Accord d'entreprise "Protocole d'accord du 2 août 2018 relatif à la classification, la rémunération, l'astreinte et la durée du travail du personnel cadre" chez RAYONIER A.M. TARTAS (Siège)

Protocole d’accord du 2 août 2018 relatif à la classification, la rémunération, l’astreinte et la durée du travail du personnel cadre

Entre

La Société Rayonier A.M. Tartas dont le siège social est situé 1154 avenue du Général Leclerc 40400 TARTAS, représentée par le Directeur Usine et le Directeur Ressources Humaines,

d'une part,

et

Les représentants mandatés par les Organisations syndicales :

• Le Délégué Syndical de la C.G.T,

• Le Délégué Syndical de la C.F.D.T,

• Le Délégué Syndical de la C.F.E-C.G.C,

d’autre part,

PREAMBULE

La Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Production des Papiers, Cartons et Cellulose régit les relations contractuelles entre l’employeur et les Cadres de la société.

L’accord du 7 mai 1981 est venu compléter cette convention concernant les classifications, les coefficients hiérarchiques et les salaires minimums mensuels. Il est annulé et remplacé par le présent accord.

Par ailleurs, l’accord national du 18 juin 2010 sur l’aménagement du temps de travail encadre notamment l’organisation de la durée du travail des Cadres de la Société. Il organise le forfait jours.

Sur ce point, des évolutions législatives sont intervenues. L’accord du 8 janvier 1999 est annulé et remplacé par le présent texte pour le personnel cadre.

Compte tenu de ces éléments et pour les raisons suivantes, les parties signataires du présent accord ont décidé d’adapter à leur usage l’avenant du 7 mai 1981 à la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Production des Papiers, Cartons et Cellulose consacré aux classifications, aux coefficients hiérarchiques et aux salaires minimums mensuels ainsi que les autres textes susvisés :

• Clarifier la classification hiérarchique en tenant compte cumulativement du positionnement des individus et des fonctions

• Rendre transparents les critères de positionnement hiérarchique et de la rémunération associée

• Encadrer l’organisation de la durée du travail des Cadres et assurer le respect d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

CHAPITRE I – POSITION HIERARCHIQUE

Article 1 : Coefficient et position hiérarchique

Le système de rémunération actuel a fait du coefficient une clé de calcul du salaire réel individuel.

Par ailleurs, les rémunérations des Cadres sont nettement individualisées.

Compte tenu de ce constat, il est convenu de la nécessité que le coefficient retrouve son rôle d’indicateur d’une position hiérarchique.

Article 2 : Position hiérarchique et convention collective

Les positions hiérarchiques différentes doivent être peu nombreuses pour qu’elles soient significatives.

Dès lors, il a été convenu de la nécessité d’établir une correspondance entre la convention collective nationale et le présent accord.

Une table de correspondance déclinée entre Niveaux, Positions, Coefficients et Profils est établie en annexe 1 à cet accord.

Chaque cadre recevra en juillet 2018 sa classification, coefficient et CPP retenu dans le cadre de l’application de cet accord. Il bénéficiera de 2 mois pour présenter toute réclamation.

Article 3 : Entretien périodique d’appréciation

Chaque Cadre bénéfice annuellement d’un entretien d’appréciation avec son chef hiérarchique direct. La teneur de cet entretien est synthétisée dans un document cosigné et remis à l’intéressé. Il servira de référence pour les entretiens ultérieurs.

En cas de différence de point de vue avec le chef hiérarchique direct, le cadre peut faire appel au niveau hiérarchique supérieur.

Cet entretien est notamment l’occasion d’échanger, si besoin, sur la position hiérarchique et la rémunération associée du Cadre.

En complément de cet entretien d’appréciation, le Cadre bénéficiera de deux entretiens évoqués à l’article 8 du chapitre III du présent accord.

CHAPITRE II –REMUNERATION

Article 1 : Salaire garanti hiérarchique

Des dispositions conventionnelles complémentaires permettent de définir un salaire garanti minimum fixant pour une position hiérarchique donnée la part de rémunération systématiquement associée.

Le salaire garanti hiérarchique (SGH associé à un coefficient) mensuel est le produit des trois éléments suivants :

• Le coefficient attaché au niveau hiérarchique

• La valeur du point (P) est fixée à 8,6847 €

• Un coefficient complémentaire collectif CCC fixé à 1,04

Article 2 : Salaire réel

Le salaire réel mensuel des Cadres est le produit de deux éléments :

• le SGH

• Un complément personnel permanent (CPP) supérieur ou égal à 1 singularisant la rémunération de l’intéressé parmi les personnes du même rang hiérarchique que lui.

Il est convenu que ce complément personnel permanent sera au moins égal à 1,02 à l’issue des deux ans dans la classification.

Cette garantie ne s’applique pas aux cadres débutants qui ont une évolution programmée dans la grille de classification.

La rémunération réelle annuelle est égale à 13 fois le salaire mensuel, le 13^ème mois est payé le 15 décembre de chaque année.

Article 3 : Augmentation générale ou individuelle

Le pourcentage d’augmentation générale s’applique sur la valeur du point.

On parle d’augmentation générale lorsqu’il est procédé à la revalorisation générale des salaires de base, résultante ou non d’une négociation paritaire. Cette revalorisation porte sur la valeur du point.

On parlera d’augmentation individuelle lorsque seul le CPP (Complément Personnel Permanent) sera modifié à la hausse. On ne parlera pas d’augmentation individuelle lors du versement de primes ou gratifications exceptionnelles.

Il est entendu promotion lorsqu’on passe d’un rang hiérarchique à un rang supérieur. Une promotion entraine une modification définitive du coefficient, donc du SGH, et du changement de CPP. Elle s’accompagne d’un avenant au contrat de travail précisant l’évolution de la rémunération. Le salaire réel nouveau est supérieur (produit des nouveaux coefficient et CPP > au produit du coefficient et CPP précédents) au salaire précédent.

Au jour de l’application de cet accord, les cadres présents au 30 juin 2018 auront obligatoirement le même niveau de rémunération forfaitaire même en cas de forfait horaire.

Article 4 : Prime de productivité

Conformément à l’accord du 7/05/1981, elles sont intégrées dans le salaire de base. En conséquence, le salaire des Ingénieurs et Cadres ne seront pas majorés d’une prime de productivité.

Cependant une prime verte a été instituée en 2013, prime versée annuellement en janvier N+1 (sauf en cas de départ en cours d’année et donc versée au moment du solde de tout compte) et sur la base des salaires et % de cette prime constatée mensuellement.

Article 5 : L’indemnité de logement et d’éclairage devient prime d’encadrement

Cette indemnité a été distinguée de celle des Agents de maitrise sans raison apparente et sans logique de respect des accords. Elle doit être égale au niveau des Agents de maitrise.

Nous voulons tendre à ce que les rémunérations des Ingénieurs et Cadres soient des rémunérations de personnel non logé. Si un logement est fourni par l’employeur, il le sera à titre onéreux et le loyer à payer sera établi selon les règles du marché local.

Cette prime d’encadrement suit les augmentations générales de salaire. Pour ceux bénéficiant jusqu’à la signature de cet accord d’une prime distincte, elle sera intégrée dans la formule de calcul du salaire sur 13 mois.

Article 6 : Prime de vacances et de fin d’année

Elles sont intégrées dans les salaires de base mensuels conformément aux dispositions prévues depuis l’accord du 7 mai 1981.

Article 7 : Conséquences pratiques

Le salaire de base s’exprime toujours en valeur mensuelle sous forme d’un produit unique résultant :

• Du salaire garanti hiérarchique attaché au coefficient du rang :

SGH = K x P x CCC

K = coefficient du niveau hiérarchique

P = valeur du point « Ingénieurs et Cadres, 8,6847 € au 1^er août 2018

CCC = coefficient complémentaire collectif résulte de l’intégration de la prime de productivité en 1981 et de la négociation menée dans le cadre de cet accord est fixé à 1,04. Cette valeur est distincte de la valeur du point.

• Du complément personnel permanent : CPP

Salaire de base ou forfait = SGH x CPP + intégration de la prime d’encadrement d’un montant de 125,94 € bruts sur 12 mois par an répartie sur 13 mois (soit 116,25 € par mois, soit 13,3856 points cadres).

CHAPITRE III - DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : La durée légale du travail

Conformément à l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée du travail est fixée à 35 heures de travail effectif lorsqu’elle est hebdomadaire ou 1 607 heures de travail effectif lorsqu’elle est appréciée dans un cadre annuel.

Cependant, l’horaire collectif (hors convention de forfait jour) au sein de l’entreprise est fixé au jour de la signature du présent accord à 34 h 20 mn par semaine. La journée de solidarité pour les cadres est non travaillée, forfait jour ou non.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Afin de tenir compte des spécificités d’organisation de l’entreprise ou du service, tout particulièrement des prises de poste, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut délimiter la semaine civile sur une autre période.

Article 2 : Convention de forfait en jours

Outre le recours aux conventions de forfait en heures sur la semaine, le mois ou l’année prévues par le code du travail, les entreprises ont la possibilité de recourir à des conventions de forfait jours sur l’année.

La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le recours aux conventions de forfait heure est justifié lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires ou lorsqu’il est impossible de déterminer à l’avance avec certitude le nombre d’heures de travail à effectuer.

Ces conventions ne peuvent conduire à léser financièrement les salariés, ceux-ci devant percevoir la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires pour les forfaits heures (maxi 130 heures sur l’année du 1^er mai N au 30 avril N+1), et pour une convention de forfait en jours, une rémunération en rapport avec les spécificités de leur mission et les modalités d’aménagement du temps de travail.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les cadres, non concernés par l’horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il n’appartient pas aux partenaires sociaux de préciser les éléments objectifs découlant de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie rendant impossible la prédétermination de la durée du travail.

Il est tenu compte de la qualification professionnelle des salariés et des conditions réelles d’exécution du contrat de travail.

Les cadres dirigeants ne répondent pas à cette notion de forfait jours et ne bénéficient pas des dispositions aux articles suivants du présent chapitre.

Pour des journées de travail dont le temps est inférieur à la moyenne d’un jour de travail théorique normal, une validation par le responsable hiérarchique de la journée dite au forfait jour est nécessaire.

Cette disposition doit revêtir un caractère exceptionnel afin d’assurer un équilibre entre l’ensemble des fonctions de l’entreprise. Un décompte sera fait à la fin de la période pour valider le nombre de jours travaillés sur l’année de référence et valider ainsi les soldes restants.

Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder, sauf dérogation, le plafond légal de 218 jours.

Compte tenu de l’attribution de 12 jours d’ARTT, le nombre de jours prévus pour les conventions de forfait jours est de 215 jours par an. Le calcul est le suivant : 365 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés légaux = 236 jours – 9 jours fériés = 227 jours – 12 jours d’ARTT = 215 jours de travail hors prise des jours de congés d’ancienneté, 216 jours pour les années bissextiles. La valeur d’indemnisation des congés payés reste identique à la valeur de l’absence.

Le cumul des jours de travail sera fait à chaque fin d’année. Le nombre de demi-journées non travaillées devront rester exceptionnelles et validées par le responsable hiérarchique. Un décompte dans le cadre du forfait sera fait à chaque fin d’année en cumulant les journées et demies-journées travaillées.

Article 4 : Renonciation volontaire de jours de repos

Le salarié au forfait jour qui le souhaite, peut chaque année, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (ARTT) en contrepartie d’une majoration de son salaire pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 25 % (limités à 2 jours sur une année non bissextile et 3 jours pour les années bissextiles). Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d’entreprise ou d’établissement.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

En outre, à l’occasion de l’entretien annuel individuel visé par l’article L. 3121-64 du code du travail organisé à l’initiative de l’employeur, doivent être abordées avec le salarié sa charge de travail, sa rémunération, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable.

Article 5 : Règle applicable aux cas d’arrivée, de départ ou d’absence non prévue en cours d’année de référence

En cas d’arrivée, de départ, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.

Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.

Article 6 : Réduction du temps de travail

Le temps de travail est annualisé pour les salariés cadres au forfait jours.

Afin de s’assurer que chaque cadre diminue effectivement son temps de travail, il est octroyé à chacun d’entre eux 12 journées d’ARTT (hors temps de travail effectif) sur la période du 1^er mai N au 30 avril N+1 afin de faire coordonner les périodes de congés avec celles de prise des jours d’ARTT. Le bilan conformément aux respects des obligations sera réalisé à chaque fin d’année de référence afin de s’assurer de la parfaite exécution du forfait jour.

Quatre jours d’ARTT seront ajoutés pour tous les cadres au forfait jour afin de couvrir la période du 1^er janvier 2019 au 30 avril 2019 et dans le cadre de la première année d’application de cet accord.

Article 7 : Repos journalier et hebdomadaire (hors cadre dirigeant)

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ce qui implique une journée non travaillée dans la semaine.

Le temps de repos journalier est fixé à 11 heures et hebdomadaire à 35 heures.

Article 8 : Modalités de suivi du forfait jours

L’employeur établit sur chaque bulletin de salaire un pointage décrivant les différents évènements dans le mois considéré.

En complément, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Lors de cet entretien annuel, il sera évoqué l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester conformes aux limites fixées aux articles précédents. Il sera évoqué également lors de cet entretien annuel l’articulation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que le droit à la déconnexion. L’ensemble de ces items sont repris sur le support en annexe 2 présenté pour avis au CHSCT et CE de novembre 2016.

Par ailleurs, le salarié bénéficie tous les 2 ans, en sus de l’entretien visé au paragraphe précédent, d’un entretien professionnel conformément aux dispositions légales. Un entretien récapitulatif est organisé tous les 6 ans.

Article 9 : Modalités de suivi du forfait heures

L’employeur établit sur chaque bulletin de salaire un pointage décrivant les différents évènements dans le mois considéré avec la précision du nombre d’heures.

Un décompte en fin de période sera effectué afin de comparer les heures effectuées avec le forfait horaire payé.

CHAPITRE IV – L’astreinte

Article 1 : Cadres concernés

Les cadres d’astreinte sont choisis en fonction de leur compétence métier et/ou de leur expérience industrielle au sein de l’entreprise. Le cadre d’astreinte coordonne notamment :

• l’ensemble des problèmes de sécurité pouvant intervenir sur sa période d’astreinte,

• supervise le déclenchement du POI,

• gère les contraintes réglementaires notamment sur le respect des droits environnementaux et sociaux en cas d’arbitrage nécessaire.

• analyse et arbitre des choix à faire en cas de souci important de production. Il est alerté dans ce cas soit par les AM de production soit par l’AM d’astreinte au niveau de la maintenance.

Article 2 : Période d’astreinte

L’astreinte est prise du vendredi à la sortie du poste au vendredi suivant même heure pendant une semaine calendaire. Afin de respecter le temps de repos obligatoire hebdomadaire, une journée de repos sera donnée avant la prise de l’astreinte soit les mercredis ou jeudis précédent l’astreinte. En effet, dans le cadre de forfait jour, la prise de jour d’ARTT ne peut pas être fixé par l’employeur. En contrepartie, chaque cadre d’astreinte devra effectuer un déplacement sur site soit le samedi, soit le dimanche dans le cadre d’une journée comptabilisée au niveau de son forfait et afin d’assurer les missions qui lui sont conférées pendant l’astreinte.

Pour le cas où le cadre serait sollicité le samedi et le dimanche, une journée de repos la semaine qui suit sera donnée au cadre concerné afin qu’il ne puisse pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

Cette disposition est valable également pour un cadre hors astreinte y compris pendant les périodes d’arrêt technique programmées sur plusieurs jours.

Chaque permutation d’astreinte verra le titulaire et le remplaçant s’organiser pour la compensation de cette dernière lors de l’astreinte suivante.

Article 3 : Rémunération de l’astreinte

L’astreinte est rémunérée par l’octroi d’une prime fixée à 423,15 € bruts par astreinte réalisée. Cette indemnité sera revalorisée à chaque augmentation générale de salaire. Elle est composée d’une partie liée à la prise d’astreinte de 223,15 € et une partie liée aux responsabilités dans le cadre de l’astreinte sur l’ensemble du site de 200 €.

En cas de remplacement d’un salarié malade pendant son astreinte, un volontaire parmi les cadres d’astreinte ou à défaut désigné par l’employeur, assurera le remplacement. Il lui sera octroyé au prorata la prime d’astreinte correspondante.

Chapitre V – Dispositions relatives à l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er août 2018.

Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis légal de trois mois.

Enfin si des dispositions législatives actuelles devaient être ultérieurement modifiées, complétées, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d'avenant.

Il pourra, le cas échéant, être révisé dans le cadre d’une négociation déclenchée à l’initiative d’une des parties dans les conditions de formalisme et de délai législatifs et règlementaires.

Dans le cas d’une demande de révision, les dispositions de l’accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Chapitre VI – Formalités de publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera adressé à la DIRECCTE des Landes ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Cet accord fera l’objet d’une publication par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction.

Fait à Tartas, le 2 août 2018

En 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Pour la direction

Directeur Usine Directeur Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Pour la C.G.T Pour la C.F.D.T Pour la C.F.E-C.G.C

Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical

NB : Chaque page devra faire l’objet d’un paraphe de la part de chaque signataire qui feront précéder leur signature de la mention « lu et approuvé »

Annexe 1

NIVEAU	POSITION DES ECHELONS	COEFFICIENT INTERNE	PROFIL DE POSTE
A		290	Débutant
A		310	Débutant 1 an
A		330	Débutant 2 ans
A	1	350	Assistant manager, Ingénieur d’études et assimilés
A	2	375	Assistant manager, Ingénieur d’études et assimilés expérimenté
B	1	400	Manager, Chef de Projet et Etudes expérimenté
B	2	500	Manager expérimenté à responsabilités ou domaines multiples
C	1	600	Directeur métier
C	2	660	Directeur à domaines multiples

Sur chaque positionnement de cette grille à partir de la classification A1, un CPP minimum de 1,02 s’appliquera après 2 ans dans chaque classification.

Annexe 2 : Entretien Individuel Cadres au forfait jour

Date de l'entretien :

Nom et prénom du/de la salarié(e ) : Poste occupé :

Service  : Ancienneté :

Forfait jours / mise en œuvre

Commentaires (charge de travail, organisation, temps de travail) :

Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Commentaires :

Rémunération

Commentaires :

Droit à la déconnexion

Commentaires :

Date :

Nom Prénom :

Signatures :

Manager Salarié(e)