Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur les salaires et les conditions de travail 2023" chez CTPO - TRANSDEV LE HAVRE (Siège)

Négociations Annuelles Obligatoires 2023

Protocole d’accord sur les salaires et les conditions de travail 2023

Entre

La Direction de Transdev Le Havre représentée par Monsieur

Et

Le syndicat CGT, représenté par Monsieur

Le syndicat FO, représenté par Monsieur

Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur

Le syndicat UST, représenté par Monsieur

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, le présent accord est établi à l’issue de quatre réunions de négociation entre la direction et les organisations syndicales, qui se sont tenues le 4 janvier 2023, le 18 janvier 2023, le 28 février 2023, le 16 mars 2023.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 1 – Champs d’application

Le présent accord concerne, sauf mention contraire, l’ensemble du personnel de Transdev Le Havre, hors les salariés cadres et agents de maîtrise forfaitisés exception faite des articles 4, 5, 6, 10 et 11.

Article 2 – Point 100

La valeur du point 100 au 1^er décembre 2022, soit 9,8011 Euros, est portée à

10.1441 Euros soit + 3,5% par rapport à décembre 2022.

Cette augmentation est applicable au 1^er Mars 2023.

Il sera tenu compte de cette augmentation dans la détermination des augmentations individuelles des agents de maîtrise forfaitisés.

Article 3 – Revoyure

Dans le cas où l’inflation moyenne constatée à l’issue du 1^er semestre 2023 serait supérieure à 7%, la Direction s’engage à appliquer une clause de revoyure permettant de renégocier une évolution du Point 100.

Cette revoyure pourrait intervenir à compter du mois de septembre 2023.

Article 4 – Mutuelle

L’accord NAO signé le 4 janvier 2022 prévoyait, à titre exceptionnel, la prise en charge par l’entreprise en 2022 de l’augmentation de la cotisation au régime frais de santé des salariés non-cadres applicable au 1^er janvier 2022 à hauteur du montant de l’augmentation de la cotisation d’un salarié isolé sans ayant droit.

Cette prise en charge supplémentaire a été intégrée à la participation de l’employeur au financement du régime frais de santé des salariés non-cadres.

Cette prise en charge est pérennisée. La part patronale (participation du CSE incluse) s’élève donc à compter du 1^er janvier 2023 et jusqu’au 31 mars 2023 à 67.65% de la cotisation de base « isolé ».

A compter du 1^er avril 2023, la part patronale (participation du CSE incluse) s’élève à 70% de la cotisation de base « isolé ».

Article 5 – Carte de circulation

Il sera remis, à leur demande, aux partenaires liés aux agents titulaires par un PACS (Pacte Civil de Solidarité), une carte de circulation leur permettant de se déplacer gratuitement sur le réseau de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles actuellement applicables aux conjoints des agents titulaires.

Les enfants des partenaires liés aux agents titulaires par un PACS ne sont pas concernés par cette mesure.

Article 6 – Chèques Vacances

Les parties conviennent de porter la participation de l’employeur au financement des chèques vacances de 140 Euros à 150 Euros par salarié. Cette mesure sera effective pour la commande des chèques vacances au titre de l’année 2024.

La commande des chèques vacances au titre de l’année 2023 ayant déjà été effectuée, une dotation exceptionnelle au budget des œuvres sociales du CSE d’un montant de 6850 Euros sera effectuée avec le versement du troisième trimestre 2023.

Article 7 – Modification du roulement de travail de certains groupes de lignes et des auxiliaires

Article 7.1 – Groupes de conducteurs concernés par la modification

Il est convenu qu’à partir du 4 septembre 2023, le roulement de 8 semaines précisé ci-dessous soit associé aux classements des conducteurs sur les groupes de lignes suivants :

• Groupe 6-16

• Groupe Transport du personnel de nuit (TP de nuit)

• Un des deux groupes tramway créés après scission du groupe unique actuel

• Ensemble des auxiliaires s’étant exprimé pour un retour au roulement de 8 semaines.

Les groupes de lignes ci-dessus sont ceux pour lesquels la majorité des conducteurs y étant classés se sont exprimés en faveur de ce changement de roulement lors de la consultation des conducteurs réalisée en janvier et février 2023.

Concernant les auxiliaires, le choix individuel exprimé lors de cette même consultation est pris en compte.

Article 7.2 – Présentation du roulement de travail sur 8 semaines et de ses spécificités

Les conducteurs classés sur les groupes mentionnés à l’article 6.1 disposeront du roulement spécifique de 8 semaines ci-dessous pendant la durée de leur classement sur ces groupes.

Il est précisé que ce nouveau roulement de conduite de 8 semaines génère mécaniquement 117 repos par an dans la grille au lieu des 119.6 repos par an dans la grille pour le roulement de 10 semaines.

En conséquence, les salariés classés sur un groupe de lignes associé au roulement de 8 semaines se verront octroyer 5 jours de RTT par an à prendre à leur initiative, hors période du 15 juin au 15 septembre et du 23 au 31 décembre, et dans la limite de 3 RTT maximum le samedi.

Cette organisation étant mise en place en cours d’année, il est convenu que les salariés classés sur un groupe de lignes associé au roulement de 8 semaines se verront octroyer 4 jours de RTT pour l’année 2023.

Il est convenu de laisser fonctionner cette nouvelle organisation pendant un an et de faire un bilan de son application au plus tard au mois de mars 2024.

Article 8 – Amplitude des services les soirs de réveillon

La Direction s’engage à transmettre à son Autorité Organisatrice des Mobilités (AOM) une étude détaillée sur l’utilisation du réseau LiA les soirs de réveillon afin de solliciter une fin de service anticipée permettant d’optimiser les moyens et d’améliorer l’engagement des salariés pendant les fêtes de fin d’année.

Sou réserve que cette proposition soit acceptée par l’AOM, le dispositif pourra être pris en compte dès décembre 2023.

Article 9 – Prises et fins de service aux « mêmes lieux » les samedis et dimanche

Dans la continuité de la réorganisation des services agents bus déployée en 2021 permettant de garantir une grande majorité de prises et fins de service au même endroit le dimanche, et compte tenu du niveau de satisfaction de cette organisation, les parties conviennent de poursuivre en ce sens.

Sous réserve d’adaptation des services du dimanche, cette réorganisation des services agents bus pourrait être étendue au samedi.

Des travaux et simulations ont été amorcées. Un groupe de travail devra être constitué afin de finaliser la construction des services agents bus des samedis et dimanches.

Il est entendu que cette réorganisation se fera à parc constant.

Article 10 – Télétravail

Les parties ont souhaité, dans cet accord, encadrer le télétravail en application de l’article L.1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés qui peuvent et veulent bénéficier du télétravail en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est souligné que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Article 10.1 – Définition

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 10.2 – Champs d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée. Les alternants et les stagiaires ne sont pas concernés par cette organisation du travail.

Article 10.3 – Conditions d’accès au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et plus largement l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à un des critères suivants :

• Nécessité d’assurer un accueil physique des clients, du personnel ou des visiteurs 

• Nécessité d’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise

• Nécessité d’être présents sur site (ex : conducteurs, mainteneurs, régulateurs, responsables de secteur…)

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La nature du travail,

• La configuration de l’équipe,

• La performance du salarié à son poste,

• L’autonomie suffisante du salarié pour exercer son activité à distance,

• La compatibilité du logement avec le télétravail (surface dédiée durant les temps de travail, installation électrique conforme, accès à Internet…).

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, l’initiative de la demande lui appartient. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, conditions climatiques exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il est précisé qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé.

Le télétravail est limité à 1 journée par semaine. Une seconde journée par semaine pourra être accordée par le responsable hiérarchique du demandeur.

Le salarié formalise sa demande de télétravail via l’application Timmi (anciennement Figgo). Son responsable hiérarchique accepte ou refuse la demande via cette même application. Cette formalisation permet également le suivi des jours télétravaillés (cela servira lors de la saisie de la déclaration d’impôts).

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap, l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder au télétravail en vertu de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Pour les femmes enceintes dont le poste est compatible avec le télétravail, une augmentation du volume de télétravail pourra être proposé pendant la grossesse.

Article 10.4- Organisation du télétravail

Le salarié respecte ses horaires habituels de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit gérer l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation et des conventions et accords collectifs en vigueur qui lui sont applicables et ainsi respecter les dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, aux temps de pause et aux temps de repos.

Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur est tenu d’être joignable correspondent à ses horaires habituels de travail et sont fixées en concertation avec le responsable hiérarchique. Pendant ces plages, le télétravailleur doit être joignable, participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences et consulter sa messagerie.

L’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• Difficultés à joindre le collaborateur en télétravail,

• Efficacité dégradée du collaborateur quand il est en télétravail,

• Modification des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de fonction et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par écrit (e-mail compris) et prendra effet dès la semaine suivante.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause ce mode d’organisation du travail. La suspension provisoire sera formalisée par écrit (e-mail compris).

Le télétravailleur utilise le matériel qui lui est fourni par l’entreprise. Il s’engage à en prendre soin et à prévenir immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à fournir sur demande une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Les droits et obligations, individuels et collectifs, du salarié en situation de télétravail sont les mêmes que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Article 11 -Valorisation de l’ancienneté des agents de maîtrise au forfait

A des fins d’équité de traitement de l’ancienneté dans l’évolution de la rémunération entre les agents de maîtrise au forfait et les agents de maîtrise au coefficient, la rémunération des salariés au forfait sera chaque année réévaluée du pourcentage de rémunération supplémentaire qu’ils auraient acquis s’ils avaient été au coefficient. La grille d’ancienneté prise en référence est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise.

Article 12 - Substitution aux autres accords portant sur le même thème

Les dispositions et mesures du présent accord se substituent en tous points aux accords, pratiques et usages en vigueur au sein de Transdev Le Havre et portant sur les mêmes thèmes.

Article 13 - Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Octeville Sur Mer, le 13 Avril 2023

Directeur du réseau

Délégué syndical CGT Délégué syndical FO

Délégué syndical UNSA Délégué syndical UST