Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez CTL PACKAGING SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CTL PACKAGING SAS et le syndicat CGT et CFTC le 2021-05-26 est le résultat de la négociation sur divers points, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC
Numero : T00321001417
Date de signature : 2021-05-26
Nature : Accord
Raison sociale : CTL PACKAGING SAS
Etablissement : 34285068200010 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-26
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CTL PACKAGING
Entre
La société CTL PACKAGING SAS située :
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée par en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.
Ils reconnaissent que la mixité des emplois dans l’entreprise est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société CTL PACKAGING, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 6
Article 1.2 – Entretiens avant et au retour des congés de maternité, adoption ou parental 6
Article 1.3 - Formation au retour d’une absence de longue durée 6
Article 1.4. - Le congé pour parent, conjoint, enfant malade 7
Article 1.5 – Réunions de travail 7
Article 1.7 – Salaire au retour de congé parental 8
Article 1.8 – Indemnisation du congé paternité 8
Article 1.9 - Rentrée scolaire 8
Article 1.10 – Horaires des femmes enceintes 8
Article 1.10.1 – Indicateurs 9
Article 1.11 – Horaire collectif pour le personnel en journée 9
Article 1.12 - Entretien professionnel 9
Article 2.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise 9
Article 2.2.1 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif 10
Article 2.4.1 – Modèle de développement des compétences 11
Article 2.4.2 - Le recrutement par MRS 11
Article 2.4.3 - Rémunération et classification à l’embauche 11
Article 2.4.3.1 – Indicateurs 12
Article 2.4.4 – Développement de la mixité des candidatures 12
Article 2.4.4.1 – Indicateurs 12
Article 2.4.5 – Stagiaires et étudiants 12
Article 2.4.6 - Sensibilisation des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière 12
Article 2.6.1.1 – Indicateurs 13
Article 3.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 13
Article 3.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 14
Article 3.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 14
Article 3.3.1 L’intégration-formation des nouveaux 14
Article 3.3.2 Favoriser les validations des acquis de l’expérience 15
Article 4.2 – Maintien dans l’emploi 16
Article 4.2.1 - Indicateurs 16
Article 4.3 - Prise en compte des situations individuelles 16
Article 4.3.1 - Indicateurs 16
Article 5.3 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 18
Article 5.4 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 18
Chapitre 6 - Mise en place et suivi de l’accord 18
Article 6.1 - Suivi du plan d’actions 18
Article 6.2 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle 19
Article 6.3 - Conditions de validité de l’accord 19
Article 6.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord 19
Article 6.5 - Mise en place de l’accord 19
Article 6.8 - Notification, dépôt et affichage 20
CHAPITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1.1 – Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société CTL PACKAGING s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société CTL PACKAGING.
Article 1.2 – Entretiens avant et au retour des congés de maternité, adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce qu’avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le service Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- Au remplacement du (ou de la) salarié ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le service Ressources Humaines organisera un entretien avec le ou la salarié(e) :
- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
- Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Article 1.2.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.
Article 1.3 - Formation au retour d’une absence de longue durée
Dans le cadre d’un retour de congé maternité, congé parental ou absence supérieure à 3 mois pour cause de maladie ou d’accident du travail, il sera proposé à la salariée ou au salarié de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Une sensibilisation HSE sera également systématiquement réalisée afin de rappeler les règles existantes et nouvelles depuis l’absence.
Article 1.3.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Nombre d’actions de formation suivant le nombre de retour après une longue absence.
- Nombre de sensibilisation HSE suivant le nombre de retour après une longue absence.
Article 1.4. - Le congé pour parent, conjoint, enfant malade
Dans le but de soutenir les salariés lorsqu’ils sont confrontés à des situations difficiles, la Société CTL PACKAGING met à la disposition de ses salariés un congé spécifique rémunéré. Ce dispositif doit permettre aux salariés de CTL et notamment aux femmes d’être au chevet de leur enfant malade sans avoir à l’esprit le soucis de la perte de salaire occasionnée par leur absence.
Sur présentation d’un justificatif, la société accorde une autorisation d’absence dans la limite de 3 jours pour les cas suivants :
- hospitalisation avec anesthésie générale des enfants à charge de 12 ans et plus, père, mère et conjoint ;
- hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans sans anesthésie.
Le décompte des jours s’effectuera par nuit passée à l’hôpital dans la limite de 3 jours.
Le salarié pourra s’absenter dans la période comprise entre la date d’entrée et la date de sortie de l’enfant, père, mère ou conjoint hospitalisés.
Sur présentation d’un justificatif, la société accorde une autorisation d’absence dans la limite de 3 jours par an pour les cas suivants :
- hospitalisation en ambulatoire avec anesthésie générale des enfants à charge de 12 ans et plus, père, mère et conjoint ;
- hospitalisation en ambulatoire d’un enfant de moins de 12 ans sans anesthésie.
Deux personnes de la société ne pourront pas bénéficier de cette modalité en même temps et pour le même motif.
Article 1.5 – Réunions de travail
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne démarreront pas après 17h et qu’elle ne se prolongent pas au-delà de 19 heures.
Article 1.6 – Communication
La société CTL PACKAGING a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein.
En conséquence, la Direction de la Société CTL PACKAGING s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société CTL PACKAGING ou du service, leur soient systématiquement envoyées par mail, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Article 1.6.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Article 1.7 – Salaire au retour de congé parental
Au retour d’un congé parental à temps plein, il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié au regard de sa rémunération sera examinée.
S’il s’avérait que son positionnement salarial se trouvait proche du salaire minimum de la Convention Collective en raison de la période de congé parental à temps plein (au vu du positionnement de départ), une mesure salariale pourrait être attribuée.
Article 1.7.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de situations examinées en proportion du nombre de retours de congé parental à temps plein.
Article 1.8 – Indemnisation du congé paternité
Tout salarié, en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficie de la part de l’entreprise d’un maintien à 100 % de son salaire durant le temps de son absence.
Article 1.9 - Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise favorisera les demandes d’absence ou d’aménagement d’horaires ou de leur temps de travail des salarié(e)s concerné(e)s.
Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 12 ans, devra être établi en concertation avec le manager et le service Ressources Humaines, au moins un mois avant le jour de la rentrée.
Article 1.9.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement accordés par rapport au nombre de demandes formulées.
Article 1.10 – Horaires des femmes enceintes
Des dispositions spécifiques ont été mises en place pour les femmes enceintes.
Conscients que les horaires en 3x8 peuvent être difficiles, voire exclus pour les femmes enceintes, les parties ont proposé d’aménager un rythme de travail différent de celui qui est obligatoire dans l’entreprise.
Ces dispositions permettent aux femmes enceintes de continuer à travailler le plus longtemps possible jusqu’à leur congé maternité.
Ainsi, l’entreprise leur propose de travailler en poste fixe dès le 4ème mois de grossesse (matin ou après-midi) puis en horaire de journée (8h-16h) à partir du 6ème mois.
Article 1.10.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.
Article 1.11 – Horaire collectif pour le personnel en journée
Le personnel en journée bénéficie d’horaires variables avec une prise de poste autorisée entre 7h30 et 9h, un départ pour la pause déjeuner à partir de 11h30 et une fin de poste permise dès 16h30.
La journée du vendredi est une journée raccourcie de 8h à 14h.
Les parents d’enfants âgées de moins de 14 ans pourront effectuer leur journée continue de 8h à 14h le mercredi.
Article 1.12 - Entretien professionnel
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
CHAPITRE 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 – Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Article 2.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de CTL PACKAGING et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis.
Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacun des coefficient de l'entreprise en matière :
- l'embauche ;
- la formation et la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la sécurité et la santé au travail ;
- la rémunération ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.
Article 2.2.1 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de CTL PACKAGING et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- l’embauche ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération effective.
Article 2.3 - Moyens
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
Article 2.4.1 – Modèle de développement des compétences
Les partenaires sociaux affirment le principe que l’exercice d’un emploi dans l’entreprise n’est pas conditionné à l’appartenance de l’un ou de l’autre sexe s’appuyant sur le Modèle de Développement des Compétences, outil central de la politique des Ressources Humaines mise en place dans l’entreprise.
En effet, cet outil basé sur l’unique critère des compétences est une garantie forte à la promotion de la diversité et de la parité dans l’entreprise.
Chaque emploi est ainsi défini par des missions et des fonctions, puis par des compétences, ainsi que les pistes de développement dans son emploi et au-delà, vers de nouveaux emplois.
Sans distinction autre que les compétences, il garantit à chaque salarié une égalité de traitement et une égalité des chances dans le cadre de son évolution de carrière.
Dès l’embauche, le Modèle de Développement des Compétences joue son rôle de garant des bonnes pratiques de recrutement qui ne sont basées que sur les compétences et n’inclut donc aucun critère discriminant.
Par ailleurs, la sensibilisation des acteurs du recrutement à la pratique de la diversité joue un rôle déterminant.
Article 2.4.2 - Le recrutement par MRS
Consciente de la nécessité d’aller vers plus de diversité dans ses recrutements, l’entreprise a développé depuis plusieurs années avec l’aide de pôle emploi un outil permettant le recrutement de personnes disposant d’aptitudes aux emplois proposés par l’entreprise, mais ne disposant à priori pas du profil, ni d’une expérience industrielle.
C’est ainsi que l’entreprise a développé cette Méthode de Recrutement par Simulation, permettant à des candidats auparavant non sollicités de venir se positionner sur les offres d’emplois proposées par l’entreprise.
Cette nouvelle méthode de recrutement, qui a largement servi au cours des dernières embauches, a permis d’élargir le champ de recrutement et de promouvoir la diversité au sein de l’entreprise en recrutant des personnes non issues de formation techniques ou n’ayant pas d’expérience dans l’industrie.
Cette méthode a notamment permis l’intégration de femmes, qui se trouvent en faible proportion dans les formations techniques et dans l’industrie en général.
Article 2.4.3 - Rémunération et classification à l’embauche
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 2.4.3.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe et coefficient.
Article 2.4.4 – Développement de la mixité des candidatures
Conscients que le recrutement est un levier majeur de diversité pour l’entreprise, la société CTL PACKAGING porte une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures hommes/femmes dans le cadre de ce processus.
C’est ainsi que seules les compétences et potentiels sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
D’autre part, ils s’engagent à rappeler et à inciter les agences de travail temporaire et les cabinets de recrutement à proposer dans la mesure du possible des candidatures des 2 sexes systématiquement.
Article 2.4.4.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :
- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
- le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
Article 2.4.5 – Stagiaires et étudiants
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 2.4.6 - Sensibilisation des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière
L’entreprise s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières l’obligation de vigilance sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
Article 2.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction de la société CTL PACKAGING et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société CTL PACKAGING.
L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 1 du présent accord.
Article 2.6 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Article 2.6.1 - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
L’entreprise s’engage donc à ce qu’en matière d’augmentation individuelle, la situation des salariés en congé maternité, parental, d’adoption, soit étudiée au même titre que les salariés présents au moment des demandes d’augmentation individuelle.
Article 2.6.1.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié de la mesure de rattrapage durant l’année.
Chapitre 3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société CTL PACKAGING, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 3.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction de la société CTL PACKAGING veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, la société CTL PACKAGING s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 3.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de CTL PACKAGING s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
- L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
- La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Article 3.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Article 3.3.1 L’intégration-formation des nouveaux
Au-delà de la mise en place des MRS pour le recrutement, l’entreprise met en place des solutions de formation innovantes pour intégrer cette nouvelle population de candidats sans formation technique et sans expérience industrielle.
C’est ainsi que les salariés issus des recrutements par MRS sont embauchés initialement en contrat de professionnalisation afin d’obtenir un Certificat de Qualification Professionnelle conduite d’équipements de fabrication, certificat délivré par la branche de la plasturgie ; ce qui représente une démarche de qualité pour accompagner les emplois techniques de l’entreprise
Le recours à cet outil traduit la volonté de l’entreprise de répondre aux problématiques spécifiques de l’emploi et des compétences dans un contexte de difficultés de recrutement sur des métiers de Conducteur Régleur d’Equipements Automatisés.
Article 3.3.2 Favoriser les validations des acquis de l’expérience
L’entreprise s’engage à cofinancer 3 VAE par an, notamment pour la validation de Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) de branche. Cette démarche s’adresse aux salariés en CDI dans l’entreprise et n’ayant pas de diplôme correspondant au métier exercé dans l’entreprise. Le choix des salariés retenus se fait sur la base de l’ancienneté ; ce qui garantit une parfaite équité entre les hommes et les femmes.
Le CQP est une attestation reconnue par l'Etat, pour le savoir-faire d'un salarié dans un métier spécifique et il permet à un employé de mettre en valeur son expérience.
Il s’agit d’une démarche valorisante pour les collaborateurs de l’entreprise qui reconnaît leur expérience professionnelle par l’obtention d’un diplôme.
Article 3.4 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la Direction de CTL PACKAGING et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité.
Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe et par coefficient cités dans le chapitre 2 du présent accord :
- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
- le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
Chapitre 4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La Direction de la société CTL PACKAGING mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés.
Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société CTL PACKAGING s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.
Au travers de cet accord, la Direction de la société CTL PACKAGING et les Représentants du personnel entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
Article 4.1 – Embauche
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Article 4.2 – Maintien dans l’emploi
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord le maintien durable de son taux d’emploi de personnes handicapées à 10%.
Article 4.2.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, l’objectif sera mesuré en suivant le taux d’emploi des personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement.
Article 4.3 - Prise en compte des situations individuelles
Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, le Sameth ou tout autre organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que la société CTL PACKAGING s’engage à organiser les rendez vous entre le salarié et l’organisme sur le lieu de travail et pendant les heures de travail.
La société CTL Packaging s’engage à étudier et dans la mesure du possible à mettre en œuvre toutes les propositions d’aménagement des conditions de travail, d’aménagement matériel et d’aide technique qui seraient proposées pour le maintien en activité des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Article 4.3.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la mesure sera quantifiée par le nombre d’interventions réalisées pour le personnel reconnu en sa qualité de travailleur handicapé.
Article 4.4 - Moyens
Les parties réaffirment leur engagement en matière d’adaptation des conditions de travail des personnes en situation de handicap à travers la présence 2 référents handicaps dans l’entreprise, formés à ce rôle et membre du réseau des référents handicaps en Auvergne.
Le rôle du référent handicap est :
- de porter la mission référent Handicap dans l’entreprise
- d’identifier les leviers et les freins au sein de son entreprise pour bâtir un plan d’actions visant l’embauche et/ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- d’identifier les problématiques propres au handicap et de mobiliser les partenaires
Chapitre 5 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 5.1 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 5.2 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5.3 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 5.4 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5.5 - Télétravail
Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Chapitre 6 - Mise en place et suivi de l’accord
Article 6.1 - Suivi du plan d’actions
Un suivi sera effectué en début de chaque année avec les membres de la commission égalité professionnel hommes femmes pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté.
Il abordera les thèmes suivants :
- Effets des mesures,
- Suivi des objectifs et indicateurs.
Article 6.2 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction de la Société CTL PACKAGING et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 6.3 - Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 6.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2021 pour une durée de quatre ans conformément à la signature d’un accord d’adaptation relatif à la négociation obligatoire en entreprise.
Article 6.5 - Mise en place de l’accord
Le présent accord sera soumis pour avis au CSE. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.
Article 6.6 - Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Article 6.7 - Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 6.8 - Notification, dépôt et affichage
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Vichy.
Le présent avenant sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que le présent avenant.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication intégrale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale. En cas de publication partielle, l'acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version amputée destinée à la publication, devront être joints au dépôt.
Il est également rappelé que la Direction peut occulter de l'accord les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
En outre, des exemplaires originaux signés des parties seront remis à la Direction de l’entreprise et communiqués pour information du personnel.
Fait à Charmeil, le 26 mai 2021, en 5 exemplaires.
Pour la société CTL PACKAGING SAS
Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’organisation syndicale CGT
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