Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez VALOREM (Siège)

Entre :

La Direction :

Monsieur, Directeur Général Délégué

Et

Les Délégués Syndicaux :

Monsieur, Délégué syndical de la CGT

Monsieur, Délégué syndical de la CFE-CGC

Monsieur, Délégué syndical de la CFDT

Prologue

Afin d’engager la négociation annuelle obligatoire, les Parties ont convenu de se retrouver à l’occasion de cinq réunions.

Les négociations ont débuté le vendredi 22 octobre 2021 pour s’achever le mardi 25 janvier 2022. A l’issue de ces négociations, le procès-verbal des négociations a été rédigé et signé entre les Parties.

La première réunion fut l’occasion de partager les orientations et revendications portés par les délégués syndicaux et de définir la feuille de route des négociations 2021.

Dans ce cadre, les négociations ont finalement porté sur 5 axes principaux :

• La REMUNERATION, avec la volonté d’assurer une équité salariale dans le respect des réalités du marché et de prendre en compte les spécificités économiques du Groupe sur l’année 2021 ;

• Le TEMPS DE TRAVAIL, avec la volonté de rendre l’entreprise plus attractive et les salariés plus productifs en leur assurant un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;

• L’EGALITE FEMME / HOMME, afin de poursuivre la réduction des écarts ;

• La DEMOCRATIE DANS L’ENTREPRISE, avec la volonté d’approfondir les échanges entre les Délégués et la Direction et d’assurer une meilleure transparence et partage des informations avec l’ensemble du personnel ;

• Les LIEUX DE TRAVAIL, avec la volonté d’optimiser le cadre de vie au travail pour les salariés de l’entreprise.

Thème 1 – Rémunération

A travers la thématique de la rémunération, les Parties ont souhaité améliorer les conditions salariales et réduire les écarts entre certains postes. Elles ont dès lors axé leurs échanges sur 4 points.

1. Benchmark

Les Délégués ont interrogé la Direction sur le Benchmark qui a été initié cette année.

La Direction a présenté et expliqué les premiers résultats tirés du Benchmark confié au cabinet Korn Ferry. En ce sens, le Benchmark tend à objectiver les postes sur les niveaux de rémunération observés sur le marché et pour cela, un panel d’entreprise a été sélectionné pour réaliser les comparaisons. La Direction explique que notre secteur d’activité est peu représenté au sein de ce panel, mais précise qu’une seconde version du Benchmark, qui sera reçue au premier trimestre 2022, fournira davantage de possibilités de comparaison avec les entreprises de notre secteur.

Les premiers enseignements tirés du Benchmark ont néanmoins servi à la préparation du Comité de Carrière.

Les syndicats regrettent de ne pas avoir eu accès aux documents afin d’analyser en détail le benchmark.

Leur principale interrogation relève des écarts entre la rémunération fixe et variable. A ce titre, ils s’interrogent sur le fait que certaines sociétés de notre secteur d’activité disposent de salaires plus élevés au motif de l’absence de rémunération variable. La Direction rappelle le travail réalisé courant 2021 via la Synertam dédiée à la Politique Salariale et les conclusions tirées à cette occasion pour préparer le Comité de Carrière 2021.

Ainsi les salaires seront appréciés au regard des éléments proposés par le Benchmark et revalorisés en conséquence en complément du travail porté par les salariés à leur poste durant l’année 2021, et la nouvelle grille de Prime Sur Objectif (PSO) sera mise en place avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021 comme déjà annoncé.

La Direction rappelle enfin qu’est observée, sur le marché de nos emplois, l’importance de la balance salaire – prime variable dans l’attractivité d’une entreprise, mais que l’UES Valorem souhaite conserver une grille PSO raisonnable dans son amplitude pour répondre aux attentes RSE du groupe.

1. Le cumul de l’augmentation générale et de l’augmentation individuelle

Les Délégués souhaitent réitérer leur demande passée qui consiste à cumuler l’augmentation générale avec l’augmentation individuelle et non de retenir au final la plus forte des deux.

De plus, ils proposent à la Direction une augmentation générale inconditionnelle, d’un montant de 200€ brut par salarié. Ce montant est justifié selon eux par l’augmentation du coût de la vie (notamment sur les prix du gaz, de l’électricité et des loyers).

Les syndicats rappellent qu’il n’y a pas eu d’augmentation inconditionnelle depuis plus de 5 ans et le taux d’inflation sur 2021 de 2.9%.

Ils soulignent l’investissement collectif des salariés du groupe Valorem qui ont permis de surmonter les épreuves liées à la crise sanitaire.

La Direction a accepté le cumul de l’augmentation générale sur l’augmentation individuelle.

Elle a néanmoins souhaité discuter le montant et retient à son niveau une augmentation générale de 50€ brut par salarié en accord avec les engagements pris lors de la NAO 2020.

La Direction indique que l’enveloppe globale AI + AG représente cette année un montant d’environ 850 K€ (hors charges patronales) dont ¼ absorbée par la part AG et une évolution globale de 6% de la masse salariale soit un doublement de fait de l’effort du Groupe par rapport à l’année dernière.

La CGT considère que cette augmentation est insuffisante aux vues des justifications apportées précédemment. La CGT justifie aussi son désaccord par le fait que les représentants des salariés non aucune information sur la répartition des augmentations individuelles et ne sont pas consultés pour avis sur cette répartition.

Pour sa part, la CFE-CGC et la CFDT estime que l’augmentation générale et le cumul AG+AI marque une volonté de la Direction d’aller dans le sens des revalorisations des plus bas salaires, elle déplore cependant le manque de données sur les enveloppes d’AI pour pouvoir avoir une vue complète de la situation et proposer des solutions adaptées.

2. La prime sur objectif

Le travail engagé depuis 2018 sur la transformation du système de primes sur objectif s’est conclu avec le travail de la Synerteam relative à la politique salariale de cette année. A ce titre, les Délégués interrogent la Direction sur les résultats de cette Synerteam et les modifications attachées à la prime sur objectifs.

Pour rappel, le système actuel s’articule autour d’une assiette référente de base qui permet de calculer le montant alloué à chaque salarié au regard du score obtenu dans l’atteinte de ses objectifs. Aujourd’hui, la prime sur objectif est calculée soit selon un pourcentage du salaire annuel de l’année précédente, soit selon un plancher minimum de référence de 800€.

La Direction a déjà expliqué aux Délégués le fonctionnement de la nouvelle prime sur objectif qui est portée aux PV des NAO successives depuis deux ans. Désormais, le principe du pourcentage du salaire annuel sera généralisé à l’ensemble des salariés.

L’attribution du pourcentage sera effectuée à partir de la nouvelle grille PSO qui prend en compte la position du salarié dans son métier, au travers notamment de son coefficient de positionnement dans la grille Syntec de référence, mais également le positionnement managérial associé au périmètre de couverture ou encore la notion de poste dit commercial au sein des équipes.

La grille prévoit également 3 niveaux d’ajustement pour les ETAM.

La Direction précise que cette nouvelle répartition est mise en place avec effet rétroactif pour l’année 2021.

Les syndicats souhaitent que la Direction communique cette grille et regrettent qu’elle n’ait pas été communiqué avant les négociations.

La Direction indique enfin que l’ensemble des managers seront formés à la définition des objectifs en lien direct avec le poids associé à la nouvelle grille PSO courant janvier 2022 en accord avec les engagements PAEI du groupe.

Les Délégués apprécient cette rétroactivité dans la mise en place tout en indiquant que leur priorité se portait davantage sur le salaire fixe.

La Direction rappelle pour tous et notamment les nouveaux entrants le principe du calcul de la PSO :

Le montant M de la prime individuelle sur objectifs est calculé suivant la formule suivant : M = K x A

K : moyenne pondérée des résultats constatés = K1 x 70% + K2 x 20% + K3 x 10% avec :

K1 = [SOMME (% d’atteinte de chaque objectif individuel annuel)] / nbr d’objectifs individuels annuels ; pour mémoire les objectifs individuels annuels sont pondérés identiquement

K2 = performance individuelle générale

K3 = performance individuelle vis-à-vis du « souci du collectif et du travail en équipe »

Les coefficients K1, K2 et K3 sont arrêtés par chaque manager à l’occasion de l’entretien annuel de début d’année (EDA) sur la base de l’année écoulée.

Le % d’atteinte de K1, K2 et K3 est capé à 100% dorénavant.

A : assiette de référence = A = z x R

z = coefficient de succès de l’entreprise pour l’année écoulée tel que déterminé par la Direction. Pas de changement de ce côté puisque la prime annuelle sur objectif ancien mode était également tributaire des résultats de la société. Pour la prime payée en 2022 au titre de l’atteinte des objectifs 2021, ce coefficient est égal à 1.

R = base individuelle de calcul. C’est une somme déterminée par l’application d’un % sur le salaire fixe annuel.

A l’issue des entretiens de début 2022 qui devront être achevés pour la mi-mars 2022, le coefficient individuel K, relativement aux résultats de chaque salarié, sera connu.

Cette prime sera versée avec le salaire de mars 2022 pour tous les salariés qui auront pu avoir leur entretien de début d’année avant la deadline de la paye de mars et au plus tard avec la paye d’avril pour ceux dont les entretiens dépasseront la fin mars.

Règle de base : L’assiette A relative à la prime sur objectifs pour les salariés arrivés en 2021 sera proratisée par rapport à leur mois d’arrivée.

Concernant la PSO, le montant théorique potentiel de l’enveloppe se situe à hauteur de 875k€ en année pleine avec la mise en place de la nouvelle grille PSO.

3. Le « Plan d’épargne collectif » pour la retraite

Pour rappel, ce dispositif permet aux salariés de constituer, dans un cadre professionnel et avec la participation de l’employeur une épargne pour la retraite en complément des régimes de retraite obligatoire par répartition.

Direction et Délégués ont partagé différentes possibilités pour faciliter le départ en retraite des salariés comme par exemple :

• Débloquer le plafond du compte épargne-temps pour permettre aux salariés d’y déposer plus de congés pour partir à la retraite plus tôt ;

• Semaine de 4 jours pour les salariés de plus de 55 ans ;

• 1 jour de congés par semaine pour Watt for Change pour les plus de 55 ans.

La Direction est favorable à développer des dispositifs de départ à la retraite. Ceci étant le travail nécessaire à la conclusion de ce dossier n’est pas envisageable dans le cadre de cette NAO2021 et nécessite par ailleurs l’accompagnement de cabinets compétents pour étudier les différentes voies possibles à partager avec les Délégués.

La décision est donc de travailler sur ce principe courant 2022 et d’inscrire cette thématique au fronton de la prochaine NAO.

Thème 2 – Le temps de travail

Délégués et Direction ont souhaité sur cette thématique du temps de travail, aborder différentes voies visant à contribuer à l’amélioration de l’équilibre vie PRO / vie PERSO pour les salariés. Les discussions ont finalement porté sur 5 axes de travail.

1. Demande de passage à la semaine de 4 jours

Les Délégués ont proposé à la Direction la possibilité de mettre en place la semaine de 4 jours, arguant du fait d’une meilleure productivité des salariés à leur poste au regard d’une meilleure organisation dans leur vie personnelle grâce à cette diminution du temps de travail.

Ils ont par ailleurs cité des exemples de certaines sociétés ayant déjà engagé ce virage et des expérimentations menée en Espagne. Ils ont par ailleurs insisté sur la dimension RSE qui pouvait être attachée à cette démarche.

Compte tenu des activités portées par le Groupe VALOREM, des contraintes liées à certains métiers, la Direction a considéré la démarche prématurée à ce stade et a donc décidé de ne pas donner suite à la demande mais a proposé en contrepartie des actions ponctuelles d’aménagement du temps de travail.

Ainsi la Direction a convenu de la nécessité d’une meilleure organisation du travail dans nos process en général et d’une plus grande anticipation dans le traitement de dossiers en particulier.

La Direction a ainsi rappelé le travail Synerteam en cours sur les raisons des décalages des closings, source de désorganisation dans les plannings des différents départements concernés, comme un outil d’amélioration certain de recherche de l’efficience du travail collectif.

Les échanges ont évolué et ont porté également sur la volonté de mieux contrôler les réunions et leur organisation ainsi que sur leur suppression majoritairement le vendredi après-midi.

Les syndicats regrettent la tournure des discussions sur le sujet de la réduction et l’aménagement du temps de travail. En effet, l’amélioration de l’organisation du travail au sein du groupe Valorem fait déjà l’objet d’un processus de restructuration du groupe. Ces discussions n’ont abouti à aucune mesure concrète

Les Parties ont également décidé dans le cadre d’une transition progressive d’activité de permettre aux salariés séniors de plus de 55 ans de pouvoir consacrer 5 jours de travail par an dans le cadre des activités de Watt For Change.

Ces 5 jours viendront s’ajouter aux 5 jours de travail annuels pour Watt For Change que la Direction a décidé d’ouvrir à tout salarié du Groupe désireux de s’impliquer plus avant dans l’activité du Fond de dotation, dès 2022.

Les syndicats souhaitent saluer cette mesure apportée par la Direction.

4. La suppression de l’ancienneté obligatoire d’un an pour le bénéfice du maintien de salaire dans le cadre de l’arrêt maladie

Pour rappel, la convention collective SYNTEC exige une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise, pour que le salarié puisse bénéficier du maintien de salaire par l’employeur dans le cadre d’un arrêt maladie.

Les Délégués ont demandé la suppression de cette ancienneté.

Suite aux échanges portant sur les enjeux financiers au regard du nombre de cas concernés, Direction et Délégués ont finalement retenu de maintenir le salaire non plus au terme de la 1^ère année d’ancienneté, mais au terme de la période d’essai (éventuellement renouvelée) du salarié.

Il est précisé à ce stade que le délai de carence des 3 jours initiaux de l’arrêt pour ces salariés est supprimé dans les mêmes conditions càd au terme de la période d’essai (éventuellement renouvelée).

5. L’augmentation du nombre de jours de congé d’ancienneté

Pour rappel, la convention collective SYNTEC attribue, tous les 5 ans, un jour de congé payé supplémentaire capé aux 20 ans d’ancienneté du salarié soit un maximum de 4 jours supplémentaires et donc un total maximum de 29 congés payés par an.

Les Délégués ont à nouveau cette année proposé de réduire cette fréquence pour la passer à 3 ans et ainsi mieux fidéliser les salariés au sein du groupe et valoriser l’ancienneté dans l’entreprise.

Suite aux échanges portant sur les impacts induits par cette demande, la Direction a accepté de réduire ce délai et de le passer à 4 ans.

Le nombre maximum de congés payés annuels passera donc à 30 jours pour un salarié ayant atteint au moins 20 ans d’ancienneté.

La CGT regrette que la direction ne soit pas allée plus loin.

6. L’augmentation du nombre de congés payés

Les Délégués ont souhaité proposer une augmentation du nombre de jours de congés payés, le passant de 25 à 27 jours ouvrés par an. Ils ont également évoqué la possibilité de réduire le volume de jours travaillés pour les forfaits jours.

La Direction n’a pas souhaité donner suite à cette demande et rappelle dans le cadre de cette thématique, la nécessité pour les salariés de pouvoir déjà engager et de manière complète leur prise de congés légale au-delà des possibilités offertes par ailleurs par le biais du compte épargne-temps.

Étant donné qu’aucune mesure de réduction et d’aménagement du temps de travail, les syndicats regrettent que la Direction n’ait pas augmenté le nombre de congés (ne serait-ce que d’un jour).

7. La transformation de la prime sur objectif en congé

Pour rappel, les Parties ont négocié lors de la NAO 2020, la possibilité pour les salariés de transformer une partie de leur prime sur objectif (PSO) en jours de repos et/ou RTT, à hauteur d’un plafond de 3 jours maximum.

Les Délégués ont réitéré cette demande pour l’année 2022 et proposent désormais d’augmenter le plafond à 5 jours maximum. Ils souhaitent également permettre aux salariés de déposer ces 5 jours tout ou partie sur le compte épargne-temps.

La Direction a donné une suite favorable à cette demande en deux temps en accord entre les Parties.

Ainsi la transformation de la PSO en 5 jours de repos et/ou RTT sera applicable dès le versement de la PSO 2021 payée en mars 2022.

La possibilité du transfert de tout ou partie de ces jours sur le compte épargne-temps sera quant à elle possible début 2023, le temps nécessaire en 2022 pour faire évoluer l’accord d’entreprise relatif au compte épargne-temps en conséquence.

La Direction souhaite souligner au terme de cette deuxième thématique de la NAO, son engagement sur la généralisation de la nouvelle grille PSO et sur son accord quant à la transformation partielle de cette PSO en repos supplémentaire répondant ainsi à un double enjeu de revalorisation salariale plus adaptée à notre environnement et à la possibilité pour les salariés intéressés de rechercher un meilleur équilibre vie PRO / vie PERSO par une augmentation de leur temps de repos sur la base des 5 jours possibles décrite ci-dessus.

Les syndicats sont satisfaits de la continuation de cette mesure, de son amélioration et de sa pérennisation dans le cadre d’une renégociation de l’accord compte épargne temps.

Conclusion sur le temps de travail

Les syndicats regrettent que les propositions de réduction et aménagement du temps de travail n’aient pas fait l’objet d’un compromis malgré les différentes pistes proposées par les syndicats lors des discussions (meilleure rémunération des temps partiels, diminution forfait heure et forfait jour moins importante qu’un passage à la semaine de 4 jours)

Les syndicats auraient souhaité que la Direction soit innovante sur le sujet du temps de travail et s’engage sur ces thématiques à plus long terme.

Thème 3 – Egalité femmes / hommes

A travers la thématique de l’égalité femmes / hommes, les Parties ont souhaité engager différentes actions pour réduire les écarts. Elles ont dès lors axé leurs échanges sur 5 points.

1. L’absence de femmes aux postes de direction

Les Délégués ont souhaité relever le fait que le niveau de femmes aux postes de Direction est très faible. A ce titre, ils appellent la Direction à s’engager dans l’attribution de certains de ces postes à des femmes en favorisant l’évolution en interne par exemple par la montée en compétence et la formation.

La Direction est naturellement favorable à la progression des femmes dans les postes à responsabilité.

Le constat qu’elle peut souligner est la disparité de certaines filières techniques en matière de parité de manière native et que les effectifs du groupe ne reflètent que cette réalité (exemples : les chargés d’exploitation, les équipes de maintenance).

Elle rappelle également que les recrutements sont effectués dans le respect de l’égalité femme / homme et sous couvert également des qualifications professionnelles recherchées, et ce indépendamment de la considération du genre comme dans le cas du recrutement de la nouvelle Directrice Juridique.

Elle fait le constat que la problématique de la parité touche principalement le niveau Direction, la répartition femmes / hommes au niveau du management intermédiaire se situant dans la cohérence de la parité du groupe à savoir 1/3 – 2/3.

Elle s’engage sur le long terme à effectivement améliorer la balance femmes / hommes au regard des compétences recherchées et qualité du sourcing recrutement pour modifier la tendance au niveau des postes de Direction.

Les Parties ont envisagé également de retenir tous les ans un budget sur des thématiques en lien avec l’égalité femmes / hommes dans le plan de formation. Cette dimension sera prise en compte courant 2022 dans le cadre des négociations relatives à la mise à niveau de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes / hommes, actuellement en place.

8. Partenariat avec l’association « Elles bougent »

Les Délégués souhaitent engager la Direction dans une dynamique de travail avec l’association « Elles bougent ». Pour rappel, cette association a pour but de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. L’objectif est d’inciter les jeunes filles à envisager des carrières au sein de ces secteurs en leur permettant d’avoir un échange avec des femmes de la profession.

La Direction s’est montrée intéressée par la démarche et souhaite rencontrer cette association avant de conclure sur la suite à donner.

Elle a par ailleurs pris attache avec la structure URISA/IESF Nouvelle Aquitaine en charge de l’accompagnement de la dynamique du métier de l’Ingénieur et du Scientifique en Nouvelle-Aquitaine.

Dans ce cadre et dans le cadre de la parité recherchée elle a proposé un certain nombre de pistes de travail.

Les axes de travail définitifs seront prochainement arrêtés et déclinés sur l’année 2022, après discussions avec les Délégués.

9. L’augmentation du nombre de jours congé paternité

Pour rappel, la durée initiale du congé paternité était fixée à 11 jours calendaires. Depuis le 1^er juillet 2021, la loi a changé et cette durée a été allongée pour passer à 25 jours calendaires (cas d’une naissance unique).

Dans une volonté d’améliorer l’égalité des femmes et des hommes, les Délégués ont proposé d’appliquer au congé paternité la même durée que le congé maternité, soit 4 mois. Pour rappel, le congé maternité est de 4 mois, comprenant un congé prénatal de 6 semaines et un congé postnatal de 10 semaines (cas d’une naissance unique).

La Direction s’est engagée sur l’extension récente de la période des 25 jours calendaires pour la porter à 30 jours calendaires.

Cette mesure sera applicable pour tous les congés paternité démarrés à compter du 1^er janvier 2022.

Les syndicats trouvent que cette mesure va dans le bon sens et espèrent des progrès lors de la négociation sur l’accord d’égalité femmes/hommes.

10. Le harcèlement

Pour rappel, les Délégués et la Direction doivent pour chaque Partie, nommer un référent harcèlement, dont la mission est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Ce choix a été fait.

Ils rappellent l’importance des actions à porter sur ces sujets, sujet par ailleurs traité lors de la formation sur le droit à la déconnexion actuellement en cours de déploiement.

Les Parties rappellent la nécessité de se former à ces dimensions afin de porter de manière partagée les actions nécessaires en la matière.

Ce travail sur le cahier des charges et choix des organismes sera traité courant février 2022.

Les Parties ont également retenu le principe d’étendre la formation au-delà du cercle légal des représentants internes en la diffusant à l’ensemble des managers.

Elles ont retenu également d’intégrer un module sur le harcèlement dans le parcours d’intégration.

D’autres axes sont également retenus comme la création d’un moment d’échanges avec les salariés au travers par exemple de « mardi de la découverte » sur ce thème ou encore une campagne de communication interne afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ce sujet.

11. La discrimination à l’externe

Les Délégués s’inquiètent des situations de harcèlement à l’externe comme sur les chantiers, lors des salons ou dans le cadre des relations avec les Parties Prenantes et interroge la Direction sur des actions à mettre en œuvre en réponse à ces situations.

Les Délégués ont par ailleurs évoqué les partenariats que l’UES Valorem peut entretenir avec certains acteurs influenceurs et/ou structures associatives dans le monde des EnR qui pourraient être de nature à dénaturer le message du Groupe et créer certaines réserves au sein des équipes.

Ils estiment cette situation inconfortable et problématique compte tenu des valeurs portées par l’entreprise et notamment les actions relatives à l’égalité femme / homme.

La Direction est attentive à ces situations particulières et souhaite réaffirmer sa détermination farouche à contrer au cas par cas des situations qu’elles soient préjudiciables autant à ses salariées qu’à sa réputation.

Les syndicats souhaiteraient définir avec la Direction un positionnement clair sur le sujet et une politique globale de l’entreprise de lutte contre le harcèlement au travail.

La Direction rappelle ses objectifs en matière de formation sur le harcèlement en 2022 pour l’ensemble des managers.

Thème 4 – Participation et démocratie dans l’entreprise

A travers la thématique de la participation et de la démocratie dans l’entreprise, les Parties ont souhaité engager des actions pour améliorer la communication et la transmission des informations entre la Direction, les Délégués et les Salariés.

Les Parties ont ainsi décliné ce thème sur 6 axes.

1. La communication syndicale

Les Délégués ont renouvelé leur demande d’améliorer la communication syndicale avec les salariés. A ce titre, ils ont proposé à la Direction l’utilisation entre autres d’INTERVAL comme vecteur de transmission des informations.

La Direction s’est montrée favorable à réfléchir à la mise en œuvre de moyens permettant de faciliter la communication syndicale entre les salariés et les Délégués.

Cette évolution passe nécessairement par la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique.

Les Parties ont convenu de conclure cet accord sur le 1^er trimestre 2022.

12. Augmenter la transparence du Comité de carrière

Comme chaque année, la Direction rappelle sa volonté de s’assurer que les évolutions salariales sont déterminées de manière factuelle et équitable au travers du Comité de Carrière.

Rappelons à tous et pour les nouveaux collègues arrivés en 2021, que le Comité de Carrière annuel est l’un des outils principaux de régulation de la politique salariale de l’entreprise.

Le Comité de Carrière regroupe l’ensemble des Directeurs et traite de manière appropriée les évolutions de masse salariale pour chacun des départements, suite au travail de consolidation mené à partir des entretiens annuels, des entretiens professionnels, des échanges entre N+1 et N+2 et le DRH.

La CGT souligne que les managers n’ont souvent pas les informations relatives aux conclusions du comité de carrières ce qui provoque des tensions au moment de la communication des résultats aux salariés.

Afin d’améliorer la transparence entre les instances, les Délégués ont proposé d’inclure un représentant du personnel au sein du Comité de carrière. Cette proposition est motivée par l’envie des Délégués de prendre en main certains sujets pour améliorer l’information et la communication avec les salariés.

Les Délégués souhaitent être consultés et pouvoir être force de proposition sur les aménagements inscrits pour le Comité de Carrière, et souhaiteraient à minima pouvoir partager avec la Direction les données salariales proposées pour le Comité de Carrière.

La Direction rappelle qu’elle partage de manière appropriée les informations avec chacune des Parties concernées en matière de négociations et que le process du Comité de Carrière est traité en parallèle de celui des NAO.

Dans le cadre de son appréciation, la Direction rappelle par exemple le partage récent avec les Délégués des résultats du benchmark Korn Ferry et considère que les débats doivent être libres et sans contraintes de retenue au sein même du Comité de Carrière.

Elle n’envisage donc pas la présence de délégués au sein de cette instance.

Elle n’envisage pas non plus de partager les données salariales des salariés, par définition confidentielles.

Elle souligne par ailleurs que les Délégués sont informés dans d’autres instances de direction comme le Conseil de Surveillance par exemple, où ils sont présents lors des échanges sur les enjeux économiques et sociaux du Groupe.

La Direction rappelle enfin le démarrage courant janvier 2022 du groupe de travail sur la transparence des rémunérations, GT incluant un Délégué du personnel. Ce groupe de travail constitue également une possibilité de partage des informations sociales.

Enfin la BDES permet également aux Délégués du personnel de disposer des informations agrégées sur la vie économique et sociale du Groupe.

La CGT regrette la décision de la Direction d’exclure les représentants des salariés du comité de carrière et de ne pas les consulter sur les résultats de celui-ci.

N’ayant aucune information sur la répartition des augmentations individuels, la CGT ne peut être que défavorable à celle-ci et souhaite que l’enveloppe prévue pour les augmentations soit distribuée équitablement entre les salariés.

La CFE-CGC comprend la position de la Direction de ne pas avoir de délégué présent dans le comité de carrière, car la transparence des salaires peut paraitre impossible en France et que les débats avec la présence d’un délégué est inhabituel à VALOREM. Cependant, la nouveauté ne peut pas être une bloquante, la CFE-CGC continuera à travailler avec les autres syndicats et les salariés pour avoir de plus en plus de transparence.

13. La communication avec les salariés

Les Délégués proposent d’instaurer des échanges plus réguliers avec les salariés afin d’aborder les thèmes de stratégie, opportunité, difficulté et ainsi renforcer la connaissance au sein de l’entreprise de la stratégie et des engagements du Groupe.

La Direction rappelle aux Délégués que des échanges réguliers sont déjà mis en place, notamment par le séminaire annuel, le bilan de mi-année et le CAP annuel qui permettent déjà d’avoir trois points d’échanges majeurs.

Elle est attentive aux préoccupations des Délégués mais considère à ce stade que les supports de communication actuellement en place sont suffisants.

14. Le déploiement de la stratégie du Groupe dans les services

Les Délégués proposent d’améliorer la communication et l’implication des salariés dans des logiques de management transversal, au travers notamment de temps de communication dédiés et programmés, sur base mensuelle ou autre, adapté à chaque département.

Les Délégués rappellent notamment l’efficacité auprès du Personnel des petits déjeuners Direction proposés courant 2019 et 2020, et souhaitent une implication certaine des salariés dans la définition notamment des objectifs PAEI des départements au regard des objectifs PAEI du Groupe.

Ils partent du constat qu’il est difficile de se projeter quand on ne sait pas où on va et où on en est quant à l’atteinte des objectifs

La Direction partage pleinement cette position et s’engage en complément de la séance CAP 2022 à conclure pour l’exercice 2022, 3 petits déjeuners Direction.

15. La Holding salariés

Pour rappel, le Groupe Valorem a permis la création courant 2019 de la 1^ère Holding Salariés afin de permettre aux salariés intéressés de participer de manière indirecte au capital du groupe, par le biais d’obligations convertibles en actions.

Les Délégués relèvent que la moitié des salariés éligibles sont devenus actionnaires lors de cette première opération.

Pour la nouvelle Holding Salariés prévue courant 2022, ils proposent de permettre au plus grand nombre d’accéder à cette opération en recherchant les pistes susceptibles de réduire les inégalités entre les salariés sur la facilité d’accès financière à l’opération.

Ils souhaitent également que chaque année les salariés puissent souscrire à l’opération et non plus sur une seule opération ponctuelle.

Suite aux échanges entre les Parties, plusieurs pistes ont été validées :

• La mise en place d’un abondement direct de l’employeur sur les premiers 500€ investis par les salariés de manière à doubler potentiellement la mise de départ ;

• Faire participer un représentant de la holding salariés au sein des réunions du Conseil de Surveillance ;

• Participation d’un Délégué au GT en charge de la construction de la nouvelle holding salariés.

Suite au questionnement des Délégués, la Direction a souhaité privilégier la solution de l’abondement des 500€ premiers euros à l’éventualité de la mise en place du dispositif de prime MACRON.

16. La participation de VALOREM à un projet d’électricité verte

Les Délégués demandent à la Direction de participer à un projet d’électricité verte afin d’avoir un tarif préférentiel sur les abonnements.

La Direction est favorable à cette demande et s’engage à se rapprocher des fournisseurs pour s’assurer de la possibilité de proposer aux salariés de l’UES Valorem volontaires des tarifs plus avantageux.

La Direction rappelle malgré tout le contexte économique actuel du marché de l’énergie et les difficultés (voire mises en redressement) de certains opérateurs indépendants sur la filière de la fourniture d’électricité compte-tenu des hausses très fortes que connaissent les marchés de l’électricité depuis l’automne dernier.

Elle envisage de soumettre courant 2022, via sa structure DMSI et avec la réserve soulevée ci-dessus, la demande d’abonnement privilégié pour les salariés du groupe à ses opérateurs partenaires.

Thème 5 – Les lieux de vie dans l’entreprise

A travers cette thématique, les Parties ont souhaité engager des actions pour améliorer le cadre de vie des salariés. Elles ont dès lors axé leurs échanges sur 3 points.

1. La Mutuelle

Pour rappel, dans le cadre de couverture maladie obligatoire depuis le 1^er janvier 2016, les Parties ont conclu un accord d’entreprise et pris la décision de confier la gestion de ce contrat de couverture santé à Malakoff Humanis.

Après un questionnaire réalisé auprès de l’ensemble des salariés, les Délégués souhaitent rediscuter du contenu des prestations afin de les adapter d’une part à la situation financière du contrat et d’autre part aux volontés exprimées des salariés notamment de la mise en place de nouvelles prestations sur les Médécines douces et alternatives.

La Direction partage ce constat d’aménagement et d’adaptation des prestations et décision a été prise de réunir les Parties courant mars 2022 avec notre gestionnaire afin de déterminer les nouvelles orientations.

17. Le dispositif Passerelle Valorem

Pour rappel, le dispositif Passerelle Valorem initié suites aux échanges et motivations des Délégués et mis en place en mars 2020, permet aux salariés d’avoir un échange confidentiel sur leur situation professionnelle et/ou personnelle avec un organisme tiers, le CREDER, complétant ainsi la batterie des tribunes possibles offertes aux salariés pour partager leurs difficultés

Les Délégués s’interrogent au final sur l’utilité et le recours des salariés à ce dispositif, qui ne suscite que peu d’adhésion à date.

La Direction précise qu’elle maintiendra ce dispositif sur 2022 avec un bilan définitif pour la prochaine NAO afin de prendre une décision finale et collective sur son maintien ou pas.

Il a également été retenu de faire intervenir le correspondant du CREDER lors de la réunion CSE de janvier ou février 2022 afin qu’il puisse nous brosser la situation à ce stade de l’utilisation de cet outil par le personnel de l’UES Valorem.

18. Les nouveaux bâtiments HELIOS & EOLE

Suite à la mise en place des nouveaux bâtiments HELIOS & EOLE, les Délégués souhaitent améliorer le cadre de vie des salariés, notamment par l’instauration d’aménagement spécifiques (cloisonnements additionnels, amélioration de la qualité acoustique, …) et améliorer de fait la concentration et la sérénité des salariés.

Ils informent la Direction de l’absence d’envie des collaborateurs de revenir sur site du fait du manque de confort et du bruit environnant.

La Direction s’est engagée à traiter l’ensemble des problématiques en 2022.

Ces points feront par ailleurs l’objet d’une attention particulière lors des réunions CSSCT successives des prochains CSE.

Epilogue

Syndicats et Direction souhaitent réaffirmer que les échanges lors de ces négociations ont été réalisés dans un climat constructif malgré des désaccords de fond sur la vision de l’entreprise (rémunération, temps de travail, démocratie dans l’entreprise…) entre la direction et certains syndicats (notamment la CGT). Cela a permis d’avoir une parole libérée pour porter les voix des salariés.

Cette année a été marquée par une orientation forte des Délégués vers des discussions sur le sujet du temps de travail.

La Direction a quant à elle souhaité insister sur les défis majeurs qui s’imposent au groupe pour assurer son développement autant en France qu’à l’International dans un contexte concurrentiel très fort. Elle rappelle les efforts majeurs engagés lors du chantier Adizes et le déploiement du plan d’actions avec une orientation très significative en matière de Politique Salariale sur 2021 et pour les années suivantes.

Les discussions ont permis également de répondre à la demande de revalorisation généralisée des salariés, effort qui représente ¼ du budget de l’évolution globale de la masse salariale.

Les engagements sur la nouvelle grille de la Prime Sur Objectif (PSO) impliquent quant à eux le doublement du budget annuel sur cette rubrique.

Cette année a été encore marquée par une volonté déterminée des Parties de rechercher des pistes d’amélioration du bien-être au travail qui reste une des composantes majeures du plan de croissance heureuse décliné depuis 2019 et des engagements portés par tout le travail d’analyse dans le cadre du chantier d’Adizes.

Les Parties ont à nouveau échangé sur la transparence relative aux données salariales, sur la façon d’améliorer la communication sur ce sujet.

Le groupe de travail sur la transparence des rémunérations, extension de la Synerteam Politique Salariale, permettra d’apporter une réponse à cette volonté.

Elles ont également insisté sur leur volonté respective d’assurer un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso.

La CGT par ses propositions fortes à bon espoir de faire évoluer la Direction vers plus de justices sociales, plus de démocratie dans l’entreprise et plus de sérénité au travail et à la maison bien que le chemin soit encore long.

La CFE-CGC est satisfait des avancées négociées cette année. Bien que certains thèmes n’est pas fait l’objet de mesures suffisamment concrètes, les discussions ont conforté une nouvelle fois l’idée que le bien-être au travail et la répartition des gains de l’entreprise tiennent à cœur à la direction.

LA CFDT est satisfaite des avancées de cette année et notamment sur des demandes formulées depuis plusieurs années (cumul AI+AG, augmentation des jours d’anciennetés). Des efforts de la part de la Direction sont encore nécessaires pour que VALOREM puisse se positionner comme entreprise innovante en termes de rémunération et de gestion du temps de travail.

Fait à Bègles le 18 février 2022

Le Directeur Général Délégué du Groupe Valorem

Monsieur

Le Délégué CGT,

Monsieur

Le Délégué CFE-CGC,

Monsieur

Le Délégué CFDT,

Monsieur