Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez SOC CASINO MUNICIPAL DE ROYAT (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SA CASINO MUNICIPAL DE ROYAT Numéro SIRET : 38438693400010, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 92B90 d'identification” RCS de CLERMONT FERRAND, dont le siège social est situé allée du pariou 63130 ROYAT,

Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de l'entreprise”.

Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,

D’une part,

Et,
D’autre part,

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE et secrétaire

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE et trésorier

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

Les membres titulaires du Comité Social Economique, élu à la majorité en date du 02/07/2019, conformément à l’article L2232-22 du code du travail

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Le présent accord s’appuie sur le diagnostic établi au 31 décembre 2022, il a été remis et présenté le 4 avril 2023 aux différentes parties et joint au présent accord.

L’accord fait suite aux négociations réalisé le 4 avril 2023, le 27 avril 2023 et le 26 mai 2023 au Casino de Royat allée du pariou 63130 ROYAT en présence des différentes parties.

Article 1 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à toutes à l’ensemble des salariés du Casino, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

En application du code du travail, le présent accord conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer les actions permettant de les atteindre et enfin fixer les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions afin d’en mesurer la réalisation dans au moins 3 des 9 domaines d’action proposés qui sont :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et santé au travail

• La classification ;

• La qualification.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.

L’index est un outil pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Celles-ci vont pouvoir mesurer, mettre en évidence leurs points de progression et mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires.

Le Casino de ROYAT a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont les résultats sont les suivants :

Index 2023 au titre de l’année 2022 est de 90/100

Index 2022 au titre de l’année 2021 est de 89/100

Index 2021 au titre de l’année 2020 est de 93/100

Index 2020 au titre de l’année 2019 est de 88/100

L’index égalité professionnelle témoigne d’ailleurs de l’efficacité des actions entreprises.

Les actions à mener sont se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord.

Pour réaliser ce diagnostic nous avons pris les effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs de l’index pour cohérence et homogénéisation des analyses.

Le diagnostic du 31/12/2022 fait apparaitre en terme d’effectifs 55 % d’hommes et 45 % de Femmes reparties de la façon suivante :

Article 3 – Les actions retenues

Les domaines d’actions suivants ont été retenus :

• La rémunération effective

• L’embauche,

• La promotion professionnelle

A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des hommes et des femmes sera effectuée chaque année et présentée au Comité Social et Economique.

Domaine actions 1 : La Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Le Casino tient au respect du principe d’égalité de rémunération à emploi comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».

Ainsi :

• Assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

• Différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.

• Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• La progression salariale des femmes durant les congés de maternité, d’adoption et congé de présence parentale doit être assurée.

Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.

La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures.

Données du diagnostic réalisé au 31/12/2022

L’Index se calcule chaque année à partir de quatre indicateurs qui impactent directement ou indirectement les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et il varie de 0 à 100 points

Afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la SA CASINO MUNICIPAL DE ROYAT, nous utiliserons les 4 indicateurs des entreprises de 50 à 249 salariés :

L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle. (Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 40 points) ;

L’écart de répartition des augmentations individuelles et ou promotion individuelles entre les femmes et les hommes. (Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 35 points) ;

Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence. (Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 15 points) ;

Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 10 points ;

Suivant la grille ministérielle, l'analyse des indicateurs en 2022 fait apparaître les écarts suivants :

Indicateurs d’écart de rémunération

• les effectifs valides représentent plus de 40% des effectifs totaux,

• Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes de 4,34 %.

• La note obtenue sur 40 est de 35.

Indicateur d’écart de répartition des augmentations individuelles et/ou promotion individuelle

• Un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes de 1% ;

• La note obtenue sur 35 est de 35.

Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence

• Tous les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel de augmentations sont intervenue, ont été augmentés. Tous les points sont accordés. ;

• La note obtenue sur 15 est de 15.

Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

• Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés

• La note obtenue sur 10 est de 5.

Le nombre de points obtenus en totalité est de 90/100

A ce titre, le diagnostic et l’index égalité professionnel 2022 fait apparaitre que les salaires moyens entre les hommes et les femmes sont supérieurs chez les hommes pour les catégories « Cadres », et « Agents de maitrise ».

Plus globalement, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes de 4,34 %.

Les parties signataires s’engagent à vérifier la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent.

Objectif 1 : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.

Indicateur 1: pourcentage des écarts de rémunération, a poste, compétence et expérience équivalent

Indicateur 2 : Nombre de rattrapage salariale réalisé chaque année en cas d’écarts constatés

Objectif 2 : Réduire de façon significative (entre 70 à 100 %) l’écart de rémunération pour les catégories Agent de maitrise et Cadre

Indicateur 1 : pourcentage du nombre d’augmentation individuelle réalisé pour les Agents de Maitrise et Cadre

Indicateur 2 : % de réduction de l’écart de rémunération Agent de maitrise et Cadre chaque année

Domaine actions 2 : Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le diagnostic fait apparaitre que certains métiers présentes encore une prédominance masculine, liée notamment à certaines spécificités des métiers : travail de nuit, filière technique plus souvent suivie par des hommes, ….

Le diagnostic du 31/12/2022 fait apparaitre que nous avons embauché sur l’année 2022 57 % de Femmes et 43 % d’hommes ce qui tend à réduire significativement les écarts.

C’est pourquoi, les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au moment du processus de recrutement.

Objectif 1 : Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine.

Action : A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateur 1 : Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

Objectif 2 : Sensibilisation des personnes en charge du recrutement aux risques liés au stéréotypage dans les métiers à dominante féminine et/ou masculine.

Action 1 : Sensibilisation des recruteurs aux risques dans les emplois à prédominance féminine et/ou masculine et notamment sur la surexposition aux risques de harcèlements et inscription de ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques

Indicateur 1: % des recruteurs sensibilisés sur cette thématique

Domaine action 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Nombre de salariés promus en 2022 (avec une répartition par sexe) souligne la parité d’augmentation par sexe.

	Nombre de SEXE	SEXE
	PROMOTION	H	F	Total général
	0	29	21	50
	1	12	12	24
	Total général	41	33	74

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Le diagnostic révèle que les femmes ont été plus augmentées sur l’année 2022 dans la catégorie cadre cela s’inscrit dans la démarche déjà entreprise de réduction des écarts auparavant constatés entre les hommes et les femmes.

Objectif 1 : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, par le biais de la promotion professionnelle

Action :

Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateur 1 : Mener une étude annuelle de la répartition des hommes et des femmes dans chaque catégorie professionnelle

Indicateur 2 : Nombre de femmes promues à une classification supérieure

Indicateur 3 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification supérieure

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et notamment dans les catégories professionnelles « cadres et Agents maitrise ».

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Action : Rééquilibrer les écarts constatés, lorsque les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité, par le biais notamment de la formation.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Indicateur 4 : Nombre d’heures de formation suivi par les femmes et les hommes

Objectif 3 : Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Action : Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants et recourir aux e-learning afin d’en favoriser l’accès.

Indicateur 1 : Nombre de formations qualifiantes réalisées par les femmes

Indicateur 2 : Nombre d’heures de formation réalisées en e-learning

Suivi de l'accord

ARTICLE 12 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 26 mai 2023 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous

L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle” après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS du CASINO MUNICIPAL DE ROYAT.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SAS du CASINO MUNICIPAL DE ROYAT.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

ARTICLE 16 – Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des parties signataires dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont Ferrand.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ROYAT, le 26 mai 2023

En 5 exemplaires,

XXXXXXXXXXXX

Directeur Général

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE et secrétaire

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE et trésorier

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE