Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CENTRE DISTRIBUTEUR E.LECLERC - SODISTRES (Siège)

Sté SODISTRES

SAS au capital de 762245 euros

385 235 239 00014

RCS de SALON DE PROVENCE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022

VERSION ANONYMISEE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La SAS SODISTRES, société par actions simplifiée au capital de 762 245.09 €, dont le siège est fixé à quartier des Craux 13800 ISTRES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SALON EN PROVENCE, sous le numéro B 385 235 239,

Valablement représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, Président

D’une part,

Et

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Mme xxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale CGT,

• Mme xxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale FO,

• Mme xxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale CFDT

PREAMBULE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDES, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représentait 68.2% de l’effectif global CDI de la société SODISTRES sur l’année civile 2020 (155 CDI femmes sur un total de 227 CDI).

Il représente 73.9% de l’effectif global CDI de la société SODISTRES au 31.10.201 (170 CDI femmes sur un total de 230 CDI).

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société SODISTRES est spécialisée dans la distribution alimentaire.

La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure.

C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 33.3 % de la population cadre en 2020 (8 sur 24).

En 2021 (situation provisoire à mi-novembre), la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est relativement cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, la population féminine représente 56% (effectif 45) des bénéficiaires de formation contre 44% pour les hommes (effectif 36).

Au 31.10.21, 59% de la population des hommes a bénéficié d’au moins une formation (36 sur 61),

mais seulement 26% de la population des femmes a bénéficié d’au moins une formation (45 sur 175).

Le total hommes+femmes formés représente donc 34% de l’effectif global.

A fin octobre 2021, les femmes salariées représentent 75.5 % de la totalité des recrutements CDI réalisés (34 CDI femmes sur un total de de 45 CDI), contre 67.8 % en 2020 (40 CDI femmes sur un total de de 59 CDI).

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 1 à 4.

Ces emplois constituaient 97.5% (39 sur 40) des recrutements féminins en CDI en 2020,

puis 81.5% à fin octobre 2021 (31 CDI femmes sur un total de de 38 CDI).

Concernant la pyramide des âges (2020) :

• L’âge moyen des salariés est 37,0 ans

Celui des hommes est inférieur de 1,2 année à l’âge moyen des salarié ( 35,8 ans)

Celui des femmes est supérieur de 0,6 année à l’âge moyen des salarié ( 37,6 ans)

Cet écart H/F est donc assez resserré.

Celui des hommes CADRES est supérieur de 9,8 années à l’âge moyen des salarié ( 46,8 ans)

Celui des femmes CADRES est supérieur de 5,1 années à l’âge moyen des salarié ( 42,1 ans)

Cet écart H/F est donc très resserré.

Celui des hommes AM est supérieur de 8,1 années à l’âge moyen des salarié ( 45,1 ans)

Celui des femmes AM est supérieur de 5,1 années à l’âge moyen des salarié ( 42,1 ans)

Celui des hommes EMPLOYES est inférieur de 8,0 années à l’âge moyen des salarié ( 29,0 ans)

Celui des femmes EMPLOYES est supérieur de 0,1 années à l’âge moyen des salarié ( 37,1 ans)

Concernant l’ancienneté (2020) :

• Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes (99 femmes / 40 hommes), les autres tranches d’ancienneté sont quasiment toutes féminines (55 femmes / 6 hommes)

• Pour les agents de maîtrise, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté, l’écart se resserre:

  • 1 femme AM sur 9 a moins de 6 ans d’ancienneté (11.1%)

  • 6 hommes AM sur 15 ont moins de 6 ans d’ancienneté (40.0%)

• Pour les cadres :

75% des femmes cadres (6 sur 8) ont plus de 12 ans d’ancienneté (moyenne à 17.1 ans d’ancienneté);

43.8% des hommes cadres (7 sur 16) ont moins de 12 ans d’ancienneté (moyenne 15.7 ans d’ancienneté).

1. Bilan au 31.12.2021 du précédent accord

Rappel des actions retenues pour l’année 2021 :

Action 1 : FORMATION et EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalité H / F d’accès à la formation professionnelle	Veiller à garantir un accès à la formation et à l’évolution quelque soit le sexe.	Voir tableau ci dessous

ACCES A LA FORMATION en 2021 (situation au 31 octobre 2021) :

Les actions formation sont passées de 12 en 2020 (12 mois) à 23 au 31 octobre 2021 (10 mois).

Les périodes inédites de pandémie 2020 et, dans une moindre mesure 2021, ont réduit significativement le nombre d’actions formation présentielles, en raison des protocoles de sécurité et mesures de confinement imposées par le gouvernement.

Néanmoins, la formation en ligne a continué d’être très sollicitée courant 2021, avec le module de formation e-learning ADELE.

Les employés ont majoritairement bénéficié de ces formations en ligne.

ACCES A LA L’EVOLUTION PROFESIONNELLE :

GALAZ	David	AM	Niv5	Epicerie	01/02/2021	Cadre	Manager Exploit.	7	Epicerie
CLEMENT	Gypsy	Employé	1	Trad	01/04/2021	Employé	Empl. Commercial	3	Trad
DI MASSO	Caroline	Employé	1	Marée	01/04/2021	Employé	Empl. Commercial	3	Marée
GIERLINSKI	Mathieu	Employé	1	Boucherie	01/04/2021	AM	Manager de rayon	5	Boucherie
DA SILVA DUARTE	Maria	Employé	1	DPH	01/04/2021	Employé	Empl. Commercial	3	DPH
DUARTE	Paula	Employé	1	DPH	01/04/2021	Employé	Empl. Commercial	3	DPH
DI MASSO	Carolin	Employé	3	Marée	01/06/2021	AM	Manager de rayon	5	Marée
RODRIGUEZ	Leyla	Employé	1	DPH	01/06/2021	Employé	Empl. Commercial	3	DPH
D’ANGELO	Brittany	Hôtesse caisse	2	Caisses	06/09/2021	Employé	Agent Administratif	3	Administratif
VERY	Kevin	Manager de rayon	5	Boucherie	13/09/2021	AM	Manager de rayon	6	Boucherie
OLLIER	Lucas	Manager Exploit.	7	Boucherie	13/09/2021	Cadre	Manager Exploit.	7	Boucherie

Ainsi donc, en 2020, 3 femmes (60%) et 2 hommes (40%) ont bénéficié d’une évolution professionnelle.

A fin novembre 2021, 6 femmes (54%) et 4 hommes (36%) ont bénéficié d’une évolution professionnelle.

La société a de nouveau privilégié l’évolution interne.

Action 2 : REMUNERATION
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. (s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes)	analyse et suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles	Voir tableau ci dessous

Taux horaires effectifs au 1^er septembre 2021 :

(Y compris Personnel ouvriers professionnels). Après extension avenant n°80 CNN.

	HOMMES	FEMMES
Niveaux EMPLOYES	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini
I A I B II A II B III A III B IV A IV B	10.480 10.480 10.480 10.480 10.480 10.480 10.735 10.990	1 1 aucun 1 aucun 1 aucun aucun	10.480 10.480 10.480 10.480 10.480 10.480 10.735 10.990	1 1 1 1 aucun 1 aucun aucun

	HOMMES	FEMMES
Niveaux AGENTS MAITRISE	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini	Taux horaire moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini
V VI	11.653 12.302	1 1	11.653 12.302	1 1
	HOMMES	FEMMES
Niveaux CADRES	Salaire mensuel brut moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini	Salaire mensuel brut moyen réel	Rapport dispersion Maxi/Mini
VII (+3mois ancienneté) VIII (+3mois ancienneté) IX	35714 / an 48067/ an (*)	(*)	35714 / an 48067/ an (*)	(*)

(*) Niv 9: Informations non communiquées car faisant ressortir des salaires individuels.

Action 3 : EQUILIBRE VIE PROFESIONNELLE – FAMILIALE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	75 % des réunions pendant les horaires de travail	Voir ci-dessous

• La direction s’oblige à finir les réunions encadrement avant 19 heures au plus tard, à journée fixe pour mieux organiser son planning (le lundi de 17 à 19 h).

• Le recours à la vidéo-conférence est privilégié afin de réduire les déplacements à la centrale régionale du Luc en Provence, évitant ainsi un trajet aller-retour de 280 km, soit un gain de temps de plus de 3 heures.

• Une vingtaine de vidéo conférences ont été réalisées dans l’année.

• Les responsables de rayon s’obligent à faire les réunions de travail en respectant systématiquement l’amplitude horaire de travail prévue des salariés.

• Le droit à la déconnexion est respecté : par défaut, les salariés ne sont pas joins par téléphone ou par mail pendant leur absence. Les très rares salariés préférant rester en contact pendant leur absence expriment ce souhait de leur plein gré.

BILAN des actions retenues pour l’année 2021 (au 31.10.21) :

L’action n° 1 – FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Indicateurs chiffrés :

44% des salariés bénéficiaires d’une action de formation sont des hommes, 56% des femmes.

59% du total effectif hommes de l’entreprise a bénéficié d’au moins une action de formation,

26% du total effectif femmes de l’entreprise a bénéficié d’au moins une action de formation.

Commentaires : Nous devons poursuivre notre effort envers une augmentation de la part des effectifs féminins bénéficiaires d’une formation en 2022.

L’action n° 2 - REMUNERATION

Indicateurs chiffrés : application de la grille des salaires (ci-dessus rappelée)

L’action n° 3 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-FAMILIALE

Indicateurs chiffrés :

Commentaires : respect de nos engagements.

2. ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Le présent accord 2022 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

LES TROIS THEMES AOBORDES SONT LES SUIVANTS :

• l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,

• la rémunération effective,

• l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

A ce titre, le présent plan, soumis préalablement à la consultation du CSE, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.

Champ d’application

Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société ……. quelle que soit leur catégorie professionnelle.

1 - FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif : accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;

• S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

2 - REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Index égalité Homme-Femme :

• Année 2020

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l’indicateur	Points obtenus	Nbre de points Maximum de l’indicateur	Nbre de points maximum des indicateurs calculables
1-écart de rémunération (en %)	1	0	40	40	40
2-écarts d’augmentations individuelles (en point de % ou en nombre équivalent de salariés)	1	1.1	35	35	35
3-poucentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (%)	1	83	0	15	15
4-nbre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	1	0	10	10
Total des indicateurs calculables	75	100
INDEX (sur 100 points)	75	100

• Année 2021 en cours

Objectif : Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’employeur confirme qu’il exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes.

A ce titre, il effectuera une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.

Indicateurs de suivi :

- Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

- Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.

- Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.

Echéancier : année 2021

Coût estimé : Non significatif

3 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message a été adressé début 2017 à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Action : 75 % des réunions pendant les horaires de travail

Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail

Echéancier : année 2021

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

Nombre total de réunions
Nombre de réunions pendant les heures de travail

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ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE

ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (salles de repos individuelles permettant à tout un chacun de se reposer efficacement, aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2022.

DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Organisation et déroulement de réunion d’expression

Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion sont transmis au service DRH.

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.

Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.

SALARIES A TEMPS PARTIELS

Objectifs :

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

 

Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.

Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.

MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.

DROIT A LA DECONNEXION

DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.

Durée du plan et dépôt

Le présent accord s'applique du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.

Fait à Istres, le 20 novembre 2021

Le Président

Mlle xxxxxxxxxxxxxxxxx Mme xxxxxxxxxxxxxxxxx Mme xxxxxxxxxxxxxxxxx

Syndicat CGT Syndicat FO Syndicat CFDT

et Secrétaire du CSE