1. FORMER

ACCORD d’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société LISI AUTOMOTIVE FORMER SAS, 2 rue du Douanier Dauphin 90 100 DELLE, représentée par ………………, Président,

d’une part,

ET :

Les Salariés de LISI AUTOMOTIVE FORMER représentés par :

Monsieur ………………, Délégué Syndical Central CFDT,

Monsieur …………………., Délégué Syndical Central CGT,

d’autre part

Préambule

LISI AUTOMOTIVE FORMER souhaite accentuer les actions déjà menées en matière d’égalité homme femme ainsi que la qualité de vie au travail et pour cela développer les axes suivants :

• Sur le volet égalité homme/femme

• agir sur l’évolution des mentalités et promouvoir l’accès à l’emploi sur tous les métiers de l’entreprise,

• assurer l’égalité de rémunération et ce dès l’embauche,

• augmenter la proportion de femmes dans certaines filières et assurer la mixité des métiers,

• augmenter le temps partiel choisi,

• assurer l’égalité de traitement dans les promotions, et plus généralement dans les évolutions professionnelles.

• Sur le volet qualité de vie au travail

• Mesurer le niveau de satisfaction des salariés de façon régulière,

• Veiller à améliorer la qualité de vie au travail de chaque salarié par la mise en place d’actions concrètes et simples pour faciliter du mieux possible le quotidien de chacun et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Prévenir les risques psychosociaux et situation de harcèlement.

PREMIERE PARTIE : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME /FEMME

Des mesures ont été mises en œuvre chaque année pour favoriser l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les progrès réalisés nous permettent de constater des écarts de rémunérations faibles entre les hommes et les femmes sur la majorité des catégories professionnelles.

Pour rendre concret l’objectif d’égalité homme /femme, les parties signataires à l’accord sont convenues de :

• d’analyser l’outil de diagnostic (rapport égalité hommes/femmes)

• poursuivre la correction des anomalies constatées en matière de rémunération ou classification.

• fixer les grands axes dans lesquels s’inscrivent les moyens et actions mis en œuvre, notamment par le biais des négociations sur les salaires.

• revoir la situation des salariés revenant d’un congé maternité/paternité, adoption ou parental

• mieux concilier l’équilibre entre la vie familiale et le travail et ainsi agir sur la qualité de vie au travail

ARTICLE 1 : Promouvoir l’accès à l’emploi et le recrutement des femmes dans tous les métiers

LISI AUTOMOTIVE FORMER souhaite ouvrir tous les métiers au personnel féminin.

Cependant, en fonction de la réalité du marché de l’emploi qui fait en sorte que certaines filières de formation et donc certains métiers soient davantage féminisés que d’autres, LISI AUTOMOTIVE Former s’efforcera d’intégrer des femmes sur l’ensemble de ses filières.

Pour cela des actions pourront être engagées avec les organismes ou associations dédiés pour développer des formations permettant d’intégrer des femmes dans des domaines techniques, où elles sont peu représentées.

LISI AUTOMOTIVE Former souligne à ce titre qu’elle formulera toutes ses offres sans distinction de sexe et que sur les postes de techniciens ou cadres à dominante technique ou managériale elle recrute indifféremment des hommes ou des femmes. En cas d’égalité d’appréciation dans le cadre du recrutement entre deux candidats (un homme et une femme) la société retiendra la candidature femme afin d’assurer la féminisation des métiers à caractère technique et managérial.

Dans le cadre des formations destinées aux salariés en charge du recrutement sur la non-discrimination à l’embauche l’entreprise prévoira un module sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre de ce processus. Elle fera en sorte d’assigner cette formation à tous les managers

ARTICLE 2 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et évolution de carrière :

LISI AUTOMOTIVE FORMER rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle.

1. Définition de l’objectif de parité :

La diversité des formations, des parcours de carrières, les aléas de la vie sont autant d’éléments qui peuvent expliquer des différences de rémunération entre salariés au sein de l’entreprise.

Conformément à l’article L1121-1 du code du travail le fait notamment d’être une femme, un senior, un handicapé, d’origine étrangère, ou exerçant un mandat syndical ne peuvent justifier ni même expliquer que des différences de rémunération ou classification existent.

Les comparaisons ne sont pertinentes que si elles sont faites sur la base de populations statistiquement significatives.

LISI AUTOMOTIVE FORMER se fixe des objectifs immédiats et à plus long terme :

- Immédiatement :

• de maintenir la parité des salaires et des classifications à l’embauche pour les jeunes diplômés (cette parité est déjà en place)

- A plus long terme :

• d’atteindre la parité des salaires de base par niveau de classification 

• d’atteindre la parité des rémunérations à compétences et performances équivalentes par emploi type Non Cadre.

Pour cela elle veillera par coefficient et emploi type à ne pas avoir un écart supérieur à 3%.

• à diminuer les écarts de rémunération sur la population Cadre à fonction et parcours équivalent sachant que l’échantillonnage à mesurer sur les fonctions exercées par les Cadres est souvent limité en nombre.

  • d’assurer un accès à la formation réparti de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

  2. L’outil de diagnostic :

Afin de mieux appréhender la situation de départ et les points sur lesquels les actions et moyens devront être focalisés, le bilan social fournira les indicateurs suivants :

• Répartition des effectifs par catégorie

• Répartition des embauches

• Moyennes des rémunérations par qualification (par coefficient pour les non-Cadres et par position pour les Cadres)

• Répartition des AR H/F

• Répartition H/F des formations

• Répartition H/F des temps partiels

2-3 Le diagnostic des écarts de salaire hommes/femmes :

Son objectif est d’identifier les qualifications dans lesquelles il existerait des décalages en termes de salaire de base moyen.

2-4 L’analyse et la correction des anomalies constatées :

La situation des salariés pour lesquels il existerait des décalages en termes de salaire de base moyen dans les qualifications identiques fera l’objet d’un examen particulier et pourrait conduire à des actions correctrices dans le cadre de la politique salariale annuelle.

Pour cela, une part de l’enveloppe globale annuelle des AR (augmentation de régularisation) sera dédiée à la correction d’écarts constatés. Son montant sera discuté lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Sur chaque site les représentants du personnel formuleront des remarques et des propositions sur certaines situations qui leurs paraitraient anormales.

ARTICLE 3 : La neutralisation du congé maternité ou paternité ou d’adoption ou du congé parental en termes de rémunération :

La loi sur l’égalité salariale apporte une garantie d’évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité. En effet, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération doit être majorée (C. travail art L 1225-26) des augmentations générales et/ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

LISI AUTOMOTIVE FORMER s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité ou paternité ou d’adoption ou de congé parental bénéficie, à son retour, de l’augmentation du salaire annuel brut de base qui lui est due, au titre des AGS et/ou de la moyenne des AI de la catégorie professionnelle du salarié.

ARTICLE 4 : Autres mesures visant à assurer la parité

Indépendamment des actions visant à atteindre les objectifs de parité en matière de rémunération fixés par l’accord, les mesures suivantes sont définies comme contribuant à l’égalité professionnelle par le soutien aux salariés pendant la maternité ou l’adoption ou le congé parental ou le congé paternité et dans l’équilibre vie professionnelle/vie familiale.

4-1 Intégrer la maternité, le congé paternité et l’adoption dans la gestion de carrière :

Le principe d’égalité professionnelle induit de reprendre des mesures afin que les salarié(e)s ne soient pas désavantagé(e)s au niveau de leur carrière dans l’entreprise après un congé maternité ou paternité ou d’adoption ou un congé parental :

• avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec son responsable ressources humaines, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.

Pour le congé parental, il sera précisé à chaque salarié(e) qu’en fonction de la durée du congé parental le poste proposé au retour de la personne sera un poste équivalent, prioritairement sur le site de la personne ou dans le même bassin d’emploi. Une éventuelle affectation géographique différente serait proposée si aucune possibilité n’existait sur le site du salarié(e).

• pendant le congé maternité ou paternité ou d’adoption ou congé parental le ou la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés (journaux internes,….) et de celles liées à son activité professionnelle.

• Par ailleurs, dans les deux derniers mois qui précèdent le terme du congé de maternité, d’adoption, ou congé parental, LISI AUTOMOTIVE FORMER s’engage à prendre contact avec le ou la salarié(e) pour cerner les souhaits d’évolution du salarié ; organiser les modalités de retour ; faire le point sur les évolutions du poste et en déduire les besoins éventuels de formation.

• Si nécessaire, à la demande de l’intéressé, un point pourra être effectué avec le manager lors de la prise du congé paternité, notamment si la prise de ce congé se fait en une seule fois.

  2. Prendre en compte la gestion d’un congé de proche aidant

LISI AUTOMOTIVE FORMER s’engage à prendre en compte dans les conditions prévues par la loi les demandes de congé de proche aidant et d’assurer le retour du salarié à l’issue de ce congé, selon le même dispositif prévu pour les congés maternité ou paternité ou d’adoption.

L’entreprise rappelle qu’un accord sur le don de jours de repos au profit des salariés dont un proche est dans une situation médicale particulièrement grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants a été signé en 2019. Elle veillera à reconduire cet accord par tacite reconduction, lors de la prochaine échéance en 2022 afin de conserver l’application de ce dispositif sans interruption. Cela ne remet pas en cause la possibilité d’amender l’accord si nécessaire.

3. Permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale :

Le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.

LISI AUTOMOTIVE FORMER s’attache donc à maintenir les actions permettant d’aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Pour cela elle est spécialement attentive à l’aménagement du temps de travail en termes de facilités proposées aux salariés, notamment le temps partiel, afin d’aider à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

4-2-1 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale dans le cadre de la formation :

LISI AUTOMOTIVE FORMER veille à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

LISI AUTOMOTIVE FORMER s’attache, d’autre part, à ce que, pour l’organisation des stages de formation, soient prise en compte, les contraintes liées à la vie familiale et à un travail à temps partiel. Elle veillera à privilégier les formations pendant le temps de travail et si la formation devait se dérouler sur un jour non travaillé pour les temps partiel, elle s’assurera d’un délai de prévenance suffisant pour l’organisation personnelle du salarié(e) (minimum 96 heures).

4-2-2 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale dans le travail

Dans cet objectif, LISI AUTOMOTIVE FORMER s’engage sur les dispositions suivantes :

• étudier spécialement toutes les demandes de temps partiel et y répondre favorablement dans la mesure du possible

• une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours par an sera accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère pour soigner un enfant de moins de 16 ans sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente. Les 3 jours sont à prendre en compte par parent et par an (cette disposition est ouverte aux 2 parents mais ne peux s’appliquer simultanément pour les mêmes journées sur le même motif d’absence).

• Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an est accordée en cas d‘hospitalisation d’un enfant de 16 ans maximum, sur présentation de justificatif (certificat d’hospitalisation émis par l’établissement concerné), au père ou à la mère sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente, et si aucune disposition conventionnelle ne prévoit d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade ou autre mesure d’objet comparable. Cette autorisation pourra être portée à 2 jours par an si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Cette disposition est ouverte à un seul des parents par année. Cette autorisation d’absence se mesure sur l’année calendaire par foyer, et par enfant concerné.

• Une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 2 heures est autorisée le jour de la rentrée des classes annuelle :

  • Conditions à remplir

    • la rentrée des classes a lieu pendant l’horaire de travail du parent concerné. Le salarié en horaire de nuit assumant seul la charge d’un ou plusieurs enfants pourra bénéficier si nécessaire d’une sortie anticipée (2 heures maximum) en fin d’équipe le matin de la rentrée des classes.

    • un parent par enfant

    • âge maxi de l’enfant : jusqu’à l’entrée en classe de 5ième

• une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à ½ journée (en fonction du lieu de rendez-vous), par an et par enfant, est accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère sous réserve qu’il assume la charge effective et permanente, en cas de rendez-vous chez un médecin spécialiste pour un enfant de 16 ans maximum (cette disposition est ouverte aux deux parents mais ne peut s’appliquer simultanément pour le même rendez-vous). Cette absence pourra être étendue à un jour si le spécialiste se situe à plus de 80km.

• Dans tous les cas ci-dessus, la prise de JRTT, CP, CA ou heures de récupération sera favorisée.

• Lors des périodes de forte activité l’entreprise cherchera d’abord à solliciter des salariés volontaires pour effectuer des heures supplémentaires. Elle veillera dans la mesure du possible à prendre en compte les impératifs familiaux (garde alternée, évènement familial spécifique…) lorsque ces périodes de forte activité justifiant de recourir à des heures supplémentaires les samedis sont effectuées sur des périodes longues (plusieurs mois consécutifs) sur les mêmes postes sollicitant, de ce fait, systématiquement les mêmes personnes.

  4. Assurer le maintien de la couverture santé de la famille en cas de suspension du contrat  

L’adhésion à la couverture frais de santé des salariés en contrat suspendu, notamment pour congé parental à temps plein ou congé pour assistance médicale, sera maintenue.

La société versera la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser, dans les 15 jours suivants la suspension de son contrat, un relevé d’identité bancaire à l’employeur, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation ou un paiement par chèque.

5. Lutter contre le harcèlement sexuel 

Les parties rappellent leur priorité à lutter contre tout type de harcèlement et en particulier le harcèlement sexuel et agissement sexistes.

Ainsi en parallèle de la désignation du référent harcèlement sexuel au niveau de la Division et de chaque CSE pour lesquels une formation sera assurée, l’entreprise mettra également en place une formation destinée aux managers sur les agissements pouvant être considérés comme du harcèlement ou agissement sexiste, les peines encourues et les actions à mener en cas de constat de tels agissements.

ARTICLE 5 : Modalités de suivi des dispositions concernant l’Egalité Homme Femme

Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord dans le cadre d’une commission de suivi.

La commission de suivi est composée des 9 membres qui sont :

- les 4 membres de la commission égalité homme /femme désignés par le Comité social et économique Central d’Entreprise,

- le secrétaire du CSEC

- les délégués syndicaux signataires du présent accord, ou le représentant syndical en remplacement du DSC,

- 2 représentants de la Direction de l’entreprise

La Commission de suivi doit se réunir au moins une fois par an afin de dresser un constat sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et notamment faire le point sur les indicateurs inclus dans le rapport égalité homme /femme avant la tenue du CSEC sur la présentation du rapport égalité homme/ femme :

-Nombre de promotions accordées

-Nombre d’AR accordées

-Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

-Nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle

DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Depuis 2013 les parties ont décidé de mettre en place un dispositif visant à agir sur la qualité de vie au travail, elles conviennent de poursuivre ces actions.

ARTICLE 1 : Description du processus

Les parties signataires conviennent qu’il est important que le personnel puisse avoir la possibilité d’exprimer son appréciation sur l’ambiance de travail

Elles définissent les dispositions suivantes :

• Une méthode commune mais qui sera appliquée par site.

• La réalisation d’une enquête permettant de mesurer la satisfaction du personnel et la qualité de vie au travail.

• Cette enquête sera réalisée tous les ans. Elle permettra de mesurer les évolutions constatées et voir si les plans d’action ont été efficaces.

• Les résultats de l’enquête seront présentés et discutés en CSE et CSSCT lors d’une réunion commune, et communiqués à l’ensemble du personnel.

• Les résultats seront ensuite discutés auprès de groupes de salariés volontaires, pour recueil d’informations complémentaires qualitatives et participer ainsi au droit d’expression des salariés.

• Le plan d’action élaboré suite au questionnaire et aux groupes de discussion sera présenté et discuté en CSE et CSSCT lors d’une réunion commune.

• Une consolidation des résultats des enquêtes sera présentée et discutée en commission GPEC.

ARTICLE 2 : Prévention des risques psychosociaux

En parallèle du processus décrit à l’article 1, il est convenu que les représentants du personnel dans leur globalité ou le médecin du travail doivent alerter la Direction dès qu’ils ont connaissance d’une situation de stress affectant un salarié. De la même manière la hiérarchie directe ou un collègue de travail peut également détecter un mal être d’un salarié et prévenir sa hiérarchie ou le service RH.

Compte tenu des difficultés à appréhender les causes provoquant des situations de tension ou de stress ainsi que la mesure de la gravité de l’état de santé du salarié il est demandé à chaque collaborateur d’être attentif à la situation de ses collègues et de prévenir la personne qui lui semble la plus apte à intervenir (Responsable, service RH, médecin du travail, CSE, CSSCT, référent harcèlement …).

ARTICLE 3 : Actions visant à améliorer la qualité de vie au travail

-Les plans d’actions définis dans le cadre des enquêtes QVT sont spécifiques à chaque site car elles correspondent au contexte du site au moment où est effectuée l’enquête et doivent contribuer à améliorer la qualité de vie au travail.

-Cependant sur certains thèmes plus généraux des dispositions pourront être abordées au niveau de l’entreprise comme l’intéressement, la formation, les parcours qualifiants, l’équilibre vie personnelle /vie professionnelle comme le droit à la déconnexion, le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

Sur le droit à la déconnexion, l’entreprise affirme celui-ci comme une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. A ce titre elle s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, téléphone mobile ainsi que le management pour faire respecter ce principe du mieux possible pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives. Elle veillera à éviter les réunions après l’horaire de travail du salarié(e) et en tout état de cause après 18h00 ainsi que pendant la pause déjeuner de midi, sauf circonstances exceptionnelles et impératives.

TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au jour de sa date de signature, soit le 8 juin 2021. Au terme de cette première période d’application, l’accord se poursuivra par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée de trois ans, sauf dénonciation par l’une des parties contractantes ou si une des parties signataires demande sa renégociation dans les trois mois précédant son échéance triennale.

Chaque reconduction sera à la diligence de l’entreprise, notifiée à la DIRECCTE dans le mois suivant sa date d’effet.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après publication de ces textes afin d’adapter lesdites mesures.

La révision de l’accord pourra également être demandé par l’une des parties signataires sous réserve de présenter la demande argumentée avec les propositions de modifications souhaitées par lettre remise en main propre ou en AR. Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

ARTICLE 2 : Dépôt

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :

-en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent

-sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet.

Fait à Delle, le 8 juin 2021

en 4 exemplaires,

Pour la Société LISI AUTOMOTIVE FORMER Pour les Organisations Syndicales

Président Délégué Syndical Central CFDT,

Délégué Syndical Central CGT