Accord d'entreprise "LES OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES 2023 AU TITRE DE L’ANNEE 2022" chez ATOS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION

DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES 2023

AU TITRE DE L’ANNEE 2022

Entre, d’une part, la Société ATOS, dont le siège social est situé 27 rue de Courtonne 14100 Glos représentée par Monsieur, Directeur Exécutif,

Et, d’autre part, les organisations syndicales ci-après :

• CFDT représentée par XXX, Délégué Syndical

• CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical

• CGT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Préambule :

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite avenir professionnel et son décret d'application n°2019-15 du 8 janvier 2019, permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes via le calcul de cinq indicateurs.

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle est venue renforcer les obligations relatives à l’index de l’égalité professionnelle et le décret d’application n°2022-243 paru le 25 février 2022 a fixé, quant à lui, les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de l’index égalité professionnelle n’atteint pas un certain niveau de résultat.

Ainsi, les entreprises ayant un résultat de l’index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Ces objectifs de progression seront publiés sur la même page que le résultat de l’index et de ses indicateurs. Ils resteront consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.

Au titre de l’année 2022, la Société a obtenu un résultat de 84 points, soit un niveau de résultat inférieur à 85 points.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu le présent accord afin que le score de l’index égalité professionnelle soit au moins égal à 85 points l’an prochain.

Article 1 : Calcul de l’index égalité professionnelle femmes / hommes au titre de l’année 2022

Article 2 : Les objectifs de progression

Deux des cinq indicateurs de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2022 n’atteignent pas le nombre maximum de points fixés, à savoir :

• L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40

• L’indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :

2.1. Objectif de progression relatif à l’écart de rémunération

L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient une note de 36/40 avec un écart pondéré de 4% en faveur des hommes.

Cet écart concerne plus spécifiquement les femmes de la tranche d’âge « 50 ans et plus » des catégories socio-professionnelle (CSP) suivantes :

• « cadres » avec un écart pondéré de 2,44% en faveur des hommes

• « techniciens et agents de maitrise » avec un écart pondéré de 1,11% en faveur des hommes

• « ouvriers » avec un écart pondéré de 0,53% en faveur des hommes

Il est à noter qu’au global dans l’entreprise, l’effectif retenu pour le calcul de cet index est de 270 personnes à savoir 57 femmes (soit 21%) et 213 hommes (soit 79%) et que dans la tranche d’âge « 50 ans et plus » pour les CSP citées, les effectifs retenus sont pour les :

• « cadres » : 3 femmes (soit 13%) et 20 hommes (soit 87%)

• « techniciens et agents de maitrise » : 7 femmes (soit 25%) et 21 hommes (soit 75%)

• « ouvriers » : 13 femmes (soit 24%) et 42 hommes (soit 76%)

Les écarts de rémunération calculés dans le cadre de l'index égalité professionnelle s'expliquent en partie en raison, d'une part d'une proportion d'hommes plus importante sur les postes de cadres et d'autre part, du fait que le calcul de l'index égalité professionnelle prend uniquement en compte les catégories socio-professionnelles et non les postes tenus. Or, derrière les catégories socio-professionnelles, notamment celle des cadres, se cachent des postes à responsabilités variables et donc des rémunérations également disparates. Or les postes de direction (plus rémunérateurs) sont actuellement occupés par des hommes.

L'entreprise se trouve ainsi confrontée à une problématique en termes de mixité à tous les niveaux de l’organisation héritée de notre secteur d’activité (industrie métallurgique) qui peine encore à se féminiser et ce problème est d'autant plus prégnant sur les postes à responsabilités. Or la question de la mixité dans les emplois ainsi que celle de l’accès aux postes à responsabilités sont primordiales puisqu’elles ont des répercussions en matière de rémunération. Les emplois à plus forte responsabilité et donc plus rémunérateurs étant tenus actuellement par des hommes. Les actions menées et à venir sur cette thématique ont donc vocation à améliorer la situation sur du long terme dans la mesure où les salariés en poste sur les niveaux les plus élevés sont majoritairement des hommes aujourd'hui et qu'aucun poste n'est actuellement disponible. Les parties signataires sont toutefois conscientes du fait que cette problématique dépasse largement le cadre de l’entreprise, les stéréotypes de genre influençant encore aujourd’hui largement les choix de cursus scolaire et de carrière.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la Société s’engage à participer à un job dating afin de faire découvrir ses métiers, notamment auprès des femmes.

Elle s’engage également, lors des recrutements, de recevoir les candidatures féminines qu’elle aurait reçu sous réserve qu’elles correspondent aux critères de l’offre et/ou aux profils recherchés et au moins une candidature de chaque sexe entretien final.

Les parties conviennent d’une analyse des rémunérations réalisée par la Société afin de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunérations non justifiés. Si tel était le cas, la Société prendrait le cas échéant les mesures nécessaires pour les corriger.

La Société rappelle son attachement à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa particulière vigilance sur ce point que ce soit lors de lors de la répartition des enveloppes allouées lors des augmentations que lors des embauches et précise que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe.

Les parties se fixent ainsi pour objectif de gagner à minima 1 point au titre de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes pour l’année 2023.

2.2. Objectif de progression relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient la note 0/10. Cet indicateur se matérialise par la présence d’une femme dans la catégorie des 10 plus hautes rémunérations.

Les parties constatent qu’il n’y a, à ce jour, pas de poste disponible à ce niveau de rémunération. L’entreprise s’engage ainsi, en cas de recrutement sur ce niveau de poste, à recevoir les candidatures féminines qu’elle aurait reçu sous réserve qu’elles correspondent aux critères de l’offre et/ou aux profils recherchés et au moins une candidature de chaque sexe entretien final.

La Société souhaite cependant préciser que lors des deux derniers recrutements dans la catégorie « Cadres », aucune femme n’a candidaté.

Par conséquent, l’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations pourra éventuellement évoluer au titre de l’année 2023 et atteindre à minima la note de 5/10 uniquement dans l’hypothèse d’une ouverture de poste à ce niveau de rémunération.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et prend fin le 29 février 2024.

Article 4 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales.

Article 5 : Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux signés.

A Glos, le 21/02/2023.