Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

- La société ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE,

SAS inscrite au R.C.S. de NANTES sous le numéro SIRET 408 689 396

Dont le siège social est situé 2 Impasse de la Manufacture, Z.A. de la Garnerie, 44190 SAINT HILAIRE DE CLISSON ;

Cotisant à l’URSSAF des Pays de la Loire sous le numéro 527 000 000 200 851 519

Représentée par XXXXX agissant en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’UNE PART,

ET

- Le Comité Social et Economique (CSE), selon le procès-verbal de la réunion du 20 mai 2021 annexé au présent accord,

Représenté par le secrétaire XXXXX

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :

PREAMBULE

La société ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE exerce une activité de fabrication d’articles de maroquinerie.

Compte-tenu des nombreuses modifications législatives intervenues ces dernières années en matière d’organisation de la durée du travail dans l’entreprise et des modifications d’organisation intervenues en son sein, la Direction a proposé de redéfinir l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Aussi, les objectifs de la négociation étaient les suivants :

• Identifier les besoins de l’entreprise en matière d’organisation de la durée du travail compte-tenu de son activité ;

• Sécuriser et équilibrer cette organisation en dotant l’entreprise d’un cadre adapté, en fonction des catégories de personnel, qui prime sur les dispositions de la Convention collective qui lui est applicable ;

• Articuler le respect des droits des salariés, notamment en matière de santé et de sécurité, et les contraintes économiques de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la société ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE a souhaité mettre en œuvre :

- d’une part, un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, pour le personnel non cadre ;

- d’autre part, un aménagement du temps de travail reposant sur un forfait annuel en jours, pour le personnel cadre.

En l’absence de délégué syndical en son sein, la société ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE a décidé d’ouvrir les négociations avec les membres titulaires de son Comité Social et Economique (CSE), conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 17 mars 2021 la société ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE a fait connaître son intention de négocier sur ce sujet aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Elle a informé les membres du CSE de cette même intention par écrit du
17 mars 2021.

Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par l’article L.2232-25-1 du Code du travail, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée à l’issue de ce délai.

Au terme des négociations en date des 6, 17 et 20 mai 2021, les parties ont décidé de conclure le présent accord d’entreprise, sur le fondement des dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail ainsi que des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que le présent accord annule et remplace toute pratique, usage et accord atypique portant sur le même objet.

Enfin, sous réserve d’un changement d’activité ou de tout autre événement qui entraînerait leur remise en cause, il est rappelé que les dispositions actuellement en vigueur au sein de la société ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE sont celles prévues par la Convention collective nationale des Industries de la Maroquinerie.

TITRE I – DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION

ARTICLE 1 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif notamment :

• Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ;

• Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;

• Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste ;

• L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

ARTICLE 2 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

En fonction de la variation de l’activité, la durée hebdomadaire de travail pourra être répartie de 0 à 6 jours, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail.

Cette répartition hebdomadaire ne saurait faire échec aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire prévus ci-après.

ARTICLE 3 - DuréeS maximaleS de travail

• Durée quotidienne maximale de travail

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

• Durée hebdomadaire maximale de travail

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.

En outre, la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail).

Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de la société.

ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE

Les modalités de prise de la pause seront définies conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre, il est rappelé que la pause légale d’une durée minimale de 20 minutes consécutive est due au salarié uniquement si le temps de travail quotidien a atteint 6 heures.

ARTICLE 5 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :

- Le repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

- Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail) ;

- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du Code du travail) ;

En outre, il est précisé que le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail).

ARTICLE 6 - Contingent annuel D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET contreparties OBLIGATOIRES EN REPOS

Afin de répondre aux nécessités d’organisation et de fonctionnement de la société ATELIERS NANTAIS DE MAROQUINERIE, les parties s’accordent sur le fait de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des contreparties exposées ci-après, à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.

TITRE II – Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année pour les salariés NON CADRES occupés à temps complet

Le présent Titre a pour objet de définir, sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année pour les bénéficiaires visés ci-après.

Il est précisé que la mise en œuvre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cet aménagement du temps de travail, les salariés non cadres travaillant à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté.

Les personnels intérimaires sont aussi concernés lorsqu’ils sont présents pour une durée égale ou supérieure à 1 semaine.

En revanche, sont exclus du présent Titre les salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévue au contrat de travail.

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée de travail s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1^er janvier d’une année N au 31 décembre d’une année N.

Pour le premier exercice d’application, la période de référence retenue sera du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2021.

ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE

La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année, à 1 607 heures de temps de travail effectif, incluant la journée de solidarité de 7 heures.

L’aménagement de la durée de travail est ainsi basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

Pour le premier exercice d’application et de façon transitoire, la durée du temps de travail sur la période de référence (du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2021) pour un salarié présent sur toute cette période sera de 763 heures.

ARTICLE 4 – CONDITIONS ET Délais de prévenance des changements DE DUREE ou d’HORAIRES DE TRAVAIL

4.1 - Fixation du planning prévisionnel

Le calendrier de l’annualisation détermine l’horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué tout au long de l’année.

L'aménagement du temps de travail sur l'année fera l'objet d'un planning prévisionnel annuel, affiché dans l'entreprise, après consultation du Comité social et économique, et remis à l'ensemble du personnel concerné dans les 15 jours qui précèdent l'ouverture de la période de référence, à savoir au plus tard le 15 décembre de chaque année N pour un planning prévue pour la période 1^er janvier N – 31 décembre N.

4.2 - Modification du planning prévisionnel

Le planning prévisionnel est établi à titre indicatif et pourra faire l'objet de modifications.

Cette modification pourra notamment consister en une augmentation ou une diminution du temps de travail hebdomadaire par rapport au planning initialement convenu, afin d'assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l'activité et de répondre aux impératifs administratifs et commerciaux.

Les salariés seront informés, par tout moyen, de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Par exception, la modification de ces horaires pourra intervenir, sous réserve du respect d’un délai de prévenance réduit à 1 jour calendaire, notamment en raison :

- de l'absence imprévue d'un salarié ;

- de l’absence simultanée de plusieurs salariés ;

- d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité ;

- d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

- d'un cas de force majeure.

ARTICLE 5 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

ARTICLE 6 - HORAIRES DE TRAVAIL

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, de sorte que les heures effectuées au-dessus et au-dessous de cet horaire moyen se compenseront arithmétiquement dans la période retenue.

Il est rappelé, en tout état de cause, que la journée quotidienne de travail sera limitée à 10 heures de temps de travail effectif et que la durée de repos quotidienne de 11 heures devra être respectée.

Il en va de même pour le repos hebdomadaire (par principe samedi et dimanche).

La répartition du temps de travail se fera de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, de 0 à 6 jours, dans le respect des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, étant précisé que les périodes de forte activité pourront aller, ponctuellement, jusqu’à 48 heures hebdomadaires de travail ou 44 heures hebdomadaires calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est expressément convenu que le temps de travail effectif des personnels visés à l’article 1 du présent Titre s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

Les documents nécessaires au suivi de l’annualisation sont attachés en annexe à cet accord à titre d’information.

ARTICLE 7 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LA SEMAINE

 Par principe, au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures de travail effectif, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donnent donc pas droit à une rémunération majorée, ni à un repos compensateur, et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 Toutefois, à titre exceptionnel, si un salarié devait effectuer plus de 40 heures de travail sur une semaine, celles-ci seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à une contrepartie pour le salarié concerné au cours du mois au titre duquel ces heures ont été réalisées ou au plus tard le mois suivant en fonction du calendrier de paie.

Les heures supplémentaires ainsi décomptées seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur et viendront en déduction de celles constatées en fin de période de référence.

 Par ailleurs, il est également convenu de comptabiliser les heures de travail effectuées de 35 à 40 heures hebdomadaires au sein d’un « compte horaire », propre à chaque salarié.

Ce compte horaire sera décomposé comme suit :

 Les 24 premières heures créditées sur ce compte ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront compensées dans le cadre du planning établi par la Direction, tel que précisé au présent Titre.

La période de référence de prise de ces heures dites « de compensation » est identique à celle de l’aménagement du temps de travail prévu au présent Titre, à savoir du 1er janvier N au 31 décembre N.

A l’issue de la période de référence ou en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les heures acquises par le salarié et non prises sur la période de référence seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

 A compter de la 25^ème heure et à chaque nouveau dépassement de ce seuil constaté en fin de semaine civile, en cours de période de référence, un paiement de 8 heures supplémentaires sera déclenché, quel que soit le nombre d’heure travaillée constaté au-delà de ce seuil.

Ces 8 heures seront ainsi déduites du compte horaire. Ayant le caractère d’heures supplémentaires, elles seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur au cours du mois où le dépassement du seuil est constaté ou au plus tard le mois suivant en fonction du calendrier de paie.

Ces heures supplémentaires viendront également en déduction de celles constatées en fin de période de référence.

Un exemple de fonctionnement du compte horaire pour un salarié temps plein non cadre est joint au présent accord, en annexe 1.

ARTICLE 8 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF MOYEN SUR L’ANNEE

Seront considérées comme heures supplémentaires en fin de période de référence : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires, décomptées à la semaine (dépassement de la limite de 40 heures hebdomadaires) et lorsque le compte horaire dépasse 24 heures, ayant déjà donné lieu à contrepartie, seront déduites des heures supplémentaires constatées en fin de période.

Toutes les heures supplémentaires bénéficieront des majorations légales en vigueur.

ARTICLE 9 - REMUNERATION

Il est précisé que la rémunération est lissée sur l’année, sur la base de 151.67 heures mensuelles.

Elle est donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et est égale à l’horaire mensuel moyen inscrit dans le contrat de travail du salarié.

Seules les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, dépassant les 35 heures hebdomadaires de moyenne, donneront lieu à régularisation et paiement le dernier mois de la période de référence.

ARTICLE 10 - INCIDENCE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION DU SALARIE

10.1 – En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période de décompte horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence (c’est-à-dire par rapport à un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires).

10.2 – En cas D’ABSENCE du salarié en cours de période

• En cas d’absence indemnisée du salarié ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération :

• Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;

• Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sur son compte horaire sera réalisé sur la base du temps de travail effectif que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.

Les heures d’absence rémunérées en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduites du nombre d’heures au titre de la période de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

• En cas d’absence non indemnisée du salarié ou d’absence entraînant la perte de la rémunération du salarié :

• Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi ;

• Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sur son compte horaire sera réalisé sur la base du temps de travail effectif que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.

ARTICLE 11 - INFORMATION DES SALARIES

En fin de période de référence, ou lors du départ d’un salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

TITRE III – Aménagement du temps de travail sur une période au plus égale à l’année pour les salariés NON CADRES occupés à temps PARTIEL

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cet aménagement du temps de travail, les salariés non cadres travaillant à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté.

Les personnels intérimaires sont aussi concernés lorsqu’ils sont présents pour une durée égale ou supérieure à 1 semaine.

En revanche, sont exclus du présent Titre les salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévue au contrat de travail.

ARTICLE 2 – REGLES COMMUNES AVEC LES SALARIES A TEMPS COMPLET

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, en ce qui concerne :

- la période de référence (article 2 du Titre II) ;

- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail (article 4 du Titre II) ;

- la gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année (article 10 du Titre II) ;

- l’information des salariés sur le total des heures accomplies (article 11 du Titre II).

ARTICLE 3 – REGLES SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

3.1 - Durée annuelle du travail des salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail effectif sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis, par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.

Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle.

Exemple : Pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur du présent accord, de 30 heures de temps de travail pour la période de référence de 12 mois consécutives, la durée annuelle de travail sera de (1 607 / 35) x 30 = 1 377.43 heures.

3.2 – Régime des heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer, uniquement à la demande de leur supérieur hiérarchique, des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.

Les heures complémentaires sont connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à rémunération conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera le nombre d’heures prévues sur la période de référence de 12 mois consécutives susvisée dans le contrat de travail du salarié.

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires, en fin de période d’annualisation, les heures de travail réalisées au-delà du seuil précité.

Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

3.3 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel fera l’objet d’un lissage, conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complet.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Elle sera donc égale à l’horaire mensuel moyen inscrit dans le contrat de travail du salarié.

3.4 – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL

La planification et les délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets (voir article 4 du Titre II).

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc.) en fonction des nécessités d’organisation (notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, remplacement de salarié absent) justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

3.5 – Garanties des salariés à temps partiel

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).

TITRE IV – Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre : MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin de tenir compte de l’autonomie dont dispose le personnel cadre de l’entreprise dans l’exercice de ses fonctions et responsabilités, il a été convenu de forfaitiser en jours la durée du travail du personnel cadre, sur une base annuelle, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres :

- qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

Sont concernés les salariés cadres classifiés au Niveau 4, 5 et 6 de la Convention collective nationale des Industries de Maroquinerie actuellement applicable à la société.

Les salariés liés par un contrat à durée déterminée ou indéterminée pourront être concernés.

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1^er janvier d’une année N au 31 décembre d’une année N.

Pour le premier exercice d’application, la période de référence retenue sera du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2021.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL

Les salariés mentionnés à l’article 1 du présent Titre sont soumis à un forfait annuel en jours comprenant, pour une présence complète sur la période de référence susvisée et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (soit 30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

ARTICLE 4 – LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire.

Aussi, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail fixée par le présent accord ;

• Aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).

En revanche, les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable ;

• Le repos hebdomadaire, à savoir 24 heures minimum consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ;

• L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

ARTICLE 5 – INCIDENCE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION DU SALARIE ET SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

5.1 - En cas D’ABSENCE du salarié en cours de période

• Déduction de l’absence : la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours, sera calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218.

• En cas d’absence indemnisée du salarié ou entraînant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Ainsi, une absence résultant d’un arrêt de travail pour maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés sur la période.

• En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entraînant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

La rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

5.2 - En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période

Dans le cas d’une année incomplète, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie du salarié, sera calculé sur la base du forfait annuel, augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

La rémunération sera, le cas échéant, régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période.

Article 6 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Le décompte en journée ou demi-journées de travail est opéré de la manière suivante :

• Une demi-journée de travail, dans la limite de 4 heures de travail dans la journée ;

• Une journée de travail, au-delà de 4 heures de travail dans la journée.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale de l’entreprise.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Article 7 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi s’effectuera à l’aide d’un document de contrôle mensuel tenu par le service RH, qui précise :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;

- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;

- la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé, autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels, etc.).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Ce document sera remis mensuellement au salarié pour signature.

Il offre aussi la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans le mois suivant la fin de la période.

ARTICLE 8 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

8.1 - GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps (notamment l’amplitude de ses journées de travail) restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail.

Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

8.2 – ENTRETIENS PERIODIQUES

Parallèlement au contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées visé ci-dessus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien afin d’assurer le suivi régulier de son organisation du travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa charge de travail et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,

- L’amplitude de ses journées de travail,

- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

- La répartition de ses temps de repos sur l’année,

- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie si celle-ci se rend compte d’une surcharge de travail du salarié ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables. Les solutions préconisées seront alors formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi.

En outre, le salarié qui rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes ou qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos devra avertir, par tout moyen et sans délai, son employeur afin qu’une solution soit trouvée.

Un entretien sera alors organisé par la Direction dans un délai maximum de 15 jours calendaires, suivant l’alerte du salarié. Les mesures formulées feront également l’objet d’un écrit et d’un suivi.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué dans un délai de 2 mois, afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique, comme exposé à l’article 11 du présent Titre.

ARTICLE 9 – REMUNERATION

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Cette rémunération forfaitaire annuelle sera versée mensuellement (par douzième), indépendamment du nombre de jours ou d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles.

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il mentionnera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

• Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 10%.

• L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

A ce titre, cette renonciation à une partie des jours de repos fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait, lequel sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail.

L’employeur pourra refuser cette renonciation sans avoir à se justifier.

ARTICLE 10 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

- En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

- S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment le nombre de jours compris dans le forfait, la rémunération du salarié, la tenue des entretiens individuels et la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Article 11 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos, les congés payés, les arrêts de travail, etc.

Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

Il lui est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité éventuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, etc.).

Conformément à l’article 8.2 du présent Titre, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place un système permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 – Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Toute demande de révision doit obligatoirement être accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de ce courrier, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE.

ARTICLE 4 - Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux, dont :

- un exemplaire à la Commission paritaire ;

- un exemplaire au Comité social et économique ;

- un exemplaire pour l’entreprise ;

- un exemplaire pour le dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;

- un exemplaire pour le dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE (via la plateforme numérique « TéléAccords ») ;

- un exemplaire pour affichage dans l’entreprise ;

ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an lors de la consultation périodique du CSE, au titre de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L.2312-26 du Code du travail.

Fait à SAINT HILAIRE DE CLISSON

Le 20 mai 2021

Pour le CSE*, Pour la Société ATELIERS NANTAIS

Le secrétaire du comité, DE MAROQUINERIE

XXXXX XXXXX

* Paraphe de chaque page, signature de la dernière

ANNEXE 1 :

Simulation de fonctionnement d’un compte horaire (salarié temps plein – non cadre)