Accord d'entreprise "UN ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez SOCIETE LAITIERE DE L'HERMITAGE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNEE 2021

SOCIETE LAITIERE DE L’HERMITAGE

Entre la Société Laitière de l’Hermitage représentée par M. XXXX en qualité de Directeur,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :

Pour le Syndicat CFTC : Monsieur XXXX,

Pour le Syndicat CFE-CGC : Madame XXXX, Monsieur XXXX,

Préambule

Les parties se sont réunies les 31 mai 2021, 9 juin 2021, 29 juin 2021 et 7 juillet dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 2 juin 2021 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :

1. La rémunération et le temps de travail

2. 2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

  Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

Concernant la rémunération et le temps de travail :

Les thèmes suivants ont été abordés :

• les salaires effectifs ;

• la durée effective et l'organisation du temps de travail ;

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

  Il a été rappelé l’accord salarial Groupe du 31 mars 2021.

  Il a été rappelé l’accord groupe relatif au temps de travail du 13/10/2010 et ses avenants des 26/01/2011, 13/05/2014 et 21/06/2014.

  La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes-hommes du 11/12/2018.

Les parties ont constaté que l’entreprise était couverte par des accords d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (PEE et PERCO).

1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

   • Pour la CFTC, représentée par M. XXXX,

     • Mise en place d’une prime d’absentéisme de 30€ par mois,

     • Ouverture de la prime concernant le délai de prévenance à l’ensemble des changements de planning après 72h,

     • Mise en place d’une prime liée aux résultats sécurité : 100€ si Tf<25, 200€ si Tf<20, 250€ si Tf>15 et 300€ si Tf<10,

     • Augmentation de la part fixe et de la part variable des médailles du travail de 30%,

     • Augmentation du panier de jour et de la part employeur des tickets restaurant à 5€.

   • Pour la CFE-CGC représentée par Mme XXXX,

     • Poursuite des visites du LACTOPOLE (LAVAL) sur le temps de travail,

     • Poursuite le partenariat avec l’école d’ostéopathie de Bruz,

     • Remplacement des téléphones de l’encadrement qui ont des problématiques de décrochages. Améliorer le réseau téléphonique avec des amplificateurs de réseau par exemple étant donné qu’actuellement il est impossible de recevoir les appels sur plus de 50% de l’usine,

     • Mise en place du WIFI afin de pouvoir actualiser en temps réel les agendas et pouvoir transférer des informations type photos,

     • Mise en place d’un accord de télétravail,

     • Mise en place de fontaines à eau au niveau de la maintenance, des bureaux UHT, de l’administratif,

     • Mise en place de bornes électriques pour vélos et trottinettes,

     • Investissements sur un bâtiment comportant un véritable laboratoire de bactériologie,

     • Revalorisation des primes d’astreinte indexée à l’AG :1%,

     • Revaloriser les tickets restaurant et les paniers de 50 cts,

     • Mise en place d’un colis de Noel Usine avec les produits du groupe,

     • Formaliser le temps de récupération applicable lors des déplacements pour les formations et lors des déplacements supplémentaires lors des astreintes de week-end,

2. Dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires, après négociation, il a été convenu ce qui suit :

   Article 1 : Application de l’accord salarial Groupe du 31/03/2021 :

• Augmentation générale des appointements de 1% au 1er juin 2021 pour les collaborateurs non-cadres, positionnés jusqu’au niveau 8 inclus. Cette augmentation générale s’appliquera à compter du 1er juin 2021 sur la grille des Minima Lactalis,

• Possibilité aux choix de chaque société couverte par l’accord, d’ouvrir dès 2021 les échanges sur le thème des Titres Restaurant lors de la « Négociation Annuelle Obligatoire locale »,

• Engagement d’ouvrir une négociation nationale sur la Prévention de l’Absentéisme à compter de 2022,

• Rappel à l’ensemble des sites industriels de la mise en œuvre effective des dispositions concernant les « pépinières industrielles » et notamment la note interne Lactalis datée du 2 septembre 2019 « Mise en place de la prime forfait travail posté »,

• Engagement de travailler à la réduction des délais de traitement de gestion des dossiers d’entrée en Prévoyance,

  Article 2 : Dispositions locales spécifiques (nature, montant, date d’entrée en vigueur) 

1. Prime d’astreinte

Suite à la NAO 2019, la prime d’astreinte cadre et maintenance est annexée sur l’augmentation générale. Elle est revalorisée de 1% au 1^er juin 2021.

2. Délai de prévenance

Il a été convenu la revalorisation de la prime de dérangement à 15€ bruts pour tout collaborateur dont un ajout de poste au planning serait fait à moins de 72h de la prise de poste. Cette prime ne sera pas versée si la demande d’ajout de poste est demandée par le collaborateur pour convenance personnelle ou si cela résulte d’un arrangement avec un autre collègue.

Cette disposition entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

3. Médailles du Travail

La part variable des médailles du travail est revalorisée de 3€ passant de 9€ à 12€ par année d’ancienneté

Cette disposition entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021.

4. Panier de jour et tickets restaurant

Le panier de jour et la part employeur des tickets restaurants sont revalorisés de 0.30€.

Cette disposition entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

5. Qualité de vie au travail

• Mise en place de fontaines à eau au niveau du local central maintenance, des bureaux UHT et des services administratifs,

• Maintien du partenariat avec l’école d’ostéopathie de Bruz,

• Achat d’une pergola complémentaire pour couvrir une des tables de pique-nique en extérieur,

• Poursuivre les visites au Lactopôle en organisant une sortie en fin d’année,

• Remise en fin d’année d’un colis usine comprenant des produits du Groupe,

• Une demande d’investissement a été réalisée pour un bâtiment laboratoire bactériologie. Les personnes concernées par un investissement conséquent seront consultées.

• Télétravail : maintien des pratiques actuelles imposées suite à la pandémie. La Direction sera attentive au positionnement des jours de télétravail posés et s’assurera de la réalité du besoin afin que ce soir du vrai télétravail,

• Réalisation d’une étude sur le nombre de samedis ouverts à la brique d’une année sur l’autre par type de poste en corrélation avec les volumes réalisés,

• Organisation d’une sensibilisation aux risques psychosociaux pour l’ensemble des collaborateurs,

• Réflexion sur un changement d’opérateur téléphonique afin de fiabiliser l’utilisation des téléphones pour l’encadrement,

• Il sera procéder à un rappel des bonnes pratiques en matière de temps de récupération en cas de déplacements dans le cadre d’une formation ou de déplacements complémentaires lors d’une astreinte le week-end.

2. Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

   La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 11/12/2018.

   La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• l’évolution dans l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

  La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

• Pour la CFTC, représentée par M. XXXX,

  • 1 jour de congé exceptionnel pour enfant ou conjoint avec handicap

• Pour la CFE-CGC représentée par Mme XXXX,

  • 1 jour de congé exceptionnel pour enfant ou conjoint avec handicap

2. Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :

• embauche

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1^er domaine d’action : Rémunération  et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expérience équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel).

- Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

2ème domaine d’action : Recrutement ou conditions d’accès à l’emploi

• Objectif

La Société Laitière de l’Hermitage s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

• Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.

• La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à l’un ou l‘autre sexe.

• L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1

3ème domaine d’action : Formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

• Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

• L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• L’entreprise devra promouvoir (quel soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 12 mois.

4ème domaine d’action : Promotion professionnelle et déroulement des carrières

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendants de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• L’Entreprise favorisera et organisera le maintien au poste des femmes ayant déclaré un état de grossesse selon les prescriptions du service de santé au travail (aménagement de poste, adaptation des rotations horaires…)

• La maternité et /ou les congés parentaux, congé d’adoption ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de poste soient masculins.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de niveau et de salaire de base.

5ème domaine d’action : Conditions de travail et d’emploi

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel

• Objectif

L’organisation à temps partiel est autant ouverte aux femmes qu’aux hommes.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.

Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

• Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

• Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés.

2. Congé maternité-Congé parental

• Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :

• Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

• Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Un courrier sera envoyé un mois avant la fin du congé afin de proposer la planification de cet entretien.

• Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

• Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

• Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC

Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

6ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant hospitalisé

Le salarié a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé.

Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence, par enfant, seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté), sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

2. Congé pour conjoint hospitalisé

Le salarié dont le conjoint est hospitalisé aura la possibilité de bénéficier d’une journée de congé exceptionnel pour la nécessité d’accompagner un conjoint.

Cette journée rémunérée à 100% du salaire (salaire de base + ancienneté) sera attribuée sur présentation d’un certificat médical d’hospitalisation du  conjoint.

3. Congés enfants malade

Le salarié bénéficiera de jour de congés enfant malade à hauteur de :

• 1 jour de congé exceptionnel par enfant fiscalement à charge

+

• ½ jour de congé exceptionnel par enfant fiscalement à charge

+

• ½ jour de congé exceptionnel par enfant fiscalement à charge

Ces demi-journées pourront être complétées par des ½ congés payés, RTT, ou heures issues de la banque d’heure. Les demi-journées ne pourront pas être cumulées sur 1 journée.

	Jour 1	Jour 2	Jour 3
Enfant 1	1	½ jour +1/2 CP/, RTT, REC	½ jour +1/2 CP/, RTT, REC
Enfant 2	1	jour +1/2 CP/, RTT, REC	½ jour +1/2 CP/, RTT, REC
Enfant 3	1	jour +1/2 CP/, RTT, REC	½ jour +1/2 CP/, RTT, REC
Enfant 4	1	jour +1/2 CP/, RTT, REC	½ jour +1/2 CP/, RTT, REC

Ces jours et demi journées seront indemnisés sur la base du salaire de base + prime d’ancienneté, sur présentation d’un certificat médical et sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté.

Ces journées seront attribuées sur la base d’une année calendaire. 

4. Congé pour enfant ou conjoint en situation de handicap

Le salarié dont le conjoint ou l’enfant est en situation de handicap bénéficiera d’une journée de congé exceptionnel pour rendez-vous médicaux ou sociaux.

Cette journée sera indemnisée sur la base du salaire de base + prime d’ancienneté, sur présentation d’un justificatif de reconnaissance du handicap du conjoint ou de l’enfant et d’un justificatif de rendez-vous.

Ces journées seront attribuées sur la base d’une année calendaire. 

5. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le salarié pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées maximum par an. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Afin d’accompagner l’enfant dans les meilleurs conditions pour les rentrées scolaires particulières de 1^ère année de maternelle, du CP et de la 6^ème, il est recommandé aux parents de prendre une journée de récupération. Dans ce cas, 2 heures de travail seront comptabilisées par rentrée.

Dans ces deux cas, la demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique avant le 31 juillet. Un justificatif devra être fourni au plus tard à l’issue de la fin du mois de la rentrée scolaire.

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour pouvoir accéder aux demandes. Dans le cas contraire, elle motivera sa décision auprès des salariés concernés.

• Indicateur de suivi :

• Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

6. Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 Heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

7. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

En matière de rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et le cas échéant, des mesures prises pour remédier.

• Article 3 : Les stipulations des articles 1 et 2 entrent en vigueur le 1^er aout 2021, pour une durée de quatre années.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version électronique en format DOCX, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et déposé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Fait sur 13 pages à l’Hermitage le 07 Juillet 2021

Pour l’entreprise,

M. XXXX

Directeur

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CFE-CGC

M. XXXX Mme XXXX