PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

• ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Conseil d’Architecture d’Urbanisme et d’Environnement (CAUE) de l’Ain,

Association loi 1901,

Dont le siège social est situé 34, rue Général Delestraint- 01000 BOURG EN BRESSE,

Numéro SIREN 316 534 981

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « CAUE »

D'UNE PART

• ET :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Déléguée du personnel titulaire au CSE, élue avec plus de 50 % des suffrages exprimés, au 1^er tour, le 28 janvier 2020, en tant que membre de l’organisation représentative SYNATPAU CFDT, et déléguée syndicale mandatée par le SYNATPAU CFDT pour la signature des accords d’entreprise.

D'AUTRE PART

Il est préalablement exposé ce qui suit

Le Conseil d’Architecture d’Urbanisme et d’Environnement (CAUE) de l’Ain, a pour mission le conseil, la formation, l’information et la sensibilisation des particuliers et des collectivités, propres à assurer les qualités architecturales des constructions, ainsi que leur bonne insertion dans le site environnant, urbain ou rural.

L’activité, telle qu’exercée par le CAUE, est dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail.

En effet, l’activité des salariés du CAUE est dépendante des projets décidés par les collectivités et par les particuliers, dans le cadre desquels il n’est pas possible de déterminer, à l’avance, un planning de travail précis.

Le CAUE se trouve donc dans l’obligation de faire appel à des modes d’aménagement du temps de travail qui répondent aux contraintes susvisées et permettent d’adapter leur durée de travail au volume d’activité qui leur est proposé.

Aux termes de la réforme du code du travail, les règles relatives à la hiérarchie des normes ont été modifiées, avec pour objectif de laisser plus de liberté aux partenaires sociaux et de consacrer la primauté de la négociation d’entreprise sur la négociation de branche.

En matière d’aménagement du temps de travail, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche ayant le même objet. Il en est ainsi, en matière de durée du travail, à l’exception :

• des régimes d’équivalence,

• de la période de référence retenue pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail,

• du nombre d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit,

• de la durée minimale du travail à temps partiel,

• du taux de majoration des heures supplémentaires,

• de l’augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel.

Compte tenu de cette possibilité offerte par le code du travail, le présent accord a été conclu, dans l’objectif :

• D’adapter le CAUE aux réalités des marchés sur lesquels il évolue,

• De doter le CAUE d’outils d’aménagement du temps de travail conformes à l’évolution de son environnement,

• De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins du CAUE,

• De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences du CAUE.

Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs.

Chacune des parties concernées prend, en conséquence, l’engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts du CAUE et de ses collaborateurs.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet.

Ceci exposé, il est arrêté ce qui suit

i - Champ d’application général

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du CAUE de l’Ain, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition du CAUE et, notamment, des personnels intérimaires.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.

II - DISPOSITIONS COMMUNES à l’ensemble du personnel

II.1. Repos quotidien

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il pourra être réduit à 10 heures en cas de surcroît d’activité. 

Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures sur demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie en temps de repos au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée.

II.2. Attribution du repos hebdomadaire par roulement

Le CAUE de l’Ain, participant régulièrement à des foires, salons ou séminaires, entre dans le cadre des dérogations permanentes de droit au repos dominical, visées aux articles L 3132-12 et suivants et R 3132-5 du Code du travail.

Sont concernés les collaborateurs du CAUE qui peuvent être amenés à participer, le week-end, à des foires, salons ou séminaires.

Le CAUE entend avant tout privilégier le volontariat concernant la participation aux foires, salons et séminaires se tenant les samedis et les dimanches.

La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la direction (formulaire, délais, etc.) et la procédure applicable seront communiquées au personnel par voie d’affichage.

Cependant, le travail du week-end (samedi et dimanche) doit rester exceptionnel.

Par ailleurs, les parties conviennent de limiter à trois samedis et un dimanche, par salarié, par année civile, le nombre de jours de week-ends travaillés.

II.2.1. Travail du dimanche

En cas de travail le dimanche, le jour de repos hebdomadaire qui se substitue au dimanche sera fixé dans la semaine qui suit.

Il est convenu que les heures de travail effectif réalisées le dimanche, donnent droit, au choix de la direction, à un repos complémentaire ou à une rémunération complémentaire majorés à 200 %.

Les repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée dans la semaine suivant ou précédant le dimanche travaillé.

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié.

Ce refus devra être justifié par les nécessités de service.

A défaut de réponse dans le délai susvisé, le principe du repos sera acquis.

II.3. Ordres de mission

Ne seront pris en compte que les déplacements effectués dans le cadre de l'ORDRE DE MISSION délivré par le directeur du C.A.U.E.

L'ordre de mission revêt 2 formes :

• Il est tacite pour tous les déplacements effectués dans le département de l’Ain, pour chacun des collaborateurs, sous réserve d'en informer préalablement le directeur.

• Les déplacements effectués en dehors du département de l’Ain ainsi que les déplacements d'une durée supérieure à la journée, quel que soit leur objet, seront préalablement et ponctuellement autorisés par le directeur.

Tout abus ou manquement à cette autorisation préalable entraînera, notamment, le non remboursement des frais exposés. Il convient, à ce propos, de rappeler les risques encourus pour les déplacements non autorisés, notamment au niveau des accidents de travail.

III. DISPOSITIF RELATIF A L’ANNUALISATION

III.1. Aménagement du temps de travail

III.1.1 : Champ d’application

A la date de signature des présentes, le dispositif d’annualisation vise le pôle administratif et les emplois support.

Pour le personnel intérimaire, mis à disposition, ou embauché en contrat de travail à durée déterminée son intégration dans un service appliquant une annualisation du temps de travail, n’emporte pas automatiquement application du dispositif d’annualisation.

L’aménagement du temps de travail de ces personnels travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et notamment les intérimaires, dépendra de la durée de leur mission.

En effet, il serait totalement inutile, voire complexe d’annualiser le temps de travail, dans le cadre d’une mission de moins de trois mois.

Seront donc exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à 92 jours ouvrables.

Pour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris en compte les renouvellements.

Par exception, la direction peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies.

Des régimes différents de décompte annuel du temps de travail dans les différents services pourront être mis en place, si l’organisation le justifie. Il en est de même au niveau de chaque salarié.

III.1.2 : Principe

Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 600 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence. Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Les parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier d’un service à l’autre et, selon le cas, être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun.

D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.

Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des salariés dans le cadre du dispositif d’annualisation, de sorte que le plafond de 1600 heures soit atteint, par chaque salarié concerné par ce dispositif, en fin de période de référence.

Les schémas d’organisation seront établis et revus périodiquement.

Ils pourront être revus, avec un préavis de 7 jours, en cas de circonstances exceptionnelles telles que :

• accroissement exceptionnel de l’activité

• baisse non prévisible de l’activité

• nécessité de remplacer un salarié absent

• absentéisme exceptionnel

III.1.3 : Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

III.1.4 : Limites de l’annualisation

Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos.

Cette compensation peut se faire sous forme :

• de réductions d’horaires sur des périodes de basse activité,

• de jours ou demi-journée de repos.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 600 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.

Les dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ces durées constituent les limites hautes de l’annualisation mise en place dans le CAUE.

Ces limites seront adaptées en conséquence, en cas de modification ultérieure des textes légaux ou réglementaires.

Néanmoins, les parties aux présentes s’engagent à considérer que le recours à ces limites hautes doit rester exceptionnel et que dans la mesure du possible, la direction mettra tout en œuvre pour que la durée hebdomadaire ne dépasse pas 40 heures par semaine.

III.1.5 : Heures supplémentaires

• Décompte et majorations

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé totalement ou partiellement, à la discrétion de l’employeur, par un repos compensateur de remplacement avec majoration selon la réglementation en vigueur.

• Contingent annuel

Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 135 heures.

• Organisation de la prise des temps de repos (repos compensateur de remplacement)

Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

Le repos doit être pris, dans la mesure du possible, par journée entière ou par demi-journée sur demande du salarié et décision du directeur.

Le salarié est informé de ses droits par le compteur figurant sur son bulletin de paye ou en annexe à son bulletin de paye.

Chaque salarié doit formuler sa demande par écrit, à l’aide du formulaire de demande.

Le salarié désireux de bénéficier d’un jour de repos devra en informer la direction, au moins 7 jours à l’avance.

La direction se réserve la possibilité de refuser une date souhaitée de repos, sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours à compter de sa demande.

Ce refus devra être justifié par les nécessités de service.

À défaut de réponse dans le délai susvisé, le principe du repos sera acquis.

Les jours de repos acquis devront être pris à compter du  1er janvier et avant le 31 décembre de l’année N+1.

Dans l’hypothèse où au mois de novembre de l’année en cours, un salarié ayant acquis au moins trois jours de repos, n’aurait sollicité aucun congé, la direction pourra lui imposer la prise de repos de trois jours, avant la fin de l’année en cours, sans qu’il puisse s’y opposer.

III.1.6 : Rémunération

● Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151h67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 h seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.

● Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.

● Période d’annualisation incomplète

En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

• En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période considéré), rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué,

• En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salariés quittant le CAUE en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

III.2. Organisation du service

Pour la continuité du service et l’accueil des partenaires et des usagers, il apparaît indispensable, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, que le service administratif (fonctions supports) soit en permanence représenté sur les plages horaires suivantes :

9 h/12h - 14h00/17h.

Il appartiendra aux différents membres du service administratif, en accord avec la direction, d’organiser cette présence d’au moins une personne du dit service, sur les plages horaires susvisées,

III.3. Définition et mesure du temps de travail

III.3.1 : Définition du temps de travail et temps annexes

III.3.1.a Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire ou à 1600 heures par an de travail effectif dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

La base mensuelle retenue est de 151 h 67.

III.3.1.b Temps de coupure

Les salariés concernés par le dispositif de l’annualisation bénéficient d’une coupure « déjeuner » de 45 minutes au minimum, comprise entre 12 heures et 14 heures.

Au surplus, les salariés ont la faculté d’effectuer une coupure de 10 minutes maximum, par demi-journée, pour des raisons personnelles.

Ces temps de coupure ne sont pas considérés comme temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Chaque salarié en coupure recouvre toute liberté de vaquer à des occupations personnelles.

Au moment de son départ en pause, le salarié enregistre l’information en remplissant le cahier de contrôle.

Il procède de la même façon lors de son retour de pause.

III.3.1.c Temps de déplacement

Tous les temps de déplacement domicile – lieu d’exécution du travail sont exclus du temps de travail effectif, qu’ils se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail du salarié ou qu’ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile – travail.

La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail du salarié, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, n’entraîne aucune perte de salaire.

III.3.1.d : Temps de déplacement domicile – lieu de travail « inhabituel »

 

Pour les salariés annualisés le temps de déplacement professionnel qui excède le temps normal de trajet entre le domicile (à partir du domicile du salarié ou pour le retour à son domicile, sans passer par le siège du CAUE) et le lieu habituel de travail, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, fait l’objet d’une compensation ci-après définie.

 

Par « lieu de travail inhabituel », il convient d’entendre tout lieu autre que le siège social du CAUE de l’Ain.

Pour compenser la sujétion liée aux temps de déplacement nécessaire pour effectuer le trajet domicile/lieu de travail inhabituel, il est mis en place, au terme des présentes une compensation, dans les conditions suivantes :

• Pour chaque salarié effectuant régulièrement des déplacements, sur la base des informations connues par la société (adresse figurant sur la dernière feuille de paye), un temps moyen de trajet domicile/lieu de travail sera établi au moyen de l’outil de calcul des temps de trajet via Michelin, disponible sur Internet (option choisie : trajet le plus rapide). Ce temps de trajet moyen sera communiqué à chaque salarié.

• Pour tout déplacement excédant ce temps de trajet du domicile/lieu travail, il sera attribué un repos compensateur de 100 % du temps excédentaire.

Exemple :

Un trajet de 2 heures pour se rendre sur un lieu inhabituel en voiture est compensé à 100%, soit 1 heure de repos compensateur si le temps de déplacement habituel moyen de trajet domicile/lieu de travail est de 1h.

III.3.2 Mesure du temps de travail

Le contrôle des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires se fait par relevés, selon un système auto déclaratif.

Ces relevés sont transmis mensuellement à la Direction.

Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de son responsable hiérarchique.

Chaque salarié sera tenu informé :

• Du nombre d’heures effectuées par mois,

• Du nombre d’heures, ou de jours de repos portés à son crédit,

• Des droits acquis au titre de la période de paie considérée et de ses droits cumulés (congés payés, jours de repos…).

III.3.3 : Répartition du temps de travail

III.3.3.a Champ d’application

La répartition du temps de travail vise le personnel soumis au dispositif d’annualisation du temps de travail et travaillant à temps plein.

Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs :

• répartition de la durée hebdomadaire sur 6 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 5,5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 4,5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 4 jours.

III.3.3.b Durées maximales journalières et hebdomadaires

• Amplitude maximale

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos tel que prévu à l’article II.1 du présent accord.

• Durée journalière maximale

La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée.

L’horaire journalier (travail effectif) ne pourra pas dépasser 10 heures (sauf nécessité de service).

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la durée maximale journalière est fixée à huit heures, conformément à l’article L3162–1 du code du travail

• Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines.

III.3.3.c Modification temporaire de la répartition hebdomadaire du temps de travail

Le choix de la formule de répartition appartient à l’employeur. Elle constitue un élément du contrat de travail.

Cependant, le CAUE peut être amené à faire évoluer de manière temporaire, pour des besoins organisationnels, la répartition du temps de travail sur la semaine, individuellement ou collectivement.

Afin de concilier les intérêts du CAUE et de ses collaborateurs, les parties signataires décident de soumettre cette modification, à la procédure suivante.

Lorsque le changement vise une période inférieure ou égale à un mois, la direction peut, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, changer le jour non travaillé ou le mode de répartition retenu.

III.3.4 : Travail le samedi

Il est convenu que les heures de travail effectuées un samedi ouvrent droit à un repos complémentaire ou à une rémunération complémentaire égale à 125 %.

Les repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée.

Les dates de prise de repos seront proposées par le salarié.

Le salarié désireux de bénéficier d’un jour de repos devra ainsi en informer la direction au moins 14 jours à l’avance.

La direction se réserve la possibilité de refuser une date souhaitée de repos, sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours, à compter de sa demande.

Ce refus devra être justifié par les nécessités de service.

A défaut de réponse dans le délai susvisé, le principe du repos sera acquis.

Dans l’hypothèse où, au mois de novembre, un salarié ayant acquis au moins 2 jours de repos, n’aurait sollicité aucun congé, la direction pourra lui imposer la prise de repos, sans qu’il puisse s’y opposer.

III.4. Travail à temps partiel dans le cadre du dispositif d’annualisation

III.4.1 : Dispositions préliminaires

Pour les mêmes raisons que pour les salariés à temps plein, les parties signataires décident de prévoir la possibilité d’aménager le temps de travail du personnel visé ci-après de manière à répartir la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat sur une période égale à l’année, conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail et dans le cadre des dispositions légales codifiées aux articles L.3121-44 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

III.4.2 : Champ d’application

Pourront bénéficier du régime du travail à temps partiel annualisé, les salariés à temps partiel, dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1600 heures, compte-tenu des fluctuations d’activités des services qui les emploient, et dans les conditions ci-après définies.

L’aménagement du temps de travail de ces personnels travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et notamment les intérimaires, dépendra de la durée de leur mission. En effet, il serait totalement inutile, voire complexe d’annualiser le temps de travail, dans le cadre d’une mission de moins de trois mois.

Seront exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à 92 jours ouvrables.

Pour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris en compte les renouvellements.

Par exception, la direction peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies.

Par exception, et en fonction des contingences de l’activité, la direction peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et des intérimaires répondant aux conditions susvisées.

En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de mission.

III.4.3 : Principe

La durée annuelle de travail des salariés bénéficiant du dispositif de travail à temps partiel annualisé est nécessairement inférieure à la durée de travail annuelle de 1600 heures.

L’horaire de travail des salariés à temps partiel, concernés par le présent dispositif pourra varier sur l’année.

Cette variation pourra être différente suivant les personnes.

La mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année impose la mise en place d’un calendrier indicatif.

Les heures de travail effectif effectuées chaque semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence, courant du 1er janvier au 31 décembre et ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié sur une année au niveau de la durée annuelle théorique du travail de 1600 heures.

III.4.4 : Répartition du travail

• Limites sur la semaine :

La limite haute ne pourra pas excéder 34 heures de travail effectif par semaine. En semaine basse, la limite basse est fixée à 0 heure par semaine.

• Limites sur la journée :

L’amplitude journalière pourra être de 13 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du CAUE.

Le repos minimum entre deux journées travaillées est fixé à 11 heures consécutives.

La durée minimale de 11 heures de repos entre deux journées de travail pourrait être exceptionnellement réduite à neuf heures en cas de surcroît d’activité. Le salarié dont le repos quotidien serait inférieur à 11 heures, à la demande de l’employeur, devra bénéficier d’une contrepartie en temps de repos au moins égal à l’amplitude de la réduction imposée.

• Programmation indicative et modalités de communication des horaires de travail

Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des salariés dans le cadre du dispositif d’annualisation. Ce planning indicatif de l’annualisation individualisée sera remis individuellement aux salariés concernés, avec indication de l’horaire et de la répartition de la durée du travail.

Les parties conviennent que la répartition des horaires de travail sera regroupée sur des journées et, le cas échéant, des demi-journées, régulières et complètes de travail. Ces périodes sont indicatives et peuvent être modifiées en fonction des évolutions de l’activité et des nécessités du CAUE. Ces modifications pourront être apportées sur la répartition :

• des semaines travaillées sur la période de référence,

• de la durée du travail entre les semaines,

• des jours travaillés au sein des semaines,

• de la durée de travail ou horaires travaillés au sein des journées,

• ainsi que de la répartition des horaires de pause ou coupures au sein de ces journées.

Dans ces hypothèses, les salariés devront être informés au moins 15 jours ouvrés à l’avance.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :

• accroissement exceptionnel de l’activité

• baisse non prévisible de l’activité

• nécessité de remplacer un salarié absent

• absentéisme exceptionnel

Le salarié sera informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son relevé d’heures mensuel. Le salarié pourra user de son droit à repos dans les mêmes conditions que celles définies pour les salariés à temps complet concernant l’utilisation du repos compensateur équivalent.

Dans le cas où la demande de modification de la répartition de la durée de travail est sollicitée par le salarié et acceptée par la direction, le salarié ne bénéficiera d’aucune contrepartie.

L’information sur la modification du planning sera communiquée par voie d’affichage ou par lettre remise en main propre.

III.4.5 : Rémunération

• Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué le temps partiel annualisé, est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

• Incidences des absences

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.

En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

• En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période) considéré, rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué,

• En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salariés quittant le CAUE en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

III.4.6 : Heures complémentaires

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle prévue par le contrat de travail du salarié.

Le nombre d’heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de l’année de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans son contrat de travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 10^ème donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle.

IV - DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL

IV.1 : Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont exclus du présent accord, comme ils le sont de la législation sur la durée du travail.

A la date de signature du présent accord, sont considérés comme cadres dirigeants : le directeur.

IV.2 : Cadres et non cadres pouvant conclure des conventions de forfaits annuels en jours

Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres, notamment les chargés d’études, ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables au personnel administratif et aux fonctions-support.

Pour ces derniers, ci-après définis, il est fait application du dispositif de forfait annuel dans les conditions reprises ci-après.

Ce dispositif fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail.

IV.3 : Durée du travail sous forme de forfaits annuels en nombre de jours travaillés

• Bénéficiaires :

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient, au sein du CAUE, aux :

« - cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Sont notamment visés, à la date des signatures des présentes, les chargés d’études.

• Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 212 jours de travail par an, dont un au titre de la journée de solidarité, conformément à la convention collective des CAUE.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés figurant dans le contrat de travail conclu individuellement avec chaque salarié.

Les parties conviennent d’attribuer, aux salariés bénéficiant d’un forfait jour avec plafond annuel de 212 jours, un repos compensateur, de 38 jours par an. 

Un salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer au bénéfice de tout ou partie de ses 38 jours de repos compensateurs moyennant une majoration de salaire dont le taux ne peut être inférieur à 10 % applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, selon l’article L3121-59 du code du travail.

Un avenant au contrat de travail formalisera le nombre de jours de travail du salarié.

Cet avenant sera valable pour l’année en cours.

• Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence

Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé comme suit :

- arrivée en cours d'année :

Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

-  le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

- départ en cours d'année :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,

-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,

-  le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

• Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées travaillées.

IV.4 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés bénéficiant du forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leurs prestations dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les parties rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :

• 13 heures quotidiennes,

• 48 heures hebdomadaires,

• 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives). 

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile que chaque salarié en forfait en jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs, en règle générale le samedi et le dimanche.

Pour les salariés travaillant exceptionnellement le samedi, le repos se prendra le dimanche et le lundi qui suivent le samedi travaillé.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.

IV.5 : Modalité des prises de jours de repos

Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du CAUE, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des usagers.

Néanmoins, les temps de repos doivent permettre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

En effet, l’objectif des jours de repos est de permettre aux salariés concernés de bénéficier de temps de repos, qui doivent donc faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.

Il en est notamment ainsi pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit (en deçà de 212 jours annuels).

Un regroupement excessif des jours de repos serait de nature à créer une désorganisation du service.

En conséquence, les jours de repos doivent être, pour l’essentiel, pris selon une périodicité mensuelle et selon les modalités suivantes :

• salarié, signataire d’un forfait annuel de 212 jours : au moins un jour de repos doit être pris chaque mois ;

• salarié signataire d’un forfait annuel réduit (<212 jours) : les jours de repos correspondant à la différence entre le nombre de jours travaillés, prévu au contrat et le seuil de 212 jours, devront être pris selon une périodicité mensuelle régulière. Les jours de repos correspondant à la différence entre le seuil de 212 jours et le nombre de jours normalement travaillés sur l’année devront être positionnés, de manière régulière sur l’année.

IV.6 : Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés

Nonobstant les dispositions susvisées, les jours de repos peuvent faire l’objet d’un regroupement s’ils ne sont pas accolés à des congés et dans la limite maximum de 2 jours ouvrables consécutifs.

Les jours de repos ne peuvent être accolés à la période de congés payés principale que dans la limite de 5 jours ouvrés.

IV.7 : Continuité du service

Dans le cadre de l’organisation actuelle de la structure, des équipes ont été mises en place, composées de binômes de chargés d’études.

Ce dispositif a pour objectif de maintenir une continuité de service.

Dans ce cadre, en accord avec la direction, chaque binôme devra s’organiser pour maintenir une continuité de service et éviter des absences simultanées.

Mensuellement, une réunion d’équipe permettra d’organiser cette continuité du service.

Elle permettra également un suivi de la charge de travail de chaque chargé d’études.

IV.8 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Pour les salariés soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.

• Système déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire de fin de semaine ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

• Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

• de la charge de travail du salarié,

• de l’organisation du travail dans le CAUE,

• de l’amplitude des journées de travail,

• de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que de la rémunération.

Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.

Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des cadres en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.

IV.9 : Rémunération

Les salariés soumis au dispositif de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération annuelle ne comprend pas la rémunération dite de 13^e mois versée en deux fois en juin et novembre.

IV.10 : Absence et départ en cours d’année

En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés. 

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :

Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.

Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.

L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, le CAUE pourra solliciter une demande de remboursement.

IV.11 : Forfait annuel / congé parental / mi-temps thérapeutique

Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel.

En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire au dispositif d’annualisation.

Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales, réglementaires et conventionnelles.

La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.

IV.12 : Dépassement du forfait

La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent, en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 38 jours par an.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

La direction du CAUE peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

Les jours de repos auxquels aura renoncés le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés selon les modalités fixées dans l’avenant à la convention de forfait jours, sans que cette rémunération de ce temps de travail supplémentaire puisse être inférieure à 10 %.

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.

IV.13 : Mise en place des conventions individuelles de forfait pour l’avenir

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante.

V - DECOMPTE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A L’ANNUALISATION OU AU FORFAIT

V.1. Organisation du temps de travail à temps plein

V.1.1 : Champ d’application

Le décompte de la durée effective de travail pour les salariés à temps plein non soumis à un forfait annuel en jours, et non visés par le dispositif d’annualisation défini ci-après, intervient dans le cadre hebdomadaire.

V.1.2 : Heures supplémentaires

Décompte et majoration

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif et dans la limite du contingent annuel ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ou à repos compensateur de remplacement, à la discrétion de la direction.

Contingent annuel

Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail à 35 heures.

Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires peuvent être remplacées, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, dans les mêmes conditions que celles visées à l’article III.1.5 du présent accord. 

V.2. Définition et mesure du temps de travail

V.2.1 : Définition du temps de travail et temps annexes

V.2.1.a : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire.

La base mensuelle retenue est de 151 h 67.

V.2.1.b : Temps de coupure

Les salariés concernés par le dispositif de l’annualisation bénéficient d’une coupure « déjeuner » de 45 minutes minimum, comprise entre 12 heures et 14 heures.

Au surplus, les salariés ont la faculté d’effectuer une coupure de 10 minutes maximum, par demi-journée, pour des raisons personnelles.

Ces temps de coupure ne sont pas considérés comme temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Chaque salarié en coupure recouvre toute liberté de vaquer à des occupations personnelles.

Au moment de son départ en pause, le salarié enregistre l’information en remplissant le cahier de contrôle.

Il procède de la même façon lors de son retour de pause.

V.2.1.c : Temps de déplacement

Tous les temps de déplacement domicile – lieu d’exécution du travail sont exclus du temps de travail effectif, qu’ils se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail du salarié ou qu’ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile – travail.

La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail du salarié, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, n’entraîne aucune perte de salaire.

V.2.1.d : Temps de déplacement domicile – lieu de travail « inhabituel »

 

Pour les salariés annualisés le temps de déplacement professionnel qui excède le temps normal de trajet entre le domicile (à partir du domicile du salarié ou pour le retour à son domicile, sans passer par le siège du CAUE) et le lieu habituel de travail, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, fait l’objet d’une compensation ci-après définie.

 

Par « lieu de travail inhabituel », il convient d’entendre tout lieu autre que le siège social du CAUE de l’Ain.

Pour compenser la sujétion liée aux temps de déplacement nécessaire pour effectuer le trajet domicile/lieu de travail inhabituel, il est mis en place, au terme des présentes une compensation, dans les conditions suivantes :

• Pour chaque salarié effectuant régulièrement des déplacements, sur la base des informations connues par la société (adresse figurant sur la dernière feuille de paye), un temps moyen de trajet domicile/lieu de travail sera établi au moyen de l’outil de calcul des temps de trajet via Michelin, disponible sur Internet (option choisie : trajet le plus rapide). Ce temps de trajet moyen sera communiqué à chaque salarié.

• Pour tout déplacement excédant ce temps de trajet du domicile/lieu travail, il sera attribué un repos compensateur de 100 % du temps excédentaire.

Exemple :

Un trajet de 2 heures pour se rendre sur un lieu inhabituel en voiture est compensé à 100%, soit 1 heure de repos compensateur si le temps de déplacement habituel moyen de trajet domicile/lieu de travail est de 1h.

V.2.2 : Mesure du temps de travail

Le contrôle des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires se fait par relevés, selon un système auto déclaratif.

Ces relevés sont transmis mensuellement à la Direction.

Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de son responsable hiérarchique.

Chaque salarié sera tenu informé :

• Du nombre d’heures effectuées par mois,

• Du nombre d’heures, ou de jours de repos portés à son crédit,

• Des droits acquis au titre de la période de paie considérée et de ses droits cumulés (congés payés, jours de repos…).

V.2.3 : Répartition du temps de travail

V.2.3.a Champ d’application

La répartition du temps de travail vise le personnel soumis au dispositif :

• d’organisation hebdomadaire du temps de travail,

• travaillant à temps plein.

Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs :

• répartition de la durée hebdomadaire sur 6 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 5,5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 4,5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 4 jours.

V.2.3.b Durées maximales journalières et hebdomadaires

• Durée journalière maximale

La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée.

L’horaire journalier (travail effectif) ne pourra pas dépasser 10 heures (sauf nécessité de service).

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la durée maximale journalière est fixée à huit heures, conformément à l’article L3162–1 du code du travail

• Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines.

V.2.3.c Modification temporaire de la répartition hebdomadaire du temps de travail

Le choix de la formule de répartition appartient à l’employeur. Elle constitue un élément du contrat de travail.

Cependant, le CAUE peut être amené à faire évoluer de manière temporaire, pour des besoins organisationnels, la répartition du temps de travail sur la semaine, individuellement ou collectivement.

Afin de concilier les intérêts du CAUE et de ses collaborateurs, les parties signataires décident de soumettre cette modification, à la procédure suivante.

Lorsque le changement vise une période inférieure ou égale à un mois, la direction peut, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, changer le jour non travaillé ou le mode de répartition retenu.

VI - DISPOSITIONS CONNEXES ET GENERALES

VI.1 : Arrêt maladie et maintien de salaire

Les membres du personnel bénéficiaient préalablement de la prise en charge des trois jours de carence de la sécurité sociale.

Ce dispositif résultait d’une décision unilatérale de l’employeur, mention en étant faite dans le document intitulé « Situation du personnel du CAUE de l’Ain ».

Dans le cadre du présent accord, cet engagement unilatéral qui a valeur d’usage est dénoncé, dès lors que l’accord met en place un aménagement du temps de travail différent.

À compter de la date d’effet du présent accord, il est fixé un jour de carence en cas d’arrêt maladie.

VI.2 : Congés payés

Chaque salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, acquis sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Les périodes de congés payés sont fixées par l’employeur en fonction des nécessités de l’association, après consultation du personnel, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le fractionnement des congés, qui exige l'accord écrit du salarié, obéit aux règles légales :

• Si la durée du congé ne dépasse pas 12 jours, ce congé ne peut être fractionné.

• Le salarié doit prendre au moins 12 jours de congé continu entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés pris en dehors de cette période, à l'exception de la cinquième semaine, donnent droit à des jours supplémentaires :

• deux jours supplémentaires si le congé hors période dépasse 6 jours,

• un jour supplémentaire s'il est compris entre 3 et 5 jours.

VI.3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les outils nomades ont vocation à être utilisés pendant le temps de travail. Ils doivent permettre au Directeur, au secrétariat ou à tout collègue de joindre le salarié au bureau ou dans le cadre de ses déplacements.

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend.

L’ensemble des acteurs du CAUE s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

Aucun membre du CAUE ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

Une note de service définira les conditions de bonne utilisation des téléphones portables et du matériel confiés aux salariés pour la bonne exécution de leurs missions.

VI.4 : 13e mois (prime statutaire)

L’ensemble du personnel bénéficie d’une rémunération « prime statutaire » dite de 13^e mois qui a été instituée par voie d’usage et qui figure dans un document intitulé « Situation des personnels du CAUE de l’Ain ».

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité pérenniser cet usage et lui conférer une valeur conventionnelle.

Aux termes du présent accord, la rémunération dite de 13^e mois bénéficie à tous les salariés.

Le 13^e mois est équivalent au 12^e de la rémunération annuelle.

Le 13^e mois est versé pour moitié fin juin et pour moitié fin novembre.

Pour les salariés signataires d’un forfait annuel en jours, il est intégré à la rémunération annuelle devant être comparée au minimum conventionnel.

En cas de départ ou arrivée en cours d’année, le 13^e mois fait l’objet d’un calcul prorata temporis.

Il en est de même en cas d’absence en cours d’année.

VII - DISPOSITIONS FINALES

VII.1 : Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application à effet du 1er janvier 2021.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

VII.2 : Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.

VII.3 : Dénonciation

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

VII.4 : Révision 

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l’application.

Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, à la connaissance des parties contractantes.

• une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion de l’avenant modificatif.

VII.5 : Commission de suivi

En vue de garantir une bonne application du présent accord, une commission de suivi « durée et aménagement du temps de travail » sera mise en place dans le CAUE à cet effet.

• Composition

La commission sera composée :

• Du président avec faculté de délégation à un vice-président,

• Du directeur,

• d’un membre du CA désigné par le président,

• des délégués du personnel titulaires et suppléants (membres du comité social et économique),

• du représentant du personnel au conseil d’administration.

La présidence de la commission sera assurée par le Président du CAUE ou toute personne désignée par lui.

La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services.

• Durée de vie de la commission

La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif.

• Mission

Le rôle de cette commission est de traiter de toute difficulté dans l’application du présent accord et ses modalités de mise en œuvre.

Il s’agira notamment de veiller à l’application dans le CAUE des mesures visées par le présent accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de donner une interprétation et un avis sur des difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation des dispositions du présent accord.

La commission de suivi se réunira au minimum une fois chaque année, les deux premières années d’application, puis tous les deux ans afin de dresser un bilan de l’application du présent accord.

• Réunions

Les invitations devront être adressées à chaque membre, par la direction, au moins 8 jours à l’avance, accompagnées des documents de travail nécessaires à la participation active des membres.

Un secrétaire de séance sera désigné au début de chaque réunion. Le secrétaire aura pour mission de rédiger un procès-verbal qui devra être cosigné par lui et le représentant de la direction.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis dans un délai maximum de 8 jours à dater de la réunion.

L'avis de la commission sera arrêté au terme d'un vote, auquel participe l'ensemble des membres de la commission et notamment le représentant de la direction.

Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des membres, le texte de cet avis, aura la même valeur que les clauses du présent accord. Il fera alors l'objet d'un dépôt auprès de l'administration du travail.

Toute difficulté particulière dans l’application du présent accord pourra donner lieu en cas de besoins à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-dessus ou d’une note de service rectificative.

Le temps passé aux réunions par les différents membres sera considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

D'un commun accord des parties, il est considéré que la saisine de la commission est un préalable obligatoire à toute contestation, par l'une des parties signataires, en lien avec l'interprétation d'une des clauses du présent accord.

Par ailleurs, si un litige individuel sur l'application du présent accord survient dans le CAUE, le salarié a toujours la possibilité de saisir pour conciliation la commission de suivi. En cas d'échec, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

VII.6 : Dépôt et publication

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à BOURG EN BRESSE le

En deux exemplaires originaux

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Président Déléguée du personnel titulaire

Table des matières

i - Champ d’application général 3

II - DISPOSITIONS COMMUNES à l’ensemble du personnel 4

II.1. Repos quotidien 4

II.2. Attribution du repos hebdomadaire par roulement 4

II.2.1. Travail du dimanche 4

II.3. Ordres de mission 5

III. DISPOSITIF RELATIF A L’ANNUALISATION 6

III.1. Aménagement du temps de travail 6

III.1.1 : Champ d’application 6

III.1.2 : Principe 6

III.1.3 : Période de référence 7

III.1.4 : Limites de l’annualisation 7

III.1.5 : Heures supplémentaires 8

III.1.6 : Rémunération 9

III.2. Organisation du service 10

III.3. Définition et mesure du temps de travail 10

III.3.1 : Définition du temps de travail et temps annexes 10

III.3.1.a Définition du temps de travail effectif 10

III.3.1.b Temps de coupure 10

III.3.1.c Temps de déplacement 11

III.3.1.d : Temps de déplacement domicile – lieu de travail « inhabituel » 11

III.3.2 Mesure du temps de travail 12

III.3.3 : Répartition du temps de travail 12

III.3.3.a Champ d’application 12

III.3.3.b Durées maximales journalières et hebdomadaires 12

III.3.3.c Modification temporaire de la répartition hebdomadaire du temps de travail 13

III.3.4 : Travail le samedi 13

III.4. Travail à temps partiel dans le cadre du dispositif d’annualisation 14

III.4.1 : Dispositions préliminaires 14

III.4.2 : Champ d’application 14

III.4.3 : Principe 15

III.4.4 : Répartition du travail 15

III.4.5 : Rémunération 16

III.4.6 : Heures complémentaires 17

IV - DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL 18

IV.1 : Cadres dirigeants 18

IV.2 : Cadres et non cadres pouvant conclure des conventions de forfaits annuels en jours 18

IV.3 : Durée du travail sous forme de forfaits annuels en nombre de jours travaillés 18

IV.4 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 20

IV.5 : Modalité des prises de jours de repos 21

IV.6 : Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés 22

IV.7 : Continuité du service 22

IV.8 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 22

IV.9 : Rémunération 24

IV.10 : Absence et départ en cours d’année 24

IV.11 : Forfait annuel / congé parental / mi-temps thérapeutique 25

IV.12 : Dépassement du forfait 25

IV.13 : Mise en place des conventions individuelles de forfait pour l’avenir 26

V - DECOMPTE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A L’ANNUALISATION OU AU FORFAIT 27

V.1. Organisation du temps de travail à temps plein 27

V.1.1 : Champ d’application 27

V.1.2 : Heures supplémentaires 27

V.2. Définition et mesure du temps de travail 27

V.2.1 : Définition du temps de travail et temps annexes 27

V.2.1.a : Définition du temps de travail effectif 27

V.2.1.b : Temps de coupure 28

V.2.1.c : Temps de déplacement 28

V.2.1.d : Temps de déplacement domicile – lieu de travail « inhabituel » 28

V.2.2 : Mesure du temps de travail 29

V.2.3 : Répartition du temps de travail 29

V.2.3.a Champ d’application 29

V.2.3.b Durées maximales journalières et hebdomadaires 30

V.2.3.c Modification temporaire de la répartition hebdomadaire du temps de travail 30

VI - DISPOSITIONS CONNEXES ET GENERALES 31

VI.1 : Arrêt maladie et maintien de salaire 31

VI.2 : Congés payés 31

VI.3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 31

VI.4 : 13e mois (prime statutaire) 32

VII - DISPOSITIONS FINALES 33

VII.1 : Date d’application 33

VII.2 : Economie de l’accord 33

VII.3 : Dénonciation 33

VII.4 : Révision 33

VII.5 : Commission de suivi 34

VII.6 : Dépôt et publication 35