ASSOCIATION

RESEDA

ACCORD D’ENTREPRISE

Conclu entre,

L’Association RESEDA,

SIRET : 422 017 087 000 38

APE : 8899B

dont le siège social est situé au 34B Avenue Jean Baptiste Dumas 30100 ALES, représentée par xxx et xxx en leur qualité de co-Présidentes,

ET

L’ensemble du personnel de l’association

Par référendum statuant la majorité des 2/3

(Dont le procès-verbal est joint au présent accord),

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’association de santé publique Reseda a engagé une négociation avec ses salariés afin de compléter certaines dispositions du code du travail.

Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’association soumise à des fluctuations importantes d’activité et d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail dans un cadre précis et structuré.

Les propositions de Reseda tiennent compte des attentes des partenaires de l’association, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.

Le présent accord aborde les points suivants :

• Recrutement et emploi

• Durée et conditions de travail

• Télétravail

• Salaires

• Congés

• Maladies / accidents

• Maternité / adoption

• Démission et licenciement

• Mesures disciplinaires

• Garanties sociales

• Frais professionnels

I. DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association RESEDA

1.2. Date d’entrée en vigueur et formalités de dépôt

Le présent accord prend effet au 1er mars 2022.

Il sera déposé par la Direction :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (une version de l’accord au format « pdf » et une version anonyme en « docx ») avec les pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail ;

• Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alès (un exemplaire original).

1.3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se renouvelle par tacite reconduction d’année en année, sauf dénonciation par l’une des parties signataires 3 mois au moins avant son expiration.

1.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail et notamment dans le respect d’un délai de préavis actuellement fixé à 3 mois par la loi.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis sus-mentionné.

1.5 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.

La mise à jour de la grille des salaires (annexe 1) est réalisée par la direction en dehors des conditions de révision prévues par la loi, exclusivement pour les motifs suivants :

-Evolution du SMIC

-Evolution du point de référence

II. RECRUTEMENT ET EMPLOI

2.1. Les emplois de RESEDA sont classés en 6 catégories :

1. ASSISTANT DE RESEAUX

2. COMPTABLE

3. MEDIATEUR SANTE

4. CHARGE DE MISSION EN SANTE

5. COORDINATEUR DE RESEAUX

6. DIRECTEUR – COORDINATEUR (cadre)

2.2. Embauche

Les conditions d’embauche sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’engagement d’un salarié donne lieu obligatoirement à un contrat de travail. Tout changement dans le contrat initial fait l’objet d’une notification écrite.

Lors de son entrée dans l’organisme, toute personne embauchée reçoit un exemplaire du texte de l’Accord d’entreprise.

2.3. Période d’essai

Pour les salariés en CDI, la période d’essai est fixée à :

• 2 mois pour la catégorie « assistant de réseaux »

• 2 mois pour la catégorie « Comptable », « Médiateur santé », « chargée de mission » et « Coordinateur de réseaux »

• 4 mois pour la catégorie « Coordinateur – Directeur »

Cette période d’essai peut être renouvelée une fois.

Pour les salariés en CDD, la période d’essai ne peut pas excéder une durée calculée à raison de :

• 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois

• 1 mois dans les autres cas

Chacune des parties pourra mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, sous réserve de respecter le délai de prévenance :

Présence du salarié dans l’association	Employeur	Salarié
7 jours maximum	24h	24h
Entre 8 jours et 1 mois	48h	48h
Après 1 mois	2 semaines	48h
Après 3 mois	1 mois	48h

2.4. Examen médical

Tout candidat doit subir préalablement à l’embauche ou au plus tard dans le mois qui suit l’embauche, une visite de médecine du travail permettant d’apprécier son aptitude à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.

III. DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1. Dispositions générales

Les horaires de travail sont fixés par l’association selon la législation en vigueur.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

3.2. Aménagement du temps de travail

L’activité de l’association de santé publique Reseda se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année. Ces périodes varient en fonction de la nature des missions, des projets et des sollicitations des partenaires.

Ces impératifs se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail nécessaire au fonctionnement de l’association et permettant de faire face aux surcroits d’activité.

La recherche d’une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l’activité conduit à privilégier le recours à la modulation du temps de travail.

Dans ce cas, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail est fixée au trimestre. L’horaire de travail peut être réparti inégalement sur la période de référence de sorte que sur l’ensemble de la période la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif (ou pour les salariés à temps partiel la durée hebdomadaire inscrite sur leur contrat de travail). En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures effectif (ou pour les salariés à temps partiel la durée hebdomadaire inscrite sur leur contrat de travail) sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à la durée contractuelle de travail.

3.3 Limite plafonds et planchers

La durée hebdomadaire de travail peut être modulée en fonction des nécessités de service sans dépasser l’amplitude horaire maximum de 10 heures par jour et de 44 heures par semaine.

La répartition du temps de travail choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

3.4 Programmation des horaires

Chaque salarié de l’association dispose d’un tableau trimestriel couvrant la période de référence et détaillant les horaires de travail. Ce tableau trimestriel est établi par la direction en fonction de l’activité.

Le tableau trimestriel sera transmis à chacun des salariés avant le 15 du mois précédent le début de la période de référence.

Chaque salarié accède librement à son tableau trimestriel sur le serveur informatique de l’association (Sharepoint).

3.5 Variation des horaires

3.5.1 A l’initiative du salarié

L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut être modifié librement par les salariés en fonction des nécessités de service ou d’impératifs personnels.

Chaque salarié modulant à la baisse ou à la hausse son temps de travail devra modifier son tableau trimestriel en respectant un délai de prévenance de 24h.

En complément, si la modulation à la baisse ramène l’horaire de travail quotidien à 0 heure, le salarié devra remplir une demande d’autorisation d’absence en cochant la case « modulation du temps de travail » en respectant un délai de prévenance de 24h.

La variation des horaires à l’initiative du salarié devra respecter les limites fixées aux 3.3 du présent accord.

L’employeur peut s’opposer par écrit à une demande de modulation lorsque les besoins du service l’imposent.

3.5.2 A l’initiative de l’employeur

L’employeur peut exceptionnellement modifier le programme prévisionnel en fonction de l’activité en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

3.6 Effet sur les rémunérations :

Le salaire contractuel mensuel brut en vigueur est maintenu

3.7 Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen

En début de période, la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence de chaque tableau trimestriel est de 35h effectif (ou pour les salariés à temps partiel la durée hebdomadaire inscrite sur leur contrat de travail). En cas de modulation en cours de trimestre à l’initiative du salarié, il veille impérativement à respecter cette moyenne.

3.7.1 Heures excédents la durée moyenne sur la période de référence

Dans des cas exceptionnels, et à la seule initiative de l’employeur, l’association se réserve la possibilité de faire effectuer, au delà de l’horaire légal de travail, des heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi.

Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence sont des heures de travail supplémentaires qui auront fait l’objet d’une demande écrite préalable.

Les heures supplémentaires ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu’aux majorations afférentes conformément aux dispositions légales :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires

• 50 % pour les heures supplémentaires suivantes

Le repos compensateur devra être pris avant la fin du trimestre suivant.

Les repos compensateurs sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Les salariés à temps partiel ne font pas d’heures complémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au contrat de travail et calculée sur la période de référence.

3.7.2 Heures non effectuées en deçà de l’horaire contractuel

Si en raison de circonstances exceptionnelles le salarié module son temps de travail abaissant le temps de travail hebdomadaire moyen à la fin de la période de référence en dessous de la durée contractuelle de travail, les heures payées et non travaillées devront être rattrapées avant la fin de la période de référence suivante.

3.8 Départ en cours de trimestre

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, l’association procédera à l'arrêt des comptes de modulation, au moment du solde de tout compte. La rémunération doit être égale au temps de travail réellement effectué au cours de la période considérée

3.8.1 - Si le tableau trimestriel fait apparaître que les heures de travail effectuées par le salarié dépassent la moyenne contractuelle du temps de travail sur la période effectuée : il y aura lieu de procéder, au paiement des majorations pour heures supplémentaires

3.8.2 - Si la situation du compte fait apparaître que les heures de travail effectuées par le salarié sont inférieures à la moyenne contractuelle du temps de travail sur la période effectuée : la rémunération perçue par le salarié est égale au temps de travail effectué.

3.9 Suivi de la modulation

A la fin de chaque période de référence, la direction procède à l’arrêt des tableaux trimestriels.

Si la moyenne du temps de travail contractuel sur la période est respectée, aucune régularisation n’est due.

3.10 Heures de nuit

Toute heure de nuit effectuée après 20 heures à la demande de l'employeur donne lieu à un repos compensateur majorée de 50%.

Le repos compensateur devra être pris avant la fin du trimestre suivant.

3.11 Heures effectuées le samedi

Toute heure effectuée le samedi est soumise à l’autorisation de l'employeur et donne lieu à un repos compensateur majorée de 50%.

Le repos compensateur devra être pris avant la fin du trimestre suivant.

IV.TELETRAVAIL

Préambule

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les nouvelles technologies numériques en matière d’outils d’échanges et de télécommunication conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en réinventant notamment les espaces de vie au travail sur site ou à distance en associant souplesse et réactivité.

Perçu par les salariés comme un élément clé de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur le « comment mieux vivre et travailler demain ».

L’association Reseda accompagne ses salariés dans la mise en place d’une nouvelle forme d’organisation du travail, adaptable et modulable, fondée sur la confiance.

L’expérience récente du télétravail généralisé a permis de déployer des outils numériques adaptées et a révélé qu’il était performant. Les retours d’expériences légitiment son exercice et permettent de l’ancrer comme un mode d’organisation pertinent et durable.

4.1. Télétravail Régulier

Postes éligibles

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés en CDI ou CDD, qui occupent leurs fonctions depuis au moins 3 mois et dont tout ou partie des activités est susceptibles d’être exercées à distance.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome à distance.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par la direction de l’association au regard des missions. La catégorie d’emploi n’est pas un critère déterminant dans la prise de décision. Cette analyse conditionne le nombre de jours de télétravail possible, la périodicité et la durée.

Double volontariat

La demande de télétravail régulier ne peut émaner que du salarié. Le télétravail régulier ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’association.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalisera sa demande par écrit auprès de la direction de l’association (formulaire de demande de télétravail régulier). Après analyse de la compatibilité du poste au télétravail, la direction fixera les modalités de mise en œuvre (nombre de jours, périodicité et durée).

A la demande de la direction ou du salarié l’autorisation accordée peut-être modifié à tout moment sous réserve d’un préavis de 15 jours, le télétravail demeurant un choix organisationnel réversible.

Mise en œuvre du télétravail régulier

Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier sont choisies d’un commun accord entre le salarié et la direction de l’association. Le formulaire de demande de télétravail régulier en fixe les conditions, sachant que :

• Le nombre de jour de télétravail régulier pour un temps plein ne doit pas excéder 2 jours par semaine (pas de report possible)

• Les jours de télétravail régulier peuvent être fixes (définis à l’avance) ou variables en fonction de l’activité

• Le télétravail régulier ne doit en aucun cas perturber le fonctionnement normal de l’association ou être un frein à la réalisation des missions du salarié

• L’environnement personnel être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

• En raison de nécessités de service, certaines journées de télétravail régulier à domicile accordées pourront, à la demande de la direction de l’association, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Le lieu normal de travail reste le siège de l’association RESEDA, 34B avenue Jean Baptiste Dumas 30100 ALES.

Les journées télétravaillées sont comptabilisées comme une journée sur le lieu de travail normal.

Le télétravailleur gère son temps de travail conformément à la législation.

Aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée sans accord de la direction.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Tableau présentant le nombre de jours maximum de télétravail régulier en fonction de la durée du travail :

Pourcentage de la durée du travail	Nombre jours maximum de télétravail par semaine
100% à 80%	2
70% à 60%	1.5
50%	1
Inférieur à 50%	0

4.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel constitue une possibilité offerte à un salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, uniquement à titre occasionnel, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail…)

Postes éligibles

Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés en CDI ou CDD, qui occupent leurs fonctions depuis au moins 2 mois et dont tout ou partie des activités est susceptibles d’être exercées à distance et ne bénéficiant pas d’une autorisation de télétravail régulier.

Double volontariat

La demande de télétravail occasionnel ne peut émaner que du salarié. Le télétravail occasionnel ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’association.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel formalisera sa demande par écrit auprès de la direction de l’association (formulaire de demande de télétravail occasionnel).

Le formulaire de demande complété par le salarié sera transmis à la direction qui en vérifiera la conformité.

Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont choisies d’un commun accord entre le salarié et la direction de l’association. Le formulaire de demande de télétravail occasionnel en fixe les conditions, sachant que :

• Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne doit pas excéder 2 jours par semaine (pas de report possible)

• Le télétravail occasionnel ne doit en aucun cas perturber le fonctionnement normal de l’association ou être un frein à la réalisation des missions du salarié

• L’environnement personnel être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

• En raison de nécessités de service, certaines journées de télétravail occasionnel à domicile accordées pourront, à la demande de la direction de l’association, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Le lieu normal de travail reste le siège de l’association RESEDA, 34B avenue Jean Baptiste Dumas 30100 ALES.

Les journées télétravaillées sont comptabilisées comme une journée sur le lieu de travail normal.

Le télétravailleur gère son temps de travail conformément à la législation.

Aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée sans accord de la direction.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

4.3. Dispositions communes

Droits et obligations

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le télétravailleur s’engage à accomplir, sur son lieu de télétravail, le même travail en quantité et qualité que sur son lieu de travail habituel.

L’association s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet la direction de l’association fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié.

Les règles en matière de sécurité informatique

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de règles de sécurité en matière informatique. Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée.

Depuis son domicile, le télétravailleur doit impérativement respecter la législation, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiés.

Règles à respecter en matière de temps de travail et de sécurité

 

Le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de l’association.

Durant ces horaires, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur des partenaires, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.

Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

Prise en charge des équipements et accès informatique

L’association pourra mettre temporairement à disposition des salariés volontaires le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (Ordinateur et téléphone portable).

Le salarié sauvegarde régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Assurances

L’association garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.

Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par l’association.

Le télétravailleur est néanmoins tenu de souscrire à une « assurance responsabilité civile » personnelle qui couvrira sa responsabilité. Le télétravailleur est en outre tenu en ce qui concerne son logement de déclarer à son assureur l'utilisation professionnelle de ce dernier. Le télétravailleur s'engage à fournir des attestations annuelles d'assurances responsabilité civile et logement à l’association.

Dispositions particulières en matière d’accidents de travail

Au sein de l’association, l’accident survenu au temps et lieu de travail est présumé d’origine professionnelle. Cette présomption n’existant pas en cas d’accident de travail à domicile, le télétravailleur doit par conséquent prouver que l’accident a bien eu lieu au temps et lieu de télétravail. Afin de limiter au maximum le risque de confusion entre une origine domestique et professionnelle de l’accident, le salarié atteste en outre avoir un espace de travail spécifique.

V. SALAIRES

51. Rémunérations

La rémunération de chaque salarié, calculée sur 12 mois, est déterminée par le contrat de travail en fonction de la nature de l'emploi, de la qualification et de l'expérience professionnelle.

5.2. Coefficient

Le coefficient d'emploi est déterminé en correspondance avec la grille de salaire figurant à l'annexe 1. Cette grille pouvant être complétée progressivement par le conseil d'administration en fonction de la création de nouveaux postes de travail dans l'association.

5.3. Valeur de point

Le prix du point utilisé comme base de référence est celui de la convention UNCANSS.

Aucune autre disposition de cette convention n'est applicable.

Le salaire mensuel est égal au produit du coefficient correspondant à l'emploi occupé, tel que fixé par le contrat d'embauche ou décision ultérieure du conseil d'administration, par la valeur du point réactualisé. Il comporte les revalorisations salariales par référence à celles décidées dans le cadre de la convention UNCANSS, à l'exclusion de toute prime sauf décision particulière du conseil d'administration.

5.4. Déroulement de carrière

Le passage à l'échelon supérieur est prévu dans chaque catégorie tous les trois ans. Le conseil d'administration sur proposition du président, peut décider d'un avancement plus rapide.

VI. CONGES

6.1. Congés annuels

La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 27 jours ouvrés par an.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

La période normale de congés annuels est fixée en principe du 1^er mai au 30 septembre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu'au 31 mai de l'année suivante.

6.2. Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l’occasion et au moment de certains évènements :

1. Pour l’exercice d’un mandat syndical : ils seront payés, dans la limite de 18 jours ouvrables

2. Évènements familiaux :

Mariage ou PACS salarié	5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant	1 jour ouvrable
Naissance ou adoption	3 jours ouvrables
Décès du conjoint ou concubin	5 jours ouvrables
Décès d’un enfant ou de l’enfant du conjoint ou concubin	5 jours ouvrables
Décès d’un ascendant et beau-père et belle-mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle belle-sœur	3 jours ouvrables
Décès d’un oncle, d’une tante	2 jours ouvrables
Survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours ouvrables

3. Gardes d’enfants malades :

En cas de maladie, dûment constatée d’enfants à charge, il est accordé à la famille, sur fourniture d’un certificat médical, par année civile :

• Pour les enfants de moins de 16 ans : 6 jours ouvrables

• Pour les enfants de moins de 7 ans ou handicapé reconnu : 12 jours ouvrables

Ces droits ne sont pas accordés au parent ou chargé de famille dont le conjoint n’exerce aucune activité professionnelle.

Lorsque les parents ou chargés de famille sont tous deux salariés d’un organisme régi par le présent accord, le droit est accordé à un seul d’entre eux, étant entendu que dans la limite du droit ainsi ouvert, l’un et l’autre des intéressés peut alternativement, prendre le congé accordé.

4. Motifs divers

Il est accordé un jour ouvrable par année civile qui peut être utilisé pour l’un ou l’autre des motifs suivants :

• Déménagement du salarié

• Convocation impérative de l’administration

• Hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint, concubin, ou de parents à charge.

VII. MALADIE – ACCIDENT

7.1. Maintien de salaire

En cas d’arrêt de travail, les salariés bénéficient d'un maintien intégral de leur salaire net mensuel à compter du premier jour de maladie et pour une durée maximale d’un mois.

7.2. Indemnisation par les régimes complémentaires

A l’issue d’une période de 30 jours consécutifs d’arrêt de travail le salarié pourra prétendre à une prise en charge par le régime complémentaire de prévoyance.

VIII. MATERNITE – ADOPTION

8.1. Réduction du temps de travail

Une réduction du temps de travail d'une heure rémunérée par jour est accordée aux salariées enceintes à compter du 4^ème mois de grossesse. Cette heure est prise au gré de l'intéressée et en accord avec l'organisme.

IX. DEMISSION ET LICENCIEMENT

9.1. Délai – congé

Le délai-congé est fixé comme suit :

Catégorie assistant de réseaux

2 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission

Catégorie Comptable / Médiateur santé / chargé de mission/ Coordinateur de réseau

2 mois pour le licenciement, 2 mois pour la démission

Catégorie Coordinateur – Directeur

3 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission

Pendant le délai-congé, le salarié démissionnaire ou licencié, a droit à une heure par jour rémunérée pour chercher un nouvel emploi.

Ces heures sont déterminées, soit par accord entre les parties, soit, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.

9.2. Indemnité de licenciement

Sauf dans le cas d'un licenciement pour faute lourde, tout salarié bénéficie, outre le délai-congé visé à l'article précédent, d'une indemnité de licenciement d'un quart de mois de salaire par année d’ancienneté et d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 10^ème année.

X. MESURES DISCIPLINAIRES

Des mesures disciplinaires peuvent être prononcées par le président de l’association ou tout autre personne déléguée à cet effet en respectant les formalités prévues à l’article L122.41 du code du travail.

XI. GARANTIES SOCIALES

11.1. Régime de retraite

L’organisme de retraite complémentaire auquel est adhérent l’association est MEDERIC, 21 rue Laffitte 75317 PARIS CEDEX 09.

11.2. Garanties de prévoyance

L’association a choisi d’instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l’ensemble des salariés cadres et non cadres.

L'organisme de prévoyance avec lequel est conventionné l'employeur est : ADREA/CHORUM PREVOYANCE

Adresse : 4-8 rue Gambetta 92440 Malakoff

11.3. Complémentaire santé

L’ensemble des salariés de l’association bénéficient d’une complémentaire santé obligatoire et collective en complément du régime de base de la sécurité sociale.

L'organisme de complémentaire santé avec lequel est conventionné l'employeur est AESIO/ADREA MUTUELLE

Adresse : 393 rue de l’hostellerie 30 018 Nîmes

XII. Frais Professionnels

Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre de sa mission (transport, hébergement, restauration) sont à la charge de l’employeur.

12.1. Utilisation des moyens de transports collectifs

(Métro, SNCF, si nécessaire éventuellement taxi)

Frais réel sur le principe de la base 2^ème classe SNCF

12.2. Indemnités kilométriques

Lorsque le déplacement ne peut être effectué qu'au moyen de véhicule personnel, le tarif de remboursement fixé par le conseil d'administration correspond au barème des indemnités kilométriques des impôts.

12.3. Logement et restauration

Sur justificatifs dans les limites suivantes :

	PROVINCE	PARIS
Logement + petit déjeuner (par jour) Repas	51,60€ 19,40€	69,50€ 19,40€

A Alès, le 14/02/2022

xxx, co-présidente de RESEDA

xxx, co-présidente de RESEDA

L’ensemble du personnel de l’association RESEDA

Annexe 1

GRILLE DES SALAIRES AU 01/01/2022
				ANNEXE 1
Rémunération pour 151,67 heures
Valeur du point UNCANSS convention sécurité sociale:	7,24342	au 01/01/2022
Echelons	Indice	Valeur point		Salaire brut
ASSISTANT DE RESEAUX
1er échelon	SMIC			1 603,12 €
2e échelon	230	7,24342		1 665,99 €
3e échelon	245	7,24342		1 774,64 €
4e échelon	260	7,24342		1 883,29 €
5e échelon	275	7,24342		1 991,94 €
6e échelon	290	7,24342		2 100,59 €
7e échelon	305	7,24342		2 209,24 €
8e échelon	320	7,24342		2 317,89 €
9e échelon	335	7,24342		2 426,55 €
COMPTABLE
1er échelon	260	7,24342		1 883,29 €
2ème échelon	275	7,24342		1 991,94 €
3ème échelon	290	7,24342		2 100,59 €
4ème échelon	305	7,24342		2 209,24 €
5ème échelon	320	7,24342		2 317,89 €
6ème échelon	335	7,24342		2 426,55 €
7ème échelon	350	7,24342		2 535,20 €
8ème échelon	365	7,24342		2 643,85 €
9ème échelon	380	7,24342		2 752,50 €
MEDIATEUR SANTE
1er échelon	285	7,24342		2 064,37 €
2ème échelon	300	7,24342		2 173,03 €
3ème échelon	315	7,24342		2 281,68 €
4ème échelon	330	7,24342		2 390,33 €
5ème échelon	345	7,24342		2 498,98 €
6ème échelon	360	7,24342		2 607,63 €
7ème échelon	375	7,24342		2 716,28 €
8ème échelon	390	7,24342		2 824,93 €
9ème échelon	405	7,24342		2 933,59 €
CHARGE DE MISSION SANTE
1er échelon	285	7,24342		2 064,37 €
2ème échelon	300	7,24342		2 173,03 €
3ème échelon	315	7,24342		2 281,68 €
4ème échelon	330	7,24342		2 390,33 €
5ème échelon	345	7,24342		2 498,98 €
6ème échelon	360	7,24342		2 607,63 €
7ème échelon	375	7,24342		2 716,28 €
8ème échelon	390	7,24342		2 824,93 €
9ème échelon	405	7,24342		2 933,59 €
COORDINATEUR DE RESEAUX
1ème échelon	290	7,24342		2 100,59 €
2ème échelon	305	7,24342		2 209,24 €
3ème échelon	320	7,24342		2 317,89 €
4ème échelon	335	7,24342		2 426,55 €
5ème échelon	350	7,24342		2 535,20 €
6ème échelon	365	7,24342		2 643,85 €
7ème échelon	380	7,24342		2 752,50 €
8ème échelon	395	7,24342		2 861,15 €
9ème échelon	410	7,24342		2 969,80 €
COORDINATEUR - DIRECTEUR
1er échelon	385	7,24342		2 788,72 €
2ème échelon	400	7,24342		2 897,37 €
3ème échelon	415	7,24342		3 006,02 €
4ème échelon	430	7,24342		3 114,67 €
5ème échelon	445	7,24342		3 223,32 €
6ème échelon	460	7,24342		3 331,97 €
7ème échelon	475	7,24342		3 440,62 €
8ème échelon	490	7,24342		3 549,28 €
9ème échelon	505	7,24342		3 657,93 €

Annexe 2

Annexe 3

Annexe 4

PROCES VERBAL DE L’ACCORD CONCLU ENTRE LA DIRECTION ET LES SALARIES DE L’ASSOCIATION RESEDA

Les salariés de l’association RESEDA qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord d’entreprise, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit adressé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu.

Nom	Prénom	Acceptation	Refus	Signature

Nombre total de signataires : 10

Nombre total de salariés à la date de signature : 10

Nombre de signataires/nombre de salariés : 10/10

Fait à Alès, le 14/02/2022