NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ACCORD ANNUEL D'ENTREPRISE RELATIF A

LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL,

AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE,

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

Entre

d’une part, la société COVEA FINANCE dont le siège social est situé à PARIS (75008) – 8-12, rue Boissy D’Anglas, représentée par …, Directeur des Coopérations Transverses, du Secrétariat Général, de l’Audit, du Contrôle Interne et de la Conformité/Membre du Comité de Direction.

et, d’autres parts,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son Délégué Syndical …

L’Union Syndicale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par son Délégué Syndicale …

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par son Délégué Syndicale …

A l’issue des 3 séances de négociation tenues respectivement les 23 janvier, 12 février et 22 mars 2019, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord porte sur les diverses mesures devant être négociées annuellement conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant, au sein de Covéa Finance, sur :

• Les mesures salariales collectives au titre de l’exercice 2019, indépendamment de toutes autres mesures individuelles (augmentation de salaires, promotions et primes) déjà traitées par ailleurs :

  • Principe et niveau de l’augmentation de salaire fixe,

  • Passage en paie,

  • Clause de révision.

• Les mesures de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, concernant au sein de Covéa Finance :

  • La contribution employeur aux frais de repas,

  • La contribution employeur aux frais de transport,

  • Les abondements employeur aux versements volontaires aux PEE et PERCO existants, indépendamment des accords de participation et d’intéressement négociés par ailleurs,

  • La contribution employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise.

• Les mesures d’égalité professionnelle, indépendamment des accords existants :

  • Le principe de non-discrimination,

  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Les mesures de qualité de vie au travail :

• Principes généraux,

  • Les facteurs de reconnaissance et la médaille du travail,

  • Le taux de prise en charge par l’employeur des régimes de prévoyance et de complémentaire santé existants.

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à tous les salariés de Covéa Finance non démissionnaires, présents dans les effectifs au 1^er avril 2019 et entrés au plus tard le 2 janvier 2019.

Par exception, le champ d’application de l’article 1 du chapitre 1 définissant le principe et le niveau de l’augmentation est restreint aux salariés dont la classification se situe entre les niveaux 1 et 7, sans distinction de degrés, selon la définition de l’article 19 de la Convention collective d’entreprise conclue le 14 novembre 2018 et applicable depuis le 1^er janvier 2019. Par conséquent, les salariés hors classe sont exclus de l’application de cette mesure.

La Direction précise qu’il n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différenciées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors de mesures individuelles. Le présent accord ne prévoit donc pas d’éventuelles mesures correctives.

CHAPITRE I : LES MESURES SALARIALES COLLECTIVES

ARTICLE 1 : PRINCIPE ET NIVEAU DE L'AUGMENTATION DE SALAIRE FIXE

Au 1^er avril 2019, le salaire annuel de référence à taux plein en vigueur à cette date est revalorisé de 1,1% pour tout salarié travaillant à temps complet sur une base de 204 jours pour les salariés soumis au forfait jours ou de 1526 heures pour les salariés non soumis au forfait jours, en année pleine.

Le pourcentage de cette augmentation sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel du salarié.

ARTICLE 2 : PASSAGE EN PAIE

L'augmentation sera passée sur la paie du mois d’avril 2019 pour tous les salariés concernés, avec effet au 1^er avril 2019.

En cas de survenance, à la date du 1^er avril 2019, d'une augmentation individuelle de base, le salaire mensuel réel brut considéré pour l'augmentation collective sera le salaire préalablement revalorisé de l'augmentation individuelle.

ARTICLE 3 : CLAUSE DE REVISION

Les parties conviennent de se réunir au mois d’octobre 2019 afin de constater l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation des ménages (hors tabac) de septembre 2019 et d’en mesurer la variation depuis le 1^er janvier 2019.

Si cette variation est supérieure au taux global d’augmentation générale observé sur la même période, les parties s’engagent à renégocier les modalités de révision du présent accord dans la perspective de ne pas compromettre l’évolution du pouvoir d’achat des salariés.

CHAPITRE II : LES MESURES DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ARTICLE 1 : CHEQUES DEJEUNER

La valeur faciale des chèques déjeuners reste inchangée. Elle s’élève à 9,00€ avec une contribution employeur à 60 % ; cette contribution représentant 5,40 € par jour et par salarié en bénéficiant.

ARTICLE 2 : INDEMNITE DE TRANSPORT

L’indemnité de transport telle que définie par le décret du 30 décembre 2008 sous la dénomination de « prime de transport », instaurée par accord à compter du 1^er juillet 2009, est maintenue, et concerne exclusivement las salariés chartrains dont le trajet domicile - lieu de travail n’est pas desservi par des transports publics.

Cette indemnité correspond à la prise en charge par l’employeur d’une partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique réellement exposés par les salariés pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Le salarié doit transmettre à l’employeur, à première demande et au moins une fois l’an, ou bien lors d’une modification de situation (changement de mode de transport, déménagement) :

• Un justificatif de son lieu de résidence,

• Une copie de la carte grise du véhicule,

• Une copie de l’attestation d’assurance le désignant comme conducteur autorisé,

• Un justificatif d’achat de carburant daté du mois concerné,

• Le justificatif mensuel de trajet avec le calcul du kilométrage, de la consommation et du coût estimé selon le modèle proposé par le service RH.

L’employeur versera au salarié une prime de transport au plus égale à 50 % de la dépense moyenne mensuelle ainsi constaté. Cette indemnité sera mensualisée et ne saurait dépasser 200€ par an, soit une indemnité maximale de 16,67 € par mois (sur 12 mois).

Cette indemnité bénéficie d’une exonération des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu dans la limite de 200 € par an pour un salarié ayant travaillé une année à temps complet.

Cette prise en charge des frais de carburant n’est pas cumulable avec les frais de transport public.

ARTICLE 3 : FRAIS DE TRANSPORT PUBLIC

Pour les salariés travaillant sur le site parisien, l’employeur maintient à 60 % sa prise en charge obligatoire aux abonnements de frais de transport public Ile-de-France en 2^ème classe (RATP, SNCF, Vélib) nécessaire aux déplacements domicile - lieu de travail des salariés.

Les abonnements de transport public hors Ile-de-France restent pris en charge à hauteur de 50% du tarif 2^ème classe et pour les seuls trajets « Grande Lignes » d’une durée officielle inférieure à 1h00.

Cette prise en charge est subordonnée à la communication des titres de transport ou d’abonnement auprès du service ressources humaines de la société.

ARTICLE 4 : ABONDEMENT AU PEE

Pour l’exercice 2019, le montant de l’abondement de l’employeur aux versements volontaires au P.E.E. des salariés reste fixé à 45 % du montant du versement volontaire et le plafond de cet abondement est de 1000 € brut par an. Les dispositions et modalités précisées par l’avenant à l’Accord relatif au Plan d’Epargne d’Entreprise du 3 juillet 2007 restent applicables.

Néanmoins les parties conviennent de revoir ledit accord durant l’exercice 2019 afin, entre autre, de modifier les règles d’abondement sur versement volontaire comme suit :

Versement	Abondement (en %)	Montant max base de calcul	Montant maximal d'abondement
1 € à 500 €	100%	500,00	500,00 €
501 à 1000 €	45%	500,00	225,00 €
1001 à 2100 €	25%	1100,00	275,00 €

Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 1000 € brut par an.

ARTICLE 5 : ABONDEMENT AU PERCO

Le montant de l’abondement de l’employeur aux versements volontaires au P.E.R.C.O. des salariés reste fixé à 72 % du montant du versement volontaire, et le plafond de cet abondement est de 500 € brut par an.

Les dispositions et modalités précisées par l’Accord relatif au Plan d’Epargne Retraite Collectif du 2 février 2010 restent applicables.

Néanmoins les parties conviennent de revoir ledit accord durant l’exercice 2019 afin, entre autre, de modifier les règles d’abondement sur versement volontaire comme suit :

Versement	Abondement (en %)	Montant max base de calcul	Montant maximal d'abondement
1 € à 300 €	100%	300,00	300,00 €
301 à 700 €	50%	400,00	200,00 €

Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 500 € brut par an.

ARTICLE 6 : FINANCEMENT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CE

Le taux de contribution au financement des œuvres sociales et culturelles du comité d’entreprise est porté à 1,61% de la masse salariale brute.

En effet, la prime enfant à charge ayant été supprimée à compter du 1^er janvier 2019, son montant (260 €) a été réintégré dans le budget des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise. Les partenaires sociaux s’engagent à mettre en place un dispositif d’aide familiale destiné au foyer du salarié ayant au moins un enfant à charge selon les conditions définies à l’article 25 de la convention d’entreprise applicable depuis le 1^er janvier 2019.

La subvention de fonctionnement du comité d’entreprise reste inchangée (0,25% de la masse salariale brute).

CHAPITRE III : LES MESURES D’EGALITE PROFESIONNELLE

ARTICLE 1 : LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Les parties réaffirment leur attachement à la mixité et à la diversité au sein des équipes, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la Direction confirme qu’il n’a jamais existé et n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différentiées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors des mesures individuelles. Ce traitement égalitaire se retrouve aussi lors de l’accès à de la formation, dans les promotions et évolutions de carrière.

ARTICLE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Suite à l’analyse des indicateurs chiffrés, les parties ont choisi trois domaines (dont la rémunération effective) pour lesquels des objectifs de progression et un plan d’actions permettant de les atteindre seront formalisés lors de l’actualisation de notre accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours du premier semestre 2019.

Le suivi des mesures mises en place sera par la suite effectué chaque année dans le cadre des NAO.

CHAPITRE IV : LES MESURES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Covéa Finance est consciente que l’évolution économique et technique des métiers de la gestion d’actifs rend nécessaire la mise en place d’une concertation avec les partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail des salariés.

Ils conviennent de retenir la définition de la qualité de vie au travail (QVT) de l’ANI de juin 2013 : « la qualité de vie au travail regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Covéa Finance s’est déjà doté de moyens dédiés à la prévention des risques professionnels avec la mise en place du nouveau format du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en décembre 2016, et actualisé en réunion CHSCT.

De nombreuses mesures permettant de préserver la vie personnelle et familiale ont également été mises en place au sein de l’accord temps de travail et de la convention d’entreprise notamment. Ces deux textes sont applicables depuis le 1^er janvier 2019.

ARTICLE 2 : RECONNAISSANCE ET MEDAILLE DU TRAVAIL

En complément des dispositions prévues à l’article 39 de la convention d’entreprise Covéa Finance relatives au congé anniversaire, l’employeur s’engage à couvrir les frais d’acquisition de la médaille du travail de tout salarié qui en fera personnellement la demande auprès des organismes concernés.

Au regard de la réalisation des objectifs définis, formalisés et évalués conjointement avec sa hiérarchie, l’employeur se réserve le droit d’attribuer une prime exceptionnelle à l’occasion de la remise de la médaille.

En tout état de cause, cette prime ne saurait être un acquis et son montant ne saurait dépasser un mois de salaire mensuel de base brut. Elle est exonérée des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

ARTICLE 3 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE COMPLEMENTAIRE SANTE

Soucieux de la santé de ses collaborateurs et de la protection du salarié et de sa famille face à des accidents de la vie, Covéa Finance s’engage à faire bénéficier à l’ensemble de ses salariés d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnées par une maladie, une maternité ou un accident. A ce titre, ces régimes sont imposés à tous les salariés et couvrent obligatoirement toute leur famille, dès leur 1^er jour de travail.

Cet engagement est matérialisé par l’accord d’entreprise du 7 décembre 2012, et est contractualisé auprès de la société AGPIS.

L’employeur contribue à hauteur de 81 % aux cotisations de prévoyance et à hauteur de 63 % aux cotisations santé.

CHAPITRE V : TABLEAUX DE BORD ET SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer le suivi et la mise en œuvre des domaines d’action, les tableaux de bord périodiques existants seront tenus à jour par l’équipe ressources humaines et mis à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) :

• Fichier des mouvements du personnel : 1 fois par mois,

• Reporting social trimestriel : 1 fois par trimestre,

• Reporting Indicateurs complémentaires : 1 fois par an,

• Indicateurs annuels sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’analyse de ces tableaux de bord pourra être abordée lors des séances mensuelles de la DUP Unifiée à la demande de chacun de ses participants. Le contenu de ces tableaux de bord pourra être enrichi d’un commun accord.

CHAPITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord concerne le seul exercice 2019 et exclut tout maintien pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 : PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail, à la diligence de la délégation représentant la Direction.

Fait à Paris, le 10 avril 2019

En 7 exemplaires originaux.

Pour la Société

…

Directeur des Coopérations Transverses, du Secrétariat Général, de l’Audit, du Contrôle Interne et de la Conformité/Membre du Comité de Direction

Pour la CFDT Pour la CFTC Pour l’UNSA