Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez TOURING MARSEILLE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La Société TOURING MARSEILLE, sise à Marseille (13005), 36 Bd Jean Moulin, Représentée par XX, agissant en qualité de Directeur de la concession et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;

D’une part,

Et

Force Ouvrière - Organisation syndicale représentative prise en la personne de XX, délégué syndical ;

Laquelle constitue la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

D’autre part,

PREAMBULE

L’organisation syndicale représentative F.O et la Direction de TOURING MARSEILLE se sont réunies les 28 Juin et 4 Septembre 2018 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévues par les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail dont :

• Les salaires effectifs

• Le temps de travail

• Le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Au cours de la première réunion du 28 Juin 2018, la Direction a présenté, conformément à la règlementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale ainsi qu’un bilan en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail et de de durée du travail. Il a été précisé à cette occasion le lieu et le calendrier des réunions.

L’objectif du présent accord est d’assurer une progression du statut collectif des salariés de l’entreprise sur les thèmes objet de la négociation.

Article 1er - Champ d’application - Personnel visé.

Le présent accord concerne tout le personnel travaillant au sein des établissements suivants :

Etablissement JEAN MOULIN : – 13005 Marseille

Etablissement JOLIETTE : – 13290 Les Milles

Etablissement LES MILLES : – 13002 Marseille

Article 2 – Salaires

2-1. Augmentation générale des salaires de base mensuels pour les salariés non-cadres

Les salaires de base mensuels bruts (c’est-à-dire avant précompte des cotisations incombant aux salariés) ont été revalorisés pour tous les salariés non-cadres de l’entreprise payés sur la base du minimum conventionnel à compter du 1^er Janvier 2018.

Article 3 - Evolution de l’emploi dans l’entreprise

• Prévisions annuelles d’emploi : Renforcement de l’équipe de vente avec 2 vendeurs. En fonction de l’évolution géographique de la concession, renforcement de l’équipe SAV - confirmation embauche des deux CQP – Un CQP est venu en renfort de l’équipe de vente véhicules de société et un apprenti est prévu d’intégrer l’atelier.

• Nombre de contrats à Durée Déterminée au 31.12.2017 : 0

• Nombre de C.I.E. au 31.12.2017 : 0

• Nombre de contrats de professionnalisation au 31.12.2017 : 2

• Travail temporaire : 0

• Temps partiel au 31.12.17 : 0

• Apprentis au 31.12.17 : 0

Article 4 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et qualité de vie au travail

À l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes dans l’Entreprise, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés et le faible taux de féminisation dans les métiers concernés.

La Direction et l’Organisation Syndicale signataire soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité entre les femmes et les hommes quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.

À classification équivalente, l’entreprise respecte strictement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 5 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises sont tenues d’effectuer une déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés. Pour les établissements comptant au moins 20 salariés, et dans la mesure où 6% de ses effectifs ne concerne pas des travailleurs handicapés, l’entreprise concernée se doit de verser une contrepartie financière à l’AGEFIPH (Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés s’effectue au mois de février de l’année suivant l’année concernée. Pour 2017, TOURING MARSEILLE n’a pas eu à verser de contribution à l’AGEFIPH, dans la mesure où elle a employé deux personnes reconnues salariés handicapés.

TOURING MARSEILLE continuera de favoriser les conditions d’accès à l’emploi, à la formation (par le biais des périodes de professionnalisation) et à la promotion professionnelles et les conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés.

Article 6 - Durée du travail - Organisation du temps de travail.

La durée collective du travail pour l’année 2017 sera de 38 heures de temps de travail effectif hebdomadaire en moyenne annuelle.

Ces horaires pourront varier en fonction des exigences du service, en tenant compte des dispositions juridiques existant en matière de durée du travail.

Article 7 – Durée maximale du travail

1. Limite quotidienne

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour

Il pourra toutefois être exceptionnellement dérogé à cette durée maximum en cas d’accroissement temporaire d’activité. Dans une telle hypothèse la durée de travail effectif ne pourra dépasser 12 heures par jour.

2. Repos quotidien

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives.

Les jeunes de 16 à moins de 18 ans doivent bénéficier d’un repos quotidien de 12 heures consécutives.

Il pourra être dérogé à la durée minimale du repos quotidien en cas de surcroît exceptionnel d’activité dans les conditions prévues par la loi et le règlement.

3. Droit à la Déconnexion

Il est rappelé aux utilisateurs des outils informatiques, que l’utilisation de tels outils doit être limitée aux horaires de travail dans la mesure du possible.

Qu’à ce titre, tout utilisateur doit éviter les envois de messages (mails, sms, messages vocaux ou autres) en dehors des périodes de travail.

Qu’un envoi en dehors des horaires de travail de l’interlocuteur ne doit pas supposer, sauf cas d’extrême urgence, une réponse immédiate, ou une réponse en dehors de son temps de travail.

De même, toute personne recevant un message en dehors de ses horaires de travail n’a aucune obligation d’y répondre, sauf cas d’urgence avérée.

Si des utilisateurs devaient être perturbés dans leur vie personnelle par de tels messages, il  leur appartient de demander à être déconnecté, de manière totale ou partielle des outils de communication. Par exemple, par la déconnexion des serveurs de mails et par l’extinction du téléphone portable le soir et le WE, ainsi que pendant les congés. Dans un tel cas, leurs messageries devront comporter un message de réponse automatique informant les interlocuteurs que le message ne sera pas lu par le destinataire et une redirection automatique de leurs messages vers un autre salarié de l’entreprise préalablement informé.

Article 8- Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La Direction rappelle l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectifs et non-discriminatoires.

Ces critères sont notamment : le diplôme, l’expérience professionnelle, la maitrise de langues étrangères.

La Direction s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération.

En outre, lors de l’embauche, la Direction veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée.

Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s'il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l'embauche.

Par ailleurs, le Direction s'engage à ne pas prendre en compte l'état de grossesse ni pour refuser d'embaucher, ni pour mettre fin à une période d'essai. En outre l'entreprise veillera à faire respecter la vie privée lors des procédures d'embauche et se réserve le droit d'exercer son pouvoir disciplinaire en cas de comportement abusif en contradiction avec les règles constitutionnelles, légales et conventionnelles.

Enfin l'entreprise s'engage à rappeler les principes visés dans le présent article aux cabinets de recrutement externes ou aux agences d'intérim auxquels elle pourrait recourir.

Article 9 – Dispositions finales

9-1. Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

9-2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord.

9-3. Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

9-4. Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tous signataires introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Le présent accord est établi en quatre exemplaires : un exemplaire pour chaque partie signataire et deux exemplaires à adresser à la DIRECCTE. Une version électronique sera également adressée à la DIRECCTE.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

9-5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’organisation syndicale signataire.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

9-6. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

9-7. Dépôt

Conformément à la loi, le présent accord est établi en quatre exemplaires : un exemplaire pour chaque partie signataire et deux exemplaires à adresser à la DIRECCTE.

Il sera déposé à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes de Marseille.

Une copie sera affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Marseille, le 4 Septembre 2018

La Direction, Le Délégué Syndical FO