Accord télétravail au sein de l’Opcommerce

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’OPCOMMERCE, Opérateur de Compétences, Association avec le numéro SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se trouve 251, Bd Pereire à Paris 75017,

D’une part

Et,

Les organisations syndicales signataires :

• La CFE-CGC,

• La CFDT,

• La CGT,

• D’autre part.

Table des matières

TITRE 1 – MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL : DISPOSITIONS COMMUNES 5

ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION 5

Article 1.1 Champ d’application 5

Article 1.2 Principes directeurs 5

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 6

Article 2.1 Activités de l’entreprise concernées 6

Article 2.2 Population éligible 6

Article 2.3 Les principaux motifs de renégociation 7

Article 2.4 Les principaux motifs de refus de passage en télétravail 7

Ces motifs peuvent notamment être : 7

Article 2.5 Définition de l’autonomie 7

Article 2.6 Limites du nombre de télétravailleurs 8

Article 2.7 Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux clients, 8

administrateurs, partenaires, collaborateurs, tiers 8

Article 2.8 Mise en place d’un passeport télétravail obligatoire 8

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE COLLABORATEUR DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 9

Article 3.1 Demande à l'initiative du collaborateur 9

Article 3.2 Demande à l'initiative de l'entreprise 10

Article 3.3 Avenant au contrat de travail 10

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 11

Article 4.1 Période d’adaptation 11

Article 4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur 11

ARTICLE 5 – FLEX OFFICE 11

Article 5.1 Les principes du Flex-office 11

Article 5.2 Le périmètre de passage au Flex-office 12

ARTICLE 6 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 12

Article 6.1 Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures 13

Article 6.2 Collaborateurs au forfait jours 14

Article 6.3 Entretien spécifique sur le télétravail 14

ARTICLE 7 – ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 14

TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 15

ARTICLE 8 – MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL 15

Article 8.1 Lieu de travail 15

Article 8.2 Réversibilité du télétravail 15

Article 8.3 Conditions matérielles de réalisation du télétravail 16

Article 8.4 Maintien du lien social 16

Article 8.5 Prévention des risques d’isolement du télétravailleur 17

Article 8.6 Adaptation des modes de Management 17

ARTICLE 9 – FORMULES DE TELETRAVAIL 18

Article 9.1 Télétravail régulier 19

Article 9.2 Le télétravail occasionnel 19

Article 9.3 Le télétravail exceptionnel 19

Article 9.4 Le télétravail dans le cadre de situations particulières 20

Article 9.5 Le télétravail nomade dit « itinérant » 21

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 22

ARTICLE 11– INDEMNISATION 22

Article 11.1 Indemnisation des formules de télétravail régulières, occasionnel, exceptionnel, situations particulières 23

Article 11.2 Indemnisation des télétravailleurs nomades 23

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE 23

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 24

Article 13.1 Santé au travail 24

Article 13.2 Accidents de travail 24

Article 13.3 Arrêt de travail 24

ARTICLE 14 – STIPULATIONS FINALES 25

Article 14.1 Durée de l’accord 25

Article 14.2 Commission de suivi de l’accord 25

Article 14.3 Suivi de l’accord 25

Article 14.4 Adhésion 25

Article 14.5 Révision de l’accord 25

Article 14.6 Dénonciation de l’accord 25

Article 14.7 Dépôt et publicité de l’accord 26

Préambule

Face à la crise sanitaire, sociale et économique inédite en France, l’Opcommerce a su faire preuve de réactivité et de la capacité d’adaptation indispensable au maintien de ses activités. Cinq ans après la signature du premier accord en 2017, l’Opcommerce a déployé le télétravail sur une partie de son périmètre. Ce premier retour d’expérience démontre que ce dispositif s’intègre sans difficultés aux processus de travail et ses bénéfices sont confirmés pour les télétravailleurs.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des Articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du code du travail.

Le télétravail est désormais perçu comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

C’est pourquoi, dans le cadre des résultats de l’enquête QVT de 2022, conformément à l’accord QVT de 2020, et dans le prolongement des premiers accords de 2017 et 2021, les parties ont souhaité poursuivre le développement du télétravail en assouplissant ses conditions d'exercice.

Fondé sur le volontariat du collaborateur avec la validation du manager et du service Ressources Humaines ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle, le télétravail permet également de soutenir la performance de l'Entreprise :

• En développant l'engagement et la motivation ;

• En favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue ;

• En faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l'autonomie.

Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement.

Les Parties rappellent par ailleurs que l’évolution des technologies de l’information et de la communication, ainsi que la dématérialisation et l’évolution des systèmes d’information et de communication de l’Opcommerce offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser, de fait, une partie du travail avec des outils collaboratifs à distance.

Cette façon d’organiser l’activité permet notamment, pour les collaborateurs éligibles au télétravail, de :

• Favoriser le bien-être au travail et la qualité de vie des collaborateurs ;

• Respecter l’environnement et la santé des collaborateurs : diminuer le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées aux déplacements, prévenir les risques routiers, améliorer la santé des collaborateurs par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition aux risques de fatigue, de stress ou d’accident de trajet ;

• Améliorer la performance collective ;

• Recourir de façon facilitée aux technologies numériques et innovation ;

• Pallier des situations exceptionnelles (telles que les pandémies, catastrophes naturelles, etc.).

Cependant, la Direction réaffirme la nécessité de maintenir un lien social dans l’entreprise et donc la nécessité pour les managers d’assurer un suivi de l’activité de leurs collaborateurs même lorsqu’ils sont à leur domicile.

Dans ce contexte, il est important que ce mode d’organisation du travail respecte d’une part, les impératifs liés au bon fonctionnement de l’Opcommerce et d’autre part, ne porte pas atteinte à l’efficacité du collectif de travail. Le télétravail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’activité de l’entreprise.

Dans cet esprit, les parties du présent accord rappellent que le télétravail au sein de l’Opcommerce repose sur le volontariat des collaborateurs accepté par le manager.

TITRE 1 – MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION

Article 1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Opcommerce sous contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou en alternance sous certaines conditions. La généralisation de ces modes d’organisation du travail concernera tous les collaborateurs sans différenciation de catégorie socio-professionnelle.

Article 1.2 Principes directeurs

Le télétravail désigne, au sens de l’Article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le collaborateur appelé à travailler selon ce type d’organisation est dénommé « télétravailleur ».

La mise en œuvre du télétravail repose sur cinq principes fondamentaux au sein de l’Opcommerce :

• Le volontariat du collaborateur et l’acceptation de son manager et du service Ressources Humaines de son entrée dans le dispositif de télétravail ;

• La formalisation de l’accord du collaborateur et de l’Opcommerce au moyen d’un avenant à son contrat de travail ;

• Un principe de réversibilité du télétravail, tant du côté du collaborateur que de celui de l’entreprise ;

• Le respect des exigences opérationnelles ;

• Le télétravail ne peut s’exercer qu’au domicile du télétravailleur. 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Les parties précisent également que la mise en place du télétravail repose sur une démarche d’accord commun entre le collaborateur et l'employeur.

Selon le poste et les missions du collaborateur, il est rappelé qu’il est amené à répondre aux obligations liées à ses missions pendant sa période de télétravail et potentiellement à se rendre à des rendez-vous professionnels ou dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes : rendez-vous, réunion externe, réunion de service, formation, atelier, ou tout autre évènement lié à son périmètre d’intervention en lien avec l’exécution de son contrat de travail.

Celui-ci ne pourra pas se soustraire à ses engagements sous couvert du télétravail et devra répondre à ses obligations, sous l’autorité du manager.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 2.1 Activités de l’entreprise concernées

L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le collaborateur avec ce mode d’organisation.

A l’Opcommerce, le télétravail est ouvert à presque toutes les activités de l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités de courrier, d’accueil et plus généralement les emplois caractérisés par des actes de gestion non dématérialisés.

Article 2.2 Population éligible

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux collaborateurs, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail.

Compte tenu de spécificités liées à ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels (courrier par exemple), ou par la nécessité d'une présence physique (accueil par exemple).

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD).

• En contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et en CIFRE. Leur rythme de télétravail sera impérativement à minima établi en fonction de celui de leur manager en concertation avec le tuteur. Considérant le caractère apprenant des alternants, le calendrier de mise en œuvre du télétravail sera opéré de manière progressive par le manager et après une période d’adaptation de 3 mois en présentiel en entreprise. Les alternants pourront bénéficier d’un maximum d’une journée par semaine en télétravail.

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; la notion d’autonomie est détaillée dans l’Article 2.3 ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance pour ses missions principales et disposant des moyens techniques pour travailler à distance (ordinateur portable, accès à internet, accès aux logiciels utilisés …) pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service. Le manager appréciera différents aspects tels que la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’animation et l’organisation du travail de l’équipe / du service, les aspects opérationnels de l’activité, le nombre de télétravailleurs (le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service en étant trop important par rapport au nombre de collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise) 

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit d’au moins de 2 mo, et une installation électrique conforme.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un collaborateur, le refus devra être motivé et expliqué par la Direction des Ressources Humaines et le manager dont il relève.

Article 2.3 Les principaux motifs de renégociation

A l’initiative du manager, la formule de télétravail pourra être renégociée en cas de perturbations durables de l’activité du service ou de disfonctionnements du collectif.

Ces motifs peuvent être :

• Ajustement du nombre de jours de télétravail en concertation avec le manager ;

• Modification pour raisons d’organisation personnelle ou d’organisation de service

Dans ce type de cas, la modification sera effectuée dans un délai d’un mois maximum.

Article 2.4 Les principaux motifs de refus de passage en télétravail

Ces motifs peuvent notamment être :

• Occuper une fonction ne respectant pas les conditions d’éligibilité et exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, de courrier ou occupant un emploi caractérisé par des actes de gestion non dématérialisés) ;

• Avoir une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;

• Faire face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• Provoquer un risque de désorganisation réelle au sein de l'activité.

Pour chaque demande une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande) par le service Ressources Humaines.

• en cas d'acceptation, il est fourni au collaborateur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail ;

• en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur.

Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les Parties conviennent expressément d’exclure de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier ou occasionnel les collaborateurs en contrat d’intérim et les stagiaires.

Article 2.5 Définition de l’autonomie

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L'autonomie dans le travail suppose que le collaborateur maîtrise son poste de travail.

Article 2.6 Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le manager veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour et donc de renégocier, le choix du jour demandé, pour les collaborateurs dépendants d’un planning (assistants formation, chargés de règlement…)..

Article 2.7 Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux clients,

administrateurs, partenaires, collaborateurs, tiers

Les parties signataires soulignent l’importance que la mise en place de cette organisation respecte les impératifs liés la poursuite de l’activité de l’Opcommerce et au maintien du service rendu.

Ce mode d’organisation du travail doit permettre l’atteinte des mêmes objectifs, activités, missions qu’en situation de présentiel.

Par ailleurs, il est également important que ce mode d’organisation alternant présentiel et distanciel permette de maintenir le lien social : réunions et entretiens en présentiel, travail collaboratif, échanges informels…

L’organisation de l’entreprise et en particulier la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service sera appréciée par le manager sur différents aspects tel que :

• La nécessité d’une permanence au regard de l’activité du service ou de la délégation ;

• L’animation et l’organisation du travail d’équipe ;

• Les aspects opérationnels de l’activité ;

• Que le nombre de télétravailleurs dans le service ou la délégation ne soit pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service et notamment pendant les périodes de congés payés ou de prises des jours de repos.

Le cumul de télétravail ne doit pas aboutir à une situation de fermeture d’une délégation ou d’un service sur certaines périodes. Les délégations et les services doivent assurer une activité continue en présentiel (selon l’activité du service, en particulier les services supports).

Pour des raisons de sécurité, le cumul de télétravail ne doit pas aboutir à une situation de travailleur isolé dans une délégation.

Les managers peuvent suspendre temporairement le télétravail dans un service ou délégation si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.

Article 2.8 Mise en place d’un passeport télétravail obligatoire

Afin de permettre la préservation des équilibres de vie des collaborateurs, du collectif de travail, de la santé et de la sécurité de chacun, l’entreprise s’engage à mettre en place un passeport télétravail dans le cadre de l’application du présent accord.

Ce passeport est un prérequis à l’exécution de toute forme de télétravail et devra être validé dans les 6 mois après la signature de l’avenant au contrat de travail mentionnant cette pratique. Il aura pour objet de sensibiliser les collaborateurs à la prévention et préservation de leur santé et de leurs interactions avec le collectif de travail dans le cadre du recours au télétravail. Les thèmes suivants pourront ainsi être traités :

• L’ergonomie du poste en télétravail ;

• La gestion des temps de connexion et de l’équilibre de vie ;

• Les bonnes pratiques pour préserver sa santé physique et mentale ;

• Les bonnes pratiques de travail à distance (utilisation des outils, relations de travail, temps et activités en télétravail et en collectif) ;

• Le secourisme digital.

Le contenu et le format du passeport seront présentés aux membres de la commission de suivi du présent accord.

Tous les collaborateurs en situation de télétravail devront valider ce passeport télétravail :

• Dans le cadre de son déploiement pour les collaborateurs déjà en télétravail,

• Avant le démarrage du télétravail pour les nouveaux collaborateurs entrant dans le dispositif.

Le passeport devra être renouvelé tous les 2 ans afin de s’assurer du bon ancrage par chaque collaborateur de ces bonnes pratiques essentielles à la réussite du télétravail.

Les managers continueront quant à eux d’être accompagnés dans leur développement de compétences sur l’organisation hybride du travail.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE COLLABORATEUR DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut être à l’initiative du collaborateur ou de l’entreprise.

Pour des questions d’organisation, une campagne de recueil des souhaits de télétravail sera initiée dès la signature de ce nouvel accord afin que les managers puissent ainsi étudier l’ensemble des demandes formulées au regard de la taille de leurs équipes et contraintes de service.

Article 3.1 Demande à l'initiative du collaborateur

Quand le télétravail est à l'initiative du collaborateur, il est subordonné à l'accord du manager du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager par le biais de formulaire se trouvant en annexe 1.

Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines.

Pour pouvoir être utilement étudiée, la demande du collaborateur doit être accompagnée des différentes attestations indispensables pour pouvoir prétendre au télétravail dont :

• Une attestation sur l’honneur attestant que son logement dispose des moyens techniques pour travailler à distance ainsi que d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité (espace suffisamment grand permettant l’installation d’un ordinateur et d’éventuels grands écrans) avec le degré de concentration propice à une activité professionnelle ;

• Une attestation de sa compagnie d’assurance sur le fait que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ;

• Une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement (voir Annexe 2) ;

• Une attestation sur l’honneur que son logement se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante (Internet) (voir Annexe 3) et que son domicile est bien pourvu d’un abonnement internet à haut débit sécurisé et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels. Un test sera réalisé pour vérifier la connexion.

C’est au regard des conditions de passage en télétravail énoncées ci-dessus, que le Service Ressources Humaines, en lien avec le manager du collaborateur, valide ou non l’éligibilité du poste et du collaborateur au télétravail (cf. Article 2.2).

Article 3.2 Demande à l'initiative de l'entreprise

En cas de situation exceptionnelle (hors caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence) où la proposition de passer en télétravail émane du manager lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au collaborateur.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au collaborateur (par courriel ou lettre remise en main propre).

• Le collaborateur dispose d'un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les Articles précédents seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail dans un délai d’un mois.

En cas de réponse négative du collaborateur d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Article 3.3 Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, et dans le cas d’un télétravail régulier, occasionnel ou nomade, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du collaborateur et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• Le nombre de jours télétravaillés par semaine ;

• La plage de disponibilité pendant laquelle le collaborateur doit être joignable (sauf forfait jours);

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile (sauf nomades);

• Les droits et devoirs du collaborateur ;

• L’obligation de saisir dans le Portail RH et dans son agenda ses jours de télétravail ;

• L’accompagnement d’un nouveau collaborateur qui nécessitera une présence sur site.

Pour le télétravail nomade (concernant les conseillers emploi formation et les chefs de projets territoriaux), un avenant au contrat de travail sera proposé si le lieu de travail mentionné dans le contrat de travail initial n’était pas le domicile du collaborateur. 

L’avenant sera conclu pour une durée d'un an maximum (hors télétravail nomade pour lequel l’avenant sera à durée indéterminée), et sera reconduit par tacite reconduction, dès lors que le poste reste éligible au télétravail.

Il est précisé que cet avenant de télétravail annulera et remplacera l’avenant précédent pour les collaborateurs qui étaient en situation de télétravail.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le nombre de jour de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail.

La mise en œuvre du télétravail sera effective le premier jour du mois suivant l’acceptation du télétravail par le manager.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 4.1 Période d’adaptation

Quelle que soit la formule de télétravail choisie, la pratique du télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois renouvelable une fois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'Opcommerce ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Les demandes de suspension devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au Télétravail dans le délai précité ci-dessus.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou modification dans la structure de l’équipe, déménagement du collaborateur, changement de fonction, absence de respect des conditions du présent accord, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet sous 1 mois à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 5 – FLEX OFFICE

Article 5.1 Les principes du Flex-office

Le Flex-office, ou bureau flexible, consiste en « l'absence de bureau attitré sur le lieu de travail permettant à chaque collaborateur de s’installer à des endroits différents chaque matin ». Compte tenu de la généralisation du télétravail, des réflexions ont été menées au sein de l’Opcommerce pour mettre en place ce nouvel environnement de travail tout en conservant une zone dédiée par métier / service. Le Flex-office permet une organisation de travail plus dynamique où la notion d’espaces collaboratifs prime sur des espaces attribués au quotidien. Ce concept présente plusieurs avantages tels que :

• Une communication facilitée : les espaces collaboratifs permettent aux collaborateurs d’échanger plus facilement ;

• Une optimisation de l’espace : le Flex-office répond également à une problématique d’optimisation des m2 tout en permettant la mise en place d’espaces conviviaux utiles.

Dans cet environnement de travail en Flex-office :

• Chaque service se verra attribuer un espace de travail et chaque collaborateur sera donc rattaché à un espace à taille humaine, point d’ancrage de l’équipe dans lequel chacun peut s’assoir où il le souhaite en fonction des tâches qu’ils ont à effectuer ;

• Les postes de travail des collaborateurs seront affectés au sein d’un espace ;

• Les postes de travail ne seront plus attribués nominativement, à l’exception de ceux occupés par des collaborateurs bénéficiant d’un poste spécifique pour raison médicale ou encore ceux nécessitant la plus haute confidentialité inhérente aux missions du poste ;

• Faute de disponibilité, le collaborateur pourra s’installer dans un autre espace. Des espaces de Flex-office « libres » seront réservés à l’accueil occasionnel d’un plus grand nombre de collaborateurs (ex : collaborateurs venant d’un autre établissement). Ces espaces libres, comme les salles de réunion, seront réservables à l’avance ; tous les postes de travail d’un même espace de travail sont identiques, sauf en cas de besoins d’équipements spécifiques liés à la fonction.

Afin de conserver un bon usage des bureaux et de préserver la santé des collaborateurs, les collaborateurs seront tenus de vider et nettoyer leur bureau avant de quitter leur poste de travail. De plus, le collaborateur devra nettoyer l’ordinateur ainsi que le clavier utilisé à la fin de sa journée.

Pour ce faire, chaque collaborateur disposera d’un casier personnel mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets. Du mobilier spécifique sera fourni tant pour les casiers que pour les postes de travail.

Par ailleurs, seront mis à disposition pour chaque espace de travail des espaces clos qui permettront aux collaborateurs :

• De s’isoler s’ils le souhaitent pour passer des appels ;

• D’organiser des réunions.

En tout état de cause, afin d’éviter que les espaces collaboratifs ne deviennent trop bruyants, chaque collaborateur devra veiller au respect de la tranquillité de ses collègues. En outre, des espaces de « détente » et le déploiement d’espaces collectifs (espaces de concentration, de brainstorming, de convivialité, de « stand-up meeting ») pourront être disponibles en fonction des établissements.

Article 5.2 Le périmètre de passage au Flex-office

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette possibilité, des espaces de Flex-office « libres » (cf. Article 5.1 ci-dessus) seront aménagés et pourra faire l’objet d’une réservation, de la même manière qu’une salle de réunion selon les sites.

Chaque manager aura la charge d’informer les membres de son équipe du calendrier de mise en œuvre du Flex-office et des détails sur l’organisation future des postes de travail.

ARTICLE 6 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les collaborateurs.

Les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise dans laquelle il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Opcommerce.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail se trouvant dans le Portail RH.

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil de la manière indiquée précédemment.

Afin d'assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur doit être joignable via Skype Entreprise, Teams, téléphone et sa messagerie. Le collaborateur donnera à son manager un accès à son agenda Outlook (via l'option de partage du calendrier). Les représentants du personnel devront mentionner la prise d’heures de délégation dans leur agenda.

Le cumul de deux modalités de travail sur la même journée n’est pas possible (exemple : télétravail le matin et bureau l’après-midi). Les journées de travail en présentiel au bureau doivent l’être en journées pleines et non en demi-journée. Par exemple, si un collaborateur effectue sa semaine sur 4 jours et demi, la demi-journée travaillée ne rentrera pas dans les présences obligatoires au bureau de cette semaine-là et ce ne seront que des journées pleines qui seront dans les locaux de l’entreprise.

Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés à des absences de type congé payé (CP), réduction du temps de travail (Jours de repos) et à un jour férié en accord avec le manager.

La pose des jours télétravaillés s’organise en amont à minima sur le mois à venir en accord avec le manager.

Afin d’organiser au mieux l’activité, un planning des jours de télétravail doit d’abord être mis en place, d’un commun accord entre le manager et le collaborateur sachant que l’arbitrage final reviendra au manager.

Dans un souci de suivi de l’organisation du travail, le télétravailleur devra indiquer dans son calendrier Outlook qu’il est en télétravail.

Le planning doit être validé par le manager avant le départ en télétravail.

En cas de non-utilisation des journées de télétravail au cours d’un mois, le collaborateur ne pourra pas bénéficier du report des journées de télétravail non utilisées.

Les conditions d’activité et de charge de travail liées au télétravail seront abordées spécifiquement au cours de l’entretien annuel.

Article 6.1 Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.

Les collaborateurs doivent respecter leurs horaires de travail, durant lesquels ils sont joignables ; il est rappelé que, sauf autorisation expresse de leur manager, ils ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires.

Le décompte du temps de travail est effectué par l'intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur dans nos accords d'entreprise à savoir 4 badgeages par jour pour les collaborateurs en horaires. Le collaborateur est considéré à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil.

Les collaborateurs devront respecter l'organisation du temps de travail définie dans l'accord « temps de travail » de l'entreprise.

Les réunions de service doivent être organisées pendant le temps de travail en tenant compte des horaires individuels des collaborateurs.

Article 6.2 Collaborateurs au forfait jours

Pour les collaborateurs au forfait-jours, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée. Le collaborateur en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d'entreprise et de la législation en vigueur notamment en termes de repos quotidien de 11 heures à respecter.

Pendant la période de télétravail, le collaborateur en forfait jour organise en autonomie son temps de travail sous réserve de respecter les limites par la législation en vigueur concernant la durée du travail et le règlement intérieur de l’Opcommerce.

Article 6.3 Entretien spécifique sur le télétravail

Les modalités d’organisation du télétravail, au regard de la charge de travail du collaborateur seront évoquées, chaque année, au cours de son entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 7 – ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (voir annexe 2).

Le matériel fourni par l'entreprise reste la propriété de l’entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d'arrêt du télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront pas s'effectuer au domicile du collaborateur.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.

L'entreprise met à la disposition du collaborateur l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

• Un PC portable avec accès VPN (individuel ou prêt) avec un double écran si nécessaire

• Un accès à un softphone sur PC, à défaut un téléphone portable (individuel ou prêt),

• Un accès Skype entreprise ou Teams entreprise,

• L'accès à distance aux logiciels et applications de travail,

• Un casque audio le cas échéant (selon le poste).

Tout autre matériel (imprimante, station d'accueil, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'entreprise sauf préconisation de la médecine du travail.

La connexion d’une imprimante personnelle sur le PC portable professionnel n’est pas autorisée.

TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Dans un souci de clarté et de transparence des modes de fonctionnement, le présent accord traitera de cinq formes possibles de télétravail.

Il n’y aura pas de distinction entre le régime horaire et le régime au forfait jours.

L’organisation sera adaptée en fonction de la taille du service ou de la Délégation.

Pour des raisons de sécurité, il sera toujours nécessaire que deux collaborateurs minimums soient physiquement présents du lundi au vendredi dans chaque service et/ou site. Le manager reste le décisionnaire en fonction des demandes de télétravail en accord avec le service des Ressources Humaines.

Pour des raisons de collectif, chaque collaborateur devra se rendre au moins un jour complet par semaine dans l’entreprise ou selon l’organisation définie par son manager ou selon contre-indication médicale.

Les collaborateurs nomades peuvent se rendre sur site autant que necessaire selon leur organisation de travail.

ARTICLE 8 – MISE EN PLACEET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le manager du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe.

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur à l’Opcommerce.

Article 8.1 Lieu de travail

Le lieu de travail est le domicile du collaborateur.

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail régulier.

Le collaborateur s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Comme précisé en préambule du présent titre, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord.

Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :

• Travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel) ;

• Travail au sein d’autres établissements de l’Opcommerce que le lieu de travail habituel ;

• Travail dans des espaces de coworking.

Article 8.2 Réversibilité du télétravail

Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat des collaborateurs, et accordé selon les conditions d’éligibilité prévues à l’Article 2 du présent accord. Si la demande de passage en télétravail du collaborateur est acceptée, ce dernier aura toujours la possibilité, s’il ne souhaite pas poursuivre, pour une raison ou pour une autre, ce mode d’organisation de travail, de ne plus télétravailler.

L’Opcommerce, de son côté, peut estimer que les conditions de télétravail du collaborateur ne sont plus réunies.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’Opcommerce comme le collaborateur pourront mettre fin au télétravail sous un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Ce délai de prévenance passe ensuite à un mois.

Article 8.3 Conditions matérielles de réalisation du télétravail

Le télétravail est une option, une souplesse d’organisation permise par l’Opcommerce aux collaborateurs. Tous les collaborateurs éligibles, peuvent en bénéficier.

Les collaborateurs ne peuvent pas utiliser leur ordinateur personnel pour télétravailler.

En tout état de cause, le collaborateur en télétravail :

• Doit disposer d’un espace dédié au télétravail, notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie. En effet, l'environnement personnel du télétravailleur doit être propice au travail et à la concentration ;

• Doit être titulaire d'une connexion internet dont les caractéristiques lui permettent d'exercer son travail depuis son domicile (débit de 2Mo au minimum),

• Doit respecter les mêmes obligations professionnelles et les mêmes règles de sécurité informatique que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’accès au télétravail sera subordonné à la fourniture par le collaborateur d’une attestation confirmant qu’il remplit les trois premières conditions ci-dessus et de la preuve que son assurance couvre bien la situation de télétravail.

Le collaborateur devra se connecter au VPN après chaque démarrage de son poste de travail à domicile.

Le service support peut être amené à intervenir en support à distance sur l’installation des équipements l’Opcommerce et les représentants du personnel (CSE) pourront venir vérifier dans le cadre des heures de délégation, avec l’accord du collaborateur, la conformité de son environnement de travail.

Il est rappelé que le lieu de télétravail est le domicile du collaborateur, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le collaborateur devra en informer le Service des Ressources Humaines et communiquer les nouveaux documents relatifs à son assurance habitation et sa connexion internet.

Et si le collaborateur télétravaille, même exceptionnellement, depuis un lieu tiers, il devra en informer son manager avant le commencement du télétravail depuis ce lieu. Dans ce cas, le collaborateur devra également fournir les documents précités pour ce lieu.

Le lieu tiers devra obligatoirement être cumulativement :

• Situé en France métropolitaine ou un pays frontalier de l’union européenne pour un collaborateur y résidant ;

• Dans un lieu compatible avec l’exercice de l’activité du collaborateur (participation aux rendez-vous en présentiel, aux réunions en présentiel, formation).

Si un collaborateur ne dispose pas de moyens techniques de manière ponctuelle ou pérenne (connexion informatique, matériel) lui permettant d’exercer leur activité de manière satisfaisante, il ne peut être en télétravail et sera en totalité en présentiel.

Article 8.4 Maintien du lien social

Des réunions / évènements regroupant l’équipe ou une partie de l’équipe seront planifiés à échéance régulière dans chaque direction / service. Le manager proposera des moments collectifs de travail et ces évènements seront obligatoires pour l’ensemble des membres de l’équipe peu importe si l’évènement survient un jour habituel de télétravail.

Les organisations proposées pourront varier en fonction des services et cela sera laissé à l’appréciation du management.

Ces réunions permettront :

- Des temps d’échange et de concertation, de partage ;

- Des temps de transfert de compétences ;

- Des temps de formation interne ou d’accompagnement ;

- Des temps de production en groupe : process, ingénierie, action collective.

Les temps de regroupement devront également permettre de fédérer autour du collectif, des valeurs de l’entreprises et de développer l’esprit corporate.

Article 8.5 Prévention des risques d’isolement du télétravailleur

L’utilisation renforcée du télétravail a permis de démontrer que si cette organisation est un élément intéressant de conciliation des temps de vie, elle peut rapidement devenir un facteur de distanciation sociale, voire d’isolement des collaborateurs. La situation d’isolement du collaborateur s’entend d’un collaborateur travaillant seul chez lui sans lien avec le collectif de travail ou l’entreprise.

La prévention des risques d’isolement passe par le maintien du lien avec le collectif de travail. La présence sur site est un élément essentiel du maintien de ce lien notamment de par l’ensemble des échanges informels entre collaborateurs qu’elle permet. Pour ces raisons, les parties se refusent à envisager un télétravail à 100%, en dehors des situations particulières telles que visées à l’article 9. Les managers devront veiller à ce que le positionnement des jours de télétravail par leurs collaborateurs ne conduise pas à des situations d’isolement.

Ainsi, le télétravailleur est tenu, sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, et nonobstant les jours de télétravail :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance ;

• Se rendre aux visites médicales obligatoires.

Le collaborateur pourra solliciter auprès de son manager ou du servie RH un point de suivi. Ce dernier portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur ainsi que sur sa charge de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le risque d’isolement sera pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’Article L 4121-1 du code du travail, qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques et des actions de prévention seront mises en œuvre telle qu’une sensibilisation des équipes aux nouveaux modes de travail, notamment au travers du passeport télétravail. Les médecins du travail auront accès à la liste des collaborateurs ayant signé un avenant/formulaire de télétravail.

Une liste de contact de professionnels pouvant être sollicités en cas de difficultés liées à l’isolement sera également tenue à disposition des collaborateurs (médecins du travail, assistantes sociales).

Article 8.6 Adaptation des modes de Management

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il nécessite de faire évoluer la manière d’animer la communauté de travail. Il induit en effet de nouvelles organisations de travail avec des équipes en semi-présentiel et semi-distanciel qui doivent pour autant ne perdre ni en cohésion, ni en bien-être, ni en efficacité. Il est essentiel que les modes de management et de communication s’adaptent à ces nouvelles façons de travailler afin de créer les conditions de réussite d’un équilibre entre responsabilisation de chacun, performance et bien-être, permettant ainsi, de conserver la dynamique d’équipe.

L’utilisation plus régulière du télétravail repose sur un principe de confiance entre le collaborateur et son manager mais aussi d’autonomie et de responsabilité du collaborateur. Sa réussite nécessite des règles d’organisation claires et collectivement définies permettant d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre permettant aux collaborateurs d’évoluer de la façon la plus autonome possible. C’est pourquoi il est recommandé à chaque manager de construire en lien avec son équipe une charte qui aura notamment pour objet de définir :

• L’organisation entre présentiel et distanciel (quelles instances en présentielle, quelle fréquence, utilisation des caméras en réunion ou non, quand savoir qui travaille et où, etc.),

• La ritualisation des contacts (quels temps, quelle présence commune et pour quoi, etc.),

• L’ouverture du dialogue sur l’organisation (charge de travail, rythme de chacun, préférence de connexion, outils, fréquence des points, etc.),

• La fréquence de discussion collective sur cette organisation pour permettre de la tester et de l’ajuster.

• Les modalités et fréquence d’interactions entre managers et collaborateurs

La charte devra être revue chaque année et/ou cas de modification d’organisation ou d’intégration de nouveaux collaborateurs au sein de l’équipe notamment.

Les managers sont par ailleurs invités à faire preuve de bienveillance et de souplesse dans la validation des jours de télétravail pour permettre, à chaque collaborateur, une bonne conciliation de la vie professionnelle avec des impératifs personnels tels que les impératifs familiaux ou de santé. Cette conciliation est source de bien être, d’engagement et de performance.

Il est en parallèle essentiel de développer les compétences du manager sur l’organisation hybride du travail (développer la relation de confiance, organisation, outils, etc.) puisqu’il est au cœur de la préservation de la cohésion interne des équipes et du maintien du lien social entre les collaborateurs dans le cadre de l’organisation entre télétravail et travail sur site. L’accompagnement des managers sur ce point sera renforcé.

Enfin, les compétences numériques des managers et des collaborateurs qui le souhaitent devront pouvoir être développées afin de permettre l’appropriation des outils de travail à distance, nécessaire à la réussite du travail hybride des équipes.

ARTICLE 9 – FORMULES DE TELETRAVAIL

Article 9.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du collaborateur. Il sera par principe hebdomadaire et effectué sur un nombre maximum de jours par semaine. Pour les collaborateurs au régime horaire, il sera établi un planning par les managers. Pour les collaborateurs au forfait au jours, les jours de télétravail demandés feront l’objet d’un accord mutuel entre le manager et son collaborateur.

Les formules pourront être de 1 à 4 jours maximums de télétravail par semaine, à déterminer avec le manager et le service des Ressources Humaines. L’entreprise préconise toutefois une présence d’au moins 2 jours par semaine en entreprise pour tous les collaborateurs (en particulier pour les managers qui encadrent des équipes avec un nombre de collaborateurs supérieur à 4 et dont la Catégorie Socio Professionnelle est employé ou agent de maitrise) pour des questions de cohésion.

Si toutefois, un collaborateur était en formule de 4 jours de télétravail par semaine, il est précisé qu’une journée complète devra être réalisée au minimum dans les locaux de l’entreprise quoiqu’il en soit.

Article 9.2 Le télétravail occasionnel

Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le télétravail occasionnel est réservé aux collaborateurs qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeantes, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail occasionnel se mettra en place sur la base d’un nombre maximum de 10 jours par an et selon un planning établi par le manager.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur par mail auprès de son manager en respectant un délai minimum de prévenance de 48 heures et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Article 9.3 Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du collaborateur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

• Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;

• Contexte sanitaire lié à une pandémie ;

• Incapacité de l’établissement à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,) ;

• Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au collaborateur de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

• Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,) ;

• Cas d'épisode de pollution mentionné à l'Article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation) ;

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel).

Le télétravail exceptionnel ne pourra pas être mis en œuvre en cas d’arrêt de travail ou d’absence pour enfant malade.

En cas de recours exceptionnel au télétravail, la direction de l’Opcommerce procèdera par note de service suite à consultation du CSE, sauf situation dont l’urgence le nécessiterait. Dans ce cas, le CSE serait informé a posteriori des mesures prises (ex situation sanitaire urgente et ou individuelle).

La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

La Direction de l’Opcommerce pourra, si la situation vient à se présenter, prévoir le recours au télétravail dans des conditions plus extensives que celles prévues à l’Article 9 du présent accord : cela sera, le cas échéant, prévu dans une note spécifique adaptée à la situation rencontrée.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne pourra intervenir que si et seulement si le collaborateur bénéficie des équipements nécessaires pour télétravailler comme précisé dans les Articles précédents.

Article 9.4 Le télétravail dans le cadre de situations particulières

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.

Cela concerne :

• Les collaborateurs en situation de « maintien dans l’emploi » ;

• Les collaboratrices enceintes ;

• Les « proches aidants ».

Conditions du recours au télétravail pour les collaborateurs en situation de maintien dans l’emploi

Il est rappelé qu’en vertu de l’Article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le collaborateur et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »

Article 9.4.1 – Conditions du recours au télétravail pour les collaborateurs en situation de maintien dans l’emploi

Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner le retour ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs. Il est en effet un outil de flexibilité très intéressant de par le confort et la diminution des temps de trajet qu’il permet.

Ainsi, le maintien d’un collaborateur dans l’emploi, peut requérir des jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail.

Il est rappelé qu’en vertu de l’Article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le collaborateur et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »

Le médecin du travail, pourra dès lors proposer des aménagements ou adaptations particulières du télétravail et du poste de travail afin de permettre aux collaborateurs concernés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Ces propositions pourront notamment prendre la forme de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement des jours de télétravail.

L’aménagement particulier du télétravail sera formalisé par écrit.

Par ailleurs, les parties reconnaissent que la reprise d’une activité professionnelle après un arrêt long peut être source de difficultés d’organisation et de changement de rythme. Il est important de permettre au collaborateur d’effectuer une transition douce lors de sa reprise d’activité afin d’accompagner son retour dans l’emploi. C’est pourquoi, une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail sera accordée pendant une durée d’au moins 3 mois aux collaborateurs revenant d’une absence longue.

Article 9.4.2 - Conditions du recours au télétravail pour les collaboratrices enceintes

Sur avis du médecin du travail, les collaboratrices enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter du troisième mois de grossesse. Il pourra s’agir de jours supplémentaires de télétravail ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail.

Cependant, le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants, les collaboratrices devront organiser celle-ci.

Article 9.4.3 - Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »

Le collaborateur souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale– sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail – pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.

Il pourra formaliser sa demande auprès de son manager et du service des Ressources Humaines ou se mettre en contact avec l’assistante sociale du Centre de Santé au Travail en charge de son établissement.

Ces modalités seront mises en œuvre avec l’accord de leur manager.

Article 9.5 Le télétravail nomade dit « itinérant »

Le télétravail nomade concerne les collaborateurs au forfait jours dont la nature des fonctions ne nécessite pas de bénéficier d’une espace de travail au sein de l’Opcommerce et ayant besoin d’une flexibilité dans l’organisation du travail allant au-delà de la journée.

Les collaborateurs « nomades » exercent leurs missions à titre principal chez les clients, dans le cadre de leur activité de conseil, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels.

Aussi, afin de tenir compte de la contrainte inhérente à leur fonction et de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie, il est convenu qu’ils pourront exercer une partie de leurs missions notamment administratives depuis leur domicile.

En effet, les parties précisent que leurs missions ne nécessitent pas de travailler depuis un établissement de l’Opcommerce. Pour autant, chaque collaborateur nomade est rattaché administrativement à un établissement et sera libre de se rendre sur son établissement de rattachement selon les besoins liés à son activité (tenues de réunion, formation…).

Compte-tenu des nombreux déplacements professionnels auprès des clients de l’Opcommerce ou partenaires les parties conviennent de modalités spécifiques de télétravail, permettant une plus grande souplesse.

En effet, les parties constatent que les collaborateurs exerçant des fonctions itinérantes alternent fréquemment visites clients ou partenaires et tâches administratives souvent sur la même journée. Le télétravail par journée n’est donc pas adapté à ce type d’organisation de travail.

Plus particulièrement, le télétravail nomade concerne des conseillers emploi formation et chefs de projet territoriaux, auxquels viennent se rajouter quelques collaborateurs des fonctions supports.

Pour les collaborateurs « nomades » en poste à la date du présent accord, à l’issue de la période d’adaptation, cette disposition deviendra contractuelle et ne pourra plus être modifiée contrairement aux principes énoncés dans l’Article 4.1

En cas de recrutement externe ou mobilité interne, cette disposition d’organisation sera contractuelle à la date du recrutement ou de la mobilité.

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 11– INDEMNISATION

En dehors des cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’Article 9.3 du présent accord, le télétravail est effectué sur la base de la seule volonté du collaborateur qui décide librement du nombre de jours de télétravail qu’il souhaite soumettre à la validation de son manager, dans les limites prévues au présent accord.

Il est précisé que l’abonnement internet reste à la charge du collaborateur et qu'il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise.

Les commandes de fournitures se feront par les processus habituels de commande sous validation de la hiérarchie et seront récupérées dans les locaux de l’entreprise.

Le remboursement d’abonnement de transport en commun restera pris en charge à hauteur de 50% par l’entreprise.

Article 11.1 Indemnisation des formules de télétravail régulières, occasionnel, exceptionnel, situations particulières

Afin de prendre en compte les frais que peut engendrer la situation de télétravail, notamment en termes d’énergie et d’utilisation du domicile, les parties conviennent de la mise en place d’une indemnisation forfaitaire des jours de télétravail :

• 10 € par mois pour un collaborateur effectuant 1 à 2 journées de télétravail par semaine 

• 30 € par mois pour un collaborateur effectuant 3 à 4 journées de télétravail par semaine 

Le versement de l’indemnité sera effectué le mois suivant la réalisation des jours de télétravail et sera en fonction des modalités prévues dans l’avenant au contrat de travail.

Pour les collaborateurs qui seront en télétravail (régulier ou nomade) à hauteur de 3 jours hebdomadaires et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’entreprise proposera au collaborateur la mise à disposition en fonction de ses besoins d’un fauteuil ou éventuellement d’un bureau qui resteront la propriété de l’entreprise

Le matériel devra être récupéré par le collaborateur sur le lieu de l’entreprise.

Article 11.2 Indemnisation des télétravailleurs nomades

Les collaborateurs nomades dits « itinérants » bénéficient d’une prime d’occupation de leur domicile ayant pour objet de compenser la sujétion que représente la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel pour l’exécution de leurs tâches administratives. Cette indemnité est fixée forfaitairement à 480 € par an soit 40€ qui seront versées tous les mois.

Concernant les collaborateurs nomades, cette indemnité n’étant pas considérée comme une prime au niveau Urssaf, elle sera soumise à charges sociales.

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Conformément à la charte sur le droit à la déconnexion du 22 décembre 2017, il est réaffirmé l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des collaborateurs.

Afin de préserver la santé de ses collaborateurs, les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :

• Sensibilisation et formation à la déconnexion ;

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;

• Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.

La direction s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses collaborateurs dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel….

Il est par ailleurs rappelé que les télétravailleurs ne sont pas dans l’obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière.

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l'entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs à domicile et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable hiérarchique.

Puisque le collaborateur exerce son activité à son domicile, l'accès à ce domicile par le responsable hiérarchique, par les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CSE) et par les autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le collaborateur en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre du CSE.

Le collaborateur en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 13.1 Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. Les visites médicales pourront avoir lieu un jour de télétravail. La visite médicale sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l'entreprise, il ne permet pas à la Société de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du collaborateur.

Compte tenu de cette circonstance, le télétravailleur s'engage à maintenir un espace de travail dans des conditions propres à garantir sa santé sa sécurité et à aviser sans délai en employeur en cas de difficultés.

En cas de difficulté identifiée, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail pourra être envisagé par l'employeur.

Article 13.2 Accidents de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail au service des Ressources Humaines.

Article 13.3 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 14 – STIPULATIONS FINALES

Article 14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée. Il prend effet le 1^er juillet 2022, pour une durée de 2 ans. Toutefois, les parties mentionnent que les actions à mettre en œuvre côté technique pourront étaler l’instauration des mesures de ce nouvel accord de télétravail sur une période de 12 mois à compter de la signature de cet accord.

Article 14.2 Commission de suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord et de trois représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit en fin d’année civile pendant la durée de l’accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 14.3 Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord.

A cette issue, les Parties pourront convenir ensemble des conditions d’une éventuelle reconduction.

Article 14.4 Adhésion

Conformément à l’Article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

Article 14.5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’Article L. 2261-7-1 du Code du travail) :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 14.6 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• Un préavis de trois mois devra être respecté ;

• La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 14.7 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Opcommerce.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DREETS compétente, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’Article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le 27 Juin 2022. 

Annexe 1

Demande de télétravail

Votre manager et la Direction des Ressources Humaines ont besoin de votre réponse à ce questionnaire pour étudier et instruire votre demande

Date	………………………………………………….………………………………………………….………………………………
Nom	………………………………………………….………………………………………………….………………………………
Prénom	………………………………………………….………………………………………………….………………………………
Service	…………………………………………………..………………………………………………….………………………………
Fonction	…………………………………………………..………………………………………………….………………………………
Date d’entrée :	………………………………………………….………………………………………………….………………………………..
Contrat	………………………………………………….………………………………………………….…………………………………
Formule de télétravail souhaitée :	☐ Télétravail régulier pour ………………jours par semaine ☐ Télétravail occasionnel (dans la limite de 10 jours par an) ☐ Télétravail exceptionnel ☐ Télétravail en situation particulière (femme enceinte, collaborateur ayant une RQTH, proche aidant) ☐ Télétravail nomade (Conseiller emploi formation, chefs de projet)

Critères d’éligibilité

Quelle est votre durée de travail hebdomadaire (en heure) ou annuelle (en jours)

Quelles sont celles de vos activités qui ne nécessitent pas votre présence sur le site ?

Quels sont les documents et informations qui vous sont nécessaires au quotidien dans votre travail ?

Disposez-vous d’une pièce d’habitation pouvant, sur l’amplitude horaire de travail, être dédiée intégralement au télétravail ? Oui ☐ Non ☐

Disposez-vous d’un espace permettant l’installation du matériel informatique nécessaire pour votre activité professionnelle (par exemple :2 grands écrans pour certains postes de travail) ?

Oui ☐ Non ☐

Votre habitation est-elle conforme aux normes électriques ? Oui ☐ Non ☐

Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant.

Disposez-vous d’une assurance multirisques habitation permettant le télétravail ? Oui ☐ Non ☐

Disposez-vous d’un abonnement internet ? Oui ☐ Non ☐

Si oui, quel est le type d’accès internet ?

Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant

Particularités à signaler :

Equipement professionnel

De quels outils professionnels disposez-vous actuellement (cocher la ou les case(s) correspondante) ?

☐Un micro-ordinateur portable

☐Une sacoche

☐Une souris

☐Un fauteuil de bureau

☐Un bureau

☐Un casque

Quels sont les points relatifs à votre situation personnelle que vous souhaiteriez indiquer ?

Signature

Annexe 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.

NOM : ………………………………………………………………………………………….…………………………………………….……………………

PRENOM : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………………

POSTE OCCUPE : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………

DEPARTEMENT/ SERVICE : …………………………………………….…………………………………………….………………………………………

ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL : …………………………………………….…………………………………………….……

Je soussigné(e) M, Mme…………………………………………….collaborateur(e) de l’OPCOMMERCE, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Fait à ……………………………………………., le …………………………………………….

Signature

Annexe 3

ATTESTATION SUR L’HONNEUR QUE LE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL SE SITUE DANS UNE ZONE D’HABITATION PRESENTANT UNE COUVERTURE RESEAU SUFFISANTE

Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.

NOM : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………………………

PRENOM : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….…………………

POSTE OCCUPE : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………

DIRECTION/ SERVICE : …………………………………………….…………………………………………….………………………………………

ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL : …………………………………………….…………………………………………….……..

Je certifie avoir compris que, pour bénéficier du télétravail, je dois pouvoir, lorsque je travaille, être joint, adresser ou recevoir des emails sans difficulté.

J’atteste donc sur l’honneur que mon domicile, lieu de mon télétravail se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet performant (idéalement fibre).

Fait à ……………………………………………., le …………………………………………….

Signature