ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Négocié entre :

L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée ADEME, représentée par, Président du Conseil d’administration par intérim

D’une part,

Et :

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités ;

- l’organisation syndicale SNE-FSU, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités ;

- et l’organisation syndicale CGT, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités. 

D’autre part.

Décident

PREAMBULE

Le retour d’expérience préalable au présent accord démontre que le télétravail est un mécanisme pouvant permettre d’améliorer les modalités de travail, la capacité de concentration, la qualité de vie au travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée mais limite les échanges collectifs. Il s’inscrit en cohérence avec les politiques soutenues par l’Agence en matière de développement durable et de sa volonté de réduire son empreinte carbone en réduisant les déplacements de ses salariés.

Les parties signataires soulignent néanmoins que les modalités de mises en œuvre du télétravail doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail essentielles à la bonne marche de l’ADEME.

À la suite d’une première phase d’expérimentation de 2016 à 2019, le télétravail a été pérennisé à l’ADEME par un accord d’entreprise du 20 janvier 2020. L’application de ce dernier s’est trouvée fortement perturbée par la crise sanitaire survenue en mars 2020 ce qui a conduit à la rédaction de 6 avenants, dont 5 temporaires, pour adapter le dispositif de télétravail. En effet, la crise sanitaire a conduit à massifier le télétravail pendant plusieurs mois et à le rendre temporairement obligatoire. Certains salariés y ont trouvé un mode de travail pertinent pour leur organisation. D’autres ont davantage subi la situation compte tenu notamment du caractère obligatoire du dispositif.

Afin de tirer les enseignements de cette période et d’envisager l’évolution de l’organisation du travail à l’ADEME, deux groupes de réflexion ont été mis en place dès février 2021 : l’un concernait l’adaptation des pratiques managériales, de la vie des équipes et de la transversalité ; l’autre les évolutions des lieux de vie professionnels (équipements, bureaux, domicile). Ces deux cercles ont émis des propositions dont certaines relatives au télétravail qui ont alimenté la négociation du présent accord.

C’est dans ce contexte que, à l’initiative de la Direction, les parties ont décidé de se rencontrer fin 2022 afin de renouveler les dispositions sur le télétravail en vigueur à l’ADEME.

Il est ainsi convenu :

PREAMBULE 2

Article 1 – Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Définition du télétravail 4

Article 3 – Caractéristiques du télétravail 4

Article 4 – Eligibilité au télétravail 4

Article 5 – Lieu du télétravail 5

Article 6 – Organisation et modalités du télétravail 5

Article 6.1 – Organisation du télétravail 5

Article 6.2 – Modalités pratiques 6

Article 7 – Télétravail exceptionnel 6

Article 8 – Organisation et décompte du temps de travail en télétravail 7

Article 9 – Charge de travail en télétravail et droit à la déconnexion 8

Article 9.1 – Charge de travail 8

Article 9.2 – Droit à la déconnexion 8

Article 10 – Règles générales de sécurité en télétravail 8

Article 11 – Confidentialité et protection des données 9

Article 12 – Formations obligatoires liées au télétravail 9

Article 13 – Equipements en télétravail 9

Article 14 – Indemnisation financière des frais liés au télétravail 9

Article 15 – Comité de suivi 10

Article 16 – Durée et entrée en vigueur 10

Article 17 – Révision 10

Article 18 – Dénonciation 10

Article 1 – Champ d’application de l’accord

L’ensemble du personnel de l’ADEME, travaillant à l’ADEME, quel que soit son statut relève du présent accord à l’exception des allocataires de formation par la recherche qui relèvent des dispositions applicables dans leur établissement d’accueil. Des champs d’application spécifiques peuvent être prévues pour certaines dispositions ci-dessous.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 – Caractéristiques du télétravail

• Volontariat

Le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat. Sauf en cas de télétravail exceptionnel mentionné à l’article 7 du présent accord, aucun salarié ne peut être contraint d’adhérer au télétravail.

• Réversibilité

L’adhésion au télétravail est réversible. Le salarié et l’employeur peuvent mettre fin à l’adhésion au télétravail par un courrier motivé adressé à l’autre partie dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles par accord des parties ou en cas d’urgence.

• Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles d’entreprise applicables. La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Article 4 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel de l’ADEME entrant dans le champ d’application du présent accord sans distinction de postes et sans condition d’ancienneté.

Pendant les 4 premiers mois suivant leur embauche à l’ADEME, les nouveaux arrivants, quel que soit leur statut, peuvent se voir imposer plus de jours de présence sur site par leur responsable hiérarchique dans l’objectif d’une bonne intégration au collectif de travail, dans la limite d’une réduction de 50% du taux de télétravail choisi (cf article 6).

Article 5 – Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail s’exerce sur sa résidence principale. Cependant, le télétravail pourra s’exercer depuis n’importe quel autre lieu sous réserve que le salarié en ait informé au préalable son manager et de respecter les règles ci-dessous :

• Le lieu de télétravail doit se situer en France. Spécifiquement pour les salariés dont le lieu de travail est situé en France métropolitaine, le lieu de télétravail doit également se situer en France métropolitaine. De même, pour les salariés dont le lieu de travail est situé dans une collectivité d’outre-mer, le lieu de télétravail doit se situer dans cette collectivité d’outre-mer. Il est précisé que les missions professionnelles ne sont pas du télétravail ;

• Le salarié devra s’assurer que le lieu de télétravail dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant (au minimum 1 Mbit/s) et que l’installation électrique soit conforme aux normes en vigueur. En cas de difficulté de connexion à internet en télétravail, l’assistance informatique et l’assistance utilisateur de l’ADEME n’assureront aucune assistance technique pour régler ces difficultés. Le salarié devra se rapprocher de son fournisseur d’accès en cas de problème. En cas de difficultés récurrentes de connexion, le télétravail sera automatiquement suspendu dans l’attente d’un fonctionnement normal ;

• Le lieu choisi doit être accessible sans frais supplémentaires pour l’ADEME c’est-à-dire au-delà de l’indemnité financière prévue à l’article 14 et la fourniture d’équipements informatiques prévue à l’article 13.

En cas de déplacement professionnel sur une journée prévue en télétravail, le salarié aura la possibilité de démarrer ou de terminer sa journée de travail en travaillant à domicile afin d’optimiser son temps de travail. Dans cette situation, le salarié pourra également démarrer ou terminer sa journée de travail sur le lieu de son déplacement professionnel (par exemple chez un partenaire, une collectivité…) sous réserve de l’accord de l’exploitant du lieu.

Article 6 – Organisation et modalités du télétravail

Article 6.1 – Organisation du télétravail

Le télétravail est organisé autour de trois régimes différenciés en fonction du nombre de jours de télétravail maximum pouvant être effectués par rapport à la quotité de travail :

• Occasionnel : 20% du temps de travail peut être effectué en télétravail (par exemple : un contingent annuel de 41 jours de télétravail pour un temps plein) ;

• Régulier : 40% du temps de travail peut être effectué en télétravail (par exemple : un contingent annuel de 82 jours de télétravail pour un temps plein) ;

• Fréquent : 60% du temps de travail peut être effectué en télétravail (par exemple : un contingent annuel de 122 jours de télétravail pour un temps plein).

Chaque salarié devra se positionner sur l’un de ces trois régimes au plus tard en début d’année. Le choix de l’un de ces trois régimes est valable pour l’année civile et est reconduit tacitement à défaut de modification par le salarié en début d’année suivante.

Le pourcentage de télétravail choisi correspond à un contingent maximal annuel de jours de télétravail déterminé en fonction de la quotité de travail du salarié. Ce contingent annuel est limitatif. Le crédit non consommé à la fin de l’année ne sera pas reporté sur l’année suivante.

Au cours de l’année, la consommation des jours de télétravail sera suivie par un décompte annuel dans l’outil informatique de suivi des temps de travail ainsi que par une indication mensuelle du nombre de jours de télétravail posés par rapport au nombre de jours correspondant au pourcentage choisi (cf table de correspondance ci-dessous).

La table de correspondance indicative en annexe exprime le nombre de jours de télétravail sur le mois et sur la semaine en fonction de ces trois régimes pour un temps plein et pour les différentes organisations de temps partiel (en fonction de la répartition de la quotité de travail sur les jours de la semaine).

Article 6.2 – Modalités pratiques

Le télétravail s’organise par journée ou demi-journée. A condition de respecter le contingent annuel limitatif (déterminé en fonction du pourcentage de télétravail choisi et de la quotité de travail du salarié), le salarié est libre de l’organisation de ses journées de télétravail sous réserve de leur validation par son responsable hiérarchique. Le salarié devra ainsi poser les journées et demi-journées de télétravail sur l’outil de gestion des temps pour validation par son responsable hiérarchique. Pour une bonne gestion des présences et du collectif de travail, le salarié est invité à planifier l’organisation de son télétravail selon une périodicité mensuelle.

Le responsable hiérarchique devra alors valider l’ensemble des journées ou demi-journées de télétravail déposées dans l’outil de gestion des temps. Il pourra refuser les journées ou demi-journées posées notamment pour des raisons de service qu’il devra motiver. Il pourra par exemple s’agir de l’exécution de tâches non télétravaillables imposant une présence sur site (archivage, gestion des courriers et mailing papiers, gestion des documentations physiques et accueil sur site), l’organisation d’évènements collectifs (réunions de service, journées au vert…) et d’entretiens bilatéraux à sa demande. Peut également être un motif de refus d’une ou plusieurs journées de télétravail posées, une consommation de télétravail sur un mois donné dépassant le pourcentage de télétravail qu’il a choisi et que cette consommation nuit au collectif de travail.

Par ailleurs, les responsables hiérarchiques veilleront à la présence commune des stagiaires et alternants avec leur tuteur.

Après validation dans l’outil de gestion des temps, le responsable hiérarchique pourra imposer à un salarié de travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail pour les besoins du service qu’il devra motiver, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles justifiant un délai moindre.

De même tout salarié pourra revenir sur site sans délai de prévenance en cas d’urgence.

Article 7 – Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est un mode d’organisation du travail temporaire pouvant être mis en place par implantation géographique de l’ADEME, sur décision de l’employeur ou de son représentant, dans les circonstances suivantes :

• Intempéries (neige, verglas, inondations, cyclones…) empêchant ou rendant très difficile la mobilité des salariés ;

• Mouvements sociaux dans les transports en commun ;

• Emeutes ou mouvements insurrectionnels ;

• Périodes d’alerte canicule (alerte niveau 3) déclenchées par l’autorité publique ;

• Journées d’indisponibilité des locaux de travail (travaux notamment) ou de pannes matérielles liées aux locaux (panne de chauffage, d’accès à l’eau potable…) ;

• Pics de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du Code de l’environnement et l’article L.1222-9 du Code du travail entrainant des restrictions des conditions de circulation ;

• Toute disposition sanitaire restreignant l’accès aux locaux de travail (confinement, quarantaine…)

• Toute alerte déclenchée par l’autorité publique empêchant ou rendant très difficile la mobilité des salariés.

Au-delà de ces situations, l’employeur ou son représentant peut décider de placer en télétravail exceptionnel tout ou partie de l’agence en raison d’un contexte particulier. Il en informe immédiatement les personnels concernés en motivant ce recours au télétravail exceptionnel et peut solliciter un échange préalable avec les organisations syndicales. En tout état de cause, l’employeur ne peut avoir recours au télétravail exceptionnel pour pallier une pénurie de poste de travail.

Par ailleurs, en cas de proposition du médecin du travail, un télétravail pour raisons médicales peut être mis en place après échange avec l’employeur.

Les jours de télétravail exceptionnel ou pour raisons médicales ne s’imputent pas sur le contingent annuel octroyé au salarié au titre du régime de télétravail choisi. Ces jours bénéficient de l’indemnité financière dans les conditions prévues à l’article 14 du présent accord.

Article 8 – Organisation et décompte du temps de travail en télétravail

Le salarié, en décompte horaire, en situation de télétravail doit obligatoirement être joignable dans le cadre des plages habituelles de présence obligatoire (dites plages fixes) prévues par l’accord OTT en vigueur soit entre 10h et 12h pour la matinée et entre 14h et 16h pour l’après-midi et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Agence. Ces plages fixent devront également être respectées en cas de télétravail sur une demi-journée.

La journée (ou demi-journée) télétravaillée sera comptabilisée dans l’outil de gestion du temps sur la base de la durée théorique de travail de la journée (ou demi-journée) considérée. En cas de déplacement professionnel sur une demi-journée accolée à une demi-journée de télétravail, la demi-journée de télétravail est décomptée sur la base de l’horaire théorique. La demi-journée de déplacement professionnel est décomptée conformément à l’accord OTT en vigueur pour les salariés en décompte horaire.

Pour les salariés en forfait jours, la journée (ou demi-journée) télétravaillée sera comptabilisée comme une journée (ou une demi-journée) de travail.

Le télétravail ne devra pas débuter avant 7h30 ni se terminer après 20h30. La journée devra respecter une pause méridienne au moins égale à 45 minutes.

Les parties rappellent que les temps de repos tels que prévus par la législation et l’accord OTT en vigueur doivent être respectés, à savoir :

• Un repos journalier d’au moins 11 heures entre chaque journée de travail ;

• Un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives entre deux semaines de travail.

Article 9 – Charge de travail en télétravail et droit à la déconnexion

Article 9.1 – Charge de travail

Le télétravail ne peut en aucun cas avoir pour effet de modifier l’activité et la charge de travail habituelle d’une part ou le contenu et les objectifs du poste d’autre part.

Le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique devront aborder la thématique des conditions d’activité en télétravail et celle de la charge de travail au moins une fois par an lors de l’EIA et à la demande du salarié s’il en exprime le besoin.

La direction et le management seront vigilants à ce que la charge de travail des salariés en télétravail soit adaptée et compatible avec la journée théorique de travail.

Tout salarié bénéficie d’un droit d’alerte sur sa charge de travail lui permettant de déclencher un entretien avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, la Direction des ressources humaines en cas de perception d’une surcharge ou d’une sous-charge de travail.

Article 9.2 – Droit à la déconnexion

Les parties rappellent le nécessaire respect de la charte en vigueur sur le droit à la déconnexion particulièrement en télétravail. Cette charte prévoit notamment le respect des périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. A ce titre, un salarié s’abstient, sauf urgence avérée, de contacter ses collègues de travail en dehors de leurs horaires de travail. Aucun salarié n’a à être contacté entre 20h30 et 7h30 ainsi que pendant les week-ends et, d’une manière générale, lors de toute absence justifiée. Il en est de même de l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail qui ne peut être justifié que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Tout salarié bénéficie d’un droit d’alerte à la déconnexion et peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, la Direction des ressources humaines en cas de sollicitations répétées soit par mail, soit par téléphone en dehors de ses horaires de travail qui n’apparaitraient pas justifiées au regard de l’objectif recherché (c’est-à-dire hors urgence et cas exceptionnel).

Article 10 – Règles générales de sécurité en télétravail

Le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié de l’ADEME, des dispositions légales, conventionnelles et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail. L’ADEME veille à leur strict respect et informe le télétravailleur de la politique en matière de santé au travail en particulier des règles relatives au travail sur écran (cf article 12 ci-dessous relatif aux formations obligatoires).

Tout aménagement spécifique du poste de travail en télétravail fera l’objet d’une discussion entre la Direction des ressources humaines et la médecine du travail.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou en un autre lieu pendant les jours de télétravail et à l’intérieur des plages horaires définies à l’article 7 du présent accord (7h30 – 20h30) sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 11 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information de l’ADEME telles que précisées dans la charte informatique de l’agence, annexée au règlement intérieur.

Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à l’Agence en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’ADEME et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il attachera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de la confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de gestion des mots de passe et de verrouillage d’écran du poste de travail pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De la même façon, il prêtera attention à ne pas laisser accessibles aux tiers les documents papiers utilisés.

Article 12 – Formations obligatoires liées au télétravail

Outre le module de sensibilisation au télétravail (disponible sur Campus ADEME), le salarié adhérant au télétravail devra obligatoirement suivre les formations liées au télétravail notamment trois formations en e-learning relatives aux gestes et postures en télétravail, au droit à la déconnexion et à la gestion de la charge de travail qui seront également mises en ligne sur Campus ADEME.

Article 13 – Equipements en télétravail

A son arrivée à l’ADEME, chaque salarié est doté d’un ordinateur portable professionnel configuré avec l’ensemble des applications nécessaires à son activité ainsi qu’à l’exercice du télétravail. Ce matériel reste la propriété de l’ADEME qui en assure l’entretien et la maintenance.

Par ailleurs, l’ADEME offrira la possibilité aux salariés en CDI, qui en font la demande et adhérant au télétravail, de s’équiper d’un fauteuil ergonomique et d’un écran pour exercer son activité à domicile. Ce matériel supplémentaire restera la propriété de l’ADEME. Les modalités d’attribution de ce matériel supplémentaire seront déterminées par l’ADEME et présentées en comité de suivi.

Tous les autres matériels, petits équipements et consommables, que le salarié serait amené à acquérir pour les besoins de son activité en télétravail sont intégrés dans la compensation financière prévue à l’article 14 du présent accord.

Article 14 – Indemnisation financière des frais liés au télétravail

Pour couvrir les frais générés par le télétravail (assurance, électricité, chauffage, connexion internet…), une indemnité journalière forfaitaire de 4 euros par journée télétravaillée (2 euros par demi-journée) sera versée au télétravailleur sous réserve d’être rémunéré par l’ADEME dans la limite d’un plafond annuel de 500 €.

L’indemnité journalière ainsi que le plafond annuel d’indemnité seront revalorisés chaque année à hauteur de la mesure générale et des mesures pouvoir d’achat (éventuellement catégorielle) négociées dans le cadre de la NAO et exprimées en pourcentage de la masse salariale.

Les journées télétravaillées ouvrent droit à l’acquisition des titres restaurants.

Pour ceux qui ne bénéficient pas des titres restaurant, l’égalité de traitement entre salariés commande de majorer l’indemnité journalière d’un montant correspondant à la part patronale des titres restaurant (pour mémoire 5,55€ en 2022) par journée télétravaillée (comprenant une pause méridienne) afin de compenser les coûts de restauration du salarié, versée sous la forme d’une indemnité repas.

Article 15 – Comité de suivi

Les signataires du présent accord décident la mise en place d’un comité de suivi. Le comité de suivi se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction et, en tant que de besoin, sur demande écrite d’un des signataires. Le comité se réunit alors dans les 2 mois, sur convocation de la direction.

Le comité de suivi est chargé de veiller à la bonne application de l’accord, d’en assurer la promotion auprès du personnel, de résoudre les litiges liés à son application et de proposer toute évolution qui serait nécessaire.

Il est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical) et de trois représentants de la direction.

Pour exercer cette mission, les membres du comité de suivi bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 6 h par réunion et membre de délégation. Les heures consacrées aux réunions du comité de suivi ainsi qu’aux déplacements nécessaires se rajoutent au crédit d’heures de délégation annuelles. Les frais de déplacements occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.

Article 16 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er janvier 2023. Il remplace dans toutes ses dispositions l’accord sur le télétravail du 20 janvier 2020.

Article 17 – Révision

Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle avec un préavis d’au moins trois mois. En l’absence d’accord sur le projet de texte révisé dans un délai de 6 mois après la 1^ère réunion de négociation en révision, la demande de révision est réputée caduque.

Article 18 – Dénonciation

La partie qui désire dénoncer le présent accord doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties avec un préavis d’au moins trois mois.

Article 19 – Dispositions diverses

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, du Maine et Loire.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

Fait à Angers le 8 décembre 2022

en 7 exemplaires originaux.

Le Président du Conseil d’administration par intérim

Les délégués syndicaux :

Pour la CFDT

Pour le SNE-FSU

Pour la CGT

Annexe

Exemples de répartition du nombre de jours de télétravail sur une semaine et sur 4 semaines en fonction des 3 régimes de télétravail et de la répartition de la quotité de travail sur la semaine :

	Fréquent	Régulier	Occasionnel
Répartition de la quotité de travail sur la semaine	sur 1 semaine	sur 4 semaines	sur 1 semaine	sur 4 semaines	sur 1 semaine	sur 4 semaines
temps plein	3	12	2	8	1	4
4,5 jours	2,5 à 3	11	1,5 à 2	7	0,5 à 1	3,5
4 jours	2 à 2,5	9,5	1,5 à 2	6,5	0,5 à 1	3
3,5 jours	2 à 2,5	8,5	1 à 1,5	5,5	0,5 à 1	2,5
3 jours	1,5 à 2	7	1 à 1,5	5	0,5 à 1	2
2,5 jours	1,5	6	1	4	0,5	2
2 jours	1 à 1,5	4,5 à 5	0,5 à 1	3 à 3,5	0 à 0,5	1,5