Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) - Période du 01/01/2022 au 31/12/2025" chez OPH 65 - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES HAUTES-PYRENEES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OPH 65 - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES HAUTES-PYRENEES et le syndicat CGT et Autre le 2022-05-06 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et Autre
Numero : T06522001183
Date de signature : 2022-05-06
Nature : Accord
Raison sociale : OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES HAUTES-PYRENEES
Etablissement : 38101646800013 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-05-06
Entre les soussignés : L'OPH65, représenté par son Directeur Général, M. D'une part Et : L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, L’organisation syndicale FO, représentative des salariés, représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, D'autre part Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit par ailleurs dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la Fédération nationale des Offices Publics de l’Habitat et de son avenant n° 006 du 28 octobre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les partenaires sociaux ont ainsi ouvert des négociations afin de renégocier l’accord collectif d’entreprise du 01 juin 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’OPH65 témoigne de sa volonté de promouvoir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’enrichissement collectif, de cohésion sociale social et d’efficacité économique. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Office, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences tout en contribuant à la performance de l’Office, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. Conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014, les parties signataires souhaitent rappeler leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. C’est pour cette raison que les parties signataires ont décidé de prendre des engagements afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit aussi dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 aout 2015 ainsi que de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021. Article 2 - Objet de l'accord A la lumière des éléments de contexte susvisés ci-après, il est rappelé que le présent accord et les négociations qui en découlent sont menées à partir d’indicateurs chiffrés présentant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’OPH65. Ainsi, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, énumérés à l'article 4, en précisant que le présent accord a pour objectif de :
Article 3 - Durée de l'accord Le présent accord, qui est applicable à l’ensemble des salariés de l’OPH65, est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du 1er janvier 2022. Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs de gestion des ressources humaines. Effectifs et Emplois
Au sein de l’OPH65, nous constatons que la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes, entre 2020 et 2021, reste stable et est équilibrée. Au niveau des données de la Fédération nationale des Offices publics de l’habitat, en 2020, l’effectif comptabilisait 54.6% de femmes et 48.4% d’hommes. Nous constatons que la répartition de l’effectif au sein de l’OPH65 est similaire à celle de la Fédération. Une dualité de statuts existe au niveau national ainsi qu’au sein de l’OPH65. En 2021, il coexiste donc: • des agents FPT qui sont des fonctionnaires ou des agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale ; 2.11% au sein de l’OPH65 dont 50% de femmes, • les autres salariés représentent 97.89% de l’effectif.
[CHART] Nous pouvons constater que le nombre de CDI reste constant entre 2020 et 2021 pour les femmes et les hommes. Le nombre de CDD hommes est légèrement en baisse entre 2020 et 2021 passant de 7 CDD annuel à 5.
En 2020 :
[CHART] En 2021 :
[CHART] Sur la base des éléments contenus dans cet accord, on constate notamment que la répartition des effectifs entre les femmes et hommes est équilibrée mais n’est pas homogène selon les catégories. On constate une forte spécialisation des emplois versus les emplois proposés au sein de l’office. Les filières d’emploi présentent une répartition sexuée marquée. En effet, les filières sociales ou administratives sont principalement féminines alors que les filières techniques sont purement masculines. En 2021, 63% d’ouvriers hommes contre 30% d’ouvriers femmes. Les métiers de proximité présentent une faible mixité, avec plus de femmes en catégorie employés (en 2021, 13% de femmes contre 3% d’hommes). L’accès des femmes au poste de Cadres augmente entre 2020 et 2021 pour atteindre sensiblement le même taux que celui des hommes en 2021, alors que dans le même temps, le taux des Cadres hommes reste stable. De plus, l’accès des femmes au poste de Direction n’a pas évolué entre 2020 et 2021. En effet, depuis 2016, aucune femme n’est comptabilisée au poste de Cadre de Direction.
[CHART] L’âge moyen de l’OPH65 au 31 décembre 2021 est de 48,50 ANS. Notre pyramide d’âge est stable par rapport à 2020. Les hommes sont en moyenne plus âgés au sein de l’OPH65 : 48.80 ANS Versus les femmes avec un âge moyen de 48.55 ANS. Par conséquent, la pyramide des âges de l’office présente une structure en « losange» avec une forte proportion de salariés dans les générations intermédiaires, notamment de 40 à 59 ans. La part des femmes de plus de 45 ans est particulièrement élevée, s’établissant à 67% versus le nombre global de femmes. Ce taux est identique pour les hommes. A l’inverse, on peut constater que la part des femmes entre 20 et 29 ans ne représente que 5% de l’effectif au sein de l’office pour 4% d’hommes dans la même tranche d’âge, soit 5% de l’effectif global. Depuis 2019, on constate 6 départs en retraite annuels, ce qui en corrélation avec la structure de la pyramide des âges de l’office. De plus, en partenariat avec la CARSAT, des entretiens téléphoniques Retraite ont été réalisés en 2021. Sur 30 demandes de RDV téléphoniques demandées par le SDRH, 20 salariés ont confirmé avoir été contactés par la CARSAT, soit un taux d’appel de 67%.
[CHART] On constate que le mouvement du personnel est stable entre 2020 et 2021 que ce soit au niveau des femmes que des hommes. Toutes les activités professionnelles de l’office sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Les procédures de recrutement sont uniquement basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les compétences individuelles. L’office s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quel que soit le type d’emploi proposé et la nature de contrat de travail. Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d’apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé. Le principe de mixité est appliqué. En effet, aucun métier, ni aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes. A ce titre, l’office s’efforcera de compter des femmes dans les fonctions à responsabilités, tant au niveau de la direction des sites, qu’au niveau du comité de direction. En 2020 :
16 salariés ont été recrutés au cours de l’année 2020. Le taux de féminisation est de 50%. Sur ces 16 salariés embauchés en 2020 :
En 2021 :
17 salariés ont été recrutés au cours de l’année 2021. Ce volume est constant par rapport à 2020. Le taux de féminisation est de 65%. Sur ces 17 salariés embauchés en 2021 :
Ces résultats font apparaître une stabilité certaine sur le taux de recrutement femmes et hommes entre 2020 et 2021. Néanmoins, il apparaît que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés. En effet, 47% des postes supports ont été pourvus par des femmes alors que les postes techniques ont été pourvus pour 29% par des hommes. Ainsi, sur les métiers techniques, tels que les emplois de chauffagiste et ouvrier polyvalent, les femmes ne sont pas représentées. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible. Par conséquent, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes, quels que soient les métiers exercés.
La rémunération effective :
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
La Direction et les parties signataires rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. La Direction et les parties signataires rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec des contraintes familiales, l’office offre les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient (Président, Direction Générale, managers N+1 et N+2, collaborateurs, ressources humaines, institutions représentatives du personnel, acteurs de la santé au travail…), est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au « bien être ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. La notion de qualité de vie et des conditions de travail renvoie donc à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’office. En 2021, 4 réunions ont été tenues par le comité Qualité de Vie au Travail. En terme d'actions QVT: - 12 massages assis ont été réalisés du 7 au 17 juin 2021 - un programme d'ateliers bien-être avec l'association SIEL BLEU sur le thème "lâcher prise" a été tenu durant la semaine "Qualité de vie au travail" du 14 au 18 juin 2021 - une charte de bonne pratique du mail a été élaborée par le comité Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises. L’égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les services. Les modalités liées aux absences exceptionnelles ou autres figurent dans la note de service «Note annuelle sur les congés payés et autres absences» révisée annuellement. Article 5 - Diagnostic de l'entreprise Après avoir rappelé les engagements de l’office en matière professionnelle entre les hommes et les femmes, et partant du constat qu’en 2021, les femmes représentent 52% de l’effectif, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés, présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et déposés sous la BDES. Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
E. Cinquième domaine d’intervention : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les conditions de travail:
Article 7- Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2022. Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 9 - Dénonciation et révision de l'accord Le présent accord pourra être dénoncé, par chacun des signataires. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties, à la DIRECCTE ainsi qu’aux parties signataires et non signataires. Il pourrait être révisé, pendant sa durée d'application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n'apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin du premier semestre d'une année civile pour être applicable à ladite année. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les dispositions de l’avenant portant révision de l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date d’entrée en vigueur de l’avenant. Article 10 - Dépôt et Publicité Conformément aux dispositions légales applicables, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la Direccte et au Conseil de prud’hommes de Tarbes. Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’office. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction des établissements de l’office ainsi que sur l’Intranet. Fait à Tarbes, en 5 exemplaires, Le Le Délégué Syndical CGT, Le Délégué Syndical FO, Le Directeur Général, |
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