ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE JOUBERT North France

Entre

JOUBERT North France représentée par XXXXXXXX, en qualité de Directeur Général, d’une part

Et

La CFDT représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical, d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Octobre 2022

PRÉAMBULE

Par suite du rachat de la société par JOUBERT GROUP, la société JOUBERT North France toujours assurer la sauvegarde de sa compétitivité.

Afin de maintenir son implantation et de s’inscrire dans une relation durable avec ses clients et partenaires, la société JOUBERT North France est contrainte d’adapter sa productivité à ces besoins réels et donc de coller à la saisonnalité de son activité.

A cette fin, la décision de mettre en place le décompte de l’horaire sur l’année sera conservé pour permettre d’absorber les fluctuations du travail dû à la saisonnalité et réduire considérablement voire supprimer l’appel à du travail intérimaire.

Le présent accord a donc pour objet d’adapter et actualiser la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de la Société au vu du contexte actuel. Il vient se substituer intégralement à l’accord relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail conclu le 13 février 2001 et à tout usage ou pratique portant sur le même objet.

Le champ d’application de chaque type d’organisation du temps de travail sera précisé dans chacune des parties du présent accord.

PARTIE 1

SALARIES A TEMPS PLEIN EN DECOMPTE HORAIRE SUR UNE PÉRIODE DE 12 MOIS DANS LE CADRE D’UNE MODULATION DE L’HORAIRE

Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable aux salariés de l’atelier et des services connexes tels que la réception, les stocks et l’expédition. Cet accord ne s’appliquera qu’au personnel visé, à temps plein y compris le personnel ayant un contrat à durée déterminée ou intérimaire.

Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

Cette période débute le 1^er octobre et se termine 30 septembre de chaque année. Elle est portée à la connaissance des salariés par affichage du présent accord.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont, par principe, collectives, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées (Atelier, réception, stocks, expédition) par cette organisation du travail.

Toutefois, l’employeur pourra effectuer des programmations individuelles pour des raisons d’organisation et de bon fonctionnement du service.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 30 heures et 40 heures.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par Affichage et dans le cadre de réunions d’information.

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal d’une semaine calendaire.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cet accord mais leurs horaires de travail peuvent être amenés à être décalés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, afin de s’adapter aux horaires des salariés qui sont à temps complet durant les périodes d’heures de travail modulé.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable, soit 25%.

Par exception, sur demande du salarié et après accord du manager, les heures supplémentaires pourront, en tout ou partie, être remplacées par un repos compensateur de remplacement.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire de l’ordre de 25%.

En principe, toute heure ayant une nature d’heure supplémentaire sera payée et se verra appliquer les majorations fixées par le présent accord.

Par exception, sur demande du salarié et après accord du manager, les heures supplémentaires pourront, en tout ou partie, être remplacée par un repos compensateur de remplacement et se verront également appliquer le taux de majoration précité.

Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 4.2, et déjà comptabilisées.

Pour rappel, les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le présent accord.

Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

PARTIE 2

SALARIES A TEMPS PLEIN

EN DECOMPTE HORAIRE HORS MODULATION

Champ d’application

Les modalités définies par la présente partie de l’accord s’appliquent aux salariés non-cadres à temps plein dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux cadres intégrés à temps plein.

Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions des parties 1 et 3 du présent accord.

Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire

Organisation du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine.

Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire

L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant de l’article 1 du présent accord est organisé selon les modalités suivantes :

• Soit un horaire collectif fixe affiché ;

• Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné.

• Soit selon un horaire variable, lequel permet au salarié d’organiser son temps de travail, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service. Il institue des plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages mobiles, pendant lesquelles leur présence est facultative. Le cas échéant, les modalités de mise en œuvre de l’horaire variable feront l’objet d’un règlement, soumis à consultation du CSE avant application, le cas échéant.

Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.

Toute modification d’horaires fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre. En cas d’urgence / circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société.

Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.

Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaire. Elles sont décomptées à la semaine.

En principe, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera remplacée par un repos compensateur de remplacement équivalent. Par exception, sur demande du salarié et après accord du manager, les heures supplémentaires pourront, en tout ou partie, être payées.

Par le présent accord, les parties s’entendent à ce que la majoration d’heures supplémentaires soit à 25%.

Conditions de rémunération

Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.

PARTIE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres.

Il s’agit :

• Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• Des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait annuel en jours (formalisée par une disposition du contrat de travail) sera signée entre l’entreprise et chaque bénéficiaire.

Les salariés ne relevant pas de la définition ci-dessus ou qui ne signeraient pas leur convention/avenant se verront appliquer les dispositions relatives aux salariés en décompte en heures.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).

Ce volume annuel de jours de travail pourra faire l’objet d’un forfait jours dit « réduit ». Ainsi, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par an. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de repos ainsi que la rémunération seront réduits à due proportion.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, en principe sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, à la demande de l’employeur, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait pour l’année considérée (ou avenant au contrat de travail).

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées par le présent accord.

Jours de repos

Attribution de jours de repos

Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos dont le nombre variera chaque année. En effet, ce nombre de jours de repos sera recalculé chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Modalités d’attribution des jours de repos

Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année. Les salariés en forfait jours acquièrent leurs jours de repos par 1/12^ème.

• Exemple, si une année donnée 9 jours de repos doivent être octroyés pour une année complète de travail, alors chaque mois, les salariés acquerront 9/12^ème soit 0,75 jours par mois

En outre, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :

• D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile) ;

• D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie.

Modalités d’utilisation des jours de repos

Les jours de repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.

En cas de prise d’une demi-journée de repos, et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine à l’horaire fixé pour la pause déjeuner et que l’après-midi commence à l’horaire fixé pour la reprise du travail après la pause déjeuner.

Les dates de prise des jours de repos seront définies par accord entre le salarié et sa hiérarchie. Les parties rappellent qu’en début d’année, les salariés sont informés des dates éventuelles de fermeture de l’entreprise, dates auxquelles les salariés pourront positionner leurs jours de repos, le cas échéant. Les dates souhaitées par les salariés pour les congés d’été devront être remis à la hiérarchie avant le 15 mars de chaque année. Pour les autres prises de congés, un délai de prévenance d’un mois est demandé.

Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. En aucune façon le report des jours de repos ne sera autorisé sur l'année n+1.

À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer une programmation ou lui proposer un rachat de ses jours de repos de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 25 %

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié qui déclare sa présence. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée.

Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est reporté par le salarié qui déclare sa présence via un document EXCEL rempli mensuellement et contrôlé par la hiérarchie au début de chaque mois suivant le mois échu pour lequel le document est complété.

Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée.

A ce titre, les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans le document prévu à cet effet.

Sur ce même document, les salariés concernés devront indiquer les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien ainsi que les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail.

L’employeur, ou toute autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié. Le cas échéant, l’employeur ou toute autre personne habilitée organisera un entretien avec le salarié au plus tard dans les 15 jours calendaires suivants la réception des déclarations du salarié. Le cas échéant, il sera mis en œuvre les mesures permettant de remédier aux éventuelles difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos etc.

En complément du suivi de la charge de travail effectif sur la base du nombre de jours travaillés, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié.

En tout état de cause, le salarié pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Responsable des Ressources Humaines qui recevra dans les 15 jours le salarié. Un plan d’action pourra être mis en place.

Entretien annuel

Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqué l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. Seront également évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.

Droit à la déconnexion

Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail).

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.

Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

PARTIE 4

DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01 octobre 2022

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en Seine et Marne (77109 CEDEX, 44 Avenue du Président Salvador Allende, 77100 Meaux).

Fait à MITRY MORY,

Le 28 septembre 2022

M. XXXXXXXXXXXXXXX

Représentant syndical CFDT

M. XXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général de la société JOUBERT North France