charte de bienveillance interprofessionnelle. Cette charte de bienveillance qui décrira les règles comportementales attendues de tout professionnel au sein de l’établissement (salarié ou non) sera remise à tout nouvel arrivant et à tous les professionnels déjà présents dans nos établissements.

La Direction s’engage à travailler avec les organisations syndicales à l’écriture de cette charte dans le courant du second semestre 2022.

7 – Passage de groupe A au groupe B

Comme le prévoit l’article 90-6 de la Convention collective FHP, un salarié peut bénéficier d’un changement de groupe de A vers B, à la suite d’une demande et d’un entretien individuel.

Les conditions de ce changement de groupe sont définies dans ce même article.

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III – RAPPORTS ET DISCUSSIONS

1 - Présentation de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) sur 2019-2020 et 2021.

Il a été mis à disposition des membres, les données sociales et économiques suivantes.

1. Données sociales

• Effectifs :

  • Évolution des effectifs au dernier jour de la période par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Évolution des Équivalents Temps Plein (EQTP) moyen par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Évolution des emplois par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale)

  • Évolution des EQTP par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale).

• Présentation de la pyramide des âges des salariés par genre et par statut.

• Mouvements

  • Nombre de recrutements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de décès par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de démissions par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de départs en retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de licenciements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de mise à la retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures conventionnelles par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures de période d’essai par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de transferts par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de contrats conclus en CDD, par genre, par statut et par filière.

• Conditions de travail

  • Nombre de salariés à temps complet par statut et par filière.

  • Nombre de salariés à temps partiel par statut et par filière.

  • Volume d’heures supplémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures complémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de jour.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de nuit.

• Absentéisme

  • Nombre de jours d’absence par motif d’absence.

• Rémunération

  • Masse salariale annuelle dont cotisation.

  • Masse salariale annuelle dont cotisation par statut.

  • Évolution du brut moyen par statut.

  • Ratio des salaires de l’UES Saint Paul par rapport à la RAG conventionnelle.

  2. Données financières

• Évolution des actifs nets

• Dépenses recherche et développement

• Fonds propres

• Endettements

• Impôts et taxes

• Flux financiers

• Transferts commerciaux et financiers

• Activités sociales et culturelles

• Intéressement et participation

• Rémunération des financeurs

• Partenariat

2 - Égalité professionnelle femme/homme

Présentation chiffrée des résultats de l’indicateur EGA-PRO.

Présentation des données pour chacun des 5 indicateurs ayant conduit au résultat de 98 sur 100 pour l’UES Santé Saint Paul, pour l’année 2021 (écart de rémunération, augmentation individuelle, taux de promotion, augmentation au retour de congé maternité, représentation de la population dans les 10 plus hautes rémunération).

3 – La situation du handicap dans l’entreprise

Il est rappelé qu’il existe depuis plusieurs années une politique autour de la question du handicap dans notre établissement.

En 2021, l’obligation légale de la clinique Saint Paul est de 18 unités. Pour 2021, l’obligation légale n’est pas atteinte.

Pour la clinique de l’Anse Colas, l’obligation est d’une unité. Pour 2021, l’obligation légale n’est pas atteinte.

4 – Les salariés à temps partiel

1. Le temps partiel aménagé 

Il a pour objectif de mettre en place, dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée, un dispositif d’aménagement et de variation des horaires de travail sur l’année.

 

Il a également pour objectif de permettre aux salariés dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

Au 31 décembre 2021 : 10 salariés bénéficient d’un contrat TPA (8 sur le site de Saint Paul et 2 sur le site de l’Anse Colas).

  

b – le temps partiel classique

 

Clinique Saint Paul :

 

38 salariés en CDI sont à temps partiel dont 8 en TPA.

Parmi les 38 salariés à temps partiel en CDI, 22 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 16 (dont 8 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

 

20 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

 

Clinique Anse Colas :

 

5 salariés en CDI sont à temps partiel dont 2 en TPA.

Parmi les 5 salariés à temps partiel en CDI, 2 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 3 (dont 2 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

 

2 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

5- Évaluation et amélioration des conditions de travail liées à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Il convient de souligner qu’un accord relatif au dialogue social a été signé entre la Direction de l’UES Santé Saint Paul et les organisations syndicales au 1^er semestre 2022.

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IV - CONCLUSION 

Le 1^er semestre 2022 a été marqué par une tension très forte sur certains métiers de nos secteurs d’activité. Malgré les nombreux efforts réalisés par le service des ressources humaines, (55 infirmières nouvelles ont été recrutées depuis le 1^er janvier 2022), les établissements de l’UES Santé Saint Paul rencontrent de nombreuses difficultés pour attirer et fidéliser le personnel soignant.

La Clinique Saint Paul n’est pas isolée et tous les établissements de santé de France sont dans une situation identique pour toutes les raisons qui ont été déjà évoquées au sein de ce procès-verbal.

Les conséquences de cette pénurie de main d’œuvre de soignants qualifiés a conduit la Clinique Saint Paul à diminuer une partie de ses activités (fermeture partielle des blocs opératoires, fermeture de la moitié de sa capacité en lits de chirurgie et de la totalité de ses lits et places de SSR cardiologie).

En cette période troublée par la crise sanitaire, l’absentéisme, l’obligation vaccinale des personnels des établissements de santé, des tensions sociales qui ont conduit à écorner l’image de notre ile, la Clinique Saint Paul a un nouveau défi à relever : celui de l’attractivité et de la fidélisation du personnel.

Ce défi est pleinement partagé par les organisations syndicales qui ont pris la pleine mesure des enjeux qui attendent les établissements de l’UES Santé Saint Paul.

Cet accord scelle les nombreuses pistes explorées pour être plus attractif et fidéliser le personnel en place :

• Revalorisation des salaires pour tous mais avec une attention particulière pour les métiers en tension,

• Amélioration du process de recrutement et de gestion des absences (développement du recrutement à travers des cabinets spécialisés, mise en place d’une prime de parrainage, mise en place d’une plateforme de gestion des absences, amélioration de l’accompagnement des nouveaux embauchés…).

• Amélioration de nos relations quotidiennes (charte de bienveillance interprofessionnelle).

Par ces mesures, la Direction de l’UES Santé Saint Paul reste confiante par rapport à sa capacité à attirer des professionnels qualifiés.

Dans cette attente, la Direction de la Clinique Saint Paul remercie l’ensemble des équipes restées en place malgré les difficultés rencontrées.

SIGNATAIRES

Pour La Direction :

Le Président Directeur Général

Pour le Syndicat CDMT/SANTE :

Le délégué syndical

Pour le syndicat UGTM/SANTE :

La déléguée syndicale

Fait à Fort de France, le 07 juillet 2022