Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez FDI INFORMATION CENTRALE IMMOBILIERE - FDI I.C.I (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

• FDI GACI, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 418 490 439, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par , en sa qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

• FDI I.C.I, société par actions simplifiée à associée unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 322 592 213, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par , en sa qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

• FDI PROMOTION, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 392 452 470, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par , en sa qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

• FDI SACICAP, société anonyme coopérative d’intérêt collectif pour l’accession à la propriété immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 458 800 398, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par , en sa qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

• FDI HABITAT, société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 467 800 561, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par , en sa qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

• FDI DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 433 749 488, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par , en sa qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

Composant l’Unité Economique et Sociale FDI, selon jugements du Tribunal d’instance de Montpellier en date du 15 janvier 2010,

Ci-après désignées les « Sociétés » ou « l’Unité Economique et Sociale » ou « l’UES »,

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES, FORCE OUVRIERE, représentée par , délégué syndical au sein de l’UES, désigné en date du 7 juin 2019,

Ci-après désigné le « Délégué Syndical »,

D’autre part

Ci-après collectivement désignés les « Parties ».

PREAMBULE :

Il est rappelé que la société IMMOBILIER SAINT CLEMENT (RCS n°473 800 050) a :

• conclu, le 19 décembre 2001, un accord d’entreprise à durée indéterminée sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, lequel a pris effet à compter du 24 décembre 2001 (annexé aux présentes) ;

• été absorbée, le 20 juillet 2020 (avec effet rétroactif comptable au 1^er janvier 2020), par la société FDI I.C.I, dans le cadre d’une fusion-absorption ;

• vu le contrat de travail de ses salariés, en poste au jour de la fusion-absorption, automatiquement transféré au sein de la société FDI I.C.I, en application de l’article L.1224-1 du code du travail (ci-après désignés les « salariés transférés »).

Ainsi, depuis le 1^er juillet 2020 :

• les salariés transférés sont salariés de la société FDI I.C.I, laquelle fait partie de l’Unité Economique et Sociale FDI GROUPE ;

• l’accord d’entreprise à durée indéterminée sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 19 décembre 2001 au sein de la société IMMOBILIER SAINT CLEMENT a automatiquement été mis en cause par l’effet de la fusion-absorption (ci-après désigné « l’accord d’entreprise mis en cause »), en application de l’article L.2261-14 du code du travail.

A cet égard, l’article L.2261-14 du code du travail dispose :

« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».

Le présent accord a pour objet :

• d’instaurer au bénéfice des salariés transférés de nouvelles stipulations en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail lesquelles se substitueront de plein droit à celles prévues par l’accord d’entreprise mis en cause.

• d’harmoniser le statut des salariés transférés avec celui des salariés de l’Unité Economique et Sociale FDI GROUPE en ce qui concerne l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés transférés, titulaires d’un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

2. PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est un accord interentreprises conclu en application des articles L.2232-12 et suivants du code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles de la convention collective de l’immobilier, portant sur le même objet.

Le présent accord vaut accord de substitution, au sens de l’article L.2261-14 du code du travail, pour l’ensemble des articles et stipulations de l’accord d’entreprise mis en cause. Il met donc fin à l’application de l’accord d’entreprise mis en cause.

Les dispositions du présent accord se substitueront intégralement à celles de l’accord d’entreprise mis en cause, le jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

A compter de la date de prise d’effet du présent accord :

• seules les stipulations du présent accord seront applicables aux salariés transférés ;

• l’accord d’entreprise mis en cause cessera, en raison de la conclusion du présent accord de substitution, tant de s’appliquer dans son intégralité et dans toutes ses dispositions que de produire effet.

3. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue à l’article 10.1 ci-après.

4. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La partie sollicitant la révision du présent accord adressera aux autres parties un projet d’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette demande sera alors inscrite à l’ordre du jour d’une réunion organisée à l’initiative de la Direction dans le mois suivant la réception du projet d’avenant.

Lors de cette réunion, les Parties décideront de l’opportunité de réviser ou non le présent accord.

La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux articles L.2232-12 et suivants du code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l’égard de tous, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

5. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, par son auteur aux autres parties et donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.

La date de dépôt de la dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.

6. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante.

Un tableau de bord sera fourni aux parties. Ce tableau de bord indiquera :

• Le nombre de salariés à temps pleins

• Le nombre de salariés à temps partiel

• Les soldes de RTT, jours de repos

• Les statistiques sur les entretiens forfait en jours

• Toute donnée quantitative ou qualitative relative au temps de travail

Les parties se réuniront chaque année, lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

7. INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.

PARTIE 2 – AMENAGEMENTS ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

8. AMENAGEMENTS DE LA DUREE DU TRAVAIL DEFINIE EN HEURES

La durée légale hebdomadaire du travail des salariés au sens de l’article L. 3121-27 du code du travail est fixée à 35 heures.

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Plusieurs méthodes d’organisation peuvent conduire à aménager les horaires pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, en fonction des besoins d’organisation des différents services et métiers de l’entreprise.

8.1 Semaine de travail de 35 heures

Par principe, la durée du travail applicable au sein des Sociétés est de 35 heures par semaine.

Cette durée du travail pourra être répartie sur 4, 5 ou 6 jours par semaine dans le cas d’une ouverture le samedi.

Dans ce cas, les salariés ne bénéficieront pas de jour de RTT.

Les horaires feront l’objet d’un affichage aux emplacements destinés à cet effet.

Les horaires affichés seront donnés à titre indicatif et ne feront pas partie de la négociation de l’accord.

Ils pourront être modifiés par simple décision de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrables, ramené en cas d’urgence à trois jours calendaires.

Le décompte des horaires s’effectuera mensuellement à partir d’un état mensuel qui sera mis en place par service et centralisé par la Direction des Ressources Humaines.

Les heures supplémentaires seront celles qui excédent 35 heures par semaine.

Elles pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 130 heures par an conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail.

Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

8.2 Semaine de travail de 37 heures – JRTT

Peuvent bénéficier de cet aménagement du temps de travail, les salariés qui occupent une fonction dont la charge de travail est fluctuante. Cette fluctuation nécessite une semaine de travail de 37 heures pour absorber les hausses et baisses de charge de travail. A titre d’exemple, sans que cette liste ne soit limitative, entrent dans cette catégorie les assistantes des gestionnaires des services immobiliers, les commerciales, les comptables et gestionnaires comptables, les gestionnaires clientèle, les gestionnaires du contentieux, etc.

Les horaires feront l’objet d’un affichage aux emplacements destinés à cet effet.

Les horaires affichés seront donnés à titre indicatif et ne feront pas partie de la négociation de l’accord.

Ils pourront être modifiés par simple décision de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrables, ramené en cas d’urgence à trois jours calendaires.

La durée de travail pourra être répartie sur 5 ou 6 jours par semaine dans le cas d’une ouverture le samedi.

A ce titre, il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile (1^er janvier – 31 décembre), prévoyant l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Ainsi, le salarié concerné par cet aménagement du temps de travail travaillera selon un horaire hebdomadaire de 37 heures et bénéficiera de jours de RTT pour une année complète de travail, dont la journée de solidarité, de telle sorte que sa durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur l’année civile n’excédera pas 35 heures et sa durée annuelle de travail n’excédera pas 1 607 heures.

Le décompte des horaires s’effectuera mensuellement à partir d’un état mensuel qui sera mis en place par service et centralisé par la Direction des Ressources Humaines.

8.2.1 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront celles qui excédent :

• 37 heures par semaine,

• 1 607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures par semaine et payées dans un cadre mensuel.

Elles pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 130 heures par an conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail.

Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

8.2.2 Modalités de calcul du nombre de JRTT

Le nombre exact de JRTT sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours chômés tombant un jour ouvrable et arrondi à la demi-journée supérieure.

En principe, le nombre de jours de RTT, dont bénéficient les salariés concernés par la semaine à 37 heures, ne pourra être inférieur à 12 jours (dont la journée de solidarité).

Toutefois, toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail entraîne une réduction proportionnelle des droits à JRTT.

A titre d’exemple, le congé parental partiel ou total, de même que le travail à temps partiel, entraine une réduction proportionnelle des droits à JRTT au salarié concerné.

Par ailleurs, en cas d’année incomplète de travail, le nombre de JRTT sera calculé au prorata.

8.2.3 Modalités de prise de jours de RTT

La période d’acquisition et de prise de JRTT est l’année civile (1^er janvier – 31 décembre).

Le salarié prendra ses JRTT selon le format suivant :

• 1 JRTT dédié à la journée de solidarité.

• 5 JRTT pourront être fixés à l’initiative de l’employeur en début d’année civile.

• Le solde de JRTT pourra être fixé à l’initiative du salarié. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra reporter les JRTT fixés pour des raisons de nécessité au bon fonctionnement du service.

Les dates de prises des JRTT devront être fixées dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (du lundi au vendredi). Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas d’accord entre l’employeur et le salarié ou si les circonstances sont considérées exceptionnelles par l’employeur.

Les JRTT ayant pour objet de compenser les heures de travail effectives exécutées par le salarié au-delà de son horaire contractuel sur une année donnée, ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement ou d’un report d’une année sur l’autre. Par conséquent, les JRTT non pris seront perdus.

Les JRTT, non pris, pourront alimenter un compte épargne temps dans les conditions prévues par l’acte l’ayant mis en place.

Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière au salarié, indépendamment du nombre de jours de repos pris, sa rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures.

Les absences, rémunérées ou non, seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.

8.2.4 Don de JRTT

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans condition d'ancienneté, et disposant des jours de repos en conséquence, a la possibilité de faire don de jours de RTT de manière anonyme et sans contrepartie.

Les salariés pourront faire don de leurs jours de RTT tout au long de l'année.

Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu'ils souhaitent poser un jour de congé.

Les dons sont définitifs, les jours ou demi-journées donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur et seront considérés comme consommés à la date du don.

Ce don peut bénéficier à tout salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il peut également profiter aux salariés qui viennent en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Pour bénéficier de ces jours de RTT donnés, le salarié doit faire une demande d’absence pour enfant ou parent gravement malade auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le parent au titre de la pathologie en cause.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera indiquée. Sur proposition du médecin, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.

8.3 Temps partiel

Tous les salariés qui travaillent à temps partiel relèvent du temps partiel choisi. L’entreprise permettra, dans la mesure du possible, aux salariés qui le souhaitent de :

• Revenir sur une base de temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ;

• Maintenir leur rythme de travail et la durée de travail actuelle figurant sur leur contrat de travail.

8.4 Modalité de décompte de l’horaire et répartition des horaires

Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois.

Toutefois, cette variation d’horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu’aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.

Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faibles activités au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours. La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas être répartie sur plus de 6 jours consécutifs.

8.5 Programme indicatif des variations d’horaires

La période de référence retenue pour le calcul de la durée annuelle de travail commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

La programmation indicative des variations d’horaire sera communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire. En outre, un bilan de l’annualisation devra être réalisé au moins une fois par an.

8.6 Délai de prévenance

La répartition des horaires pourra être modifiée sous réserve d’en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Toutefois, ce délai pourra être moindre avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible.

8.7 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés en modulation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les absences, rémunérées ou non, seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu’un salarié n‘aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen contractuel.

8.8 Heures supplémentaires

L’annualisation du temps de travail sur l’année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.

Toutefois, les heures qui excèdent une durée de 1607 heures par an, seront des heures supplémentaires. Elles pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 130 heures par an conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail.

Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

9. FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les présentes dispositions sont adoptées conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.

9.1 Personnels concernés

Il est rappelé que ces dispositions seront applicables aux salariés suivants, en vertu de l’article L. 3121-58 du code du travail :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur entreprise.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, et compte tenu du mode de fonctionnement des Sociétés, il est convenu que sont considérés comme pouvant relever du forfait en jours sur l’année à la date de la signature du présent accord, notamment :

• Les Cadres de Direction,

• Les responsables en charge d’un service,

• Toute personne dont la responsabilité, l’autonomie et les missions nécessitent des déplacements réguliers et faisant partie des emplois de référence de type équivalant à : Directeur des programmes, Négociateur et commercial immobilier, Chargé d’opérations, Chargé de réalisation, Cadres chargés du conseil et de l’expertise, Cadres gestionnaires d’ensemble immobilier, Responsables des services techniques, Prospecteur foncier, Contrôleur de gestion, assistante de direction, etc.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des missions.

9.2 Modalités

Les salariés cadres et non cadres autonomes tels que définis ci-dessus pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 (217 jours + 1 jour de solidarité) par année civile (1^er janvier – 31 décembre), pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

Ceci permet aux salariés de bénéficier de plusieurs jours de repos, outre leurs congés payés légaux auxquels ils peuvent prétendre et leurs jours fériés.

Cependant, ce nombre de jours de repos sera variable d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours chômés et des années bissextiles.

Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.

Le décompte des journées et/ou demi-journées travaillées reposera sur un principe de confiance réciproque et sur un système auto-déclaratif.

En conséquence, le salarié tiendra un décompte hebdomadaire des journées et/ou demi-journées travaillées et des repos pris. Il indiquera sur ce décompte hebdomadaire la date et la qualification des journées et/ou demi-journées concernées (jour travaillé, congé payé, repos hebdomadaire, jour férié, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours).

Il transmettra chaque semaine ce décompte à sa hiérarchie.

Le décompte hebdomadaire pourra s’effectuer de manière dématérialisée, à partir du système d’information des Ressources Humaines (intranet) auquel le salarié a accès en continu (accès avec un mot de passe personnel) pour indiquer ses absences (congés, jours de repos) et valider les jours effectivement travaillés.

Sur la base des informations communiquées dans le décompte établi par le salarié, la Direction établira un état mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées et/ou demi-journées non travaillées notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Cet état mensuel sera mis en place par service et centralisé par la Direction des Ressources Humaines.

9.3 Mise en place du forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, le recours au forfait en jours sur l’année fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, qui fera référence au présent accord et énumérera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération correspondante.

9.4 Suivi du forfait en jours

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire, notamment :

• Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les Parties se réfèrent à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein des Sociétés.

L’amplitude des journées travaillées et la charge du salarié devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Si un salarié en forfait en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, il pourra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée. Un entretien sera alors organisé.

Par ailleurs, chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel jours bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec sa hiérarchie qui a pour objet d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié, l’amplitude de ses journées de travail mais également d’évaluer conjointement les missions ainsi que la charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions du forfait.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

10. ENTREE EN VIGUEUR, NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

10.1 Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-après.

10.2 Notification de l’accord

Le présent accord sera notifié, postérieurement à sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou courriel électronique avec accusé de réception, conformément à l’article L.2231-5 du code du travail.

10.3 Publicité

Le présent accord sera rendu public, après anonymisation, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

La version ainsi rendue anonyme du présent accord sera déposée en même temps que l’accord.

10.4 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, avec une copie de l’acte de notification de l’accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de l’UES au sein de chacune des Sociétés. Il sera communiqué aux salariés transférés.

Une version électronique du présent accord sera disponible sur l’intranet.

10.5 Communication à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Le présent accord sera transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation des branches dont relèvent les Sociétés, sises aux adresses suivantes :

• Promotion immobilière : FPI – 106 rue de l'université – 75007 Paris ;

• Immobilier : 46 rue de Rome – 75008 Paris ;

• Sociétés anonymes et fondations d'HLM : 14 rue Lord Byron – 75008 Paris.

Fait à Montpellier, le 22 juillet 2020, en autant d’exemplaires que nécessaire.

UES FDI GROUPE

FORCE OUVRIERE

Délégué Syndical