Accord d'entreprise "Un Avenant à l'Accord relatif au Télétravail signé le 30.01.2019" chez RIEM BECKER (Siège)

Accord sur le télétravail modifie par avenant en date du 19 janvier 2022

Entre les soussignés :

La société SAS RIEM BECKER- RCS CRETEIL B Siret n° 33973860100055, Code APE 5621Z - SAS au capital de 526.850 €, dont le siège social est situé au 128 bis, avenue Jean Jaurès - 94851 IVRY SUR SEINE, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, ci-après dénommée "L'ENTREPRISE",

D’une part,

Et :

L’entreprise Riem Becker ayant un délégué syndical, l’accord collectif peut être négocié et conclu avec le délégué syndical :

• Monsieur XX, Délégué syndical CFDT 

D’autre part.

Il a été préalablement exposé :

PREAMBULE

Le recours au télétravail a pour objectif de limiter l’impact pour le personnel des temps de transports et de favoriser ainsi un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et privée, tout en préservant autant que possible les salariés dans un contexte sanitaire qui reste préoccupant aujourd’hui.

La réflexion a également porté sur le souhait d’instituer une plus grande souplesse dans les modes de travail, en prenant en considération l’évolution des technologies de l’information et de la communication.

Pour cette raison, l’éligibilité des activités de l’ENTREPRISE au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions applicables au télétravailleur ou aux systèmes d’information qu’il utilise.

Enfin, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels à l’implémentation du télétravail.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE I : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’ENTREPRISE.

Catégories de salariés de l’entreprise

L’ensemble des salariés est réparti en 3 catégories, définies comme suit :

• Nomade = salarié totalement mobile

Notamment le service commercial

• Hybride = le salarié peut être mobile, mais a besoin de se fixer un strict minimum pour des raisons documentaires ou système

  • Equipe

Notamment les services administratifs

• Individuel

Notamment les Chefs en période de création R&D

• 1 journée par semaine

Notamment les Achats et la Qualité

• Fixe = salarié posté

Notamment le personnel des Ateliers sur le site de Gennevilliers

L’affectation de chaque salarié à une catégorie est faite par le chef de service membre du comité de direction.

1. Définition du télétravail

Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une tâche qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et d’autonomie.

Il est également entendu que le salarié en télétravail doit respecter les mêmes règles que s’il était présent sur site (horaires fixes définis en accord avec le manager, disponibilité totale sur le temps de travail prévu, demande d’absence, maladie etc…).

Il doit par ailleurs se rendre disponible en cas de besoin de l’entreprise, pour se rendre sur site, sur évènement, en clientèle à tout moment, y compris sur une journée dédiée initialement au télétravail.

Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié.

Le télétravail peut s’organiser de façon régulière dans un cadre annuel et de façon occasionnelle en fonction des situations exceptionnelles.

Ne sont pas visés les cas où le salarié s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.

2. Les salariés éligibles

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

Conditions de base de l’éligibilité :

Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Disposer d’une ancienneté minimum de 12 mois sur le poste occupé,

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché,

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

Les dérogations suivantes peuvent être demandées par le manager, sous réserve de la validation du comité de direction, et à la condition d’une réduction du temps de télétravail et d’un suivi plus rapproché du salarié concerné :

• Ancienneté de moins de 1 an

• CDD / Alternants / Stagiaire

Catégories éligibles :

• Nomade 

• Hybride

  • Hybride équipe

  • Hybride individuel

  • Hybride 1 journée par semaine

1.3 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

1.4 Maintien du lien avec l’ENTREPRISE et de la cohésion sociale

Il est veillé à ce que le salarié en télétravail :

• Reste impliqué dans l’entreprise,

• Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail,

• Poursuive son déroulement de carrière comme s’il travaillait sur le site.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

1.5 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

Article II : Principes généraux d’organisation

2.1 Le télétravail régulier

2.1.1 Principes du télétravail régulier

Dans le cadre du télétravail tel que défini comme régulier, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés étant fixés par l’entreprise.

Il fait l’objet d’un avenant au Contrat de Travail, qui précisera le(s) jour(s) fixe(s) de présentiel.

Définition de la fréquence et du nombre de jours

• Nomade = 2 jours de télétravail régulier / 1 jour de télétravail flottant / 2 jours en présentiel

• Hybride équipe = 2 jours de télétravail régulier / 3 jours en présentiel

• Hybride 1 journée par semaine = 1 jours de télétravail régulier / 4 jours en présentiel

Modalités de passage au télétravail

Le salarié doit :

• Confirmer disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi que d’une ligne internet haut débit,

• Justifier la souscription d’un abonnement à un fournisseur d’accès internet,

• Justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail. A cette fin, le salarié fournit une attestation d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail,

• Déclarer que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est conforme aux normes électriques.

L’avenant spécifique au Contrat de Travail sera conclu entre les parties dès lors que les conditions techniques ci-dessus définies seront réunies.

2.1.2 Conditions de mise en œuvre du télétravail

Avenant

Cet avenant est conclu entre la société et le salarié pour une durée indéterminée.

Le télétravail prend effet après signature de l’avenant.

L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :

• Le(s) jour(s) de télétravail défini(s) par l’entreprise,

• L’adresse du lieu de télétravail,

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• Les modalités d’exécution du télétravail (les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par téléphone et par mail),

• Dans le cas des cadres en forfait jours, une plage horaire minimale sera fixée,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Principe de réversibilité

Il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l’initiative du salarié ou du manager, en respectant un délai de prévenance de deux mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Suspension temporaire - plusieurs jours

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site, sur évènement ou en clientèle.

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec une copie au service RH, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Suspension ponctuelle - 1 jour

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière ponctuelle la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension ponctuelle de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site, sur évènement ou en clientèle.

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension ponctuelle de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec une copie au service RH, au plus tard la veille avant la date de mise en œuvre de la suspension.

2.2 Le télétravail occasionnel

2.2.1 Conditions de mise en œuvre du télétravail

Formulaire de demande de télétravail occasionnel (matrice jointe)

Le télétravail prend effet après signature du formulaire de demande par le salarié et le manager, et sa communication, accompagné de toutes les pièces justificatives nécessaires, au service RH.

2.2.2 Le télétravail pour la catégorie Hybride individuel

Définition de la fréquence et du nombre de jours :

• Hybride individuel = 1 ou 2 jours de télétravail flottants par mois

2.2.3 Le télétravail pour raisons médicales

Il est ouvert la possibilité de mettre en place, à la demande du salarié et avec l’accord du manager, une période de télétravail pour raisons médicales pour une durée déterminée (supérieure à 5 jours et jusqu’à 3 mois maximum, renouvelable 1 fois et jusqu’à 2 fois en cas de grossesse exclusivement).

Ce recours au télétravail est limitativement réservé aux circonstances suivantes :

• Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail,

• Grossesse,

• Immobilisation temporaire du salarié, à l’exclusion de tout arrêt total de travail sur justification médicale ou retour de longue maladie.

2.2.4 Le télétravail en cas de pic de pollution ou de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, le salarié pourra demander à avoir recours au télétravail dans la mesure où son poste est éligible au télétravail et ce dans la limite dans la limite de 12 jours par an.

En cas de circonstances exceptionnelles impliquant l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail (grèves des transports, dégradation climatique), le salarié pourra demander à avoir recours au télétravail dans la mesure où son poste est éligible au télétravail et ce dans la limite dans la limite de 12 jours par an.

Le télétravail prend automatiquement fin au terme du pic de pollution ayant justifié le recours au télétravail comme au terme des circonstances exceptionnelles l’ayant justifié.

2.2.5 Le télétravail ponctuel pour raisons personnelles

Pour raisons personnelles, un salarié pourra demander à avoir recours au télétravail dans la mesure où son poste est éligible au télétravail et ce dans la limite dans la limite de 12 jours par an.

2.2.6 Le télétravail délocalisé - dérogation au lieu de télétravail habituel = domicile

De façon exceptionnelle, un salarié pourra demander à télétravailler ailleurs qu’à son domicile, dans la mesure où son poste est éligible au télétravail.

Cette dérogation est soumise à l’accord impératif du Chef de service et le salarié devra remplir le formulaire de demande de télétravail occasionnel en précisant l’adresse de la délocalisation, accompagné de tous les documents nécessaires.

Par ailleurs, le salarié s’engage à pouvoir revenir en entreprise en présentiel sous 24 heures, sur simple demande du Manager.

Article III : Droits et devoirs du télétravailleur

3.1 Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie :

• Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise,

• Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise,

• De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

3.2 Formation

Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société.

3.3 Modalités d’organisation du travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à L’ENTREPRISE.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail, ni sa charge de travail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les plages horaires de travail qui lui sont fixés dans son avenant au contrat de travail, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié doit être joignable par téléphone et par mail aux horaires habituels de travail.

Toute heure supplémentaire doit être expressément autorisée par le manager.

Le manager pourra, s’il le souhaite, demander au salarié de lui adresser à chaque fin de journée de télétravail un courriel indiquant ses horaires de travail.

Pour les salariés en forfait jours, une plage horaire minimale sera fixée dans l’avenant au contrat de travail pour assurer le bon fonctionnement du service et de l’exécution des missions dans des conditions comparables à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées et dans ce cadre il est exigé du télétravailleur qu’il se déconnecte des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.

Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié en télétravail et son manager au cours duquel sont abordées notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

3.4 Santé et sécurité

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son employeur dans les délais requis et transmet tous les éléments d’information nécessaires.

3.5 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail au domicile.

3.6 Espace dédié

Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel dédié au télétravail. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.

3.7 Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et s’engage à justifier de la souscription d’une assurance multirisque incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

3.8 Outils

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’ENTREPRISE.

Il bénéficie des systèmes d’information, de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaire à l’exercice normal de son activité.

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont éventuellement confiés par l’ENTREPRISE et en assure la bonne conservation.

Il est responsable des données qui y sont stockées.

Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’ENTREPRISE pourra mettre à disposition un seul outil en libre-service pour plusieurs télétravailleurs.

3.9 Confidentialité renforcée et Protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver son mot de passe confidentiel et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l’intéressé.

3.10 Indemnisation des frais liés au télétravail

Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’ENTREPRISE sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant 1 journée de télétravail par semaine.

Cette allocation passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine, 30 € par mois pour un salarié effectuant 3 journées de télétravail par semaine, 40 € par mois pour un salarié effectuant 4 journées de télétravail par semaine et 50 € par mois pour un salarié effectuant 5 journées de télétravail par semaine.

Si l’allocation forfaitaire est prévue par la Convention Collective branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Cette indemnité sera versée mensuellement et sera distincte de la rémunération de base.

3.11 Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Tout salarié en télétravail dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsque le télétravailleur informe l’ENTREPRISE, par écrit, de son souhait de bénéficier de cette priorité, celle-ci porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

3.12 Changement de fonction, de service ou de domicile

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié devra, s’il souhaite maintenir le télétravail, adresser une nouvelle demande de passage en télétravail.

Article IV : Durée de l’accord, dénonciation, révision et dépôt

4.1 Durée de l’accord modifié et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents, et au plus tard le 1^er mars 2022, sauf en cas de consignes gouvernementales particulières.

4.2 Dénonciation

Conformément aux dispositions de L.2261-9 et suivants du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, dans les conditions prévues par le Code du travail.

4.3 Révision

Chaque partie signataire peut demander des modifications au présent accord.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes en mentionnant les points dont la révision est sollicitée et les nouvelles propositions formulées.

Les parties signataires devront se réunir dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner les propositions qui ont été présentées. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

En cas de révision de l’accord, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont relève le siège de la société et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

4.4 Dépôt et publicité

A l’initiative de la Direction, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), dont relève le siège social et sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/)

En outre, un exemplaire papier sera envoyé en courrier recommandé avec accusé réception au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Ivry, le 19 janvier 2022,

En quatre exemplaires,

• Pour la Direction, SAS Riem Becker, 

Monsieur XX, Directeur Général,

• Pour la CFDT,

Monsieur XX, Délégué syndical CFDT,