Accord d'entreprise "Un Accord ITGA portant sur l'Aménagement du Temps de Travail - Répartition Pluri-Hebdomadaire - Laboratoires Amiante" chez ITGA - INSTITUT TECHNIQUE GAZ ET AIR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE ITGA PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

LABORATOIRES AMIANTE

Entre les soussignés,

La Société I.T.G.A., société par actions simplifiée au capital de 168 420,54 € dont le siège social est situé à Saint-Grégoire, Parc Edonia – Bâtiment R Rue de la Terre Adélie – CS 66 862 – 35 768 SAINT-GREGOIRE ;

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux;

De l’autre.

PREAMBULE

Les parties conviennent que la société ITGA doit mettre en place les systèmes organisationnels adaptés afin de répondre aux fluctuations spécifiques à l’activité inhérentes aux laboratoires amiante et liées à un marché très concurrentiel.

Les parties ont souhaité par le présent accord mettre en place une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, appelée également « annualisation du temps de travail » pour son activité laboratoire Amiante afin de faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires de travail à la charge de production dans l’intérêt commun des collaborateurs et des clients de la société ITGA.

Article 1 – Champ d’application

Les modalités définies dans le présent accord n’ont vocation qu’à être appliquées aux seuls collaborateurs des laboratoires ITGA Amiante.

A titre indicatif, et au jour de la signature de cet accord, les emplois concernés sont :

• Assistant administratif de Laboratoire (H/F) ;

• Aide Laboratoire (H/F) ;

• Technicien Laboratoire (H/F) ;

• Analyste (H/F) ;

• Chef d’équipe (H/F).

N’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, les emplois de Responsable Adjoint de Laboratoire (H/F) et de Responsable de Laboratoire (H/F).

Ce mode d’organisation concerne les collaborateurs, à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Néanmoins des dispositions particulières pour les collaborateurs à temps partiel sont prévues à l’article 6 du présent accord.

Article 2 – Période de référence

La période annuelle de référence retenue, pour l’application des dispositions est la suivante : du 1^er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1.

A titre exceptionnel, pour la première période de mise en place de l’accord, une période de référence réduite allant de la date d’entrée en vigueur de l’accord, soit du 1^er novembre 2020 au 31 mai de l’année 2021 sera appliquée. La durée de travail de la période sera calculée au prorata temporis d’une période de référence complète.

Article 3 – Principe de la répartition pluri-hebdomadaire sur l’année ou d’« annualisation du temps de travail »

Le présent accord met en place une répartition pluri-hebdomadaires sur l’année, dit également annualisation du temps de travail.

La durée conventionnelle du temps de travail est ainsi portée à 1607 heures (journée de solidarité comprise), pour un collaborateur à temps complet, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence retenue, et ce dans le respect des durées maximales du temps de travail et du temps de repos minimum légalement posés.

Pour rappel, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures consécutives. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine, et, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La variation de l’horaire hebdomadaire peut ainsi moduler entre 0 et 48 heures sur une semaine, selon des périodes basses et hautes de l’activité.

Article 4 – Planning et modification du planning

Comme rappelé en préambule, l’objectif de la mise en place d’une organisation annuelle du temps de travail est de pouvoir s’adapter à la réalité de notre activité laboratoire. Dans ce cadre, les parties ont convenu des possibilités de modifications des horaires de travail, avec un délai de prévenance associé.

Le principe posé dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail est que l’horaire de travail (durée du travail et répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ) au sein de l’unité de travail, du service, soit porté à la connaissance des collaborateurs via affichage aux sein des locaux ,et les outils numériques utilisés au sein de la société ( mails, Microsoft Teams…) au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Compte tenu de la nécessaire continuité du processus d’analyse, et afin de tenir compte des fluctuations d’activité, il est convenu d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de début et fin de travail. Les parties précisent que dans ce cas, l’horaire de travail réellement effectué peut varier collectivement ou individuellement de plus ou moins 1 heure par rapport à l’horaire de travail programmé et communiqué. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à informer les collaborateurs concernés par cette variation le plus tôt possible dès qu’elle en a connaissance, et au plus tard la veille de la prise de poste du collaborateur.

En cas de force majeure, une modification de l’horaire de travail du collaborateur pourra être demandé le jour même ( Jour J).

Les parties tiennent à préciser que n’entre pas dans la définition de cas de force majeure, la notion d’arrivage matériaux et filtres. Les cas de force majeure sont notamment une panne matériel, des intempéries, incendie, inondation, absences simultanées de collaborateurs significatives le jour J ,...

Les parties tiennent à rappeler que dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif par unité de travail ou service, des calendriers individualisés d’organisation pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que des collaborateurs d’une même unité de travail ou du même service ne prennent et ne finissent le travail simultanément.

Article 5 – Rémunération

Article 5.1 – Principe du lissage de la rémunération

Les collaborateurs bénéficient, en contrepartie de leur activité, d’une rémunération lissée sur la base de 35 heures par semaine soit 151,67 heures, indépendamment de la durée réellement accomplie, sur toute la période de référence.

Les éventuelles heures supplémentaires seront comptabilisées selon les modalités fixées ci-dessous au point 5.2 ci-dessous.

Article 5.2 - Heures supplémentaires

Seules constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

• Dans le cadre de la semaine civile, au-delà de la durée hebdomadaire de 42 heures ;

Les heures supplémentaires au-delà de cette limite hebdomadaire seront rémunérées au cours du mois correspondant (paiement ou mise en repos compensateur).

• Dans le cadre de la période annuelle, au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées comme telles. Ces heures seront rémunérées à l’issue de la période de référence (paiement ou mise en repos compensateur).

Pour les collaborateurs ne travaillant pas sur une période complète, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà du seuil correspondant à 35 heures x le nombre de semaines au cours de la période réellement travaillées.

• Contingent d’heures supplémentaires

Les parties tiennent à rappeler que, quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par collaborateur au cours de la période de référence.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent, selon les dispositions légales et conventionnelles.

• Majorations et repos

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration, définie conventionnellement au sein de la société ITGA, à hauteur de 15%.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur, sur décision de l’entreprise, et selon les modalités applicables à ce jour au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Article 5.3 – Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Ces absences sont néanmoins neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence (une semaine = 35 heures / un jour = 7 heures).

Article 5.4 – Période incomplète : CDD, Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un collaborateur, du fait d’une embauche ou de la rupture de son contrat de travail, ou d’un temps de présence inférieur à la période de référence (CDD,…) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin de contrat :

• S’il apparait que le collaborateur a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au collaborateur un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au collaborateur (absence non justifiée, mise à pied disciplinaire, congé sans solde…). La somme correspondant au trop perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Un plan de recouvrement individualisé pourra être mis en place avec le collaborateur concerné.

En cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Toutefois, si le collaborateur fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.

Par ailleurs, si en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées pour un collaborateur est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, en raison de contraintes organisationnelles du fait de l’employeur, le collaborateur conserve la rémunération mensuelle lissée perçue. Il n’est pas redevable des heures restantes.

Article 6 – Dispositions particulières pour les collaborateurs à temps partiel

Article 6-1 Généralités

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail permet sur la base d’une durée hebdomadaire, ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieur à 35 heures, ou 151,67 heures, de faire varier celles-ci aux fins que sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée.

Article 6-2 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle, ou de la durée mensuelle contractuelle, calculée sur la période de référence pluri-hebdomadaire.

Dans tous les cas, la limite dans laquelle les collaborateurs peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au dixième de la durée contractuelle sans atteindre la durée légale d’un temps plein.

Le nombre annuel maximum d’heures complémentaires que le collaborateur sera susceptible d’effectuer sera mentionné dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelle applicables.

Article 6-3 Répartition et modification de l’horaire de travail

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans les mêmes limites que pour les collaborateurs à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur ladite période. Autrement dit, la réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 heures ou la durée légale, à savoir 1607 heures.

Les conditions d’application de cette organisation aux collaborateurs à temps partiel sont les mêmes que pour les collaborateurs à temps complet, à l’exception des dispositions concernant les heures supplémentaires, régime non applicable aux collaborateurs à temps partiel.

Les collaborateurs à temps partiel sont informés de leur durée du travail et/ou répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou leurs horaires de travail dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps complet.

Toutefois en raison de la situation particulière des collaborateurs à temps partiel, il sera demandé de privilégier dans la mesure du possible, un délai de prévenance à minima de 3 jours pour toute modification de leur horaire de travail, afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser.

Article 7 – Outils et Moyens de Gestion

L’outil utilisé dans le cadre de la gestion de l’annualisation du temps de travail sera KELIO, outil de gestion des temps présent actuellement au sein de la société ITGA, pour lequel il sera demandé un développement spécifique afin de répondre à cette nouvelle organisation du temps de travail.

Dans ce cadre, les managers seront formés afin de maitriser la nouvelle version de cet outil.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er novembre 2020.

Article 9 – Suivi de l’accord – Commission de suivi

Bien que l’accord soit à durée indéterminée, les parties souhaitent mettre en place une commission de suivi quant à cet accord.

Cette commission de suivi sera composée de la Direction ITGA et de(s) Délégué(s) Syndical(caux) Représentatif(s) au sein de la société ITGA.

Cette commission se réunira de manière régulière. Dans ce cadre, il pourra éventuellement être acté la nécessité de faire évoluer les dispositions prévues au présent accord, et donc de procéder à sa révision ( selon les modalités prévues dans l’article 10.1 du présent accord), les parties se donneront rendez-vous à cette fin.

Une commission de suivi se tiendra un mois avant la fin de la période transitoire, afin de faire un premier retour d’expérience, et le cas échéant, apporter des adaptations et/ou modifications quant aux dispositions du présent accord.

En cas de litige ( insubordination, régularisation négative), la Direction RH s’engage à consulter et informer la Commission de suivi.

Par ailleurs, il sera communiqué au Comité Social et Economique ITGA, à l’issue de chaque période de référence, un bilan d’application de l’annualisation du temps de travail.

Article 10 –Révision et Dénonciation

Article 10.1 – Révision

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, avenant portant révision.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, et ce, en application de l’article L2261-8 du Code du travail.

Article 10.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités et effets prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation par la Direction, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.

Article 11 – Notification et Modalités de publicité de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire de l’accord est ainsi remis en main propre contre décharge.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.

Ce document, référencé sous notre système qualité sera accessible à tous nos collaborateurs via Sharepoint.

Fait à Saint Grégoire, le 20 octobre 2020, en 4 exemplaires.

Pour la Direction Pour l’organisation syndicale CFDT