Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET SUR LA DIVERSITE" chez MUTUALITE FRANCAISE PACA SSAM

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

ET SUR LA DIVERSITE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre

MUTUALITE FRANCAISE PACA SSAM

Siège social situé Europarc Sainte Victoire – Bât. 5 – 13090 MEYREUIL

SIRET 352 098 131 00 431

Siège administratif situé 7 Avenue Gustave V – 06000 NICE

SIRET Siège administratif 352 098 131 00 290

NAF 6512 Z

Représentées par …………….. ;, en sa qualité de Directeur général de MF PACA SSAM, représentant de …………………., Président de MF PACA SSAM,

Ci-après désignées « l’Union »

ET,

Les délégués syndicaux suivants, désignés par leurs organisations syndicales respectives :

- Pour la ………., …………….…………………

- Pour la ……………, ………………………….

- Pour la …………., ……………. ………

APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT

La lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité sont des sujets de société qui appellent l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise par leurs contributions à des actions qu’il apparaît indispensable de mener.

Dans la lutte contre les discriminations, les parties signataires du présent accord considèrent que celui-ci doit constituer une contribution réelle et efficace, ainsi qu’une volonté affichée de confirmer que la diversité doit être valorisée au niveau de l’entreprise.

Au-delà des dispositifs législatifs existants et des principes éthiques constituant le fondement de la démarche de responsabilité sociale de l’entreprise et de lutte contre l’ensemble des discriminations, la promotion de la diversité et de l’égalité de traitement au sein de l’entreprise relève de la prise de conscience et de l’implication de chacun.

Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.

À ce titre, l’entreprise doit se mettre en situation d’accueillir toutes les compétences nécessaires à son activité. Les parties signataires du présent accord entendent en faire ainsi une opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la Mutualité Française PACA SSAM, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination. Dans cet esprit, le présent accord entend appréhender la diversité dans son sens le plus large.

Les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation de cet accord conviennent de formaliser dans le présent accord les 6 thèmes suivants conformément à la charte diversité signée le février 2019 :

• Sensibiliser et former

• Communiquer auprès de chacun

• Respecter et promouvoir la non-discrimination

• Refléter la diversité Française

• Associer les partenaires sociaux

• Evaluer les progrès

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1. OBJET ET PRISE D’EFFET

Le présent accord a vocation à formaliser les décisions prises suite aux négociations entre les partenaires sociaux.

Le présent accord prend effet au 1^er février 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE 2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la Mutualité Française PACA SSAM et à l’ensemble de ses salariés.

A compter du 1^er février 2020, le présent accord annule et remplace le précédent accord négocié sur ce thème le 16 décembre 2010.

CHAPITRE 3. GOUVERNANCE ET ACTEURS

La lutte contre les discriminations et la promotion de la Diversité résultent d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise.

La mise en place d’une politique Diversité soutenue par les dirigeants de la Mutualité Française PACA SSAM est essentielle. L’engagement de la Direction Générale est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise et de la mise en place d’une politique de diversité au sein de l’entreprise. C’est grâce à son implication et à sa détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise. Par ailleurs, l'entreprise continuera de participer aux travaux menés dans la branche professionnelle en particulier ceux liés à l’insertion, à l’emploi et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction Générale s’engage de manière continue depuis de nombreuses années sur les sujets et actions liées à la diversité et réaffirme ainsi sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme. En 2019, la Mutualité Française Paca SSAM a signé la charte de la Diversité pour signifiait son engament.

CHAPITRE 4. SENSIBILISER ET FORMER L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

4.1 Définition de la non-discrimination absolue telle qu’elle est définie à l’article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

4.2 Sensibilisation et formation

La Mutualité Française souhaite développer une action auprès des managers visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité et à lutter contre les stéréotypes dans le prolongement de la formation dispensé en 2019 sur la prévention des risques psychosociaux. Une formation sur « la lutte contre les stéréotypes, la promotion de l’égalité et la diversité » pourra être dispensée aux managers impliqués dans les processus de recrutement, de promotion des collaborateurs et l’attribution des augmentations. Elle aura pour objectif de les sensibiliser sur l’impact possible de certains biais inconscients sur leurs décisions. Cette formation sera également proposée aux délégations syndicales. La Mutualité Française proposera également d’inclure une approche diversité dans les formations managériales.

Actions :

• Formation sur « la lutte contre les stéréotypes, la promotion de l’égalité et la diversité »

Indicateurs de suivi :

• Nombre de managers formés chaque année à partir de la mise en place de la formation

CHAPITRE 5. COMMUNIQUER AUPRES DE CHACUN

Pour la Mutualité Française PACA SSAM, il est utile et important que les salariés soient informés et sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. La Direction a déjà communiqué, et elle continuera de le faire, auprès de l'ensemble des collaborateurs sur ses engagements en faveur de la non-discrimination et de la diversité (diffusion des accords d’entreprise, information sur la lettre interne...) Elle restera également attentive à les informer sur les actions menées et les résultats qu’elles produisent (rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

La Mutualité Française PACA SSAM a noué des partenariats lui permettant de recruter des profils plus diversifiés, en particulier par le développement de l’alternance à tous les niveaux de formation initiale. Par le présent accord, elle s’engage à poursuivre ces actions et les renforcer en contribuant à des ateliers de technique de recherche d’emploi, de préparation aux entretiens et des ateliers de coaching par exemple.

La Mutualité Française PACA SSAM a noué et renforcé ses partenariats sur des projets innovants et porteurs de sens tels que : « BanCOS » et « Un parrain, un emploi ».

Sur le projet, « un parrain, un emploi », par exemple, l'objectif du parrainage est de mettre en relation un jeune en recherche d’emploi avec un cadre d’entreprise « parrain ou marraine » qui l’aide dans sa recherche d'emploi, l’accompagne dans sa démarche en le « coachant », en travaillant avec lui sa lettre de motivation et / ou son CV et son projet professionnel, et en partageant son carnet d’adresses et son réseau relationnel.

Ces projets s’inscrivent dans un engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité des chances dans les zones urbaines sensibles.

Actions :

• Contribuer à au moins un projet ayant une action inclusive

A titre indicatif, 2 actions sont prévues au titre de 2020 : le projet 100% inclusion « BanCOS », et le projet « un parrain, un emploi » (dans le cadre de ce dernier projet, seront suivis le nombre de parrains et le nombre de jeunes accompagnés).

CHAPITRE 6. RESPECTER ET PROMOUVOIR LA NON-DISCRIMINATION

La Mutualité Française PACA SSAM s’engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de gestion des ressources humaines.

La politique Diversité est déclinée dans chacun des actes clés de la politique des Ressources Humaines de la Mutualité Française PACA SSAM :

• le recrutement (audits, participation à des forums diversité, contrôles permanents dans le processus de sélection des candidatures,…),

• la mobilité et la carrière professionnelle (prohibition des discriminations directes et indirectes dans les processus d’évaluation, de mobilité, de promotion, de plan de relève),

• une attention portée à l’accompagnement des nouveaux collaborateurs, avec un programme d’intégration pour les nouveaux entrants,

• la formation (accès à la formation pour tous les collaborateurs sans discrimination, formations managériales incluant des modules Diversité),

• la rémunération des collaborateurs (rémunération basée sur les compétences, consignes d’égalité de traitement en amont des processus de rémunération,…).

Principe 1: Veiller à l’égal accès à la formation

L’entreprise garantit un égal accès à la formation afin de développer les compétences de chaque salarié de manière équivalente. L’entreprise s’engage à rester attentive à la répartition des actions de formation. Si dans une entité, les chiffres des réalisations de la formation font apparaître un décalage important entre les bénéficiaires, cette situation fera l’objet d’une information incitative auprès des responsables.

Pour favoriser la participation des salariés, aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• développer la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. De même, les directions éviteront que les formations soient dispensées un jour non travaillé (ou une journée libérée). Si pour des raisons d’organisation (notamment liés à des jours de repos différents des participants), ce principe ne peut être respecté, les salariés concernés récupèreront leur journée.

Principe 2 le temps de travail ne constitue pas un facteur de discrimination dans l’évolution de carrière

L’entreprise s’engage à rester attentive à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, le manager doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Le passage à temps partiel est aujourd’hui formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Au-delà de la signature de cet avenant individuel, il est convenu par le présent accord d’instaurer une démarche systématique d’échange lors du passage à temps partiel, dans le cadre de l’entretien professionnel qui suit immédiatement le passage à temps partiel. Il est conduit par le N+1, celui-ci prépare l’entretien avec le gestionnaire ressources humaines du salarié.

Il s’agit de définir les conditions de l’insertion du temps partiel dans l’organisation et le fonctionnement du service. Il permet de tenir compte du changement de temps de travail dans le plan d’action du salarié (les mesures d’adaptation peuvent, selon la nature du poste occupé, être fonctionnelles ou quantitatives). Enfin, il a pour objectif de définir les dispositions pratiques mises en place pour tenir compte du temps partiel dans l’organisation courante de l’activité.

Un objectif d’accompagnement à la parentalité

Compte tenu des caractéristiques démographiques de la Mutualité Française PACA SSAM, les parties au présent accord conviennent de conserver des actions dans ce domaine d’action.

Il est rappelé que les mesures en faveur de la parentalité constituent un axe de la politique diversité menée par l’entreprise.

L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas pénaliser les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. Plusieurs principes doivent guider la reprise d’activité :

• la période d’éloignement de l’environnement professionnel du fait d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel et à la dynamique de carrière du salarié,

• la maîtrise du poste d’un salarié au retour du congé de maternité ou d’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ, ce principe n’excluant pas un besoin éventuel de formation lors de la reprise d’activité professionnelle,

• la reprise d’activité du salarié s’effectue soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du salarié et en accord avec l’entreprise.

Ainsi avant un départ en congé maternité ou d’adoption, chaque salarié est reçu, par son N+1 pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées. Par le présent accord, il est convenu que cet entretien est fixé en principe un mois (dans toute la mesure du possible, deux mois afin de tenir compte de l’éventualité d’un congé pathologique) avant la date prévue du départ en congé de maternité ou d’adoption.

Préalablement à son retour, le salarié est de nouveau reçu par son N+1 afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle. A l’occasion de l’entretien, la situation professionnelle du salarié est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Par le présent accord, il est convenu que la date de l’entretien est fixée dans toute la mesure du possible avec l’accord du salarié deux mois au moins avant la date prévue du retour de congé de maternité ou d’adoption.

Il est également convenu que c’est lors de l’entretien de départ ou de retour de congé que le salarié peut préciser ses souhaits quant aux modalités de sa reprise, tant au niveau fonctionnel que géographique. A cette occasion, le salarié peut également préciser ses souhaits éventuels de changement de son temps de travail.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document établi est remis au salarié. Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

Les parties souhaitent, sous réserve notamment du respect des règles de sécurité informatique, que des moyens modernes de communication puissent être utilisés pour faciliter le maintien du lien professionnel pendant un congé de maternité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretien de départ en congé maternité

• Nombre d’entretien de retour de congé maternité

Les thèmes suivants serviront à alimenter les plans d’actions annuels :

• Une cellule de veille sociale comme voie de recours interne

• Un réseau de « référent diversité »

• Egalité de traitement dans l’évolution de carrière

CHAPITRE 7. REFLETER LA DIVERSITE FRANÇAISE

Thème socle : Diversifier les sources de recrutement

La Mutualité Française PACA SSAM veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement. Lors du recrutement, les candidats retenus doivent tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation et à la diversité de la société française parmi l’ensemble des candidats. A ce titre, par le présent accord, il est convenu qu’elle s’attachera à tendre vers une amélioration de la mixité des recrutements dans chaque catégorie professionnelle (techniciens / cadres).

La Mutualité Française PACA SSAM a engagé des actions en faveur de la recherche de profils issus de la diversité ou socialement défavorisés. L’entreprise participe ainsi régulièrement à des opérations pouvant contribuer à diversifier les profils recrutés : forums spécialisés, partenariats avec des universités, des associations, … Elle a également mis en œuvre des actions pour favoriser l’insertion de personnes issues de zones sensibles.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attache à inciter chacun à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle continuera d’intervenir pour présenter les métiers de ses différentes activités (Soins et Biens Médicaux, Autonomie, Petite Enfance) afin d’encourager davantage les étudiants présents dans certaines filières, à choisir des métiers de la Mutualité Française, à inciter les étudiants à postuler.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte d’autres critères pouvant être discriminant.

Actions :

• Construire un kit de recrutement à destination des managers

Indicateurs de suivi :

• Nombre de recrutement de salariés issu des « quartiers »

Les thèmes suivants serviront à alimenter les plans d’actions annuels :

• L’embauche

• L’accompagnement des salariés âgés

CHAPITRE 8. ASSOCIER LES PARTENAIRES SOCIAUX

Depuis plusieurs années déjà, la direction de la Mutualité Française PACA SSAM et les organisations syndicales ont la volonté de mettre en place, par voie négociée, des mesures concrètes sur différents thèmes de la politique diversité et d’inscrire cette démarche dans la durée.

Plusieurs accords s’inscrivent dans cette démarche volontaire de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise. Plusieurs accords ont ainsi successivement été signés sur la lutte contre les discriminations et sur la promotion de la diversité au travail, l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors, et dans le cadre d’une négociation sur le droit syndical, l’exercice de la représentation du personnel et aux modalités du dialogue social.

Dans les différentes thématiques traitées, cette démarche négociée est renouvelée périodiquement afin de poursuivre les actions engagées, d’actualiser et de fixer de nouveaux objectifs de progrès.

Actions :

• Négociation d’un nouvel accord sur la GPEC

• Négociation d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle

CHAPITRE 9 : EVALUER LES PROGRES

Dans le cadre de la gouvernance diversité, le Comité égalité professionnelle, inscrit dans l’accord égalité professionnelle du 27 septembre 2018, verra son périmètre élargi et renommée en Comité Diversité et Egalité Professionnelle. Animé par la Direction des Ressources Humaines, il réunit le/la Responsable Développement RH, le/la juriste social, et un représentant de chaque organisation syndical signataire du présent accord.

Il a en charge de coordonner et d’impulser la politique Diversité de l’entreprise ; il permet également le reporting et l’échange de bonnes pratiques.

Ce comité Diversité et Egalité Professionnelle se réunira une fois par an sous l’impulsion de la Direction des Ressources Humaines.

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Indicateurs de suivi :

• Mise en place d’un rapport bilan diversité faisant état de la situation comparée avec l’année précédente

CHAPITRE 10. POURSUIVRE L’ACTION VOLONTARISTE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’accord « Relatif à la lutte contre les discriminations et sur la promotion de la diversité au travail » du 16 décembre 2010 », intégrait dans son titre II, intitulé, « L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En 2018, des négociations ont été menées pour examiner la nécessité de faire évoluer les axes d'action et objectifs de progrès de l’entreprise, d’actualiser les objectifs ou d’en fixer de nouveaux sur cette thématique. Elles ont abouti à la signature le 27 septembre 2018 d’un accord relatif à l’égalité professionnelle. Les mesures proposées dans le présent accord sont donc complémentaires de celles inscrites dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 27 septembre 2018.

4. Révision

Chaque partie signataire ou ayant ultérieurement adhéré en totalité et sans réserve au présent accord, peut en demander la révision de tout ou partie selon les modalités suivantes:

• toute demande de révision doit être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

5. Dénonciation

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le délai de préavis est fixé à trois mois.

6. Publicité et dépôt

Avant sa signature, le présent accord a été soumis à l’avis du Comité Social et Economique, lequel a émis un avis favorable à l’unanimité en date du 24 janvier 2020.

Le présent accord a été négocié au cours des réunions du 29 octobre et du 11 décembre 2019.

La direction de l’Union notifiera sans délai, en le remettant au délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise auprès de la DIRECCTE compétente selon les modalités en vigueur.

Sera également déposée une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire de l’accord sera déposé à l’initiative de la Mutualité Française PACA SSAM au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, au secrétaire du Comité Social et Economique.

Fait à NICE, le 24 janvier 2020, en 5 exemplaires originaux,

Pour la MF PACA SSAM

Le Directeur général,

………………………………

Pour le syndicat …………., en sa qualité de délégué syndical

…………………………..

Pour le syndicat ……………., en sa qualité de déléguée syndicale

………………………….

Pour le syndicat …………….., en sa qualité de délégué syndical

…………………………