ACCORD D’ENTREPRISE DE ________________

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’association MEDEF NORMANDIE, Association déclarée au Répertoire National des Associations, dont le siège social est situé au 1 Place du Maréchal Gallieni, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommée « l’employeur »,

ET

La majorité du personnel de l’Association MEDEF NORMANDIE, ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des 2/3,

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

L’association MEDEF NORMANDIE est une association interprofessionnelle d’employeurs du territoire Normand ayant pour mission de :

• Animer les mandats régionaux interprofessionnels ;

• Animer le dialogue social interprofessionnel ;

• Etre un interlocuteur permanent et influent auprès des pouvoirs publics régionaux ( Conseil régional, Préfecture de région, DIRECCTE, rectorat…) ;

• Mettre en place une stratégie de communication et de pédagogie économique et sociale en utilisant différents supports (Communiqués de presse, réseaux sociaux, site internet).

Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de l’Association, tout en assurant des garanties aux salariés concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraint par les conditions posées par le Code du travail en matière de gestion du temps de travail et concernant la gestion des congés payés.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente Association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel l’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger aux dispositions légales.

Le but du présent accord collectif réside dans la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail, la précision des modalités d’organisation qui n’ont pas vocation à être modifiées et l’adaptation des normes légales aux besoins spécifiques de l’Association.

C’est dans ce cadre qu’a été arrêté et convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique :

• à l'ensemble des salariés de l’Association MEDEF NORMANDIE présents et à venir,

• y compris les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée.

CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’Association remplissant les conditions requises.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, disposant d’une autonomie certaine.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants hors référence horaire au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.

ARTICLE 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours au sein de l’Association MEDEF NORMANDIE :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En l’absence de classification conventionnelle applicable, les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre ne peuvent être prédéterminés. Les salariés concernés par le forfait annuel en jours seront donc déterminés au cas par cas, en fonction de leur autonomie réelle.

ARTICLE 2 – Convention individuelle de forfait en jours

2.1 Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit signé par les parties et manifestant l’accord du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat devra préciser :

• la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail,

• le nombre de jours travaillés dans l’année tel que fixé par le présent accord,

• la rémunération correspondante,

• les modalités de suivi mises en place comprenant la réalisation d’entretiens biannuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, le suivi, la charge de travail et l’amplitude de travail de l’intéressé.

2.2 La période de référence et le nombre de jours travaillés

2.2.1 Période de référence

La période de référence du forfait est calquée sur la période des congés payés telle que déterminée au chapitre V du présent accord. Elle commence donc au 1^er janvier et se termine au 31 décembre.

Le terme année dans le présent accord correspond à cette période de référence.

Par exception, au titre de la première année d’exécution du présent accord, la période de référence s’étendra du 01/06/2023 au 31/12/2023.

2.2.2 Nombre de jours travaillés pour une année complète

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à un maximum de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

2.2.3 Prise en compte des entrées, absences et sorties en cours d’année

Aussi, en cas d’année incomplète, en raison d’entrées, d’absences et de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer doit être calculé en fonction de des méthodes ci-après détaillées :

2.2.3.1 Prise en compte du calcul année incomplète

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 x Nb de semaines travaillées /47

2.2.3.2 Prise en compte des absences en cours d’année

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) d’une durée inférieure à 30 jours consécutifs ou non n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

A compter de 30 jours d’absence consécutifs ou non, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.

• Valorisation des absences

Le calcul des absences pour les forfaits jours se fait selon la formule suivante :

Rémunération mensuelle de base / (21,67 / (218 / nombre de jours du forfait du salarié))

2.3 Nombre de jours de repos et conditions de renonciation

2.3.1 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait en jours.

Aussi, afin de définir le nombre de jours de repos, il convient de retenir la méthode de calcul suivante :

Sur la base d’un forfait annuel de 218 jours en cas d’année complète :

Nombre de jours ouvrés – 25 jours ouvrés de CP – nombre de jours travaillés (218 jours)

= nombre de jours de repos.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux éventuels, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos peut varier d’une année à l’autre en tenant compte des jours chômés.

2.3.2 Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année concernée et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période, sauf accord exprès entre les parties.

Les salariés sont informés sur leur bulletin du nombre de jours de repos pris et restant.

Les salariés sont également informés trimestriellement (sur la base de l’année) de leur compteur de jours de repos, afin de les encourager à les poser au fur et à mesure. Les salariés devront également faire parvenir trimestriellement un prévisionnel des repos à venir.

2.3.3 Conditions de renonciation des jours de repos

Conformément aux dispositions légales prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’un forfait jours dispose, avec l’accord d’entreprise, de la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaires.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent donc, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l’Association renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Les salariés formulent alors leur demande par écrit.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% de la rémunération jusqu‘à 222 jours maximum et 20% au-delà.

Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

2.4 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

2.5 Rémunération

Les salariés de l’Association au forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire manifestement en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 3 – Suivi du forfait jours

3.1 Modalités du décompte des jours travaillés et des jours de repos sur l’année

Conformément à ses obligations en matière de suivi du temps de travail, l’Association MEDEF NORMANDIE a mis en place un outil de décompte des demi-journées et journées travaillées qui mentionnera :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L'amplitude des journées ou demi-journées de travail, étant précisé que cette notion ne représente pas le travail effectif réel réalisé par les salariés concernés.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique.

L’Association communiquera sur le bulletin de salaire tous les mois aux salariés les jours leur restant à prendre.

Par ailleurs il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter les dispositions liées au repos de 11h entre deux journées de travail et celle relative au repos hebdomadaire de 35h.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En outre les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Afin d'assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie lorsqu'il pense qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que cette limite hebdomadaire ;

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ;

Et ce afin de garantir le respect des dits repos en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constaté par la hiérarchie.

Le salarié aura ainsi la possibilité de signaler à tout moment toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction, qui y donnera suite dans les meilleurs délais et au maximum dans le mois.

3.2. Entretiens individuels

Afin de pouvoir effectuer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours, un entretien annuel individuel spécifique de suivi sera réalisé avec l’Association.

Cet entretien permettra d’évoquer les points essentiels suivants :

• la charge de travail individuelle du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activités

• l’organisation du travail dans l’Association,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée. Après avoir échangé sur ces différents points, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Ces entretiens individuels devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit et signé par le salarié et le représentant de la Direction.

Dans l’hypothèse où des difficultés particulières inhabituelles en termes d’organisation, de charge de travail, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ou d’isolement professionnel, le salarié disposera de la possibilité d’alerter ses supérieurs hiérarchiques.

A cette occasion, le salarié pourra être reçu par la Direction dans le cadre d’entretiens supplémentaires spécifiques afin d’évoquer la situation et de convenir si besoin de moyens adaptés.

3.3. Respect des règles relatives à la santé et à la sécurité

Les salariés au forfait jours peuvent organiser librement leurs temps de travail.

Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• la durée légale du travail fixée à 35 heures,

• au régime des heures supplémentaires,

• aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

En revanche, ils resteront soumis au respect des durées minimales légales de repos telles que définies par la loi et par l’accord collectif de l’Association relatif au temps de travail, et plus précisément :

• Le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail quotidien ;

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives outre les heures de repos quotidiennes devant s’y ajouter, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas vocation à définir une journée habituelle de travail effectif d’une durée quotidienne de treize heures mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel.

Les salariés bénéficiaires de forfaits jours devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

3.4. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos sus-évoquées implique pour celui-ci de respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Dans ce cadre, conformément au droit à la déconnexion et afin de respecter les temps de repos minimaux précédemment évoqués et de préserver sa santé mentale et physique, le salarié au forfait jours devra, sauf situation d’urgence avérée, se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’Association.

Le salarié ne sera pas tenu de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio, et messages en dehors de son temps de travail, pendant ses temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.

3.5 Visite médicale

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, bénéficieront d'une visite annuelle auprès du médecin du travail et ceux, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

CHAPITRE IV : PRINCIPES ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas et aux pauses quelles qu’elles soient.

Article 2 : Journée de solidarité - Modalités d’accomplissement

Dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il sera proposé au salarié d’opter pour l’une des options suivantes lorsque le planning affiché indiquera « journée de solidarité » :

• soit travailler un jour normalement chômé (autre que le 1^er mai) dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein ou une durée proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, étant précisé que pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les 218 jours de travail comprennent la journée de solidarité,

• soit poser un jour de congés payés,

• soit poser un jour de repos (forfait jours),

• soit travailler 1 heure de plus dans la limite de 7 semaines. Cette heure supplémentaire ne devra pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires sur chaque semaine concernée. La mention journée de solidarité et la période concernée par l’exécution de ces 7 heures sera mentionnée sur le bulletin de salaire à la fin de la période.

Article 3 : Repos journalier et hebdomadaire, durées maximales de travail

3.1. Organisation de l’activité quotidienne

3.1.1 Durée quotidienne maximale de travail

En raison des contraintes de l’activité de l’Association, il a été décidé de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.

Cette disposition n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières.

3.1.2. Repos quotidien

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail, est de 11 heures consécutives.

3.1.3. Pause quotidienne

Par principe, les salariés bénéficient, au cours de chaque journée de travail, d’une pause méridienne d’une durée d’une demi-heure à une heure.

En tout état de cause (et notamment lorsque le salarié n’a pas bénéficié de pause méridienne en raison de la configuration de ses horaires de travail au cours de la journée de travail considérée), tout salarié bénéficiera, au bout de 6 heures consécutives de travail effectif, d’une pause dont la durée variera, selon le cas, entre 30 minutes et une heure selon les plannings établis.

Cette pause, quelle qu’elle soit, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas rémunérée.

Article 4 : Organisation de l’activité hebdomadaire

4.1. Durées maximales hebdomadaire

Les durées maximales de travail sont fixées comme suit :

• 48 heures de travail effectif par semaine,

• dans la limite d’une moyenne de 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale hebdomadaire de travail est déterminée par les dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur et doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures de travail effectif. Cette disposition n’est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières.

4.2. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives.

Article 5 : Heures supplémentaires

5.1. Définition des heures supplémentaires

Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 08h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif.

5.2. Majoration de salaire

Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :

• pour les 8 premières heures, le taux de majoration est de vingt-cinq (25) % ;

• pour les heures suivantes, le taux de majoration est de cinquante (50) %.

5.3. Repos compensateur de remplacement

À la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Une heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos majorée.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent.

Ces heures de repos compensateur ne pourront également pas être accolées à une journée de congés payés (avant ou après une période de congés payés).

Article 6 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 510 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est la suivante : l’année congés payés.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, ni aux cadres dirigeants hors référence horaire.

CHAPITRE V : CONGES PAYES

Article 1 : Période d’acquisition

1.1. Définition

A compter du 01/01/2024, la période d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux sera fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

1.2. Règles d’acquisition des congés payés

A compter du 01/01/2024, chaque salarié acquerra, sur la période précitée, 2,08 jours ouvrés par mois au titre des congés payés légaux, dans la limite de 25 jours ouvrés pour la totalité de la période d’acquisition.

Article 2 : Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée entre le 1^er mai et le 31 octobre de l’année N.

La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture de ladite période soit le 1^er mai de l’année N au plus tard.

Article 3 : Ordre des départs

Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés trois mois avant la prise effective des congés payés (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés).

L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :

• La situation de famille du salarié, et notamment :

  • des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’Association ou pas) sous présentation d’un justificatif,

  • des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ,

  • la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

  • les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’Association se verront accorder un congé simultané ;

• L’ancienneté du salarié ;

• La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs ;

• Les dates de congés pris sur la période antérieure.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés 15 jours avant la date de congés initialement programmée.

Article 4 : Fractionnement du congé principal

Dans l’hypothèse où un salarié prendrait une partie de son congé principal (c’est-à-dire les 20 premiers jours ouvrés de congés payés) en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, ce fractionnement du congé ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 - Révision

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties signataires, sous forme d’avenant.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Pendant ce préavis et pendant la durée de survie légale de cet accord, les dispositions de cet accord restent en vigueur et une négociation s'engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.

Article 4 - Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an en fin d'année afin de faire un point sur les conditions d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter et de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.

En outre, les parties pourront également se réunir, à la demande de la direction ou des salariés, afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.

Article 5 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Ainsi, une telle situation entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Article 6 - Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction de l’Association MEDEF NORMANDIE dans les 15 jours suivants la signature par le biais d’un dépôt matérialisé sur le portail dédié suivant :

Portail de téléprocédure du Ministère du travail : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cet accord sera déposé en version signée par les parties au format « PDF » et en version WORD « .docx » anonymisée publiable.

La Direction remettra également un exemplaire du présent Accord au greffe du Conseil de prud'hommes de BERNAY.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de l’Association par voie d’affichage.

Fait à PONT AUDEMER, en 7 exemplaires, le 31/05/2023

Les Salariés,

Signature Employeur