Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2019" chez CENTRE DISTRIBUTEUR E.LECLERC - SODISTRES (Siège)

Sté SODISTRES

SAS au capital de 762245 euros

Quartier les Craux

13800 ISTRES

RCS SALON DE PROVENCE

385 235 239

PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2019

PREAMBULE

La direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un plan d’action.

Le présent plan d’action a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

• Présentation générale

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 68 % de l’effectif global (hors CDD de remplacement) de la société SODISTRES.

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société SODISTRES est spécialisée dans la distribution alimentaire.

La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et ’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 25 % de la population cadre.

En 2018, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 93 salariés formés, la population féminine représente 61 % de l’effectif global des salariés ayant bénéficié d’une formation.

Les femmes salariées représentaient 70 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2017 (47 CDI femmes).

Elles en représentent 75% au sur les 11 premiers mois de l’année 2018, au 30/11/18 (36 CDI femmes)

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 1 à 4. Ces emplois constituent 70% des recrutements féminins en CDI.

Concernant la pyramide des âges (2017) :

• L’âge moyen des salariés est 36,2 ans

Celui des hommes est inférieur de 11,3 mois à celui ce total ( 35,2 ans)

Celui des femmes est supérieur de 5,3 mois à celui ce total ( 36,6 ans)

Cet écart H/F est donc assez resserré.

Celui des hommes CADRES est supérieur de 9,1 années à celui ce total ( 45,3 ans)

Celui des femmes CADRES est supérieur de 11,6 années à celui ce total ( 47,8 ans)

Notons qu’un départ en retraite femme cadre en 2018 et venu ensuite resserrer cet écart.

Celui des hommes EMPLOYES est inférieur de 7,6 années à celui ce total ( 28,6 ans)

Celui des femmes EMPLOYES est inférieur de 0,5 années à celui ce total ( 35,7 ans)

• Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes (Femmes 43 ans / Hommes 45 ans) ;

Concernant l’ancienneté :

• Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes (80 femmes / 39 hommes), les autres tranches d’ancienneté sont quasiment toutes féminines (55 femmes / 4 hommes)

• Pour les agents de maîtrise, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté, l’écart se resserre:

  • 2 femmes AM sur 12 ont moins de 6 ans d’ancienneté

  • 3 hommes AM sur 13 ont moins de 6 ans d’ancienneté

• Pour les cadres :

100% des femmes cadres ont plus de 12 ans d’ancienneté (moyenne à 20 ans d’ancienneté);

47% des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté (moyenne 14 ans d’ancienneté).

1. Bilan intermédiaire (au 30.11.2018) du précédent plan d’action

Rappel des actions retenues pour l’année 2018 :

Action 1 : EMBAUCHE & RECRUTEMENT
Objectif 2018	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Veiller à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CV reçus	100% des CV déposés en candidature libre sont lus et pris en compte. 70% de CV femmes reçus 30% de CV hommes reçus 100% des entretiens qui en découlent ne retiennent que les compétences des candidat(e)s, indépendamment du sexe.

Action 2 : FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalité H / F d’accès à la formation professionnelle	Veiller à garantir un accès à la formation et à l’évolution quelque soit le sexe.	Voir tableau ci dessous

ACCES A LA FORMATION :

La répartition H / F de bénéficiaires de la formation professionnelle est bien cohérent avec la répartition H / F des effectifs de la Société.

ACCES A LA L’EVOLUTION PROFESIONNELLE :

TABLEAU NOMINATIF CONFIDENTIEL

Ainsi donc, en 2017, 6 femmes et 4 hommes ont bénéficié d’une évolution professionnelle,

Et en 2018, 6 femmes et 2 hommes ont bénéficié d’une évolution professionnelle.

La société a de nouveau privilégié l’évolution interne.

Action 3 : REMUNERATION
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Voir tableau ci dessous

Taux horaires effectifs au 30 Sept 2018 : (Y compris Personnel ouvriers professionnels)

	HOMMES	FEMMES
Niveaux EMPLOYES	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini
I A I B II A II B III A III B IV A IV B	9.991 9.991 9.991 10.023 10.033 10.146 10.178 10.715	1 1 aucun 1 aucun 1 aucun aucun	9.991 9.991 9.991 10.023 10.033 10.146 10.178 10.715	1 1 1 1 1 1 aucun aucun

	HOMMES	FEMMES
Niveaux AGENTS MAITRISE	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini
V VI	11.401 12.006	1.03 1.00	11.444 12.006	1.03 1.00
	HOMMES	FEMMES
Niveaux CADRES	Salaire mensuel brut moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini	Salaire mensuel brut moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini
VII VIII IX	2664 4513 (*)	1.20 1.27 (*)	2545 4050 (*)	1.09 1.00 (*)

(*) Niv 9: Informations non communiquées car faisant ressortir des salaires individuels.

BILAN des actions retenues pour l’année 2018 :

L’action n° 1 – Embauche et recrutement

Commentaires : Notre engagement sur ce point a donc été parfaitement respecté.

L’action n° 2 – Formation et évolution de carrière

Commentaires : Notre engagement sur ce point a donc été parfaitement respecté.

L’action n° 3 - Rémunération

Commentaires : Un plan de rattrapage des salaires sur 3 ans sera mis en place, afin de ramené les rapports de dispersion à 1. Ils sont aujourd’hui déjà très proches de 1.

2. PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Le présent plan d’action 2019 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• le recrutement,

• l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,

• la rémunération effective,

• l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

A ce titre, le présent plan, soumis préalablement à la consultation du CSE, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.

Champ d’application

Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SAS SOSISTRES quelle que soit leur catégorie professionnelle.

1- EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Mixité des emplois

L’employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes et plus spécifiquement dans les postes …………………...

Objectif 1 : En premier lieu, l’employeur se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement en …………… comme suit, pour 2019 : minimum de …………………..……. % de femmes.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers ci-dessus référencés et comportant un déséquilibre important concernant le nombre d’hommes ou de femmes.

Indicateurs de suivi : Evolution en pourcentage de représentants du sexe sous représenté dans les métiers en boucherie, caisses et réserves sur les postes sous représentés.

Echéancier : année 2019

Coût estimé : non significatif

Indicateur :

	Evolution % femmes	Evolution % hommes
Boucherie
Réserve
Caisses

En second lieu, des partenariats avec l’Education Nationale et/ou des organismes professionnels seront mis en place afin d’encourager les jeunes filles et jeunes femmes à rejoindre des études et/ou filières propres à l’activité de l’entreprise.

Ces partenariats visent notamment à assurer la promotion des métiers de … et des formations en alternance et à mettre à disposition des offres de stages.

Objectif 2 : Accueil d’au moins une stagiaire conventionnée femme en 2019.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de partenariats école proposés en 2019,

• Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers du commerce de la grande distribution,

• Nombre de stagiaires conventionnées femmes accueillies.

Echéancier : année 2019

Coût estimé : non significatif

Tableaux indicateurs :

1/ Nombre de partenariats école proposés : ………………………

2/ Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers ………… : …………………………

3/ Nombre de stagiaires conventionnés

Hommes	Femmes

2 - FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif : accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action : organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;

• S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le pose de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• % de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité).

3 - REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Objectif : Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’employeur confirme qu’il exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes.

A ce titre, il effectuera une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.

Indicateurs de suivi :

- Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

- Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.

- Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.

Echéancier : année 2019

Coût estimé : Non significatif

4- EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message sera adressé début 2017 à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Action : 75 % des réunions pendant les horaires de travail

Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail

Echéancier : année 2019

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

Nombre total de réunions
Nombre de réunions pendant les heures de travail

Durée du plan et dépôt

Le présent plan s'applique du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Il sera intégré au rapport sur la situation économique et fera l’objet d’une synthèse, le tout dans les conditions légales en vigueur.

Le texte de l'accord et ses annexes seront déposés par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais.

Fait à Istres, Le 23 décembre 2018

LE PRESIDENT

Mlle Mme Mme

Syndicat CGT Syndicat FO Syndicat CFDT

et Secrétaire du CSE